Nieuwskrant AAN: de leden werkzaam in de waterbedrijven en waterlaboratoria CAO Waterbedrijven ondergaat grote veranderingen Na weken van intensief onderhandelen is een onderhandelaarsakoord gesloten over de CAO Waterbedrijven 2009-2010. Dit akkoord is tot stand gekomen rekening houdend met de centrale afspraken in het Akkoord Stichting van de Arbeid (populair genoemd: Sociaal Akkoord) van maart 2009, waarmee de leden van ABVAKABO FNV hebben ingestemd. De huidige CAO loopt af op 31 juli 2009. De nieuwe CAO heeft een looptijd van 17 maanden, van 1 augustus 2009 tot en met 31 december 2010. In deze CAO Waterbedrijven zijn grote veranderingen afgesproken. Er is veel bereikt. Er wordt op een verantwoorde manier afscheid genomen van de al vaak besproken op leeftijd discriminerende regelingen en bepalingen en stimuleren we een nieuw levensfasebewust personeelbeleid met onder meer een regeling flexibel arbeidsvoorwaardenbudget. De medewerkers krijgen door budgetafspraken straks veel meer mogelijkheden om zelf keuzes te maken. Dit betekent een aanzienlijke modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Deze afspraken zijn breed en ingrijpend, maar worden niet zomaar over de sector uitgestort. We hebben afspraken gemaakt over een goed gefaseerde en gestructureerde invoering van de nieuwe regelingen. We zullen als CAO-partijen gedurende de looptijd van deze CAO dus zeker niet stilzitten! De overeengekomen structurele loonstijging van in totaal 2% vormt in deze cao een inkomensverbetering, waarmee we de bovengrens van het Sociaal Akkoord hebben opgezocht. De komende weken nemen we ruim de tijd om u te informeren en uw mening uit te vragen. In verband met de reeds gestarte vakantieperiode zullen wij pas op 11 september 2009 aan de werkgever de uitslag van de ledenraadpleging kunnen meedelen. Samenvatting De belangrijkste afspraken in dit akkoord over de CAO Water 2009-2010 zijn: De looptijd bedraagt 17 maanden van 1 augustus 2009 tot en met 31 december 2010. Een structurele loonsverhoging van 1,5% ingaand 1 augustus 2009 en 0,5% structureel ingaand 1 augustus 2010. Invoering nieuw levensfasebewust personeelsbeleid waardoor er meer ruimte ontstaat voor het creëren van maatwerkoplossingen, door de invoering van een inzetbaarheidsbudget en een flexibel arbeidsvoorwaardenbudget. Werkgelegenheidsafspraken ter bevordering van de werkgelegenheid en de invoering van een employabilitybudget van 1000 euro per persoon per drie jaar. Voortzetting onderzoek consignatiediensten Omdat nog niet alle consequenties van het centraliseren van de huidige afspraken in kaart zijn gebracht wordt dit najaar verder onderzoek gepleegd naar de verschoven diensten, roosterdiensten en ploegendiensten. Er zullen separaat onderhandelingen worden gevoerd over de aanpassing van deze artikelen per 1 januari 2010 in de CAO. De mogelijkheid om 4x9 uur te werken kan op bedrijfsniveau als bedrijfsregeling met de ondernemingsraad worden afgesproken. De afspraak over de aanpassing van de tegemoetkoming ziektekosten aan de premiestijging bij Zilveren Kruis wordt gedurende deze cao gehandhaafd. Aan de uitbetaling van de werkgeversbijdrage is de voorwaarde verbonden dat de werknemer deel moet nemen aan een door de werkgever aangeboden collectieve ziektekostenverzekering. Partijen zullen in 2011 in overleg treden over de vraag of deze voorwaarde na 2011 gehandhaafd blijft. Aanpassing verlofberekening bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid Om te bereiken dat een zieke werknemer gestimuleerd wordt gedeeltelijk weer aan het werk te gaan en niet minder behandeld te worden dan een volledig zieke, wordt over de laatste 6 maanden van de gedeeltelijke ziekte eveneens volledig verlof opgebouwd. Vermenigvuldigen en verspreiden
2 van 5 1. Inzetbaarheidsbudget (IB) Nauw verwant aan de invoering van de nieuwe CAO is het levensfasebewust personeelsbeleid. Op dat terrein zetten we belangrijke stappen. Dat is belangrijk omdat we nu massaal besluiten om langer door te werken. Aangezien we met onze huidige regelingen een groot risico lopen ten aanzien van de houdbaarheid, in verband met de discriminerende elementen in de huidige regelingen, zetten we nu een regeling neer die geen discriminerende elementen meer bevat. Door het vertalen in een voor alle medewerkers geldend Inzetbaarheidbudget (ter grootte van 3% van het inkomen) krijgen oude ontziebepalingen als de PAS regelingen en de leeftijdsdagen met ingang van 1 januari 2010 een nieuwe, maar zeer functionele toepassing. In eerste instantie kan een medewerker het budget gebruiken om inzetbaar te blijven. Vanaf dat moment wordt er jaarlijks aandacht besteed aan de vraag: hoe de medewerker zo lang mogelijk fit en gemotiveerd kan blijven werken? We hebben besloten om niet ergens ver weg aan de tekentafel plannen te verzinnen. Nee, want iedereen is anders en iedereen heeft verschillende wensen en behoeften. Het plannen gebeurt door de medewerkers zelf, met behulp van een aantal faciliteiten. En als u wilt cashen dan gebeurt dit in overleg met de leidinggevende. Vanaf 1 januari 2010 ontvangen alle nieuwe medewerkers en medewerkers jonger dan 45 jaar maandelijks een inzetbaarheidbudget van 3% van het maandinkomen uitgedrukt in tijd (verlof). Vanaf 1 januari 2025 wordt dit budget verhoogd naar 4%. De medewerker mag dit budget vrij besteden aan diverse inzetbaarheidsdoelen, als aankoop van extra pensioen, levensloopsparen, extra verlof voor afstemming werkprivé, een fitness abonnement, sparen voor een eigen PAS regeling of onvergoede scholingskosten. Aan het eind van het jaar kan het resterende budget in tijd worden gespaard. Voor dit specifieke verlof geldt geen verjaringstermijn. Indien de werknemer het budget in geld wil laten uitkeren, dan kan dat, mits het overleg met de leidinggevende is gevoerd. Voorbeeld: een medewerker treedt in dienst met 25 jaar en werkt 20 jaar. Op 45 jarige leeftijd heeft deze medewerker een budget kunnen sparen van (15 jaar x 3%) plus (5 jaar x 4%), in totaal 65% van een jaarinkomen. Met dit budget kan bijvoorbeeld bijna acht maanden verlof opgenomen worden of budget ingezet worden om tijdelijk minder te werken. Voor het zittende personeel (45 jaar of ouder op de invoeringsdatum van de nieuwe regeling) zijn een aantal overgangsregelingen afgesproken, omdat niet iedereen in staat is om zelf een volwaardig budget op te sparen. Overgangsregeling 1: Huidige PAS-gerechtigden van 62 jaar en ouder Deze medewerkers behouden onverkort recht op de huidige PAS-regelingen en volledige aantal leeftijdsdagen wel tot het 65 e levensjaar (resp. tot de datum van gebruikmaking van de Overgangsregeling FUR, resp. het ABP Flexpensioen). Overgangsregeling 2: Huidige PAS gerechtigden van 57 tot 62 jaar Deze medewerkers behouden recht op de huidige PAS-regelingen tot het 65 e levensjaar (resp. tot de datum van gebruikmaking van de Overgangsregeling FUR, resp. het ABP Flexpensioen) en kan dus ook nog gebruik maken van de 2 e PAS-dag per week. Deze groep levert bij invoering van de nieuwe regeling alle leeftijdsdagen in. Bij gebruikmaking van de tweede PAS-dag zal de eigen bijdrage voor deze medewerkers vanaf 62 jaar verhoogd worden van 10 naar 15%. Overgangsregeling 3: Medewerkers die 50 jaar tot en met 56 jaar oud zijn Deze medewerkers kunnen vanaf 57 jaar gebruik maken van een PAS-regeling met 1 dag per week vermindering van de werktijd volgens de huidige voorwaarden en wel tot het 65 e levensjaar (resp. tot de datum van gebruikmaking van de Overgangsregeling FUR, resp. het ABP Flexpensioen). De mogelijkheid van een 2 e PAS-dag komt te vervallen. Voor deze groep wordt het aantal leeftijdsdagen van 4 of 5 dagen per jaar bevroren tot het moment dat deze medewerkers met pensioen gaan. Er vindt geen verdere aangroei plaats naar een 5e leeftijdsdag.
3 van 5 Overgangsregeling 4. Medewerkers die 45 jaar maar nog geen 50 jaar oud zijn Deze categorie medewerkers ontvangt bovenop het IB-percentage van 3% een zodanige aanvulling dat voor hen over de periode tot 65 jaar een percentage van 80 procent van het inkomen beschikbaar is. Dit budget kan eventueel vrij besteed worden aan de eerder genoemde inzetbaarheidsdoelen. Voorbeeld: een medewerker van 48 jaar (op 31-12-2009) kan zelf tot het 65 ste levensjaar nog (15 jaar x 3%) plus (2 jaar x 4%), in totaal 53% van een jaarinkomen sparen. Deze medewerker ontvangt een aanvulling van 27% waarmee een budget van 80% van een jaarinkomen wordt gecreëerd. Met dit budget kan de medewerker, gelijk aan de medewerker van 50-56 jaar, vanaf 57 jaar tot 65 jaar één PAS-dag per week financieren, tegen inlevering van 5% van het salaris, 1/5 deel van het verlof en 13 bovenwettelijke (ADV) dagen. Uiteraard kan de medewerker ook kiezen voor een andere aanwending van het budget als een extra pensioenstorting, een sabbatical of het cashen van het geld na overleg met leidinggevende. Diegenen die gebruik maken van een overgangsregeling als hierboven onder 1, 2 en 3 omschreven dan wel van de overgangsregeling ATV oudere werknemers (dit is de PAS A-regeling), ontvangen geen IB. Deze medewerkers kunnen - indien zij niet van deze overgangsregelingen gebruik willen maken eenmalig per de invoeringsdatum - kiezen voor het IB (percentage 3%). 2. Flexibel arbeidsvoorwaardenbudget (FAB) Naast het Inzetbaarheidbudget kan de medewerker in de Waterbedrijven vanaf januari 2011 maandelijks vrij beschikken over een vast budget dat kan variëren van ongeveer 17 tot 19%, afhankelijk van de huidige arbeidsvoorwaarden. De werkelijke waarde wordt dit najaar definitief vastgesteld. In dit budget ziet de medewerker de waarde terug van een flink aantal regelingen die als aparte arbeidsvoorwaarden uit de cao gaan verdwijnen. Daarmee kan de medewerker zelf kiezen voor een vrije besteding in tijd en geld die het beste past bij zijn werk- en privésituatie, en hoeft men bijvoorbeeld niet meer te wachten op de eenmalig uitkering van het vakantiegeld in mei. In het najaar zal invulling worden gegeven aan het in kaart brengen van de optimale benutting van de fiscale mogelijkheden, de gevolgen ten aanzien van de fiscus en het pensioen (besluitvorming door de pensioenkamer ABP), de noodzakelijke aanpassingen in de cao-teksten, de kaders ten aanzien van de inrichting van de digitale applicatie, de implementatie en de communicatie daarover aan medezeggenschap en medewerkers en alle voorkomende door partijen relevant geachte vraagpunten ter zake van de invoering van het FAB, pas daarna zal definitieve besluitvorming op dit punt plaatsvinden. De volgende arbeidsvoorwaarden worden per 1 januari 2011 opgenomen in het FAB: Vakantie-uitkering De uitkering wordt maandelijks beschikbaar gesteld in plaats van jaarlijks in mei. Eindejaarsuitkering De uitkering wordt maandelijks beschikbaar gesteld in plaats van jaarlijks. Bijdrage van de werkgever in de Levensloopspaarregeling 8 Bovenwettelijke vakantie-dagen (bij voltijdbaan) Indien u deze dagen wilt behouden, dan kunt u deze terugkopen uit het budget. Schaalverlof (ter compensatie van niet gedeclareerd overwerk) Diensttijdgratificatie Medewerkers kunnen bij 25 en 40 dienstjaren een budget van maximaal 1 maandsalaris fiscaal vrijgesteld laten uitkeren, deze mogelijkheid blijft bestaan. Aan alle medewerkers die op 1 januari 2011 in dienst zijn wordt een evenredige diensttijdgratificatie toegekend waarvan de hoogte wordt bepaald door de na de indiensttreding (v.w.b. een 10-jarige diensttijd), resp. na de laatste uitgekeerde gratificatie, tot aan de datum van 1 januari 2011 verstreken diensttijd te relateren aan de diensttijd tussen de laatste en de volgende te bereiken gratificatie. De diensttijd wordt naar boven afgerond in hele maanden. Het percentage van de volgende gratificatie (zie artikel 5.11) wordt vermenigvuldigd met de aldus bepaalde breuk. Voorbeeld: Een 55 jarige medewerker heeft op 1 januari 2011 35 dienstjaren en heeft 5 jaar geleden 1,5 maandsalaris ontvangen in verband met het 30 jarig jubileum. Er zijn 5 jaren verstreken sinds de laatste gratificatie: 60 maanden.
4 van 5 De tijd tussen de vorige en volgende gratificatie bedraagt 10 jaar: 120 maanden De medewerker ontvangt op 1 januari 2011 een eenmalige afkoop van 60/120 x 200% van een maandsalaris = 1 maandsalaris Plus vanaf 1 januari 2011 een maandelijkse compensatie in het budget Bijzonder verlof (artikel 4.3.1 exclusief lid f) Over het betaald verlof bij het overlijden van een dierbare in 1 e of 2 e graad mag nooit discussie ontstaan. Deze regeling blijft dan ook overeind. Alle andere genoemde bijzonder verlofdagen in 4.3.1, de zogenoemde planbare verlofdagen, komen te vervallen. In ruil hiervoor wordt een budget opgenomen in de FAB dat maandelijks aan de medewerker wordt uitgekeerd. Uitkering bij ontslag (artikel 3.6) De medewerker die in de periode 2011 tot en met 2014 in aanmerking zou komen voor een uitkering bij ontslag conform artikel 3.6 ontvangt een uitkering ten bedrage van 2011: 80% van het laatste door hem genoten maandinkomen 2012: 60% van het laatste door hem genoten maandinkomen 2013: 40% van het laatste door hem genoten maandinkomen 2014: 20% van het laatste door hem genoten maandinkomen Werkgeversbijdrage ouderschapsverlof De loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof wordt tot een bedrag van 0,2% opgenomen in het FAB met ingang van de invoeringsdatum van 1 januari 2011. De medewerker aan wie voor deze datum op grond van de huidige cao-bepalingen (zie artikel 4.3.9) tijdens ouderschapsverlof een gedeelte van het loon wordt doorbetaald, behoudt dit recht ook na 1 januari 2011 gedurende de afgesproken verlofperiode. Uitkering resultaatafhankelijk belonen De waarde van de RAB bedraagt op dit moment 2% en is prestatie-afhankelijk. De kans dat de RAB wordt uitgekeerd bedraagt ongeveer 75%, daarom wordt de RAB nu voor 1,5% structureel opgenomen in het budget. Doordat de RAB in het FAB wordt opgenomen zal de betreffende cao-bepaling (5.13 lid a) worden aangepast in die zin dat de werkgever in overleg met de OR en overeenkomstig de bepalingen van de WOR een resultatendelingsregeling KAN treffen. Dit leidt tot de volgende keuzemogelijkheden: 1. In alle gevallen waarin geen nadere RAB-regeling wordt afgesproken zal de huidige regeling RAB komen te vervallen en zal in plaats daarvan 1,5% worden toegevoegd aan het FAB; 2. Naast de opname in het FAB van de uitkering van 1,5%, kan de werkgever met de OR een RABregeling afspreken, een en andere overeenkomstig de cao-bepalingen en de bepalingen van de WOR; 3. Werkgever en OR spreken (nu of in de toekomst) een nader vast te stellen RAB-regeling af en komen overeen de uitkering van 1,5% niet aan het FAB toe te voegen, resp. daaruit af te zonderen. Het vast te stellen te behalen percentage kan in dat geval niet lager zijn dan 2%. Behaalde resultaten op basis van doelen overeengekomen voor 2009, resp. 2010 worden uitgekeerd na afloop van het jaar 2009, resp. 2010. Het budget van 1,5% wordt in voorkomend geval in het FAB opgenomen per 1 januari 2011. Dit resultaat, dat weliswaar op het punt van inkomensverbetering afwijkt van de oorspronkelijke inzet van 3.5%, is nu - gegegeven de actuele eceonomische ontwikkelingen en de afspraken in het sociaal akkoord - beoordeeld als het maximaal haalbare totaalpakket. Volledige tekst De volledige tekst van het Onderhandelaarsakoord cao Waterbedrijven 2009-2010 kunt u vanaf onze website downloaden. De tekst van de (huidige) cao Waterbedrijven 2008-2009 vindt u daar ook www.abvakabofnv.nl/waterbedrijven en www.mijnvakbond.nl Stemmen Er worden vijf ledenbijeenkomsten over de nieuwe CAO georganiseerd. Iedereen mag een locatie naar voorkeur bezoeken. Reiskosten worden vergoed. - 23 juli om 16.30 uur bij Brabant Water, in de Oudheidkamer, Antoon Coolenlaan 1a (5644 RX) te Eindhoven - 20 augustus om 16.30 uur bij Vitens in de bedrijfskantine, Meander 1101 (6825 MJ) te Arnhem
5 van 5-27 augustus om 16.30 uur bij Vitens op het regiokantoor, Reactorweg 47 te Utrecht - 31 augustus om 16.30 uur bij Waterbedrijf Groningen, Griffeweg 99 te Groningen - 1 september om 16.30 uur bij Dunea (onder voorbehoud) Nadere mededelingen over de exacte locatie van de bijeenkomst op 1 september as. gepubliceerd via www.abvakabofnv.nl/waterbedrijven en www.mijnvakbond.nl Alle leden werkzaam in de waterbedrijven kunnen een stem uitbrengen over dit onderhandelaaarsakkoord. Wij roepen u dringend op pas een stem uit te brengen nadat u bijgaande informatie zorgvuldig heeft doorgenomen en/of een van onze infobijeenkomsten heeft bijgewoond. De stemming is geopend tot en met 9 september 2009. CNV leden kunnen stemmen via de website www.mijnvakbond.nl, onder de knop Favorieten of via de mail: e.bloot@cnvpubliekezaak.nl of per fax: 070-4160690. Eventueel kan er per brief gestemd worden: CNV Publieke Zaak, t.a.v. E. Bloot, Postbus 84500, 2508 AM Den Haag. Rik Vergunst, namens CNV Publieke Zaak Danielle Wiek en Jan Grobben, namens ABVAKABO FNV Zoetermeer, 16 juli 2009 ***ZIJN UW COLLEGA'S AL LID?*** VERMENIGVULDIGEN EN VERSPREIDEN Regiokantoren CNV Publieke Zaak: Assen Apeldoorn Hilversum Rotterdam Eindhoven 0592-390100 055-5264200 035-6264300 010-4787400 040-2171500