Fit tussen Persoon en Organisatie. en de Regulatory Focus Theorie

Fit tussen Persoon en Organisatie en de Regulatory Focus Theorie

Afstudeeronderzoek Universiteit van Amsterdam Vakgroep: Arbeids- en Organisatiepsychologie Student: Marchien Kloosterman Studentnummer: 0151041 Begeleider: Annelies van Vianen Oktober 2008 Correspondentie: marchienkloosterman@hotmail.com Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 2

Samenvatting Een continue ontwikkelende omgeving heeft invloed op een organisatie en haar personeel. Dit heeft geleid tot een toename in interesse in de fit tussen persoon en organisatie (P-O fit). Doordat P-O fit op zeer verschillende wijze wordt gedefinieerd, verschillen onderzoeken in hun operationalisatie. Hierdoor ontstaan ook verschillen in onderzoeksresultaten. Mogelijk zijn deze verschillen te verklaren door de wijze waarop mensen de organisatiecultuur ervaren en hoe zij deze ervaringen wegen. Deze weging van voorkeuren is te vertalen naar Higgins Regulatory Focus Theorie. Dit werkstuk bestaat uit een vragenlijstonderzoek naar het meten van fit tussen persoon en organisatie aan de hand van de persoonlijke voorkeur voor het benaderen van positieve uitkomsten (promotion focus) of het vermijden van negatieve uitkomsten (prevention focus). De verwachting was dat overall (ervaren) fit positief samenhangt met directe fit. Voor het meten van overall fit was gebruik gemaakt van de Q-sort-methode (O Reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Het instrument heet de Organizational Culture Profile. Directe fit werd gemeten door een vragenlijst van Cable & de Rue (2002). Ook werd verwacht dat appetetive en aversive fit samenhangen met directe fit. Voor het meten van appetetive en aversive fit werd gebruik gemaakt van de Q-sort-methode. Verwacht werd dat de samenhang tussen appetetive en aversive fit met directe fit gemodereerd werd door regulatory focus (promotion focus en prevention focus). De regulatory focus werd gemeten door de vragenlijst van Lockwood, Jordan & Kunda (2002). Als laatst werd verondersteld dat promotion focus positief samenhangt met directe fit. Het vragenlijstonderzoek onder 186 medewerkers van ICT-detacheringbedrijven, wijst uit dat overall fit positief samenhangt met directe fit en dat appetetive en aversive fit ook samenhangen met directe fit. Er kon echter niet geconcludeerd worden dat regulatory focus een modererend effect heeft op de samenhang van appetetive en aversive fit met directe fit. Ook bleek promotion focus niet positief samen te hangen met directe fit. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 3

Inhoudsopgave Samenvatting Inhoudsopgave 1 Inleiding 5 2 P-O Fit 7 2.1 Definitie Persoon Organisatie Fit 7 2.2 De Invloed van P-O fit op attitude en gedrag 8 2.3 Subjectieve Fit: Directe en Indirecte Fit 9 3 Regulatory Focus Theorie 10 3.1 Berekeningsmethoden 13 3.2 Hypothesen 13 4 Methode 17 4.1 Respondenten en procedure 17 4.2 Meetinstrumenten 18 5 Resultaten 21 6 Conclusie 25 6.1 Tekortkomingen 27 6.2 Theoretische implicaties 28 6.3 Praktische implicaties 29 6.4 Slotconclusie 30 Literatuurlijst 31 Bijlagen Tabel 1 Gemiddelden, standaarddeviaties en Inter-correlaties 34 Tabel 2 Regressie Analyse Hypothese 1 35 Tabel 3 Regressie Analyse Hypothese 2 36 Tabel 4 Regressie Analyse Hypothese 3a 37 Tabel 5 Regressie Analyse Hypothese 3b 38 Tabel 6 Regressie Analyse Hypothese 4 39 Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 4

1 Inleiding Tegenwoordig wordt er bij het werven en selecteren van nieuw personeel meer gelet op brede competenties van mensen. Personeel wordt niet meer geselecteerd enkel op basis van kennis en vaardigheden, maar wordt ook geselecteerd op basis van attitude. Mensen worden zelfs aangenomen zonder dat er een passende functie is (Cable & Judge, 1995; Pate, Beaumont & Pryce, 2006). Deze verschuiving heeft te maken met de continu ontwikkelende omgeving en met het kunnen inspelen op veranderingen in de omgeving. Door deze verschuiving is de interesse in de fit tussen persoon en organisatie (P-O fit) toegenomen (Pate, et al., 2006). P-O fit is de gelijkheid in waarden en verwachtingen van de werknemer en de cultuur van de organisatie. Niet alleen is er sprake van fit als er overeenkomsten zijn tussen persoon en organisatie, maar ook als zij elkaars behoeften aanvullen (Gillespie, Oswald, Schmitt, Kim & Ramsay, 2005; Greguras & Diefendorff, 2007). Er is veel onderzoek gedaan naar P-O fit. Gebleken is dat P-O fit onder andere invloed heeft op werktevredenheid en de betrokkenheid met de organisatie, het welzijn van mensen, de prestatie, stress en prosociaal gedrag (Gillespie et al., 2005; Gregarus et al., 2007; Kristof, 1996; Sekiguchi, 2004; Shin & Holland, 2004). Bij de werving en selectie van personeel worden keuzes gemaakt op basis van fit tussen persoon en organisatie (Kristof, 1996). De fit tussen persoon en organisatie wordt wel vastgesteld door de correlatie tussen ervaren cultuur (O) en de gewenste cultuur (P) te berekenen, resulterend in een fitindex. Maar er zijn ook andere meetmethoden om fit te berekenen. Die verschillende methoden leiden niet altijd tot dezelfde uitkomsten. In dit onderzoek wordt gezocht naar een verklaring voor deze verschillen in uitkomsten. Er worden twee type metingen onderscheiden om P-O fit te meten: de directe en de indirecte manier. Directe metingen zijn gebaseerd op ervaringen van de persoon zelf en in welke mate zij fit ervaren tussen zichzelf en de cultuur van de organisatie (Gillespie, et al., Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 5

2005). Indirecte metingen komen tot stand door de correlatie tussen iemands ervaren cultuur de gewenste cultuur te berekenen. Om de kennis over de relatie tussen directe en indirecte fit te vergroten, is dit onderzoek gedaan. Zo wordt met directe en indirecte metingen onderzocht of de regulatorische focus van een persoon een rol speelt bij het ervaren van fit. Regulatory focus is ontleend aan de Regulatory Focus Theorie van Higgins (1996). De regulatory focus theorie is een motivatietheorie, die de menselijke motivatie verklaart in termen van promotie en preventie (Higgins, 1997). Zowel promotion focus als prevention focus zijn motivaties om doelen te bereiken, het verschil zit in het vormen van de doelen (Higgins, Friedman, Harlow, Idson, Ayduk & Taylor, 2001). Personen met promotion focus richten zich op het verkrijgen van positieve uitkomsten. Personen met prevention focus zijn gericht op het vermijden van negatieve uitkomsten (Higgins, 1997). Verwacht wordt dat de regulatory focus van invloed is op het ervaren van fit. Er is nog geen onderzoek gedaan dat deze verwachting heeft getoetst. Dit werkstuk bestaat uit twee onderdelen, het theoretisch kader en het uitgevoerde onderzoek. In het theoretische deel worden P-O fit en de Regulatory Focus Theorie beschreven en eerdere onderzoeken besproken. Daarnaast wordt de relatie tussen P-O fit en de Regulatory Focus Theorie besproken en worden de hypothesen geformuleerd. In het tweede deel worden de methoden van onderzoek beschreven en worden de resultaten met betrekking tot de getoetste hypothesen weergegeven en besproken. Tot slot zullen de theoretische en praktische implicaties van het onderzoek beschreven worden. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 6

2 P-O Fit Definitie Persoon Organisatie Fit Afgelopen jaren is er veel onderzoek gedaan naar fit tussen persoon en organisatie (P-O fit). Kristof (1996) omschrijft P-O fit als the compatibility between people and organizations that occurs when: (a) at least one entity provides what the other needs, or (b) they share similar fundamental characteristics, or (c) both. P-O fit wordt doorgaans geoperationaliseerd als gelijkheid in waarden en verwachtingen van de werknemer en de cultuur van de organisatie (Gillespie, Oswald, Schmitt, Kim & Ramsay, 2005; Greguras & Diefendorff, 2007; Kristof, 1996). Deze definitie van P-O fit is gebaseerd op twee aannames. De eerste aanname is dat het gedrag van mensen afhankelijk is van zowel de persoon als de organisatie. De tweede aanname is dat de persoon en organisatie gelijke waarden dienen te hebben om goed te functioneren. Deze aannames zijn gebaseerd op het idee dat een organisatie één stabiele cultuur moet hebben. Er is sprake van fit wanneer er een goede match is tussen waarden van de persoon en de organisatie (Pate et al., 2006). Er wordt onderscheid gemaakt tussen supplementaire fit en complementaire fit (Gillespie, et al., 2005; Greguras et al., 2007; Kristof, 1996). Supplementaire fit is de overeenkomst in eigenschappen tussen persoon en organisatie. In de literatuur worden eigenschappen van organisaties omschreven in termen van klimaat, cultuur, waarden, doelen en attitude. Er is sprake van complementaire fit als de persoon en organisatie elkaar aanvullen. De persoon biedt kennis, vaardigheden en andere eigenschappen die de organisatie nodig heeft. In ruil daarvoor voorziet de organisatie in de behoefte van de persoon, zoals salaris, uitdaging in het werk en sociale interacties (Gillespie, et al., 2005; Kristof, 1996; Sekiguchi, 2004). Binnen complementaire fit wordt er nog onderscheid gemaakt tussen needs-supplies fit en demands-abilities fit. Een organisatie biedt onder andere financiële, fysieke en Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 7

psychologische bronnen om aan de eisen van de medewerkers te voldoen. Wanneer de bronnen van de organisatie overeenkomen met de behoeften of verlangens van de medewerker, is er sprake van needs-supplies fit. Wanneer de medewerker voorziet in de eisen van de organisatie, zoals tijd, inzet, kennis en vaardigheden, is er sprake van demandsabilities fit (Kristof, 1996; Sekiguchi, 2004). Dit onderzoek richt zich op supplementaire fit: de fit tussen cultuurvoorkeur van de persoon en de cultuur van de organisatie. Fit tussen persoon en organisatie speelt een belangrijke rol bij het functioneren van zowel een organisatie als haar werknemers. Om fit goed te kunnen vaststellen zal eerst dieper worden ingegaan op de invloed van P-O fit op attitude en gedrag. De invloed van P-O fit op attitude en gedrag In onderzoek naar P-O fit ligt de focus op de invloed van fit op attitude en gedrag. Onderzocht is wat de invloed is van een goede of slechte match tussen persoon en organisatie op gedrag. Volgens Gregarus en Diefendorff (2007) is fit gerelateerd aan veel verschillende attitudes en gedragingen van werknemers. Er is sprake van fit als de omgeving personen de mogelijkheid biedt om hun behoeften te vervullen. Het vervullen van behoeften leidt tot sterke intrinsieke motivatie, wat resulteert in positieve attitudes en uitkomsten. Onderzoek heeft onder andere uitgewezen dat een goede match de werktevredenheid en betrokkenheid met de organisatie verhoogt en prestaties verbetert. Het welzijn van mensen wordt ook beïnvloedt, want een goede match verlaagt stress (Gillespie et al., 2005; Gregarus et al., 2007; Kristof, 1996; Sekiguchi, 2004; Shin & Holland, 2004). De sterkte van de samenhang tussen fit en bovengenoemde uitkomsten is afhankelijk van de wijze waarop fit is geoperationaliseerd. Doordat P-O fit op zeer verschillende wijze wordt gedefinieerd, verschillen onderzoeken in Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 8

hun operationalisatie van fit. Hierdoor ontstaan dus ook verschillen in onderzoeksresultaten (Kristof,-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Subjectieve fit: Directe en Indirecte Fit In P-O fit onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen subjectieve fit en werkelijke fit. Subjectieve fit is gebaseerd op het oordeel van een persoon zelf, dus diens eigen ervaringen en meningen. Good fit is said to only exist as long as it is perceived to exist, regardless of whether or not the person has similar characteristics to, or complements/is complemented by, the organization (Kristof, 1996). Uit onderzoek is gebleken dat subjectieve fit samenhangt met tevredenheid, betrokkenheid en intentie om met de baan te stoppen (Kristof, 1996). Werkelijke fit is de match tussen persoon en organisatie gebaseerd op een meting van organisatiekenmerken, waarbij anderen dan de persoon zelf als bron dienen (Kristof, 1996). In onderhavig onderzoek wordt uitsluitend subjectieve fit gemeten. Daarbij worden twee type metingen onderscheiden: de directe meting en de indirecte meting. Bij directe metingen wordt de persoon gevraagd in welke mate deze een match ervaart tussen zichzelf en de cultuur van de organisatie. Deze metingen zijn meestal gebaseerd op een algemene indruk van de wisselwerking tussen de waarden van de persoon en de waarden van de organisatie (Gillespie, et al., 2005). Indirecte metingen van subjectieve fit worden gedaan aan de hand van de ervaringen met een organisatiecultuur en de gewenste organisatiecultuur. Er is sprake van fit als de ervaringen en de wensen met betrekking tot de organisatiecultuur overeenkomen. Directe en indirecte metingen van subjectieve fit leiden tot verschillende onderzoeksresultaten. Mogelijk is dit te verklaren door de wijze waarop mensen de ervaren cultuur wegen. De ene persoon hecht waarde aan samenwerking en persoonlijke Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 9

ontwikkeling, voor de ander kan resultaat en beloning belangrijk zijn. Deze weging van voorkeuren is te vertalen naar Higgins Regulatory Focus Theorie (Higgins, 1997). In het volgende hoofdstuk wordt de Regulatory Focus Theorie beschreven. 3 Regulatory Focus Theorie Mensen zijn gemotiveerd om plezier te benaderen en om pijn te vermijden. Dit vormt de basis van het Hedonistische principe. In de psychologie vormt dit principe de basis voor het verklaren en voorspellen van de menselijke motivatie (Higgins, 1997). Volgens Higgins kan motivatie niet alleen verklaard worden aan de hand van de stelling dat mensen aangename situaties en objecten benaderen en onaangename situaties en objecten vermijden. Higgins introduceert een theorie die verder gaat dan het hedonistische principe, de Regulatory Focus Theorie (Higgins, 1997). In tegenstelling tot het hedonistische principe, zijn er volgens de regulatory focus theorie meerdere benaderings- en vermijdingsstrategieën mogelijk om doelen te bereiken en zijn er meerdere gewenste doelen (Higgins, 1997). De regulatory focus theorie is een motivatietheorie, die de menselijke motivatie verklaart in termen van promotie en preventie (Higgins, 1997). Zowel promotion focus als prevention focus zijn motivaties om doelen te bereiken, het verschil zit in het vormen van de doelen (Higgins, Friedman, Harlow, Idson, Ayduk & Taylor, 2001). Personen met promotion focus richten zich op het verkrijgen van positieve uitkomsten. Doelen zijn geformuleerd in termen van winst en idealen. Personen met prevention focus zijn gericht op het vermijden van negatieve uitkomsten. Doelen zijn geformuleerd in termen van veiligheidsbehoeften en het beperken van verlies (Higgins, 1997). De regulatory focus is een motivationele staat die de aandacht en evaluatie stuurt. Gedrag, waaronder benaderen en vermijden, reageert op die sturing. Dit is vastgesteld door onderzoek van Cunningham, Raye en Johnson (2005) naar de verschillen in hersenactiviteit Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 10

bij personen met promotion en prevention focus. Uit het onderzoek blijkt dat delen van de hersenen, die onderdeel zijn van gedragsystemen, sterkere activiteit vertonen bij promotie georiënteerde personen tijdens het beoordelen van positieve woorden en bij preventie georiënteerde personen tijdens het beoordelen van negatieve woorden (Cunningham et. al, 2005). Personen met promotion focus richten zich op het verkrijgen van positieve uitkomsten. Doelen zijn gericht op groei (Higgins, 1997) en worden gezien als hoopgevend en het nastreven waard (Cunningham, et al., 2005; Higgins, 2000; Markman, et al., 2006; Shah, Higgins & Friedman, 1998). Doelen zijn geformuleerd in termen van winst en idealen (Higgins, 1997). Personen met prevention focus daarentegen zijn gericht op het vermijden van negatieve uitkomsten. De doelen zijn gericht op veiligheid, bescherming en verantwoordelijkheid en beperken van verlies (Cunningham et. al, 1997; Markman, McMullen, Elizaga, & Mizoguchi, 2006) en worden ervaren als opgelegde taak of verplichtingen (Higgins, 2000; Shah et al., 1998; Zhu & Meyers-Levy, 2007). De strategie om de doelen te bereiken is gericht op vermijding en de zekerheid van het terecht afwijzen van een mismatch (Higgins, 1997). Regulatory focus kan zowel een dispositionele eigenschap als situatie-afhankelijk zijn. Dit is wanneer tijdelijk de motivatie wordt beïnvloed (Higgins, 1997; Shah, et al., 1998). Higgins et al. (2001) stelt dat een persoonlijke geschiedenis met promotie- of preventiegerelateerde strategieën ook invloed heeft op de regulatory focus. Het succesvol blijken van een strategie leidt tot het herhalen van deze strategie. Succes met promotiegerelateerde strategieën draagt bij aan het vaker gebruiken van deze strategieën. Hetzelfde geldt voor personen met een succesvolle geschiedenis met preventiegerelateerde strategieën. Deels is dit afhankelijk van de toegankelijkheid van deze specifieke geschiedenis. Dit wordt bevestigd door onderzoek naar prestatiemotivatie (Higgins, et al., 2001). Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 11

De regulatory focus kan invloed hebben op strategieën, besluitvormingsprocessen en probleem oplossen. Uit onderzoek van Crowe en Higgins (1997) is naar voren gekomen dat personen met prevention focus zich beperken tot een enkele strategie of oplossing. Doordat zij zich focussen op negatieve en problematische kanten van de omgeving, gebruiken zij gerichte acties om dit binnen de perken te houden. Personen met promotion focus gebruiken meerdere strategieën. Zij zien hun omgeving als veilig. Er is geen directe actie nodig in deze situatie, waardoor zij een explorerende houding aannemen. Zij zullen meer strategieën testen. Dit blijkt uit onderzoek van Friedman en Förster (2000) en van Higgins, Friedman, Harlow, Idson, Ayduk & Taylor (2001) (Zhu & Meyers-Levy, 2007; Higgins et al., 2001; Higgins, 1997). Wanneer mensen besluiten nemen of keuzes maken met behulp van strategieën in overeenstemming met hun regulatorische focus, voelen zij zich goed bij hun keuzes en activiteiten. Hierdoor zal het vertrouwen en de betrokkenheid toenemen (Higgins, 2000). Personen ervaren deze match wanneer de strategieën omschreven zijn op de manier zoals zij hun keuzes willen maken en besluiten willen nemen (Markman, et al., 2006). Uit onderzoek van Avnet en Higgins (2003) blijkt dat mensen meer willen betalen voor een leeslamp als de keuzestrategie overeenkomt met hun regulatory focus, dan wanneer er geen overeenkomst is tussen de keuzestrategie en hun regulatory focus (Markman et al., 2006). Volgens de regulatory focus theorie geldt dat ook voor het opstellen van doelen. Personen blijven het meest gemotiveerd als zij doelen hebben waarbij gebruik wordt gemaakt van strategieën die overeenkomen met hun regulatorische focus. Hierdoor zal de inzet om een goed resultaat te behalen toenemen (Markman et al., 2006). Naast het nemen van besluiten en prestatie, hebben appetetive en aversive fit ook invloed op motivatie. Van Dijk en Kluger (2004) beweren dat motivatie sterker is wanneer de regulatory focus en de uitkomsten met elkaar overeenkomen. Personen met prevention focus Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 12

zijn meer gemotiveerd om actie te ondernemen als blijkt dat er negatieve uitkomsten zijn. Negatieve uitkomsten zijn in overeenstemming met hun doel om negatieve uitkomsten te vermijden. Wanneer er geen overeenkomst is tussen de regulatory focus en de uitkomsten, zet dit niet aan tot actie. Bij personen met prevention focus vormt een positieve uitkomst geen bedreiging (Van Dijk & Kluger, 2004). Het tegenovergestelde geldt voor personen met promotion focus. Zij zijn het meest gemotiveerd om actie te ondernemen als blijkt dat er positieve uitkomsten zijn. Deze uitkomsten komen overeen met hun doel om positieve uitkomsten te behalen (Van Dijk et al., 2004). 3.1 Berekeningsmethoden In dit onderzoek wordt P-O fit vastgesteld met behulp van diverse berekeningsmethoden. Er worden drie maten van subjectieve fit berekend: overall fit, appetetive fit en aversive fit. Overall fit wordt berekend door middel van een profielvergelijking. De fit tussen persoon en organisatie wordt berekend door de correlatie tussen gewenste cultuur en de ervaren cultuur te berekenen, resulterend in een fitindex. Appetetive fit en aversive fit worden berekend door de gewenste (appetetive) waarde en ongewenste (aversive) waarde te vergelijken met de mate waarin deze gewenste waarde en ongewenste waarde ervaren worden binnen organisaties. In dit onderzoek wordt verondersteld dat iemands regulatory focus van invloed is op het soort waarden (appetetive of aversive) waar hij of zij zich op richt. Dit impliceert tevens dat ook de fit van persoon tot persoon kan verschillen. 3.2 Hypothesen Voor het berekenen van de subjectieve fit wordt gebruik gemaakt van de directe en indirecte metingen. De indirecte meting vergelijkt individuele gewenste en ongewenste waarden met de cultuurwaarden van de organisatie. Organisatiecultuur wordt gemeten aan de hand van de Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 13

Organizational Culture Profile (O Reilly, Chatman & Caldwell, 1991; Chatman, 1989). Op basis van de OCP wordt doorgaans een overall fit index berekend. Eerdere onderzoeken hebben bewijs geleverd voor de positieve relatie tussen deze indirect gemeten P-O fit en de direct gemeten fit (Kristof, 1996). In dit onderzoek wordt daarom tevens verwacht dat er samenhang zal zijn tussen overall fit en de mate van fit die personen ervaren. Hypothese 1: Indirect gemeten fit (overall fit) zal positief correleren met direct gemeten fit Mensen willen in een organisatie werken, die dezelfde doelen nastreeft en dezelfde normen en waarden heeft als zij zelf. Iedereen ervaart de fit tussen de organisatie en zichzelf op verschillende manieren en iedereen hecht waarde aan verschillende aspecten van een organisatie. Sommigen wegen alle voordelen en nadelen van een organisatie tegen elkaar af en vergelijken dit met hun wensen waar een organisatie aan moet voldoen. Sommigen richten zich vooral op wat zij willen, dus welke kenmerken aanwezig moeten zijn in een organisatie. Anderen richten zich juist op wat zij niet zoeken in een organisatie. Daarbij gaat het om de afwezigheid van ongewenste kenmerken van een organisatie (Higgins, 2000). Verwacht wordt dat personen met promotion focus zich richten op het verkrijgen van positieve uitkomsten en voorkeur zullen hebben voor waarden die bijdragen aan het bereiken van hun idealen. Personen met prevention focus zijn gericht op het vermijden van negatieve uitkomsten en zullen voorkeur hebben voor waarden die beschermen tegen verlies en negatieve uitkomsten beperken (Higgins, 1997; McMullen, Elizaga, & Mizoguchi, 2006). Er zal gemeten worden of gewenste en ongewenste waarden in lage mate of in hoge mate ervaren worden binnen een organisatie. Verwacht wordt dat mensen fit ervaren wanneer Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 14

individuele gewenste waarden in hoge mate ervaren worden (appetetive fit) en wanneer individuele ongewenste waarden niet of in lage mate ervaren worden (aversive fit). Hypothese 2: Appetetive fit en aversive fit zullen positief correleren met direct gemeten fit Verwacht wordt dat de relatie tussen appetetive en aversive fit en direct gemeten fit wordt beïnvloed door iemands regulatory focus. Uit eerder onderzoek is gebleken dat personen met promotion focus gericht zijn op het verkrijgen van positieve uitkomsten (Higgins, 1997; Zhu & Meyers-Levy, 2007). Dit leidt tot de verwachting dat de relatie tussen appetetive fit en direct gemeten fit gemodereerd wordt door promotion focus. De relatie tussen appetetive fit en direct gemeten fit zal sterker zijn bij personen met promotion focus. Dat betekent dat personen die een sterke promotion focus hebben meer fit ervaren wanneer zij individuele gewenste waarden in hoge mate ervaren binnen een organisatie, dan personen die een minder sterke promotion focus hebben. Hypothese 3a: De relatie tussen appetetive fit en direct gemeten fit wordt gemodereerd door promotion focus Echter personen met prevention focus concentreren zich op het vermijden van risicofactoren en het beperken van verlies ( Higgins, 1997; Zhu, et al., 2007). Dit leidt tot de verwachting dat de relatie tussen aversive fit en direct gemeten fit gemodereerd wordt door prevention focus. De relatie tussen aversive fit en direct gemeten fit zal sterker zijn bij personen met prevention focus. Dit betekent dat personen met een sterke prevention focus meer fit ervaren Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 15

wanneer de individuele ongewenste waarden niet of in lage mate ervaren worden binnen een organisatie, dan personen met een minder sterke prevention focus. Hypothese 3b: De relatie tussen aversive fit en direct gemeten fit wordt gemodereerd door prevention focus Verwacht wordt dat mensen met promotion focus zich sterker richten op wat zij willen bereiken en waar zij waarden aan hechten, dan personen met prevention focus. Uit onderzoek van Idson, Liberman & Higgins (2000) blijkt dat personen met promotion focus positieve en negatieve uitkomsten positiever waarderen dan personen met prevention focus. Personen met promotion focus voelen zich beter na het succesvol afronden van een taak, dan personen met prevention focus zich voelen na het succesvol vermijden van negatieve uitkomsten. Ook voelen zij zich minder slecht na het mislukken van een taak, dan personen met prevention focus (Higgins, 2000). Doordat zij zich beter voelen bij beide uitkomsten, zullen zij meer fit ervaren met een organisatie. Dit suggereert in het huidige onderzoek een mogelijk rechtstreeks positief verband tussen promotion focus en direct gemeten fit (ervaren fit). Hypothese 4: Promotion focus zal positief correleren met direct gemeten fit. In het volgende hoofdstuk zal de methode van onderzoek worden beschreven. Daarna zullen de resultaten en conclusie worden besproken aan de hand van de hypothesen. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 16

4 Methode 4.1 Respondenten en procedure Dit onderzoek is verricht bij Ordina te Nieuwegein. De medewerkers werken op detacheringbasis. Dat houdt in dat men steeds voor een periode van enkele maanden tot enkele jaren bij verschillende organisaties wordt geplaatst voor een project. Tijdens de kwartaalmeeting op 8 november 2007 is het onderzoek toegelicht en werd de aanwezigen gevraagd mee te werken aan het onderzoek. Iedereen heeft de vragenlijst met een begeleidende brief gekregen. Aan het eind van de meeting hebben alle aanwezigen een ingevulde vragenlijst geretourneerd. De overige werknemers van Ordina EMC zijn benaderd per e-mail. Daarin zijn zij gevraagd deel te nemen aan het onderzoek. Bij een positieve reactie is een vragenlijst met begeleidende brief en gefrankeerde retourenveloppe toegestuurd. In de begeleidende brief werden de deelnemers geïnformeerd over het onderwerp, de anonimiteit en de afronding van het onderzoek. Hierbij werd de vertrouwelijkheid van de verstrekte gegevens benadrukt. De vragenlijsten konden per post geretourneerd worden aan de Universiteit van Amsterdam. Het invullen van de vragenlijst nam ongeveer 15 minuten in beslag. De respondenten van het onderzoek bij Ordina EMC zijn samengevoegd met de respondenten van hetzelfde onderzoek bij Brunel. Van Ordina EMC zijn 96 medewerkers benaderd voor deelname aan het onderzoek. Daarvan werden 76 vragenlijsten ingevuld geretourneerd (response rate = 78%). Bij Brunel werden 400 medewerkers benaderd voor deelname aan het onderzoek. Daarvan hadden 110 medewerkers de vragenlijst ingevuld retour gestuurd (response rate = 27,5%). Hierdoor ontstaat een groep van 186 respondenten, van wie de gegevens gebruikt kunnen worden voor de analyses. Een aantal vragenlijsten was niet volledig ingevuld. Deze zijn uitgesloten van analyses. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 17

Van alle respondenten was 84% man, de leeftijd van de respondenten varieerde van 20 tot 60 jaar met een gemiddelde van 35 jaar (SD= 8.72). Van de respondenten had 21,5% een opleiding op MBO niveau, 38,7% op HBO niveau en 31,7% op WO niveau. Het aantal dienstjaren varieerde van 1 week tot 15 jaar met een gemiddelde van 37 maanden (SD= 42.58). Gemiddeld waren de respondenten 35 maanden (SD= 81.20) per opdracht gedetacheerd. 4.2 Meetinstrumenten De vragenlijst bestond uit de onderdelen Regulatory Focus, Directe fit, Indirecte Fit, Appetetive Fit en Aversive Fit. Daarnaast werden demografische variabelen gemeten om inzicht te krijgen in de ondervraagde groep. Demografische variabelen: De vragenlijst begon met algemene vragen naar geslacht, leeftijd, aantal dienstjaren, omvang van aanstelling en opleiding van de respondent. Regulatory Focus: Voor het meten van regulatory focus zijn items ontleend aan Lockwood, Jordan & Kunda (2002). Om te kijken of de verschillende componenten van regulatory focus naar voren kwamen is er een principale componenten analyse gedaan over alle regulatory focus items. Uit de PCA kwam naar voren dat uit de vragenlijst 3 componenten geëxtraheerd konden worden met een eigen waarde groter dan 1, die samen 55,42% van de totale gemeenschappelijke variantie verklaarden. Component 1 meet promotion focus (α =.79, 6 items), component 2 (α =.64, 3 items) en component 3 (α =.64, 4 items) meten prevention focus. Wanneer de schalen van Lockwood et al. (2002) worden aangehouden, levert dat gelijke of hogere betrouwbaarheid op. De promotionschaal bevat dan dezelfde 6 items (α =.79) en de preventionschaal bestaat uit de items van component 2 en 3, dus 7 items (α =.73). Bij dit onderzoek zullen daarom de schalen van Lockwood et al. (2002) worden aanhouden. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 18

De antwoordschaal was een 5-puntsschaal lopend van 1 helemaal mee eens tot 5 helemaal mee oneens. Een voorbeelditem van promotion focus is: Ik denk regelmatig na over hoe ik mijn verwachtingen en ambities kan bereiken. Een voorbeelditem van prevention focus is: Ik denk vaak aan hoe ik missers in mijn leven kan voorkomen. Als iemand het vaker eens is met promotion focus items en oneens is met prevention focus items, is deze persoon gericht op het behalen van succes. Als iemand het vaker eens is met prevention focus items en oneens is met promotion focus items, is deze persoon gericht op het voorkomen van falen. Directe Fit: De items om directe fit te meten zijn ontleend aan Cable & de Rue (2002). Vijf items meten fit bij de huidige detachering (α =.86) en bij de vorige detachering (α =.94). De antwoordschaal was een 5-puntsschaal lopend van 1 helemaal mee eens tot 5 helemaal mee oneens. Een voorbeelditem van directe fit is: Ik voel me thuis in de cultuur van de organisatie waar ik nu ben gedetacheerd. Indirecte Fit: Voor het meten van indirecte fit is gebruik gemaakt van de Q-sortmethode (O Reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Deze methode is ontwikkeld om een P-O fit te berekenen, waarbij gebruik wordt gemaakt van items die relevant zijn voor zowel de persoon als de organisatie. Aan de hand van deze items worden profielen gemaakt van de gewenste cultuur en van de ervaren cultuur. Het instrument heet Organizational Culture Profile (OCP). Er wordt een profielvergelijking gemaakt van de gewenste cultuur en de ervaren cultuur. Door deze profielen met elkaar te correleren ontstaat een fitindex (O Reilly et al., 1991; Chatman, 1989). Respondenten maakten het gewenste profiel door op basis van hun persoonlijke voorkeur 16 items in te delen in 7 categorieën, lopend van minst tot meest aantrekkelijk. Respondenten maakten het ervaren profiel door op basis van hun ervaringen 16 items in te delen in 7 categorieën, van minst tot meest kenmerkend (O Reilly et al., 1991; Chatman, Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 19

1989). Iedere categorie krijgt een vastgesteld aantal items toegekend. De uiterste categorieën kunnen slechts 1 item toegekend krijgen. De middelste categorie ( neutraal ) krijgt 4 items toegekend (Chatman, 1989). Voorbeelden van items zijn: Gericht op groei, Onderling nauwe samenwerking, Resultaatgericht, Voorzichtigheid. De scores van alle items van het gewenste profiel worden gecorreleerd met de scores van alle items van de ervaren profielen van de huidige en de vorige organisatie. Als er een sterke correlatie is tussen het gewenste profiel en een ervaren profiel, betekent dit een hogere indirecte fit. Appetetive Fit en Aversive Fit: Voor het meten van appetetive fit en aversive fit is ook gebruik gemaakt van de Q-sort-methode (O Reilly et al., 1991). Het gewenste profiel en de ervaren profielen zijn gebruikt om deze fitmaat te berekenen. Van het item dat als meest aantrekkelijk werd gewaardeerd, werd bekeken in welke mate deze kenmerkend is voor de organisatie. Dit werd ook gedaan met het item dat als minst aantrekkelijk werd gewaardeerd. Als het hoogst gewaardeerde item in hoge mate ervaren wordt bij de organisatie is er sprake van appetetive fit. Als het minst gewaardeerde item in lage mate ervaren wordt bij de organisatie, is er sprake van aversive fit. Gegevens detachering: Vóór het beantwoorden van de items over de huidige en vorige detachering, werden er aantal algemene vragen gesteld over de detachering, zoals het soort organisatie, duur van het project en functie. Bij de items over een vorige detachering werd gevraagd in hoeverre de respondent zich het werk en de organisatie kon herinneren. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 20

5 Resultaten In Tabel 1 staan de gemiddelden, standaarddeviaties en intercorrelaties voor alle onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabele vermeld. Uit de correlaties bleek dat sekse positief gerelateerd was aan promotion focus (r =.15, p <.05) en negatief gerelateerd aan appetetive fit in de vorige organisatie ( r = -.16, p <.05). Daarom is sekse ook meegenomen als onafhankelijke variabele in de toetsing van de hypothesen. Hetzelfde geldt voor de variabele leeftijd, die negatief samenhangt met prevention focus (r = -.15, p <.05) en positief samenhangt met directe fit (r =.18, p <.05). Om de hypothesen te toetsen zijn regressieanalyses uitgevoerd. Indirecte fit, appetetive fit, aversive fit, sekse en leeftijd zijn ingevoerd als onafhankelijke variabelen, met directe fit als afhankelijke variabele. Promotion focus en prevention focus zijn opgenomen om een modererend effect (Hypothese 3a en 3b) en een direct effect (Hypothese 4) te toetsen. De hypothesen zijn getoetst voor de huidige en de vorige organisatie. Als eerste is er verondersteld dat indirect gemeten fit (overall fit) positief samenhangt met direct gemeten fit (Hypothese 1). Om deze hypothese te toetsen werd een regressieanalyse gedaan met directe fit als afhankelijke variabele. De onafhankelijke variabelen sekse en leeftijd zijn ingevoerd in de eerste stap van de regressieanalyse en overall fit is toegevoegd in de tweede stap. Dit is gedaan voor de huidige en vorige organisatie. In de huidige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 34% van de variantie in directe fit (R² =.34, F (3, 167) = 28,476, p <.001). Overall fit bleek positief gerelateerd aan directe fit (β =.58, p <.001). Sekse bleek niet gerelateerd aan directe fit (β = -.11, p =.10). Ook leeftijd was niet gerelateerd aan directe fit (β = -.06, p =.34). In de regressieanalyse voor de vorige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 26% van de variantie in directe fit (R² =.26, F (3, 169) = 19,750, p <.001). Overall fit bleek positief gerelateerd aan directe fit (β =.48, p <.001). Sekse (β = -.04, p Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 21

=.57) en leeftijd (β =.12, p =.09) bleken niet gerelateerd aan directe fit. Deze resultaten bieden ondersteuning voor Hypothese 1. Om te toetsen of appetetive fit en aversive fit significant samenhangen met direct gemeten fit (Hypothese 2) werd een regressieanalyse gedaan voor de huidige en vorige organisatie met directe fit als afhankelijke variabele. Als onafhankelijke variabelen werden sekse en leeftijd ingevoerd in de eerste stap, en appetetive fit en aversive fit werden toegevoegd in de tweede stap van de regressieanalyse. Dit is gedaan voor de huidige en vorige organisatie. In de huidige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 20% van de variantie in directe fit (R² =.20, F (4, 178) = 11,125, p <.001). Appetetive fit was positief gerelateerd aan directe fit (β =.32, p <.001) en aversive fit bleek negatief gerelateerd aan directe fit (β = -.20, p <.05). Sekse bleek niet gerelateerd aan directe fit (β = -.10, p =.15). Dit geldt ook voor leeftijd (β = -.02, p =.79). Dit biedt ondersteuning voor Hypothese 2. Bij de vorige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 18% van de variantie in directe fit (R² =.18, F (4, 173) = 9,408, p <.001). Ook hier bleek appetetive fit positief gerelateerd aan directe fit (β =.36, p <.001). Aversive fit bleek niet gerelateerd aan directe fit (β = -.06, p =.41). Sekse was ook hier niet gerelateerd aan directe fit (β = -.02, p =.80). Leeftijd was positief gerelateerd aan directe fit (β =.19, p <.05). Hypothese 2 wordt deels ondersteund door de resultaten. Hypothese 3a veronderstelde dat promotion focus als moderator zou functioneren in de relatie tussen appetetive fit en direct gemeten fit. Eerst zijn de variabelen promotion focus en appetetive fit gestandaardiseerd. Een standaard score geeft de relatieve positie van een waarneming binnen een verdeling aan. Door standaardisering kunnen verschillende verdelingen met elkaar vergeleken worden. Van de gestandaardiseerde variabelen is een interactie berekend door de interactietermen promotion focus * appetetive fit, voor de huidige Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 22

en vorige organisatie, in de derde stap van de regressieanalyses toe te voegen. Ook zijn sekse en leeftijd weer gebruikt als onafhankelijke variabelen in de eerste stap en zijn promotion focus en appetetive fit toegevoegd in de tweede stap. Directe fit is ingevoerd als afhankelijke variabele. Dit is voor de huidige en vorige organisatie gedaan. In de huidige organisatie verklaarden ze gezamenlijk 19% van de variantie in directe fit (R² =.19, F (5, 178) = 7,874, p <.001; Δ R² =.01, Fchange (1, 173) = 2,432, p =.12). Er was geen modererend effect van promotion focus op de relatie tussen appetetive fit en directe fit (β =.12, p =.12). Net als bij Hypothese 2 bleek ook hier appetetive fit positief gerelateerd aan directe fit (β =.39, p <.001) en werd er geen verband gevonden tussen promotion focus en directe fit (β =.09, p =.20). Sekse (β =.12, p =.13) en leeftijd (β =.003, p =.97) bleken ook niet gerelateerd aan directe fit. Deze resultaten bieden geen ondersteuning voor Hypothese 3a. Bij de vorige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 19% van de variantie in directe fit (R² =.193, F (5, 173) = 8,035, p <.001; Δ R² =.00, Fchange ( 1, 168) =.64, p =.80). Ook hier was geen modererend effect van promotion focus op de relatie tussen appetetive fit en directe fit (β = -.02, p =.80). Appetetive fit was positief gerelateerd aan directe fit (β =.38, p <.001) en promotion fit was niet gerelateerd aan directe fit (β =.12, p =.10). Sekse was ook niet gerelateerd aan directe fit (β = -.04, p =.62). Leeftijd was bleek wel gerelateerd aan directe fit (β =.20, p <.05). Ook deze resultaten bieden geen resultaten voor Hypothese 3a. Hypothese 3b veronderstelde een modererend effect van prevention focus. Om een modererend effect van prevention focus op de relatie tussen aversive fit en direct gemeten fit te toetsen (Hypothese 3b), zijn de variabelen aversive fit en prevention focus gestandaardiseerd. Van de gestandaardiseerde variabelen is een interactie berekend door de interactietermen prevention focus * aversive fit, voor de huidige en vorige organisatie, in de derde stap van de regressieanalyses toe te voegen. Ook zijn sekse en leeftijd weer gebruikt als Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 23

onafhankelijke variabelen in de eerste stap en zijn prevention focus en aversive fit toegevoegd in de tweede stap. Directe fit is ingevoerd als afhankelijke variabele. Dit is voor de huidige en vorige organisatie gedaan. In de huidige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 12% van de variantie in directe fit (R² =.12, F (5, 178) = 4,713, p <.001; Δ R² =.001, Fchange ( 1, 173) =.114, p =.76). Er was geen modererend effect van prevention focus op de relatie tussen aversive fit en directe fit (β =.02, p =.74). Ook dit keer bleek aversive fit negatief gerelateerd aan directe fit (β = -.33, p <.001) en was er geen verband tussen prevention focus en directe fit (β =.08, p =.30). Ook waren sekse (β = -.11, p =.13) en leeftijd (β = -.02, p =.79) niet gerelateerd aan directe fit. Deze resultaten bieden geen ondersteuning voor Hypothese 3b. In de vorige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 11% van de variantie in directe fit (R² =.11, F (5, 173) = 4,19, p <.001; Δ R² =.011, Fchange ( 1, 168) = 2,125, p =.15). Er was geen modererend effect van prevention focus op de relatie tussen aversive fit en directe fit (β =.11, p =.15). Er is een negatief verband gevonden tussen aversive fit en directe fit (β = -.22, p <.05) en een positief verband tussen prevention focus en directe fit (β =.16, p <.05). Sekse was niet gerelateerd aan directe fit (β = -.07, p =.37), maar leeftijd bleek positief gerelateerd aan directe fit (β =.17, p <.05). Ook deze resultaten bieden geen ondersteuning voor Hypothese 3b. Als laatst is getoetst of promotion focus positief correleerde met direct gemeten fit (Hypothese 4). Voor het antwoord op de vraag op promotion focus positief correleert met direct gemeten fit, kan gekeken worden naar de regressieanalyse uitgevoerd voor hypothese 3a. Daaruit bleek dat er geen verband is tussen promotion focus en directe fit (β =.09, p =.20). Sekse (β = -.13, p =. 09) en leeftijd (β =.01, p =.86) waren beide niet gerelateerd aan directe fit. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 24

Bij de vorige organisatie verklaarden de onafhankelijke variabelen gezamenlijk 6% van de verklaarde variantie in directe fit (R² =.06, F (3, 177) = 3,586, p <.05). Ook hier bleek geen verband tussen promotion focus en directe fit (β =.12, p =.10). Sekse was niet gerelateerd aan directe fit (β = -.11, p =.14). Leeftijd was positief gerelateerd aan directe fit (β =.18, p <.05). Hypothese 4 wordt dus niet ondersteund door de resultaten. Alle resultaten van de regressieanalyses staan samengevat in tabel 2, 3, 4, 5 en 6. 6 Conclusie Het doel van het huidige onderzoek was het zoeken naar een verklaring voor de verschillen in uitkomsten bij verschillende methoden van onderzoek naar P-O fit. Gezocht is naar een verklaring binnen de persoon zelf, in dit geval zijn/haar regulatory focus. De gepresenteerde resultaten bieden slechts gedeeltelijk steun voor de gestelde hypothesen. In het volgende gedeelte zullen allereerst de resultaten van het huidige onderzoek besproken worden en verklaringen worden gezocht voor deze resultaten. Vervolgens worden enkele beperkingen van het onderzoek besproken. Tot slot zullen de theoretische en de praktische implicaties van het onderzoek behandeld worden. Zoals verwacht tonen de resultaten van dit onderzoek dat overall fit en direct gemeten fit positief samenhangen. Dit betekent dat de mate van fit, berekend aan de hand van de profielvergelijking tussen de gewenste en de ervaren organisatiecultuur, overeenkomt met de mate van fit, die de persoon zelf ervaart. Dit komt overeen met eerdere onderzoeken (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). De resultaten laten zien dat ook appetetive fit en aversive fit significant samenhangen met direct gemeten fit. Appetetive fit heeft een positief verband met direct gemeten fit. Dit betekent dat mensen meer fit ervaren als gewenste kenmerken in een organisatie aanwezig zijn, dan wanneer deze afwezig zijn. Voor de relatie tussen aversive fit en direct gemeten fit Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 25

geldt het tegenovergestelde. Aversive fit hangt negatief samen met direct gemeten fit. Dit houdt in dat mensen meer fit ervaren als ongewenste kenmerken in een organisatie afwezig zijn, dan wanneer deze aanwezig zijn. Er is geen ondersteuning gevonden voor de verwachting dat promotion focus een modererend effect heeft op de relatie tussen appetetive fit en direct gemeten fit. Dit betekent dat mensen met promotion focus evenveel fit ervaren wanneer gewenste kenmerken in een organisatie aanwezig zijn, als mensen zonder promotion focus. Ook was er geen sprake van een modererend effect van prevention focus op de relatie tussen aversive fit en direct gemeten fit. Dit betekent dat mensen met prevention focus evenveel fit ervaren wanneer ongewenste kenmerken afwezig zijn, als mensen zonder prevention focus. Dit is ook tegen de verwachtingen in. Kortom; er is geen steun gevonden voor de invloed van iemands regulatory focus op het ervaren van fit tussen persoon en organisatie. Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van een modererend effect is het gebruik van een vereenvoudigde versie van de OCP. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van 16 organisatiekenmerken, in plaats van alle 54 organisatiekenmerken van de originele versie van de OCP (O Reilly Chatman & Caldwell, 1991). Mogelijk is de invloed van regulatory focus niet vast te stellen aan de hand van analyses met één gewenst en één ongewenst kenmerk. Meerdere kenmerken geven mogelijk meer informatie over factoren die invloed hebben op iemands ervaren fit met de organisatie. De verwachting dat mensen met promotion focus meer fit ervaren in een organisatie dan mensen zonder promotion focus, wordt ook niet ondersteund door deze resultaten. Dit komt niet overeen met de resultaten van het onderzoek van Idson, Liberman & Higgins (2000). Daaruit kwam naar voren dat mensen met promotion focus meer fit ervaren doordat zij positieve en negatieve uitkomsten positiever waarderen dan mensen met prevention focus. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 26

Het uitblijven van een verband is opmerkelijk. Een mogelijke verklaring voor het uitblijven van een verband is dat in dit onderzoek werkelijke situaties worden gebruikt, in tegenstelling tot het onderzoek van Idson et al. (2000). Daar werd de deelnemers gevraagd zich in te leven in positieve en negatieve uitkomsten en deze te beoordelen (Higgins, 2000). 6.1 Tekortkomingen Het huidige onderzoek heeft onderzoeksresultaten van eerdere onderzoeken bevestigd. Er is echter geen steun gevonden voor de invloed van regulatory focus op ervaren fit en de invloed op de relatie tussen indirect en direct gemeten fit. Een mogelijke reden is het gebruik van een vereenvoudigde versie van de Q-sort methode. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van 16 organisatiekenmerken, in plaats van alle 54 organisatiekenmerken van de originele versie van de OCP. Hierdoor kan een vertekend profiel ontstaan, waardoor de invloed van regulatory focus niet naar voren komt. O Reilly Chatman & Caldwell (1991) stellen dat het gebruik van een beperkt aantal kenmerken om een organisatie te omschrijven, het vaststellen van verbanden tussen persoon en organisatie belemmert (O Reilly et al., 1991). In vervolgonderzoek is het goed om weer gebruik te maken de Q-sort-methode, omdat deze methode persoon en organisatie omschrijft met items die voor beide relevant zijn. Daardoor kunnen de omschrijvingen van persoon en organisatie met elkaar vergeleken worden (Chatman, 1989; Kristof, 1996; O Reilly et al, 1991). Volgens Piasentin & Chapman (2005) geven directe metingen van subjectieve fit weinig inzicht in wat belangrijk is voor de persoon, doordat deze niet zelf kan aangeven wat hij/zij belangrijk vindt wat betreft de cultuurwaarden de organisatie. Hierdoor gaat belangrijke informatie verloren (Piasentin & Chapman, 2005). Ten tweede is alleen gebruik gemaakt van één gewenst en één ongewenst organisatiekenmerk voor het berekenen van appetetive en aversive fit en het modererende Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 27

effect van promotion en prevention focus. Mogelijk is het gebruik van een enkel kenmerk te weinig om fit te kunnen berekenen. De samenhang tussen appetetive en aversive fit enerzijds en directe fit anderzijds was niettemin dermate hoog dat moderatie daardoor minder makkelijk is vast te leggen. Een derde beperking is de generaliseerbaarheid van de gevonden resultaten naar andere werknemers. Het onderzoek is afgenomen bij mensen die op detacheringbasis werken. Deze mensen kiezen voor het werken op projectbasis bij verschillende organisaties. Het kan zijn dat deze groep weinig waarde hecht aan fit tussen persoon en organisatie. Soms duren projecten slechts enkele maanden en zullen zij zich niet verdiepen in de organisatie. Hierdoor kan een beeld ontstaan dat niet te generaliseren is naar de werkpopulatie. Voor generalisatie van de huidige resultaten naar andere werknemers is aanvullend onderzoek nodig. Hierbij zou gekozen kunnen worden voor een grotere steekproef met deelnemers afkomstig uit meerdere en verschillende organisaties. 6.2 Theoretische implicaties Het onderzoek levert enkele theoretische bijdragen aan de literatuur over P-O fit. In het huidige en eerder onderzoek wordt bewijs geleverd voor de relatie tussen overall fit en direct gemeten fit (Kristof, 1996; Kristof-Brown et al, 2005). Ook is aangetoond dat appetetive fit en aversive fit samenhangen met direct gemeten fit. Dit betekent dat niet alleen aanwezige kenmerken invloed hebben op het ervaren van fit, maar dat er ook aandacht moet zijn voor factoren, die door hun afwezigheid, ervoor zorgen dat mensen misfit ervaren. Mogelijk is dit een andere invalshoek en levert dit meer informatie omtrent de verschillende uitkomsten in onderzoek naar P-O fit. Er wordt geen bewijs gevonden voor de invloed van regulatory focus op de relatie tussen appetetive fit en direct gemeten fit en tussen aversive fit en direct gemeten fit. Persoon Organisatie Fit en Regulatory Focus Theorie 28