Eindbod CAO sector Gemeenten 2009-2011 1. Preambule Op 30 september 2009 hebben het College voor Arbeidszaken van de VNG enerzijds, en de vakbonden ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF anderzijds, een onderhandelaarsakkoord gesloten over de arbeidsvoorwaarden in de sector gemeenten. Dit akkoord loopt van 1 juni 2009 tot 1 juni 2011. Alle financiële middelen die gemeenten ter beschikking hebben voor extra arbeidsvoorwaarden komen tot uitdrukking in dit akkoord. Het akkoord is op alle onderdelen voor alle gemeenten bindend. De gemaakte afspraken gaan onmiddellijk in, tenzij anders is aangegeven. Voorzover een wijziging in de CAR-UWO noodzakelijk is, moet deze, zodra partijen over de tekst van de wijziging overeenstemming hebben bereikt, door gemeenten (eventueel met terugwerkende kracht) tot datum van de inwerkingtreding van de afspraak worden vastgesteld. Het akkoord is bindend voor de G4. De uiteindelijke CAO wordt vertaald in de lokale rechtspositieregeling van de vier grootste steden. Voor zover het akkoord betrekking heeft op ziektekosten (paragraaf 7.3) geldt dat het niet van toepassing is op Den Haag en Amsterdam. 2. Inleiding Nederland verkeert in een economische crisis. Deze crisis gaat de sector Gemeenten niet voorbij. De inkomsten in het Gemeentefonds en uit lokale lasten nemen af; de lasten ten aanzien van bijstandsuitkeringen nemen toe; tegelijkertijd moet er meer geïnvesteerd worden; in gemeenten, maar ook in de medewerkers. De gemeenten zijn de eerste overheid waarmee de burger in contact komt. Deze burger wordt mondiger en dat stelt hogere, andere eisen aan de organisatie en de medewerker. Bij de eerste overheid horen de beste ambtenaren. De medewerker van de toekomst is beter gekwalificeerd, breder inzetbaar en hoger opgeleid en moet zich daarom blijven ontwikkelen. 1
Ondanks de crisis zal er de komende jaren krapte blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast is de gemiddelde leeftijd van de medewerkers in deze sector relatief hoog en dus, in toenemende mate, ook de vervangingsvraag. Gemeenten zullen dan ook steeds meer moeten doen om medewerkers te werven en te behouden. Investeren in medewerkers is dan ook de kern van dit akkoord. Op deze wijze binden we medewerkers aan de sector, vergroten we de aantrekkelijkheid voor potentiële medewerkers en zijn gemeenten in staat de burgers goed te bedienen. Partijen zijn daarom een akkoord overeengekomen dat, naast de loonparagraaf, is opgebouwd uit de volgende vier thema s: o Arbeidsmarkt, mobiliteit en scholing en inzetbaarheid (paragraaf 4). LOGA-partijen vinden het nu meer dan ooit nodig dat gemeenten en hun medewerkers investeren in mobiliteit, scholing en inzetbaarheid om zich zo toe te rusten op huidige en toekomstige veranderingen. Werkgevers en werknemers hebben een gezamenlijk belang bij het bieden van kansen en mogelijkheden voor medewerkers om zich te ontplooien en te ontwikkelen. o Flexibilisering en levensfase (paragraaf 5). Gemeenten richten hun werkprocessen steeds meer in rond de vraag van burgers en bedrijven. De medewerker zoekt een balans tussen carrière en privéleven. Tussen werkgever en medewerker ontstaan nieuwe wederzijdse verwachtingen en beiden hebben behoefte aan ruimte voor onderlinge afspraken over de werktijden om het werkaanbod beter af te kunnen stemmen op de vraag en om het werk af te stemmen op de privé situatie. o Agressie en geweld (paragraaf 6) Agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak komen veel voor, ook bij de gemeenten. Partijen zijn van mening dat agressie en geweld tegen gemeenteambtenaren ontoelaatbaar is. Zij willen daarom een extra impuls geven aan de implementatie van de arbocatalogus en de registratie van incidenten. Daarnaast zijn zij nieuwe maatregelen overeengekomen om agressie en geweld tegen medewerkers een halt toe te roepen. o Vereenvoudiging van de CAO (paragraaf 7). In de CAO 2004/2005 is afgesproken dat er één vereenvoudigde rechtspositie komt voor alle gemeenten, inclusief de vier grote gemeenten. In deze CAO hebben partijen een eerste grote stap gemaakt in de uitvoering van deze CAO afspraak: het hoofdstuk over de bezoldiging (hoofdstuk 3 van de CAR-UWO) is uitgewerkt. Daarnaast is op een aantal andere dossiers afgesproken om de CAO helderder te maken en/of te actualiseren. 3. Salarisontwikkeling In december 2009 ontvangen medewerkers een eenmalige uitkering van 1% het jaarsalaris. 4. Arbeidsmarkt, mobiliteit en scholing en inzetbaarheid Werkgevers en medewerkers in de gemeentelijke sector streven samen naar versterking van de gemeentelijke organisatie en behoud van werkgelegenheid. Gemeenten hebben te maken met een toenemende vervangingsvraag, een toenemende vraag naar hoger opgeleid en goed gekwalificeerd personeel en een op termijn krapper wordende arbeidsmarkt. Tegelijk verkeert de Nederlandse economie in een zware economische crisis waarvan gemeenten nu al de gevolgen ondervinden. De partijen vinden het nu meer dan ooit nodig dat gemeenten en hun medewerkers investeren in mobiliteit, scholing en inzetbaarheid en zich zo toerusten op huidige en toekomstige veranderingen. 2
De omgeving van gemeenten is continu in ontwikkeling. De taakverdeling tussen de verschillende overheden verandert. Burgers worden steeds mondiger en stellen andere en hogere eisen aan de dienstverlening van gemeenten. Gemeenten passen hun werkprocessen daarom steeds aan. Een functie voor het leven komt bijna niet meer voor. Mobiliteit, scholing en inzetbaarheid zijn geen nieuwe begrippen. Maar door de snel veranderende omstandigheden is het nodig dat gemeenten en medewerkers ermee aan de slag gaan. 4.1 Werkgelegenheid Partijen zijn van mening dat in deze crisistijd werkzekerheid van groot belang is. Daarnaast is, gelet op de krapte op de arbeidsmarkt en het belang van continuïteit, ook op lange termijn een zorgvuldig personeelsbeleid van groot belang. Geen gedwongen ontslagen is het uitgangspunt. 4.2 Regionale samenwerking, arbeidsmarkt en mobiliteit Gemeenten werken steeds meer regionaal samen omdat dit de bestuurskracht en de effectiviteit en efficiëntie van hun organisatie vergroot. Deze toename van regionale samenwerking biedt ook loopbaanmogelijkheden. Zowel voor werkgevers als werknemers biedt regionale samenwerking kansen. Werkgevers hoeven minder snel nieuwe mensen te werven op de arbeidsmarkt of externen in te huren bij derden. Voor medewerkers kan hun loopbaan afwisselender en uitdagender worden. Volgens partijen komen daarom de onderstaande afspraken over mobiliteit, scholing en inzetbaarheid het beste tot hun recht waar gemeenten zich organiseren in regionale mobiliteitscentra. Regionale mobiliteitscentra vergroten de effectiviteit van gemeentelijk arbeidsmarktbeleid en vergroten de kans op werkzekerheid en afwisselende en uitdagende loopbanen voor medewerkers. Regionale mobiliteitscentra vergroten daarnaast de mogelijkheden voor (tijdelijke uitwisseling) van personeel, job rotation, en voor het creëren van onderlinge afspraken over stage- en traineeplekken. Partijen verwachten dat door een effectiever beleid op mobiliteit en inzetbaarheid, ingebed in regionale samenwerking, gemeenten sneller in hun personeelsbehoeften kunnen voorzien. Daarom is afgesproken om regionale samenwerking te stimuleren. Het AenO Fonds Gemeenten wordt gevraagd gemeenten hierin te ondersteunen. 4.3 Terugdringen aantal externen Partijen constateren dat gemeenten vaak externen inhuren. Naast de inhuur om piekbelasting en vervanging wegens ziekte worden in gemeenten veelvuldig externen ingehuurd. Partijen vinden het belangrijk dat het aantal externen waar mogelijk wordt teruggedrongen..gemeenten kunnen eerder hun eigen medewerkers op interessante projecten zetten en ze daarvoor opleiden en/of toerusten. Gemeenten hoeven daardoor minder snel personeel van derden in te huren en kunnen daarmee flink besparen op deze kosten. Voor de medewerkers biedt dit meer loopbaanmogelijkheden. Partijen spreken af om in de komende jaren op sectorniveau de ontwikkeling van externe inhuur te meten met de personeelsmonitor. Over 2009 vindt de nulmeting plaats. 4.4 Individueel loopbaanbudget Mobiliteit en inzetbaarheid betekenen dat de medewerker zelf, maar ook zijn werkgever, nadenken over de loopbaan van de medewerker. Om dit te stimuleren heeft het LOGA al in 2002 het persoonlijk ontwikkelplan, het POP, in de rechtspositie opgenomen. Elke medewerker in gemeentelijke dienst moet een POP hebben dat elke drie jaar wordt geactualiseerd. Medewerkers hebben de plicht om te 3
werken aan hun inzetbaarheid, waardoor hun positie op de interne en externe arbeidsmarkt verbetert. Er moet balans zijn tussen het vervullen van verplichtingen en het uitoefenen van rechten. Partijen vinden het belangrijk om medewerkers meer regie over hun eigen loopbaan te geven en zijn daarom overeengekomen om een regeling met een individueel opleidingsbudget in te voeren om een bijdrage te leveren aan de inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling van medewerkers. De looptijd van deze regeling is 3 jaar. Voor dit individuele budget wordt voor deze periode een bedrag van 1.500 per medewerker ter beschikking gesteld. Het budget kan worden aangewend voor opleidingsdoelen zoals die door de medewerker en werkgever in het POP zijn afgesproken. De medewerker bepaalt met instemming van de werkgever op welk moment en waaraan dit budget wordt besteed. In het laatste jaar van deze regeling voeren de partijen een evaluatie uit om op basis daarvan een besluit te kunnen nemen over eventuele voortzetting. De evaluatie richt zich vooral op de regierol en de inzetbaarheid van de medewerker. Partijen vragen het AenO Fonds Gemeenten om de regeling te evalueren. 4.5 Fysiek zware beroepen Partijen onderkennen het belang van opleiding en ontwikkeling ten behoeve van levensfasebeleid. Dit is versterkt het geval bij fysiek zware beroepen. In het kader van goed werkgeverschap is het van belang om deze medewerkers gezond aan het werk te houden, binnen of buiten de gemeente. Naast goede arbeidsomstandigheden is scholing voor deze medewerkers daarom van wezenlijk belang. Partijen roepen gemeenten op om hier expliciet aandacht aan te besteden in de gemeentelijke scholingsplannen. 4.6 Functiewaardering De VNG ontwikkelt in overleg met de vakbonden een sectoraal systeem voor functiewaardering. De bedoeling van dit systeem is om als sector geleidelijk te groeien naar zo veel mogelijk eenduidigheid in de functiebeschrijvingen en waarderingsverhoudingen. Als gemeenten dezelfde functiebeschrijvingen gebruiken en deze op dezelfde manier waarderen, wordt het makkelijker voor werkgevers en medewerkers om individuele loopbanen over meerdere gemeenten te plannen. Gemeenten bepalen zelf hun beloningsbeleid en stellen dus ook zelf hun conversietabel vast. Bij gebruik van hetzelfde functiewaarderingssysteem kunnen er dus beloningsverschillen tussen gemeenten zijn. Echter, het maakt het wel makkelijker om de beloningsverschillen te verklaren en maakt ze daarmee ook transparanter. Ook dit vergemakkelijkt de samenwerking tussen gemeenten. Omdat eenduidigheid en transparantie in de functiewaardering de mobiliteit binnen de sector vergroten, zetten de partijen zich de komende jaren in om de maximale deelname aan het sectoraal functiewaarderingssysteem van de VNG te bevorderen. Het LOGA heeft de ambitie dat binnen drie jaar een derde van de gemeenten bij dit systeem aangesloten is, binnen vijf jaar een meerderheid van de gemeenten en binnen 10 jaar vrijwel alle gemeenten. 4.7 Resultaat- en ontwikkelbeloning Partijen onderschrijven de noodzaak om de positie van gemeenten op de arbeidsmarkt te versterken. Uit het onderzoek dat partijen hebben gedaan naar beloning van hoger opgeleiden blijkt dat er verschil zit tussen het salarisperspectief van gemeenteambtenaren en werknemers in de marktsector. Partijen verwachten dat een resultaat- en ontwikkelbeloning voor medewerkers die het maximum van hun 4
schaal hebben bereikt een bijdrage kan leveren aan de oplossing van dit probleem. Daarom is afgesproken om gedurende de looptijd van deze CAO bij een aantal gemeenten een pilot te doen met resultaten- en ontwikkelbeloning. De proef is bedoeld voor hoger opgeleiden die in het maximum van hun functieschaal zitten en biedt de mogelijkheid om incidenteel, maximaal 10% van het salaris bij te verdienen. De pilot gemeenten bepalen samen met de OR welke functies in aanmerking komen voor deze resultaat- of ontwikkelbeloning. Het AenO fonds Gemeenten wordt gevraagd om deze pilot te begeleiden, te monitoren en te evalueren of het beantwoord aan de doelstelling. 5. Flexibilisering en levensfase Gemeenten richten hun werkprocessen steeds meer in rond de vraag van burgers en bedrijven. De medewerker zoekt een balans tussen carrière en privéleven, bijvoorbeeld in het kader van zorg voor kinderen, of het verlenen van mantelzorg. Tussen werkgever en medewerker ontstaan nieuwe wederzijdse verwachtingen en beiden hebben behoefte aan ruimte voor onderlinge afspraken over de werktijden. Partijen hebben daarom het volgende afgesproken. 5.1 Werktijden Steeds meer gemeenten en medewerkers hebben behoefte aan een flexibeler stelsel van werktijden. Onderling moeten er afspraken kunnen worden gemaakt die een betere aansluiting van vraag en aanbod van arbeid en een betere afstemming op het privéleven van medewerkers mogelijk maken. Partijen zijn daarom overeengekomen dat de huidige bandbreedtesystematiek uit artikel 4:1 eerste lid komt te vervallen. Hiermee kan worden gerealiseerd dat tijdens piektijden meer dan 9 uur per dag of meer dan 42 uur per week kan worden gewerkt. In rustiger periodes kan dan (veel) minder worden gewerkt dan 30 uur per week. Op deze wijze kan ook meer rekening worden gehouden met de werknemer met zorgtaken (bv. kinderen of mantelzorg). Hiervoor in de plaats zijn partijen overeengekomen dat er dagelijks maximaal 11 uur mag worden gewerkt met een maximum van 50 uur per week. Uitgangspunt hierbij is dat de arbeidsduur per jaar niet wordt overschreden. In het verlengde van deze afspraak zijn partijen overeengekomen dat werkgever en werknemer in goed overleg afspraken maken over de planning van de werkzaamheden en de werktijden. Dit geeft zowel medewerker als de werkgever meer flexibiliteit. Partijen zien de Individuele Werktijdenkaart als een goed instrument om hierover afspraken te maken. De OR heeft de wettelijke taak om toe te zien op naleving van de arbeidstijden. Daarnaast roepen partijen de OR op om er op toe te zien dat er individuele afspraken worden gemaakt. 5.2 Thuiswerken Partijen constateren dat steeds meer werkgevers en medewerkers behoefte aan meer flexibele werkvormen zoals thuiswerken. Daarom zijn partijen overeengekomen dat elke gemeente lokaal een thuiswerkregeling opstelt. In deze regeling wordt in elk geval bepaald welke functies wel en niet in aanmerking komen voor thuiswerken. 5.3 Mantelzorg Partijen vinden het belangrijk dat de medewerker in staat wordt gesteld om mantelzorg te verlenen. Daarom is afgesproken dat wanneer een medewerker mantelzorg gaat verlenen, deze medewerker in overleg met de werkgever afspraken maakt over de te verlenen mantelzorg en de indeling van de 5
werktijden. Zo kan een medewerker bijvoorbeeld tijdelijk minder werken om naast zijn werk ook mantelzorg te verlenen. Deze uren worden op een af te spreken moment weer ingehaald. 5.4 Vaderschapsverlof Partijen constateren dat weinig vaders gebruik maken van de mogelijkheid (een deel van) het ouderschapsverlof in te zetten direct na de geboorte van hun kind. Daarom hebben partijen afgesproken werkgevers en medewerkers te wijzen op deze mogelijkheid. 5.5 Senioren Door de vergrijzing en het feit dat mensen langer moeten doorwerken is het meer dan ooit noodzakelijk om het werk van oudere medewerkers af te stemmen op hun mogelijkheden en wensen. Hierdoor blijven ook oudere medewerkers gezond, gemotiveerd, competent en betrokken, en dus optimaal inzetbaar. Dit is in het belang van zowel werknemer als werkgever. Partijen hebben daarom afgesproken dat in de functioneringsgesprekken en in de POP s van medewerkers van 50 jaar en ouder de belasting en belastbaarheid aan de orde moeten komen. De leidinggevende en medewerker kunnen op basis daarvan afspraken maken over eventuele aanpassingen in het individuele takenpakket. Ook heeft de oudere medewerker de mogelijkheid om zijn gespaarde levenslooptegoed in te zetten om minder uren te werken met (gedeeltelijk) behoud van zijn inkomen. Voor medewerkers van 62 tot en met 65 jaar krijgen werkgevers een premiekorting van 2.750 per jaar. Om te stimuleren dat medewerkers langer gezond doorwerken, wordt dit geld in overleg met de medewerker gebruikt voor de verhoging van de inzetbaarheid. 6. Agressie en geweld Agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak is een veel voorkomend verschijnsel, ook binnen de gemeentelijke sector. Partijen vinden dat agressie en geweld tegen medewerkers ontoelaatbaar is. Er zijn daarom recent al verschillende instrumenten ontwikkeld om agressie en geweld te beteugelen. De gemeentelijke sector was de eerste sector met een arbocatalogus agressie en geweld. Daarnaast is het Gemeentelijk Incident Registratiesysteem (GIR) ontwikkeld. Desondanks constateren partijen dat agressie en geweld onvoldoende zijn afgenomen. Partijen nemen daarom een aantal nieuwe maatregelen tegen agressie en geweld en geven een extra impuls aan de implementatie van de arbocatalogus en de registratie van incidenten. 6.1 Arbocatalogus Agressie en Geweld Sinds medio 2008 bestaat de arbocatalogus agressie en geweld. Met deze arbocatalogus geven gemeenten vorm geven aan hun wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor elke medewerker. De arbocatalogus biedt het handvat voor een integrale aanpak van agressie en geweld en biedt een scala van mogelijke maatregelen en hoe zij ingezet kunnen worden. Het gaat hier onder meer om de volgende maatregelen. a. Preventieve maatregelen Risico-inventarisatie Werkplekken, werkomgeving en inrichting van gebouwen Werkprocessen Huisregels burgers (denk b.v. aan regels wanneer de dienstverlening aan de burger wordt beëindigd) 6
Gedragscodes medewerkers Voorlichting en training Samenwerking teams en leidinggevenden Samenwerking met andere organisaties b. Beperken door adequaat reageren op incidenten Agressiehantering Alarmprocedure Collegiale steun Samenwerking met politie Huisbezoek & werken op straat Telefonische agressie c. Afhandelen van incidenten 1e opvang en nazorg Melden en registreren van incidenten agressie en geweld Het Gemeentelijk Incident Registratiesysteem Dadergerichte aanpak Regeling schadevergoeding medewerkers Ook gaat de arbocatalogus in op de rol van de OR en de arbocoördinator of preventiemedewerker. Hoewel al veel gemeenten hun beleid hebben vormgeven en maatregelen hebben genomen tegen agressie en geweld, mede op basis van de arbocatalogus, zijn er ook nog gemeenten die hier nog mee moeten beginnen. Partijen geven, niet alleen vanuit de wettelijke plicht, maar vooral vanwege goed werkgeverschap, het beleid tegen agressie en geweld een extra impuls. Het streven is dat voor eind 2010 alle gemeenten agressie en geweld aanpakken. Partijen roepen gemeenten op hierbij het aanstellen van toezichthouders in overweging te nemen. Landelijke partijen gaan actief aan de slag als ambassadeurs om hun leden, werkgevers en werknemers, mee te krijgen in de aanpak van agressie en geweld. 6.2 Registratie van incidenten Het Gemeentelijk Incidentregistratiesysteem (GIR) bestaat sinds 2008. Op dit moment hebben ruim 80 gemeenten dit registratiesysteem ingevoerd. Partijen willen dat alle gemeenten geweld- en agressieincidenten registreren. Registratie geeft immers de mogelijkheid om het beleid te evalueren en daardoor te komen tot een verbetering in de aanpak van agressie en geweld. Daarnaast zien partijen het belang van een uniforme registratie via het GIR. Als alle gemeenten hetzelfde systeem hanteren, kunnen gemeenten de effectiviteit van hun eigen beleid afzetten tegen dat van andere gemeenten (benchmarking) en biedt het de mogelijkheid om als sector te leren welke maatregelen het meest effect sorteren. Daarop kan sectorbeleid worden formuleren. Partijen constateren echter ook dat het hanteren van het uniforme GIR bij een aantal gemeenten op bezwaren stuit, onder meer vanwege de wens om dit systeem te kunnen koppelen aan andere systemen, bijvoorbeeld cliëntvolgsystemen. Daarnaast is het GIR een zwaar systeem, waarin veel gegevens worden geregistreerd. Door het AenO Fonds Gemeenten is het GIR light ontwikkeld. Dit GIR light levert de minimale gegevens op voor een landelijke benchmark maar vraagt veel minder administratieve handelingen. Concreet hebben partijen het volgende afgesproken: Partijen streven er naar dat eind 2010 alle gemeenten incidenten in het GIR light of een vergelijkbaar systeem registreren. We gaan actief aan de slag als ambassadeurs om de leden, werkgevers en werknemers, te stimuleren. 7
Het AenO Fonds Gemeenten wordt gevraagd om het GIR light actief te promoten. Partijen vragen het AenO Fonds om instrumenten te ontwikkelen, waardoor koppeling aan andere systemen mogelijk wordt. Dit stimuleert een breed gebruik van een uniform GIR. 6.3 Coördinator agressie en geweld Aanwijzing van een medewerker die het beleid rondom agressie en beleid coördineert, leidt tot meer en blijvende aandacht voor de aanpak van het probleem. De coördinator initieert en agendeert en is vraagbaak. Partijen willen dat alle gemeenten een medewerker aanwijzen als coördinator agressie en geweld. Deze functie moet goed worden gepositioneerd binnen de organisatie. In de arbocatalogus wordt de taak van de arbocoördinator/procesbegeleider beschreven. Het streven streven is dat eind 2010 80% van de gemeenten een medewerker heeft aangewezen. Om dit te realiseren stimuleren partijen hun leden in hun rol van ambassadeur. Het AenO Fonds wordt gevraagd om middelen ter beschikking te stellen en een cursuspakket samen te stellen voor de coördinator agressie en geweld. Hij wordt voorzien van de nodige inhoudelijke en praktische bagage, waardoor de functie aan gewicht wint. Om uitwisseling van ervaringen en ideeën te stimuleren worden netwerken van deze coördinatoren tot stand gebracht. 6.4 Normstelling Om normvervaging te bestrijden, agressie en geweld tegen mensen met een publieke taak is onacceptabel, is het gewenst dat alle organisaties die daarmee te maken hebben dezelfde boodschap uitdragen. De deelnemende partijen in het programma Veilige Publieke Taak (werkgevers, werknemers en andere betrokken organisaties) hebben daarom een aantal basisnormen vastgelegd. Partijen in de gemeentelijke sector dragen deze sectoroverschrijdende basisnorm uit. Gemeenten hanteren deze basisnormen ook in de eigen gemeente als basis voor de eigen huisregels en dragen deze actief uit, binnen en buiten de organisatie. De arbocatalogus biedt gemeenten een handvat voor een nadere aan- en invulling geven aan deze basisnormen. Denk bijvoorbeeld aan het stellen van regels wanneer de dienstverlening aan de burger wordt gestaakt. Daarnaast gaat de arbocatalogus in op hoe werknemers geïnstrueerd en getraind kunnen worden in de toepassing van deze regels en in de omgang met de klant. De basisnormen zijn: a. Agressief gedrag tegen werknemers met een publieke taak wordt nooit getolereerd b. Geef de professional de ruimte om zijn werk te doen c. Volg de aanwijzingen van de professional op d. Verstoor de (bedrijfs)orde niet 6.5 Ambassadeursfunctie Partijen stimuleren door voorlichting en voorbeeldgedrag het vormgeven van beleid rondom agressie en geweld. Beide partijen, bonden en CvA, stimuleren hun leden om werk te maken van bovengenoemde afspraken. Bonden lichten hun leden in OR en GO voor en stimuleren activiteiten. Het CvA stimuleert op zowel ambtelijk als bestuurlijk niveau actief dat werkgevers werk maken van de afspraken. De leden van de onderhandelingsdelegatie van het CvA spelen daarbij een voorhoederol als ambassadeur tegen agressie en geweld. 8
7. CAO van de toekomst en vereenvoudiging/actualisering CAO Gemeenten werken steeds meer klant- en vraaggericht, traditionele kantoortijden zijn niet meer vanzelfsprekend de norm. Daarnaast verwachten medewerkers ruimte om werk en privéleven op elkaar af te stemmen. Het opleidingsniveau van de gemeenteambtenaar wordt steeds hoger, bijna 50% van het gemeentelijk personeelsbestand is HBO of WO opgeleid. De burger wordt steeds mondiger en stelt steeds meer eisen aan de gemeente, dus ook aan de medewerkers. Medewerkers en gemeenten hebben de behoefte om zelf afspraken op maat te maken. Medewerkers werken langer door maar willen dit op een andere manier in kunnen richten. Daarom hebben partijen de onderstaande afspraken gemaakt. 7.1 CAO van de toekomst De huidige rechtspositieregeling is te gedetailleerd en biedt te weinig keuzemogelijkheden. Gedurende de looptijd van dit akkoord organiseren partijen een sectorbrede discussie over een nieuwe toekomstbestendige vorm voor de gemeente CAO. Allereerst wordt aan de hand van een bijeenkomst met experts input vergaard. Vervolgens wordt de discussie gevoerd over de ontwikkelingen in de gemeentelijke sector en welke (vorm van) arbeidsvoorwaarden daar bij passen. Deze discussie resulteert in gedragen uitgangspunten voor de CAO van de toekomst. Deze uitgangspunten vormen de basis voor het overleg dat in de volgende CAO leidt tot concrete afspraken over de CAO van de toekomst. 7.2 Hoofdstuk bezoldiging CAR/UWO In de CAO 2004/2005 is afgesproken dat er één vereenvoudigde rechtspositie komt voor alle gemeenten, inclusief de vier grote gemeenten. Het onderscheid tussen de centrale arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de uitwerkingsovereenkomst (UWO) wordt opgeheven. In deze CAO is een eerste grote stap gemaakt in de uitvoering van deze CAO afspraak: het hoofdstuk over de bezoldiging (hoofdstuk 3 van de CAR-UWO) is uitgewerkt. Partijen hebben de bepalingen in de CAR, de UWO en de lokale bezoldigingsverordeningen geïntegreerd in een hoofdstuk en tegelijkertijd de afspraken helderder en eenvoudiger geformuleerd. In bijlage 1 bij dit akkoord vindt u de integrale tekst van het nieuwe hoofdstuk 3. 7.3 Tegemoetkoming in de ziektekosten De tegemoetkoming in de ziektekosten wordt zodanig aangepast dat de hoogte van de tegemoetkoming niet langer afhankelijk is van de bezoldiging maar van het salaris (het schaalbedrag * de deeltijdfactor). De tegemoetkoming wordt 296 voor medewerkers met een salaris dat lager of gelijk is aan het maximum van schaal 6. De tegemoetkoming wordt 168 voor medewerkers met een salaris dat hoger is dan het maximum van schaal 6. 7.4 Voorbeeldregeling cafetariamodel Partijen hebben afgesproken om een voorbeeldregeling cafetariamodel te ontwikkelen waarin alle mogelijke bronnen en doelen zijn opgenomen, en waarmee wordt voldaan aan de fiscale randvoorwaarden. Deze modelregeling wordt opgebouwd uit verschillende modules. In het lokaal overleg wordt vervolgens bepaald welke modules de gemeente wel en welke modules de gemeente niet overneemt. Lokaal wordt dus bepaald hoe het cafetariamodel er uit ziet, deze hoeft lokaal echter niet meer worden afgestemd met de Belastingdienst. 9
7.5 Bepaling voor militaire dienst In 1997 is de opkomstplicht voor militaire dienst in Nederland opgeschort. Partijen constateren dat de bepalingen in de CAR-UWO over buitengewoon verlof voor vervulling van de dienstplicht daarom achterhaald zijn. Partijen zijn overeengekomen dat voor zolang de opkomstplicht is opgeschort de artikelen 3:7:1-3:7:7 komen te vervallen. 7.6 Verplaatsingskostenregeling verhuisplichtige ambtenaren De verplaatsingskosten voor verhuisplichtige ambtenaren waren gekoppeld aan de Rijksregeling. Sinds de meest recente wijziging van deze regeling is het niet mogelijk deze koppeling nog langer in stand te houden. Het LOGA heeft daarom voor 2009 de bedragen zelf vastgesteld en indexeert de bijbehorende bedragen jaarlijks (zie bijlage 2 bij dit akkoord). 7.7 Opbouw vakantiedagen vanaf datum indiensttreding Op dit moment bouwen medewerkers die gedurende het jaar worden aangesteld alleen vakantie op over hele maanden in het jaar. De partijen in het LOGA vinden dit onwenselijk en veranderen CAR- UWO artikel 6:2:3 zodat medewerkers vanaf de datum van indiensttreding vakantie opbouwen. 7.8 Overlijdensuitkering bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat de overlijdensuitkering bij arbeidsongeschiktheid in en door de dienst steeds vaker fiscaal bovenmatig is. Om die bovenmatigheid te voorkomen hebben partijen afgesproken om de huidige regeling te schrappen en te vervangen door een gelijkwaardige regeling zonder deze nadelen. De nieuwe regeling houdt in dat de nabestaanden van een ambtenaar die overlijdt vanwege een ongeval in en door de dienst, een uitkering krijgen ter hoogte van één jaarbezoldiging. Over deze uitkering is belasting verschuldigd. Deze uitkering komt bovenop de reguliere belastingvrije overlijdensuitkering van drie keer de maandbezoldiging. Sommige werkgevers hebben zich verzekerd tegen kosten die te maken hebben met ongevallen. Als een werkgever een ongevallenbeschermingspolis heeft afgesloten die bij het overlijden vanwege een ongeval in en door de dienst tot uitkering komt, hebben de nabestaanden recht op de uitkering voortvloeiend uit die polis in plaats van op de uitkering van één jaarbezoldiging. Nabestaanden zijn dan verzekerd van een uitkering via deze verzekering. 7.9 Hoofdstuk beroepsbrandweer De beroepsbrandweer kent lokaal veel brandweerspecifieke arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Reden daarvoor is dat de huidige arbeidsvoorwaarden in de CAR-UWO niet altijd even goed aansluiten bij de bedrijfsvoering van de brandweer. Partijen vinden deze situatie onwenselijk. Daarom hebben partijen afgesproken om de haalbaarheid van een apart hoofdstuk in de CAR-UWO voor de beroepsbrandweer met daarin alle brandweerspecifieke arbeidsvoorwaarden te onderzoeken. Bindende voorwaarde voor een apart hoofdstuk voor de beroepsbrandweer is in elk geval dat de Veiligheidsregio s zich op voorhand committeren aan de uitkomsten van een eventueel onderhandelingsproces. Wanneer blijkt dat een apart hoofdstuk voor beide partijen haalbaar is starten de onderhandelingen hierover. 7.10 Rechtspositie ambulancepersoneel 10
Afhankelijk van het overleg over de CAO ambulances geven partijen invulling aan hoofdstuk 19a van de CAR-UWO (rechtspositie ambulancepersoneel). 11
Bijlage 1 bij CAO 2009-2011 Vereenvoudiging van hoofdstuk 3 van de CAR-UWO 1. Inleiding en achtergrond Partijen hebben overeenstemming bereikt over de invoering van een vernieuwd hoofdstuk 3 in de CAR. Hiermee is een eerste stap gezet in de uitvoering van de CAO afspraak uit 2004-2005, waarin afgesproken is dat partijen een nieuw systeem van arbeidsvoorwaardenvorming uitwerken. Uitgangspunt van het nieuwe systeem is dat er één rechtspositie voor alle gemeenten komt, inclusief de grote vier gemeenten, en waarbij het onderscheid tussen de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de uitwerkingsovereenkomst (UWO) wordt opgeheven. De doelstelling is daarnaast dat de nieuwe regels eenvoudiger en leesbaarder worden en dat onjuistheden en knelpunten in de regelgeving aangepakt worden. 2. Project Volledige vernieuwing van de arbeidsvoorwaardenregelingen in de sector Gemeenten is een omvangrijk traject. Partijen hebben gekozen voor een projectmatige aanpak, waarbij de CAR en de UWO per hoofdstuk vernieuwd en ingevoerd worden. Bij de aanvang van het project hebben partijen besloten te starten met vernieuwing van hoofdstuk 3. Reden hiervoor is dat dit hoofdstuk de basis vormt voor veel andere regelingen in de CAR-UWO en dat in de uitvoering van de financiële rechtspositie een aantal knelpunten ervaren wordt. Bij de uitwerking heeft afstemming plaatsgevonden met deskundigen uit de sector op het terrein van rechtspositie en salarisadministratie. Het formuleren van de artikelen uit hoofdstuk 3 heeft plaatsgevonden door een externe wetgevingsdeskundige. 3. Wat staat er in het vernieuwde hoofdstuk 3 Het vernieuwde hoofdstuk 3 bevat alleen CAR bepalingen en gaat over de financiële rechtspositie van de gemeenteambtenaar. In het nieuwe hoofdstuk staan ook de onderwerpen die voorheen in de model bezoldigingsverordening waren opgenomen. Een aantal artikelen uit andere hoofdstukken is overgeplaatst naar hoofdstuk 3, knelpunten zijn opgelost en verouderde regelingen zijn geschrapt. Ten slotte zijn de artikelen tekstueel vereenvoudigd. 3.1 Toegevoegd aan hoofdstuk 3 De bepalingen over de vakantietoelage (artikel 6:3 en 6:3:1), de overlijdensuitkering (artikel 8:16:2 en 8:16:3), de vergoeding reis- en verblijfkosten (artikel 15:1:22), de beloning bijzondere prestatie (artikel 15:1:28), de levensloopbijdrage (artikel 6a:7) en de tegemoetkoming ziektekosten (artikel 7:24a t/m 7:25b) zijn verhuisd naar hoofdstuk 3. 3.2 Geschrapte artikelen Een aantal artikelen/onderwerpen is geschrapt. De bepalingen over de oude salarisstructuur (delen van artikel 3:1) zijn geschrapt; deze 12
overgangsregeling is oud en erg complex. Door het tijdsverloop sinds de invoering van de nieuwe salarisstructuur zijn er weinig tot geen gemeenteambtenaren meer die nog in de oude salarisstructuur zitten. In die gemeenten waar er nog een aantal medewerkers zijn ingeschaald in de oude salarisstructuur moeten deze per 1 januari 2010 ingeschaald worden in de nieuwe salarisstructuur. Het overgangsrecht bedoeld in artikel 3:30 zorgt ervoor dat deze medewerkers hier geen financieel nadeel van ondervinden 3.3 Knelpunten De volgende knelpunten in de financiële rechtspositie zijn opgelost: - Het begrip bezoldiging is in de huidige regels niet duidelijk geformuleerd. Dit punt is opgelost door in hoofdstuk 1, bij de begripsbepalingen, een duidelijke definitie op te nemen van het begrip bezoldiging. - Bij verschillende vormen van (deels betaald) verlof is onduidelijk wat de vermindering van de bezoldiging betekent voor de hoogte van eindejaarsuitkering en de vakantietoelage. Hiervoor is een sluitend systeem ontwikkeld, dat goed hanteerbaar is in de praktijk. - Bij een aantal regelingen wordt de vergoeding gebaseerd op de bezoldiging. In veel gevallen ontbreekt echter een peildatum. Dit is in de uitvoering lastig, omdat de bezoldiging maandelijks kan fluctueren. Voor dit knelpunt is een voorziening getroffen door bij verschillende regelingen aan te geven wat de peildatum is voor de bezoldiging. 4. Geen inhoudelijke wijzigingen van aanspraken Partijen vinden het van groot belang dat vernieuwing van hoofdstuk 3 niet leidt tot materiële wijziging van de aanspraken van ambtenaren. Bij het formuleren van de nieuwe teksten is dit uitgangspunt strikt toegepast. Daar waar een materiële wijziging niet te voorkomen is geweest, is hierin voorzien door het opnemen van overgangsrecht; zie hiervoor artikel 3:30. In het overgangsrecht is opgenomen dat invoering van het vernieuwde hoofdstuk 3 per 1 april 2010, per die datum niet mag leiden tot financiële achteruitgang van de medewerker die in vaste dienst is aangesteld. In de situatie dat er toch sprake is van financieel nadeel treft het college voor die ambtenaar een voorziening. 5. Invoering van het nieuwe hoofdstuk 3 Het vereenvoudigde hoofdstuk 3 treedt in werking per 1 april 2010. Een deel van het nieuwe hoofdstuk bestaat uit aanspraken die voorheen (deels) lokaal geregeld werden in de bezoldigingsverordening. Aan de invoering en vaststelling van het nieuwe hoofdstuk 3 moet extra aandacht besteed worden, omdat tegelijkertijd met de vaststelling en invoering daarvan een aantal lokale regelingen (deels) ingetrokken moet worden. In het onderstaande wordt een overzicht gegeven van de verschillende situaties: 1 Een onderwerp is nu in de CAR geregeld en komt in het vernieuwde hoofdstuk 3 weer terug. De nieuwe (CAR) regeling vervangt de oude (CAR) regeling. Inwerkingtreding vindt plaats op 1 januari 2010 door vaststelling van het nieuwe hoofdstuk 3 door het college. 13
2. Een onderwerp is nu in de UWO geregeld en komt in het vernieuwde hoofdstuk 3 weer terug; nu als CAR regeling, omdat het vernieuwde hoofdstuk 3 volledig CAR is. De nieuwe (CAR) regeling vervangt de oude (UWO) regeling. Inwerkingtreding vindt plaats op 1 januari 2010 door vaststelling van het nieuwe hoofdstuk 3 door het college. 3. Een onderwerp is nu geregeld in de lokale bezoldigingsregeling van de gemeente en komt weer terug in het vernieuwde hoofdstuk 3. De nieuwe (CAR) regeling vervangt de lokale regeling. Inwerkingtreding vindt plaats op 1 januari 2010 door vaststelling van het nieuwe hoofdstuk 3 door het college, onder gelijktijdige intrekking van het deel van de lokale regeling dat opgenomen is in het vernieuwde hoofdstuk 3. 4. Een onderwerp is nu deels geregeld in de CAR of in de UWO en deels (veelal ter uitwerking) in de lokale bezoldigingsverordening. In het vernieuwde hoofdstuk 3 komt de regeling weer terug, deels als CAR regeling en als lokale regeling. De nieuwe (CAR) vervangt de oude CAR of UWO regeling. Inwerkingtreding vindt plaats per 1 januari 2010 door vaststelling van het nieuwe hoofdstuk 3 door het college. Lokaal moet bekeken worden of de lokale regeling nog voldoende aansluit op de nieuwe CAR regeling. 5. Een onderwerp is nu alleen lokaal geregeld (in de bezoldigingsverordening) en wordt ook in het vernieuwde hoofdstuk 3 niet centraal geregeld. Deze lokale regelingen kunnen blijven bestaan. 6. Advies over lokale vaststelling van hoofdstuk 3 Partijen adviseren gemeenten om bij de invoering van hoofdstuk 3 als volgt te werk te gaan. Het vernieuwde hoofdstuk 3 wordt per 1 april 2010 vastgesteld onder gelijktijdige intrekking van de lokale bezoldigingsverordening. Het college stelt per 1 april 2010 tevens een nieuwe lokale regeling vast met de titel: Lokale regeling ter uitwerking van hoofdstuk 3 CAR. Deze lokale regeling bestaat uit de volgende onderdelen: 1. De regels die een lokale uitwerking vormen van de in hoofdstuk 3 van de CAR opgenomen artikelen (situatie genoemd onder 5.4). In hoofdstuk 3 staat een aantal artikelen die lokaal nader uitgewerkt moeten of mogen worden; deze uitwerking wordt opgenomen in de Lokale regeling ter uitwerking van hoofdstuk 3 CAR. Een voorbeeld van een onderwerp dat lokaal uitgewerkt moet worden is de toelage onregelmatige dienst (artikel 3:12). In de lokale regeling ter uitwerking van hoofdstuk 3 CAR moet worden geregeld voor welke functieschalen een TOD geldt. Ook wordt in deze lokale regeling de vergoeding voor het verrichten van onregelmatige diensten vastgesteld (zie artikel 3:12, vierde lid). Een voorbeeld van een onderwerp dat lokaal uitgewerkt mag worden is het gebruik van een aanloopschaal (artikel 3:5). Het college kan ervoor kiezen om een aanloopschaal toe te passen, maar alleen wanneer deze mogelijkheid in een lokale regeling is vastgelegd. In veel gevallen zullen regels uit de bestaande lokale bezoldigingsverordening (die ingetrokken wordt per 1 april 2010) geschikt zijn als uitwerking van het vernieuwde hoofdstuk 3 en overgezet kunnen worden naar de Lokale regeling ter uitwerking van hoofdstuk 3 CAR. 14
2. De lokale regels die geen basis hebben in de CAR UWO (de situatie genoemd onder 5.5). Deze bestaande lokale regels kunnen overgezet worden naar de Lokale regeling ter uitwerking van hoofdstuk 3. Feitelijk gaat het hier niet om regels ter uitwerking van hoofdstuk 3. Ten behoeve van de overzichtelijkheid hebben partijen er echter voor gekozen gemeenten te adviseren om alle financiële regelingen die tot 1 april 2010 in de bezoldigingsverordening staan, per 1 april 2010 op te nemen in de Lokale regeling ter uitwerking van hoofdstuk 3. Partijen zijn overeengekomen dat gemeenten die het onder punt 6 van deze bijlage genoemde advies volgen, geen lokaal overleg behoeven te voeren over intrekking van de bezoldigingsverordening en het overzetten van regelingen uit de bezoldigingsverordening naar de Lokale regeling ter uitwerking van hoofdstuk 3 CAR. Een en ander als bedoeld onder 6.1 en 6.2. van deze bijlage. In die situatie dat de uitwerking in de bezoldigingsverordening niet goed aansluit bij het desbetreffende artikel in het vernieuwde hoofdstuk 3 vindt lokaal overleg plaats over aanpassing. 15
Toevoeging HOOFDSTUK 1 Begripsomschrijvingen hoofdstuk 1 Bezoldiging: Wordt nog gedefinieerd. Vastgestelde bezoldiging: de bezoldiging die voor de ambtenaar geldt. Genoten bezoldiging: de bezoldiging die aan de ambtenaar is uitgekeerd. HOOFDSTUK 3 Hoofdstuk 3 SALARIS, TOELAGEN EN UITKERINGEN 1 Algemene bepalingen Artikel 3:1 Begripsomschrijvingen In dit hoofdstuk en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder: functieschaal: de salarisschaal die bij een functie hoort; periodiek: maandbedrag in een salarisschaal; salarisschaal: een reeks maandsalarisbedragen als opgenomen in de bijlage bij dit artikel. Artikel 3:2 Functies en functiewaardering 1. Het college stelt de functies vast die door ambtenaren binnen de gemeentelijke organisatie kunnen worden bekleed. Het geeft elke functie een naam. 2. In een functiebeschrijving worden de bij de functie behorende werkzaamheden, bevoegdheden en verantwoordelijkheden omschreven. In de functiebeschrijving kunnen tevens eisen worden opgenomen met betrekking tot opleiding, ervaring en bekwaamheden. 3. Voor elke functie stelt het college de bijbehorende salarisschaal vast op basis van een stelsel van functiewaardering. Artikel 3:3 Salaris, toelagen en bijzondere uitkeringen 1. Zolang zijn aanstelling duurt heeft een ambtenaar recht op salaris, toelagen en bijzondere uitkeringen overeenkomstig deze regeling en de toepasselijke lokale regelingen. 2. Dit recht bestaat niet over de tijd dat de ambtenaar in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat arbeid te verrichten. 3. De uitbetaling van het salaris, de toelagen en de bijzondere uitkeringen vindt plaats per maand, voor zover in deze of in de lokale regeling of niet anders is bepaald. 2 Salaris Artikel 3:4 Vaststelling salaris 1. Het college stelt het salaris van een ambtenaar vast aan de hand van zijn functieschaal, op 16
grond van diens ervaring, geschiktheid en bekwaamheid. Het salaris wordt vastgesteld met aanduiding van een periodiek in de salarisschaal en met toepassing van de arbeidsduurfactor van de ambtenaar. 2. Het salaris kan ook worden vastgesteld op een vast bedrag per maand. Artikel 3:5 Aanloopschalen 1. Als een ambtenaar in een functie wordt benoemd zonder dat hij reeds voldoet aan alle daarvoor geldende eisen van opleiding, ervaring of bekwaamheden, kan zijn salaris worden vastgesteld in de aanloopschaal voor de functie. De aanloopschaal is één schaal lager dan de functieschaal. 2. De toepassing van een aanloopschaal is mogelijk wanneer dit in een lokale regeling is vastgelegd. In deze lokale regeling worden tevens regels vastgesteld voor de bevordering naar de functieschaal. 3. De toepassing van een uitloopschaal is mogelijk wanneer dit in een lokale regeling is vastgelegd. De uitloopschaal is één schaal hoger dan de functieschaal. In de lokale regeling worden tevens regels gesteld over de voorwaarden voor doorgroei naar de functieschaal. Artikel 3:6 Periodieke salarisverhoging 1. Aan een ambtenaar wordt een salarisverhoging naar de volgende periodiek toegekend als is voldaan aan elk van de volgende voorwaarden: a. hij heeft het maximum van zijn functieschaal nog niet bereikt; b. er zijn twaalf maanden verstreken sinds zijn aanstelling of zijn laatste periodieke salarisverhoging. 2. Het college kan voor toekenning van een periodieke salarisverhoging lokaal als aanvullende voorwaarde stellen dat in een functioneringsgesprek is vastgesteld dat de ambtenaar voldoende functioneert. 3. In afwijking van het eerste lid, aanhef en onderdeel b, kan het college voor de ambtenaren of voor groepen ambtenaren een vaste verhogingsdatum vaststellen. 4. Het niet toekennen van een periodieke salarisverhoging vindt plaats bij besluit. Artikel 3:7 Geen verlaging salarisschaal Zonder voorafgaand ontslag kan voor de ambtenaar geen salarisschaal gaan gelden met een lager maximumsalaris, tenzij hiervoor in deze regeling een grond is. Artikel 3:8 Extra salarisverhoging Het college kan een ambtenaar een extra salarisverhoging toekennen op grond van uitstekende vervulling van de functie. Het salaris kan daarbij niet hoger worden vastgesteld dan op het maximum van de functieschaal. Artikel 3:9 Inpassing in functieschaal 1. Het salaris van een ambtenaar die overgaat naar een hogere schaal, wordt vastgesteld aan de hand van het eersthogere bedrag in de hogere schaal. Als de salarisverhoging dan minder bedraagt dan 75% van de verhoging die de ambtenaar ontvangen zou hebben indien hij in zijn oude schaal een periodieke salarisverhoging zou hebben ontvangen, wordt het salaris vastgesteld aan de hand van de volgende periodiek. 17
2. Als de datum van overgang samenvalt met die van de periodieke salarisverhoging, wordt eerst de overgang vastgesteld en vervolgens de periodieke salarisverhoging toegepast. 3 Toelagen Artikel 3:10 Functioneringstoelage 1. Het college kan aan een ambtenaar die meerdere jaren uitstekend heeft gefunctioneerd, een maandelijkse functioneringstoelage toekennen voor een bepaalde periode. 2. Bij lokale regeling worden regels vastgesteld voor de hoogte en de duur van functioneringstoelage. Artikel 3:11 Waarnemingstoelage 1. Indien een ambtenaar wordt aangewezen om een functie waar te nemen met een hogere functieschaal, wordt hem voor de periode van waarneming een waarnemingstoelage toegekend. Deze bepaling geldt niet indien de waarneming blijkens de functieomschrijving deel uitmaakt van de eigen functie. 2. De toelage bedraagt 8% van zijn salaris, met dien verstande dat de som van het salaris en de toelage, omgerekend naar een toelage voor een maand, het bedrag van de hoogste periodiek die bij de waargenomen functie hoort, niet te boven gaat. 3. Een ambtenaar die een functie bekleedt vanaf een functieschaal zoals vastgesteld in een lokale regeling, heeft slechts recht op een waarnemingstoelage bij een periode van waarneming van ten minste 20 dagen in zes aangesloten weken. Artikel 3:12 Toelage onregelmatige dienst 1. Aan een ambtenaar die arbeid verricht op maandag tot en met vrijdag vóór 8.00 uur of na 18.00 uur, op zaterdag of op zondag, wordt een toelage onregelmatige dienst toegekend. In een lokale regeling wordt vastgesteld voor welke functieschalen deze toelage geldt. 2. Voor onregelmatige werktijden op maandag tot en met zaterdag geldt geen recht op de toelage als het in een week slechts één periode van ten hoogste drie uren betreft. 3. De toelage bedraagt een bij lokale regeling vast te stellen percentage van het uurloon. De toelage kan ook op een vast bedrag per uur worden gesteld. Artikel 3:13 Toelage beschikbaarheidsdienst 1. Aan een ambtenaar die door het college is aangewezen om zich buiten de voor hem geldende, gewone werktijd regelmatig beschikbaar te houden om arbeid te verrichten bij oproep, wordt een toelage beschikbaarheidsdienst toegekend. In een lokale regeling wordt vastgesteld voor welke functieschalen deze toelage geldt. 2. De toelage bedraagt een bij lokale regeling vast te stellen percentage van het uurloon. De toelage kan ook op een vast bedrag per uur worden gesteld Artikel 3:14 Inconveniëntentoelage 1. Bij lokale regeling wordt vastgesteld welke functies het verrichten van zware, onaangename of gevaarlijke arbeid omvatten. Daarbij wordt tevens vastgesteld hoeveel uren per kalenderjaar daadwerkelijk zware, onaangename of gevaarlijke arbeid wordt verricht. 2. Aan een ambtenaar met een aldus aangewezen functie wordt voor deze uren een inconveniëntentoelage toegekend. De toelage bedraagt een bij de lokale regeling vast te stellen percentage van het uurloon. De toelage kan ook op een vast bedrag per uur worden gesteld. 18
Artikel 3:15 Arbeidsmarkttoelage 1. Het college kan een ambtenaar een arbeidsmarkttoelage toekennen om hem in dienst te krijgen of te houden. 2. Bij lokale regeling worden regels vastgesteld over de duur en de hoogte van de arbeidsmarkttoelage. Artikel 3:16 Afbouwtoelage 1. Indien voor een ambtenaar: a. de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst of de inconveniëntentoelage blijvend wordt verlaagd of beëindigd buiten zijn toedoen, b. hij de toelage gedurende twee jaren heeft genoten zonder onderbreking van meer dan twee maanden, en tevens c. de salarisvermindering ten gevolge van het verlagen of beëindigen van de toelage 3% of meer van zijn salaris bedraagt, kent het college hem een afbouwtoelage toe. 2. Het eerste lid is niet van toepassing: a. indien de verlaging of beëindiging van de in het eerste lid, onderdeel a, genoemde toelage te wijten is aan zijn disfunctioneren; b. indien voor de ambtenaar voorzieningen zijn getroffen in een sociaal plan; c. op ambtenaren op wie hoofdstuk 9a, 9b, 9c of 9d van toepassing is. 3. De duur van de afbouwperiode bedraagt een kwart van de periode waarover de toelage is genoten en bedraagt ten hoogste drie jaren. 4. De afbouwtoelage wordt berekend over het gemiddelde van de toelage per maand over de laatste twaalf maanden direct voorafgaande aan de maand van verlaging of beëindiging, onder aftrek van de mogelijkerwijs resterende toelage. 5. De afbouwperiode wordt verdeeld in drie gelijke delen. De afbouwtoelage bedraagt voor het eerste deel 75% van het in het vierde lid bedoelde gemiddelde minus de eventuele aftrek, voor het tweede deel 50% en voor het derde deel 25%. 6. De periode van het derde deel wordt verlengd tot de datum dat de ambtenaar geheel of gedeeltelijk uit dienst treedt als hij: a. zestig jaar of ouder is op de datum dat hij recht verkrijgt op een afbouwtoelage op grond van het eerste lid, of b. de leeftijd van zestig jaar bereikt gedurende de afbouwperiode bedoeld in het derde lid. Als aanvullende voorwaarde hiervoor geldt dat de ambtenaar de toelagen genoemd in het eerste lid onder a ten minste 10 jaar zonder onderbreking van meer dan twee maanden genoten heeft. 7. Indien de ambtenaar een functie aanvaardt waaraan een hogere salarisschaal is verbonden, wordt de van toepassing zijnde afbouwtoelage verrekend met de salarisverhoging. 4. Uitkeringen en inhouding ziektekostenpremie Artikel 3:17 Eindejaarsuitkering 1. Een ambtenaar heeft recht op een eindejaarsuitkering van 5% van het vastgestelde salaris over de periode waarin hij in dat jaar bij de gemeente was aangesteld. 2. Bij een volle aanstelling bedraagt de eindejaarsuitkering ten minste 69,66 per volle maand. Bij een deeltijdaanstelling geldt dit bedrag naar evenredigheid. De ambtenaar ontvangt geen eindejaarsuitkering over de periode dat hij onbetaald verlof geniet. De ambtenaar die voor een deel van 19