WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD
Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1 januari 2015 minimaal één maand voor het van rechtswege aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te zeggen of de arbeidsovereenkomst wel of niet voortgezet wordt. Dit geldt bij: tijdelijke arbeidscontracten 6 maanden Dit geldt niet bij: tijdelijke arbeidscontracten < 6 maanden projectcontracten zonder einddatum elkaar opvolgende contracten < 6 maanden. Hoe aan te zeggen? Aanzegplicht is alleen schriftelijk mogelijk uiterlijk 1 maand voor de einddatum arbeidsovereenkomst: Persoonlijke brief overhandiging (of aangetekend versturen) Per e-mail (vraag hierbij ook om een leesbevestiging)! Een voorbeeld aanzegbrief of e-mail is op te vragen bij MKBTR. Let op! Niet of te laat aanzeggen kost geld Bij niet of te laat aanzeggen kan de werknemer binnen 2 maanden na einde van de arbeidsovereenkomst een aanzegvergoeding claimen bij zijn werkgever of de kantonrechter.! Meer weten? Neem contact met MKBTR op via 0318 731 001 of info@mkbtr.nl. MKBTR Postbus 4026 6710 EA EDE +31 (0) 318 731 001 info@mkbtr.nl www.mkbtr.nl KVK: 58671153 BTW: NL 8531.33.086.B01 IBAN: NL21 RABO 01211 18 630
Vanaf 1 juli 2015 Ketenregeling Maximale keten van tijdelijke (flex)contracten*: 3 contracten voor bepaalde tijd In een periode van maximaal 24 maanden (2 jaar) Doorbreking keten na tussenpoos van meer dan 6 maanden Opvallende uitzonderingen zijn: beroepsbegeleidende leerweg (bbl trajecten in het mbo) werkende scholieren (<18 jaar, 12 uur per week) Proeftijd wel of niet opnemen? Type contract Proeftijd Onbepaalde tijd 2 maanden Bepaalde tijd met een duur van 2 jaar of langer 2 maanden Bepaalde tijd met een duur korter dan 2 jaar, maar langer dan 6 maanden 1 maand Bepaalde tijd zonder einde op basis van kalenderdatum (project) 1 maand Bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of korter Geen proeftijd Concurrentie- en relatiebeding wel of niet opnemen? Type contract Bepaalde tijd (ongeacht hoeveel maanden) Concurrentie- en relatiebeding Geen concurrentie- en relatiebeding mogelijk ** Onbepaalde tijd Wel opnemen
Het nieuwe ontslagrecht Werkgever kan alleen opzeggen of laten ontbinden als daar een redelijke ontslaggrond* voor is. Veranderingen in ontslagrecht De werkgever mag niet meer kiezen bij welke instantie (UWV of Kantonrechter) hij de ontslagaanvraag indient; In hoger beroep gaan bij de kantonrechter wordt mogelijk voor zowel werkgever als werknemer; De kantonrechter bepaalt of er een ontslaggrond is aan de hand van een door de wet bepaald stappenplan. Bijvoorbeeld bij disfunctioneren hanteert de Kantonrechter het volgende stappenplan: Is de werknemer formeel en tijdig gewezen op zijn/ haar disfunctioneren? Is er een verbetertraject incl. voldoende begeleiding aangeboden aan de werknemer? Heeft de werknemer voldoende scholing ontvangen of de mogelijkheid daartoe t.b.v. zijn/haar functioneren? Kan de werkgever aannemelijk maken alle mogelijkheden te hebben benut voor herplaatsing in de organisatie? Bij welke instantie moet u zijn voor ontslag? Bij de Kantonrechter Bij de Kantonrechter is zowel schriftelijk als mondelinge opzegging mogelijk in de volgende situaties: Persoonlijke ontslaggronden: o frequent ziekteverzuim; o disfunctioneren; o verwijtbaar handelen of nalaten; o werkweigering wegens gewetensbezwaar; o verstoorde arbeidsrelatie; o restgrond, denk bijvoorbeeld aan detentie van werknemer; Wanneer er een opzegverbod geldt in de arbeidsovereenkomst Bij het UWV Bij het UWV is alleen schriftelijke opzegging mogelijk in de volgende situaties: Om bedrijfseconomische redenen Bij langdurige arbeidsongeschiktheid Wanneer er een opzegverbod geldt in de arbeidsovereenkomst
Ontslag met wederzijds goedvinden De werknemer krijgt, ook na zetten van zijn/haar handtekening, bij ontslag met wederzijds goedvinden een bedenktijd van: 2 weken indien in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de bedenktijd 2 weken is; 3 weken indien er niets over bedenktijd is vastgelegd. De transitievergoeding en billijke vergoeding bij ontslag Wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd? Arbeidsovereenkomst van minimaal 24 maanden; Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever; Bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever; Na 104 weken ziekte, na toestemming ontslag van het UWV. Wanneer / waarover is er geen transitievergoeding verschuldigd? Dienstjaren vóór 1 mei 2013 mogen buiten beschouwing gelaten worden bij kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers, én Wegens een slechte financiële situatie van de werkgever; Ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer; Als de arbeidsovereenkomst beëindigd of opgezegd wordt in verband met of na de AOW- of pensioenleeftijd Als de werknemer nog geen 18 jaar is en minder dan 12 uur per week werkt. Hoe hoog is de transitievergoeding 1/6 maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd over de eerste 10 jaar van het dienstverband; 1/4 maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd over de daarop volgende periode; Maximum: 75.000 bruto of 1 jaarsalaris als dit hoger is. Let op! Werknemers > dan 50 jaar en minimaal 10 jaar in dienst krijgen 1/2 maandsalaris per 6 maanden over de dienstjaren vanaf 50 jarige leeftijd (De regeling voor werknemers ouder dan 50 jaar die minimaal 10 jaar in dienst zijn geldt niet voor kleine ondernemers met minder dan 25 werknemers en vervalt per 01-01-2020) Wanneer geldt een billijke vergoeding bij ontslag? De billijke vergoeding is verschuldigd naast de transitievergoeding als: De werkgever de arbeidsovereenkomst die in strijd met een opzegverbod heeft opgezegd; De werkgever de weder-indiensttredingsvoorwaarde geschonden heeft; De rechter in hoger beroep oordeelt dat ontbinding onterecht is toegewezen; De werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft of heeft nagelaten.
Hoe zit het met arbeidsovereenkomsten die aangegaan zijn vóór 1 juli 2015? Voor arbeidsovereenkomsten die aangegaan zijn voor 1 juli 2015 geldt het overgangsrecht. Voor deze overeenkomsten blijft het oude recht van toepassing (ook wel eerbiedigende werking genoemd). Het overgangsrecht is van kracht met betrekking tot: De ketenregeling. Het concurrentie- en relatiebeding. Verder is het het overgangsrecht is van kracht bij: ontslagprocedures die zijn gestart vóór 1 juli 2015; opzeggingen die zijn gedaan vóór 1 juli 2015; beëindigingsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 1 juli 2015. Let op! Bepalend is niet het moment waarop de arbeidsovereenkomst is ingegaan, maar het moment waarop de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Voetnoten: * In diverse CAO s kan zijn afgeweken van de ketenregeling: afwijken mag tot expiratiedatum CAO, maar uiterlijk tot 1 juli 2016 ** Er bestaat geen wet zonder uitzondering. Er zijn dus diverse mogelijkheden en oplossingen mogelijk voor uw organisatie waarover wij u graag adviseren. *** Wijzigingen als gevolg van wetswijzigingen voorbehouden.! Heeft u vragen of wilt u meer weten over de Wet Werk en Zekerheid? Neem vrijblijvend contact op met MKBTR via info@mkbtr.nl of 0318 731 001.
WIJ ZIJN SAMEN MAKEN WE ONDERNEMINGEN TOPFIT. MKBTR Postbus 4026 6710 EA EDE +31 (0) 318 731 001 info@mkbtr.nl www.mkbtr.nl KVK: 58671153 BTW: NL 8531.33.086.B01 IBAN: NL21 RABO 01211 18 630