4.2.1 (Voorgenomen besluit) Integraal Personeelsbeleid (IPB) bij PANTA RHEI (algemeen deel) Inleiding In de aanloop naar de fusie van het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg, SKOV en De Jakobsladder hebben de fusiepartners in een document (concept personeelsbeleid 2 december 2005) het raamwerk voor het personeelsbeleid van PANTA RHEI vastgelegd. In dit document wordt aangegeven dat een van de belangrijkste opdrachten van het nieuwe stichtingsbestuur is het vormgeven van een modern en op goed werkgeverschap berustend personeelsbeleid. Door de decentralisatie van het rijksbeleid heeft het bestuur de ruimte gekregen voor het ontwikkelen van een integraal personeelsbeleid (IPB). Dit personeelsbeleid kan niet los worden gezien van het kwaliteitsbeleid van PANTA RHEI. De kwaliteit van een onderwijsorganisatie hangt immers niet alleen af van het primaire proces, maar ook van het gevoerde personeelsbeleid. Integraal personeelsbeleid ontstaat niet van vandaag op morgen. De toepassing van instrumenten als POP (persoonlijke ontwikkelingsplannen), functionerings- en beoordelingsgesprekken en de ontwikkeling van een nieuw functiebouwwerk, dat meer ruimte biedt aan functiedifferentiatie en carrièreperspectieven, vragen naast tijd en zorgvuldigheid ook voorbereiding en scholing van schoolleiding en team. Ook de op 1 augustus 2006 van kracht geworden wet BIO (beroepen in het onderwijs) speelt bij het IPB een belangrijke rol. In het bestuurlijk document dat ten grondslag ligt aan het tot stand komen van PANTA RHEI staat over integraal personeelsbeleid vermeld, dat er een integraal personeelsbeleidsplan wordt ontwikkeld, dat in onderdelen aan de GMR zal worden voorgelegd. Hierbij wordt het voornemen uitgesproken alvorens IPB bij PANTA RHEI te ontwikkelen, als eerste stap op weg naar een eenduidige kaderstelling ten behoeve van de invoering van IPB bij PANTA RHEI een strategisch beleidsplan vast te stellen. In dit strategisch beleidsplan worden richtinggevende uitspraken gedaan. Dit strategisch beleidsplan is inmiddels wat betreft besluitvorming in een ver gevorderd stadium en het voornemen is dit plan in het voorjaar van 2007 bestuurlijk vast te stellen, waarna het aan de GMR zal worden voorgelegd. 1 Hiermee lijkt de tijd rijp ook het eerste onderdeel van het IPB bij PANTA RHEI vast te stellen. In dit onderdeel zullen wij de beleidsvoornemens rondom de wet BIO, de persoonlijke ontwikkeling van de personeelsleden, en de gesprekkencyclus aan u voorleggen. Deze gesprekkencyclus staat niet op zichzelf, maar is een onderdeel van het gehele personeelsbeleid en heeft een sterke koppeling met de hieronder genoemde onderdelen van het personeelsbeleid. Inmiddels is dit strategisch beleidsplan vastgesteld en in uitvoering genomen. Op een later tijdstip volgen de de bovenschoolse kaders competentieprofielen in het kader van de wet Beroepen in het onderwijs (BIO), het profiel en imago van zowel de stichting als de scholen en de daarbij behorende communicatie met en door het personeel. 1
Op een later tijdstip volgen de bovenschoolse kaders voor formatiebeleid, taakbeleid,het werkgelegenheidsbeleid, het scholingsbeleid, het beleid rondom deeltijdarbeid, het beloningsbeleid, het arbobeleid en het mobiliteitsbeleid. Onderdelen zoals de kaders van het beleid bij werving en selectie en het functiegebouw zijn al na instemming van de personeelsgeleding als beleidskaders vastgesteld. Separaat zal aan het document bijlagen worden toegevoegd met bij de gesprekkencyclus horende standaardformulieren. De scholen kunnen in overleg met de MR specifieke schooleigen punten toevoegen. Hoofdstuk 1 IPB 1.1 IPB Algemeen Onder Integraal personeelsbeleid wordt verstaan het regelmatig en systematisch afstemmen van de inzet, kennis en bekwaamheden van medewerkers enerzijds en inhoudelijke en organisatorische doelen van de PANTA RHEI scholen anderzijds. Deze afstemming vindt plaats in het kader van het strategisch beleidsplan en is gerelateerd aan de onderwijscontext van de stichting en haar scholen, waarbij professioneel gebruik wordt gemaakt van instrumenten uit het voorliggende IPB en in de meerjarenbegroting opgenomen financiele middelen Met integraal wordt gedoeld op: Verticale afstemming: Verticale afstemming vindt plaats binnen het kader van de doelen van de stichting. Zoals aangegeven in het strategisch beleidsplan In Beweging worden de doelen op stichting en schoolniveau en het personeelsbeleid op elkaar afgestemd. Vanuit de richtinggevende uitspraak in het strategisch beleidsplan dat iedere school zijn eigen identiteit vorm geeft zal het IPB een afspiegeling moeten zijn van het schoolbeleid. Bij IPB is sprake van samenhang tussen het onderwijskundig -, het financieel-, het organisatie- en het personeelsbeleid van de stichting en haar scholen. De diverse beleidsterreinen ondersteunen elkaar. Horizontale afstemming: De horizontale afstemming heeft betrekking op de inzet van de financiële middelen die de stichting ontvangt, die haar in staat stelt personeelsbeleid te voeren. Dit personeelsbeleid wordt gevoerd in samenhang met het beleid en de toepassing van activiteiten zoals personeelsbeheer en zorg, organisatiebeleid, personeelsinstrumenten en managementcompetenties. Deze samenhang bereiken de stichting en haar scholen door te werken vanuit de strategische visie,zoals verwoord in bovengenoemd strategisch beleidsplan. 1.2 IPB in wet en regelgeving 1.2.2a IPB in de Wet Primair onderwijs (WPO) De WPO spreekt in artikel 12 van een verplichting om in het schoolplan het beleid met betrekking tot de kwaliteit van het onderwijs dat binnen de school wordt gevoerd op te nemen. In dit onderdeel moet in ieder geval het onderwijskundige beleid en het personeelsbeleid worden opgenomen. De WPO gaat er dus vanuit dat er bewust personeelsbeleid wordt gevoerd zonder hier verdere invulling aan te geven. In artikel 32a en 32b wordt aangegeven welke bekwaamheidseisen door het personeel dienen te worden onderhouden en hoe het bestuur dit kan volgen via bekwaamheidsdossiers. 2
Artikel 12. Schoolplan 1. Het schoolplan bevat een beschrijving van het beleid met betrekking tot de kwaliteit van het onderwijs dat binnen de school wordt gevoerd, en omvat in elk geval het onderwijskundig beleid, het personeelsbeleid en het beleid met betrekking tot de bewaking en verbetering van de kwaliteit van het onderwijs. Het schoolplan omvat mede het beleid ten aanzien van de aanvaarding van materiële bijdragen of geldelijke bijdragen, niet zijnde ouderbijdragen of op de onderwijswetgeving gebaseerde bijdragen, indien het bevoegd gezag daarbij verplichtingen op zich neemt waarmee de leerlingen binnen de schooltijden en tijdens de activiteiten die worden georganiseerd onder verantwoordelijkheid van het bevoegd gezag, alsmede tijdens het overblijven, zullen worden geconfronteerd. Het schoolplan kan op een of meer scholen voor basisonderwijs en een of meer scholen voor ander onderwijs van hetzelfde bevoegd gezag betrekking hebben. 2. Het onderwijskundig beleid omvat in elk geval de uitwerking van de wettelijke opdrachten voor het onderwijs en van de door het bevoegd gezag in het schoolplan opgenomen eigen opdrachten voor het onderwijs in een onderwijsprogramma. Daarbij worden tevens betrokken de voorzieningen die zijn getroffen voor leerlingen met specifieke onderwijsbehoeften en voor leerlingen voor wie een leerlinggebonden budget beschikbaar is. 3. Het personeelsbeleid, voor zover dat in het schoolplan tot uitdrukking wordt gebracht, omvat in elk geval maatregelen met betrekking tot het personeel die bijdragen aan de ontwikkeling en de uitvoering van het onderwijskundig beleid alsmede het document inzake evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding, bedoeld in artikel 30 van de wet. 4. Het beleid met betrekking tot de bewaking en verbetering van de kwaliteit van het onderwijs omvat in elk geval op welke wijze het bevoegd gezag bewaakt dat die kwaliteit wordt gerealiseerd en vaststelt welke maatregelen ter verbetering van de kwaliteit nodig zijn. Artikel 32. Vereisten benoeming of tewerkstelling personeel 1. Directeuren, adjunct-directeuren en leraren worden door het bevoegd gezag benoemd dan wel tewerkgesteld zonder benoeming. 2. Om tot directeur, adjunct-directeur of leraar, behalve in een functie voor het geven van godsdienstonderwijs of levensbeschouwelijk vormingsonderwijs, te kunnen worden benoemd of tewerkgesteld zonder benoeming, dient de betrokkene te voldoen aan artikel 3, eerste lid. 3. Om te kunnen worden benoemd of tewerkgesteld zonder benoeming uitsluitend voor het geven van godsdienstonderwijs of levensbeschouwelijk vormingsonderwijs dient de betrokkene te voldoen aan artikel 3, eerste lid, onder a en c. 4. Om te kunnen worden benoemd of tewerkgesteld zonder benoeming in een andere functie dan het geven van onderwijs en om te worden benoemd of tewerkgesteld zonder benoeming in een functie die bestaat uit het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van meer dan een school of meer dan een school als bedoeld in de Wet op de expertisecentra, niet zijnde het geven van onderwijs, dient de betrokkene: a. in het bezit te zijn van de verklaring, bedoeld in artikel 3, eerste lid, onder a; en b. te voldoen aan de overige vereisten voor de te vervullen functie. 3
5. Bij algemene maatregel van bestuur worden nadere voorschriften gegeven omtrent de vereisten, bedoeld in het vierde lid, onder b. 6. De verklaring, bedoeld in artikel 3, eerste lid, onder a, die in verband met de benoeming of de tewerkstelling zonder benoeming wordt overgelegd, mag op het tijdstip van overlegging niet ouder zijn dan een bij algemene maatregel van bestuur te bepalen periode. 1.2.2b bekwaamheidseisen in wet BIO In de Wet BIO staat beschreven aan welke bekwaamheidseisen een leraar moet voldoen. De beroepsgroep heeft deze eisen zelf aangedragen. Het gaat om een basispakket van bekwaamheden voor de verschillende onderwijssectoren. De bekwaamheidseisen bepalen de koers voor de lerarenopleidingen en zijn maatgevend voor het onderhouden van de bekwaamheid tijdens de loopbaan. De Stichting Beroepskwaliteit Leraren en ander onderwijspersoneel (SBL) heeft het voorstel voor bekwaamheidseisen voor leraren ontwikkeld. De SBL heeft de competenties van een leraar gebaseerd op de verschillende rollen die hij heeft en de verschillende situaties waarin hij terecht kan komen. Dit heeft geleid tot de volgende zeven competenties: 1. Interpersoonlijke competentie: Leiding geven en zorgen voor een goede omgang met en tussen leerlingen. 2. Pedagogische competentie: zorgen voor een veilige leeromgeving en bevorderen van persoonlijke, sociale en morele ontwikkeling. Ook: bevorderen van de ontwikkeling tot een zelfstandig en verantwoordelijk persoon. 3. Vakinhoudelijke en didactische competentie: zorgen voor een krachtige leeromgeving en bevorderen van het leren. 4. Organisatorische competentie: zorgen voor een overzichtelijke, ordelijke en taakgerichte sfeer en structuur in de leeromgeving. 5. Competent in samenwerken in een team: zorgen dat het werk afgestemd is op dat van collega's; bijdragen aan het goed functioneren van de schoolorganisatie. 6. Competent in samenwerken met de omgeving: in het belang van de leerlingen een relatie onderhouden met ouders, buurt, bedrijven en instellingen. 7. Competent in reflectie en ontwikkeling: zorgen voor de eigen professionele ontwikkeling en de professionele kwaliteit van de beroepsuitoefening. 1.2.3 IPB in CAO-PO hoofdstuk 5 en 9 In de CAO Primair Onderwijs 2006-2008 staan t.a.v. integraal personeelsbeleid de volgende aandachtspunten genoemd: Het formuleren van integraal personeelsbeleid, waarin in onderlinge samenhang in elk geval aandacht wordt besteed aan het functioneren, de functies en taken, de personeelsvoorziening, de professionele ontwikkeling waaronder scholing en het beoordelen en belonen van het personeel. Het volgens een vastgestelde uitvoeringsregeling voeren van functioneringsgesprekken, respectievelijk uitvoeren van beoordelingen, teneinde de communicatie te bevorderen over de wijze waarop en de omstandigheden waaronder de taak van de werknemer wordt verricht en welke ontwikkelingen hij of zij zal doormaken. Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dit gebeurt door middel van een professionele gesprekkencyclus bestaande uit popgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. Aan een beoordelingsgesprek van de werknemer kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. 4
De werkgever stelt in overleg met de PGMR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen en de frequentie zijn vastgelegd waarbij in ieder geval is geregeld dat voorafgaand aan een beoordeling functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden. De werkgever maakt voor 1 augustus 2008 een afspraak over de inrichting van het functiebouwwerk, dat wil zeggen het totaal van functies op bestuursniveau. In overleg tussen de werkgever en de PMR vindt invulling van het functiebouwwerk op schoolniveau plaats. 1.2.4 IPB in het strategische beleid In het strategische beleidsplan vinden we in hoofdstuk 3 Personeel & Organisatie de volgende passage: In onze organisatie staat het goed kunnen functioneren van leerkrachten in de teams voorop. Zij zijn de belangrijkste succesfactor van onze organisatie. We streven ernaar om de inzet, kennis en bekwaamheden van ons personeel voortdurend af te stemmen op de inhoudelijke en organisatorische doelen van onze scholen. Ons personeelsbeleid is ontwikkelingsgericht en neemt de persoon in de organisatie als hefboom tot verbetering en verandering. Onze mensen leren van en door elkaar. We zijn een lerende organisatie. Daarbij horen de volgende strategische doelen die we in 2011 willen hebben bereikt: Competentiemanagement is de basis van onze werving en selectie, personeels- en personeelsontwikkelings-, functionerings- en beoordelingsbeleid. De scholen hebben teams die passen bij hun onderwijskundig concept, die (rekening houdend met de bekwaamheden) een zo goed mogelijke man-vrouwverhouding hebben en die gedifferentieerd zijn qua leeftijdsopbouw. In onze organisatie krijgen de medewerkers mogelijkheden voor ontwikkeling, ontplooiing en mobiliteit. Er worden op schoolniveau en op PANTA RHEI-niveau, activiteiten georganiseerd waarbij mensen kunnen leren van en door elkaar. 1.2.5 De IPB instrumenten Dit onderdeel van het integraal personeelsbeleid van PANTA RHEI omvat de volgende instrumenten: 1. Implementatie van de wet beroepen in het onderwijs 2. Persoonlijke ontwikkelingsplannen inclusief de aanwezige competenties 3. Functioneringsgesprekken 4. Beoordelingsgesprekken In de volgende hoofdstukken wordt nader ingegaan op deze instrumenten. Hoofdstuk 2 De wet BIO ( beroepen in het onderwijs) 2.1 Wettelijk kader In de wet BIO staat de kwaliteit van het onderwijspersoneel centraal, want daarmee staat of valt de kwaliteit van het onderwijs. Het doel van de wet BIO is om een minimumniveau van kwaliteit te garanderen. Dit minimumniveau wordt uitgedrukt in zogenaamde bekwaamheidseisen. De gehele loopbaan in het onderwijs blijft het onderhouden van de bekwaamheid voor het onderwijspersoneel van belang. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om hun personeel hiertoe in staat te stellen. Het gaat dus om bekwaam zijn èn bekwaam blijven. De kern van de beroepen in het onderwijs worden in bekwaamheidseisen (een set van competenties) beschreven. Het gaat om landelijk geldend pakket van bekwaamheden waaraan iedere leraar, ondersteuner en schoolleider moet voldoen en moet blijven voldoen gedurende zijn of haar 5
onderwijsloopbaan. Opleidingsinstellingen stemmen hun opleidingen ook af op de bekwaamheidseisen. Het gaat om een basispakket, waarnaast er ruimte is voor aanvullende competenties. Scholen kunnen bij het benoemen van personeel om extra vaardigheden of eigenschappen vragen die afgestemd zijn op hun specifieke situatie. Verder zijn met deze wet ook de regels over zij-instroom definitief geregeld Leraren horen bekwaam en competent te zijn. Die begrippen worden echter nogal eens door elkaar gebruikt. De term bekwaamheid geeft aan dat de leraar in staat is datgene uit te voeren wat van hem verwacht mag worden. Bekwaamheid omvat een geïntegreerd geheel van kennis, inzicht, vaardigheden, motivatie, persoonlijke eigenschappen en gedragsrepertoire. Dat geheel stelt iemand in staat op een correcte manier te handelen in een bepaalde situatie. Om dit complexe, geïntegreerde geheel te kunnen hanteren, onderscheiden we daar elementen in. Dat gebeurt langs verschillende lijnen. Om te beginnen worden in het werk van de leraar deelaspecten onderscheiden en vervolgens wordt de bekwaamheid voor deze deelaspecten aangegeven. Die bekwaamheid voor deelaspecten noemen we 'competentie'. In deze benadering is leraarsbekwaamheid dus opgebouwd uit verschillende competenties. Bovendien worden in een specifieke bekwaamheid of competentie verschillende elementen onderscheiden. Dat zijn de elementen 'kennis', 'vaardigheden' en 'houding'. Door de Stichting Beroepskwaliteit Leraren( SBL) zijn 7 competenties gedefinieerd, waaraan iedere docent moet voldoen. (staatsblad 2005,460) In een later stadium zal dit worden uitgebreid naar het ondersteunend personeel en naar schoolleiders in het Primair Onderwijs. De bekwaamheidseisen voor schoolleiders Primair Onderwijs zijn inmiddels door de Nederlandse Schoolleiders Academie aan de minister aangeboden, die van het onderwijsondersteunend personeel nog niet. De wet is het startpunt. Het is nu aan de school om vorm en inhoud te geven aan het eigen beleid met betrekking tot competentieontwikkeling. De wet BIO vereist, dat de school namens het bestuur bekwaamheidsdossiers bijhoudt van het onderwijzend personeel. Dit dossier bevat getuigschriften en diploma s, gespreksverslagen van persoonlijke ontwikkeling en functioneringsgesprekken en de hierop gebaseerde plannen. Inhoud en vorm van het bekwaamheidsdossier zijn niet vastgelegd in de wet Bio. Het bestuiur vindt het raadzaam om naast genoemde onderdelen ook een competentieprofiel van de desbetreffende medewerker op te stellen en in het dossier te stoppen. Binnen de wet BIO hebben we het feitelijk over gedragscompetenties. De gedachte hierachter is dat als de kwaliteit van het vertoonde gedrag wordt vergroot, de kwaliteit van het onderwijs eveneens wordt verbeterd. Als we het over gedrag hebben dan bedoelen we datgene wat iemand doet in een bepaalde situatie. De manier waarop hij zich gedraagt. Gedrag is iets persoonlijks en daarom alleen te beïnvloeden als de persoon het zelf wil. De wet BIO richt zich op het thema bekwaamheid. Een leraar is bekwaam, als hij aan de geldende bekwaamheidseisen voldoet. Voor de leraren zijn dit de 7 competenties zoals benoemd door de SBL: 1. een goede leraar is inter-persoonlijk competent. Hij kan op een goede, professionele manier met leerlingen omgaan. 2. Een goede leraar is pedagogisch competent. Hij kan de leerlingen in een veilige werkomgeving houvast en structuur bieden om zich sociaal-emotioneel en moreel te kunnen ontwikkelen. 3. Een goede leraar is vakinhoudelijk en didactisch competent. Hij kan de leerlingen helpen zich de culturele bagage eigen te maken die iedereen nodig heeft in de hedendaagse samenleving. 4. Een goede leraar is organisatorisch competent. Hij kan zorgen voor een overzichtelijke, ordelijke en taakgerichte sfeer in zijn groep of klas. 6
5. Een goede leraar is competent in het samenwerken met collega's. Hij kan een professionele bijdrage leveren aan een goed pedagogisch en didactisch klimaat op de school, aan een goede onderlinge samenwerking en aan een goede schoolorganisatie. 6. Een goede leraar is competent in het samenwerken met de omgeving van de school. Hij kan op een professionele manier communiceren met ouders en andere betrokkenen bij de vorming en opleiding van zijn leerlingen. 7. Een goede leraar is competent in reflectie en ontwikkeling. Hij kan op een professionele manier over zijn bekwaamheid en beroepsopvattingen nadenken. Hij kan zijn professionaliteit ontwikkelen en bij de tijd houden. 8. Het gaat er in de wet BIO echter niet alleen om dat de docent op dit moment aan de eisen voldoet, hij moet er zijn verdere carrière tevens aan willen blijven werken. Natuurlijk blijven daarnaast de eisen rondom bevoegdheid (het hebben van het HO-getuigschrift) en benoembaarheid (verklaring van goed gedrag en geen uitsluitingsgrond door de rechter) gewoon van kracht. Het besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel is op 1 augustus 2006 in werking getreden. De bekwaamheidsdossiers Om les te mogen geven, moesten leraren tot nu toe alleen maar een akte van bekwaamheid (doorgaands een diploma van een PABO of lerarenopleiding) kunnen overleggen. Maar ook onder de wet BIO moeten leraren in het algemeen een bevoegdheid hebben. Dat betekent dat de leraar in het bezit is van een getuigschrift hoger onderwijs waaruit blijkt dat hij aan de wettelijke bekwaamheidseisen voldoet. Om te kunnen worden benoemd moet hij tevens in het bezit zijn van een verklaring omtrent het gedrag en mag hij niet door de rechter zijn uitgesloten van het geven van onderwijs. Nieuw is dat de leraar moet voldoen aan bekwaamheidseisen: inhoudelijke, kwalitatieve eisen. In die eisen wordt beschreven wat de leraar moet weten en kunnen om professioneel bekwaam te zijn. De lerarenopleidingen moeten hun opleidingen op die eisen richten. De scholen moeten er hun personeelsbeleid op inrichten. Dat betekent bijvoorbeeld dat zij hun leraren de mogelijkheid moeten bieden zich verder te professionaliseren overeenkomstig die bekwaamheidseisen. Het ministerie van OCW stelt dat het scholingsplan en het systeem van kwaliteitszorg van de school de basis vormt voor het maken van concrete afspraken over scholing en deskundigheidsbevordering. Het bekwaamheidsdossier is een geschikt instrument om de mate van aanwezigheid van competenties en de persoonlijk ontwikkelingsplannen en de acties die ondernomen gaan worden bij te houden. De resultaten die hieruit voort vloeien worden per persoon schriftelijk vastgelegd en bijgehouden in een bekwaamheidsdossier. Met de invoering van een bekwaamheidsdossier kan er wel een overlap met het personeelsdossier ontstaan. Het is wettelijk verplicht om bepaalde directe bewijzen zoals diploma s en certificaten in het personeelsdossier op te nemen. Het bekwaamheidsdossier moet echter ook bewijzen bevatten waaruit de competenties van de docent blijken. 2.2 Wet BIO in de CAO-PO In de toelichting bij artikel 9.6 van de CAO-PO staat over de wet BIO het volgende: Op 1augustus 2006 is de Wet BIO in werking getreden. Deze wet bevordert dat het onderwijspersoneel tijdens de loopbaan in ieder geval aan een aantal minimale kwaliteitseisen blijft voldoen en dat werkgevers het onderwijspersoneel ertoe in staat stelt daaraan te voldoen. De wet is van toepassing op leraren, directeuren en onderwijsondersteunend personeel. De werkgever en het personeelslid maken afspraken over het ontwikkelen en onderhouden van de bekwaamheden van de werknemer en leggen deze afspraken vast in een bekwaamheidsdossier. Volgens de gemaakte afspraken met de werkgever, houdt het onderwijspersoneel vervolgens de vereiste bekwaamheden op peil. De werkgever kan de werknemer er op aanspreken wanneer deze niet de vereiste en afgesproken inspanningen verricht ten behoeve van zijn bekwaamheid. 7
De concrete afspraken conform het bepaalde in artikel 9.6 van de CAO-PO: 1. De werkgever en werknemer maken in het kader van de gesprekkencyclus zoals bedoeld in artikel 9.4 van de CAO-PO afspraken over de professionele ontwikkeling van de werknemer. 2. Deze afspraken hebben betrekking op specifieke scholing en deskundigheidsbevordering in het kader van de voor werknemer vastgestelde bekwaamheidseisen. 3. De resultaten van de inspanningen worden opgenomen in een bekwaamheidsdossier. 4. Indien de werknemer als gevolg van verwijtbaar handelen door de werkgever niet in staat is gesteld te voldoen aan de onderhoudsplicht op grond van de Wet BIO en de werknemer hierdoor schade lijdt binnen of direct binnen of direct aansluitend aan zijn dienstverband, is de werkgever, die in gebreke is gebleven, aansprakelijk. 2.3 Het Stappenplan op weg naar bekwaamheidsdossiers Om ook voor de PANTA RHEI-scholen aan de verplichtingen van de wet BIO te voldoen zal het volgende stappenplan worden gevolgd: 1. Beschrijven van de onderwijsinhoudelijke en organisatorische beleidslijnen in het schoolplan. (kwaliteitsbeleid) 2. Ontwikkelen van een schoolspecifiek competentieprofiel. 3. Bepalen van de individuele competentieprofielen 4. Bepalen of binnen het huidige team de competenties aanwezig zijn om de in het schoolplan gestelde doelen te bereiken. 5. In het schoolplan opnemen hoe de vereiste competenties worden bereikt en/of onderhouden en welke instrumenten de school daarvoor inzet. 6. Vaststellen wat opgenomen zal worden in het bekwaamheidsdossier (Een voorstel voor een nadere concrete invulling van zowel het personeelsdossier als het bekwaamheidsdossier zal in het schooljaar 2008/2009 aan de GMR worden voorgelegd. 7. Invoegen van bekwaamheidsdossier in personeelsdossier 8 Het maken van concrete afspraken over de scholing en deskundigheidsbevordering n.a.v. het kwaliteitsbeleidsplan, zoals dat in het schoolplan is beschreven. 2.4 Rol inspectie De wet BIO en de wet op het onderwijstoezicht zijn complementair. Het toezicht op de bekwaamheidsdossiers is onderdeel van het inspectietoezicht, met name bij het zogeheten nader onderzoek. De onderwijsinspectie kijkt naar de kwaliteit van het onderwijs. Blijkt een onderwijsinstelling onvoldoende te presteren, dan wordt naar mogelijke oorzaken gekeken. Daarbij wordt ook het onderhouden van de bekwaamheden van het personeel tegen het licht gehouden. 2.5 Plek in de gesprekkencyclus De competenties uit de wet BIO spelen in de formele gesprekken een belangrijke rol. Deze formele gesprekken zijn de functioneringsgesprekken met daarin opgenomen de POP gesprekken. Ook in het beoordelingsgesprek zal het onderhouden van de in de wet BIO aangegeven competenties een belangrijke rol spelen. Hoofdstuk 3 De gesprekkencyclus In de gesprekkencyclus van PANTA RHEI zit de volgorde van entree naar exit. De volgende gesprekken kunnen hierbij worden onderscheiden: Bij personeel dat bij PANTA RHEI in dienst treedt worden in het eerste jaar de volgende gesprekken gehouden: 1. Sollicitatiegesprek (regeling wordt in het schooljaar 2008-2009 aan de GMR voorgelegd) geharmoniseerd) 8
2. Entreegesprek/startgesprek (regeling wordt in het schooljaar 2008-2009 aan de GMR voorgelegd) 3. 2x een functioneringsgesprek 4. *Beoordelingsgesprek Met het zittend personeel van PANTA RHEI worden de volgende gesprekken gehouden: Jaar 1: Functioneringsgesprek waarin het POP gesprek een belangrijk onderdeel is Jaar 2: Functioneringsgesprek waarin opgenomen het POP gesprek Jaar 3: Functioneringsgesprek waarin opgenomen het POP gesprek Jaar 4: *Beoordelingsgesprek waarin opgenomen het POP gesprek Bij het verlaten van PANTA RHEI is een exit-gesprek wenselijk *Bij een negatieve uitslag van een beoordelingsgesprek volgt het jaar erop opnieuw een beoordelingsgesprek en daarna kan krachtens artikel 6.1 lid 4 van de CAO-PO 2006-2008 als sanctie een periodiek ingehouden worden. (zie 1.2.3) 9
10