CAO voor Uitzendkrachten 2004-2009 De meest gestelde vragen Adecco zet de belangrijkste vragen voor u op een rij
1. Algemeen: Waarom een nieuwe CAO? De vorige CAO (1999-2003) liep af. Zowel de ABU (Algemene Bond Uitzendorganisaties) als de vakbonden waren van mening dat een aantal zaken aan verbetering toe waren. Aan de ene kant bleek dat het fasen- en ketensysteem van de vorige CAO een aantal beperkingen opleverde voor de noodzakelijke flexibiliteit in organisaties. Anderzijds was er behoefte aan duidelijkheid over beloning en scholing. Na een intensieve onderhandeling is de nieuwe ABU CAO 2004-2009 tot stand gekomen. De nieuwe ABU CAO voor Uitzendkrachten is van toepassing sinds 29 maart 2004. Wat zijn de belangrijkste kernpunten van de nieuwe ABU CAO? Nieuw fasensysteem De regels rondom arbeidscontracten van uitzendkrachten zijn aangescherpt. Hierdoor kunnen bedrijven uitzendkrachten langer flexibel inzetten. De maximale termijn voor contracten met uitzendbeding is verlengd van 1 jaar (26 weken plus 6 maanden) naar 78 weken. Daarnaast is de termijn waarin uitzendkrachten bij één opdrachtgever tijdelijk kunnen werken, verlengd van 18 maanden naar 3,5 jaar. De zogenaamde 18-maanden teller is uit het fasensysteem gehaald. Naast de uitbreiding van de flexibiliteit biedt de nieuwe ABU CAO de mogelijkheid om uitzendkrachten in die gevallen waar zekerheid gewenst is, zonodig zelf vanaf de eerste dag een tijdelijk contract te geven zonder uitzendbeding. Nieuwe afspraken rondom beloning In de nieuwe ABU CAO zijn heldere afspraken gemaakt over beloning. Na 26 weken werken bij één opdrachtgever, maken de uitzendkrachten aanspraak op de zogenaamde inlenersbeloning. Qua salaris, ADV, toeslagen en vergoedingen hebben ze dan dezelfde rechten als de medewerkers die in vaste dienst dezelfde werkzaamheden uitvoeren. In de eerste 26 weken kan de keuze gemaakt worden voor hetzij de beloningsregels van de ABU CAO óf de hierboven genoemde inlenersbeloning. Scholing Naast de reeds bestaande collectieve scholingsregeling zijn er afspraken gemaakt over de opbouw en besteding van persoonlijke opleidingsbudgetten. 2. Nieuw fasensysteem: eenvoudig flexibeler Hoe werkt het fasensysteem in de nieuwe ABU CAO? In de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten wordt een nieuw, flexibeler fasensysteem gehanteerd. Binnen dat fasensysteem kan een uitzendkracht werkzaam zijn in de fasen A, B of C. Fase A: basiscontract met uitzendbeding In fase A sluit Adecco met de uitzendkracht een arbeidscontract waarin een zogenaamd uitzendbeding is opgenomen. Dit betekent dat de opdrachtgever gedurende fase A de uitzendopdracht altijd tussentijds kan opzeggen. Fase A: alternatief: contract zonder uitzendbeding Indien u als opdrachtgever in fase A aan een uitzendkracht gedurende een langere tijd méér continuïteit kan en wil bieden, is dat mogelijk. In dat geval sluit Adecco met de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder uitzendbeding. Met uw bedrijf sluiten we dan een opdrachtovereenkomst voor diezelfde tijd. De duur en het aantal overeenkomsten in fase A zijn onbeperkt, zolang de maximale termijn van 78 gewerkte weken maar niet overschreden wordt. Na deze 78 weken gaat de uitzendkracht over naar fase B.
Fase B: contract voor bepaalde tijd In fase B gaat Adecco met de uitzendkracht arbeidscontracten aan voor bepaalde tijd. Deze contracten kunnen door Adecco niet zomaar tussentijds worden opgezegd. Adecco kan in fase B maximaal 8 contracten sluiten in een periode van 2 jaren. Na fase B komt de uitzendkracht in fase C. Fase C: contract voor onbepaalde tijd Adecco gaat met de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aan voor onbepaalde tijd. Deze overeenkomst kan niet zomaar opgezegd worden. Wat betekent dit voor de inlenende organisatie? De verbeteringen in het nieuwe fasensysteem zijn tot stand gekomen in overleg tussen de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en de vakbonden. Partijen hebben de aanpassingen doorgevoerd omdat het fasen- en ketensysteem van de vorige CAO door opdrachtgevers als onvoldoende flexibel werden ervaren. Het nieuwe fasensysteem leidt in vergelijking met de vorige systemen voor de inlenende organisatie tot: Méér flexibiliteit Krachten zijn langer flexibel inzetbaar. Daarnaast is het mogelijk om in fase A de aard en duur van de overeenkomst iedere keer opnieuw vast te stellen. De omvang van de personeelsbezetting kan hierdoor véél beter aangepast worden aan de actuele situatie in uw bedrijf. Méér continuïteit Het feit dat de uitzendkrachten langer flexibel ingezet kunnen worden leidt tot een vermindering van het personeelsverloop onder de tijdelijke medewerkers. Minder kosten Als u het fasensysteem werkelijk goed toepast, bent u in staat om goed in te spelen op de schommelingen in de personeelsvraag. Daarnaast leidt de vermindering van het personeelsverloop tot besparingen op de inwerk- en aanloopkosten. Hoeveel contracten kunt u aangaan in fase A? In fase A kunnen we met de uitzendkracht een oneindig aantal contracten aangaan. In het oude ketensysteem was het mogelijk om aan uitzendkrachten een ketencontract voor bepaalde tijd toe te kennen. Is dit nog steeds mogelijk? Optie 1: lopende ketencontracten De individuele ketencontracten die op 29 maart 2004 nog van toepassing zijn, lopen door tot de overeengekomen einddatum. De contracten kunnen, binnen de beperkingen van het ketensysteem en afhankelijk van de situatie, nog verlengd worden voor bepaalde tijd. Optie 2: nieuwe ketencontracten Nieuwe ketencontracten kunnen niet meer aangegaan worden. Dit is echter ook niet nodig. In fase A kunnen er immers naast de flexibele uitzendcontracten, contracten voor bepaalde tijd zonder uitzendbeding aangegaan worden. Daarnaast worden in fase B, net als in het ketensysteem, contracten voor bepaalde tijd overeengekomen (maximaal 8 contracten in 2 jaar). Positief verschil nieuw fasensysteem ten opzichte van het ketensysteem Het nieuwe fasensysteem biedt méér mogelijkheden dan het klassieke ketensysteem (maximaal drie contracten in maximaal 3 jaar).
Stel ik heb een medewerker zelf rechtstreeks voor bepaalde tijd in dienst gehad. Ik heb nog wel werk maar ik kan vanwege een onzeker orderpatroon momenteel geen contract voor bepaalde tijd sluiten. Kan Adecco mij helpen? Er zijn in zo n geval mogelijkheden om de medewerker op basis van een fase A of B contract in dienst te nemen bij Adecco. De periode die de medewerker reeds bij u heeft gewerkt zullen we inpassen in het fasensysteem. Graag bespreken wij de mogelijkheden en voorwaarden met u. Waarom zou ik in fase A een contract voor bepaalde tijd sluiten? Stel dat u in uw bedrijf een geschikte uitzendkracht heeft ingewerkt en u krijgt een grote order binnen waarvoor u betreffende kracht hard nodig heeft. Door de uitzendkracht in zo n geval een tijdelijk contract te bieden is de kans groter dat hij of zij gedurende de hele termijn voor u beschikbaar blijft. Op die manier blijven u inwerk- en aanloopkosten bespaard. Kan met de uitzendkracht ná afloop van een contract voor bepaalde tijd, weer een contract met uitzendbeding worden aangegaan? Jazeker, binnen fase A is het mogelijk om na een contract voor bepaalde tijd weer een contract met uitzendbeding aan te gaan. Zodra de kracht in fase B zit, kan dit niet meer. Ik heb wel eens gehoord dat er voor uitzendkrachten in fase A een aanzegtermijn geldt. Klopt dit? Ja, dat klopt. Als uw opdracht afloopt is het de bedoeling dat u de beëindiging aankondigt bij Adecco. Direct na de aankondiging gaat de aanzegtermijn in. De aanzegtermijn wordt uitgedrukt in kalenderdagen. De aanzegtermijnen zijn als volgt: - in de eerste 12 weken dat de uitzendkracht in uw bedrijf werkzaam is: 0 kalenderdagen - van de 12de tot de 26ste week: 5 kalenderdagen - van de 26ste tot de 52ste week: 10 kalenderdagen - van de 52ste tot en met de 78ste week: 14 kalenderdagen 3. Duidelijke beloningsregels Hoe zit het nieuwe beloningssysteem in elkaar? Het beloningssysteem in de vorige CAO voor Uitzendkrachten blonk niet uit in duidelijkheid. Partijen hebben daarom nieuwe beloningsafspraken gemaakt: Inschaling volgens ABU CAO Uitzendkrachten hebben net zoals andere werknemers in Nederland recht op een salaris dat gebaseerd is op een correcte inschaling van de functie. Ook de ABU CAO voor Uitzendkrachten bevat een inschalingsystematiek die recht doet aan ervaring, functieniveau en inzetbaarheid van de uitzendkracht. Keuzemogelijkheid eerste 26 weken U kunt, ten aanzien van de eerste 26 weken dat de uitzendkrachten bij u werkzaam zijn een keuze maken: ofwel de uitzendkracht wordt beloond op basis van de ABU CAO, ofwel we passen vanaf het begin looncomponenten van uw beloningsregeling of CAO toe. Duidelijkheid na 26 weken Zodra een uitzendkracht 26 weken bij één opdrachtgever gewerkt heeft, wordt aan hem de zogenaamde inlenersbeloning toegekend. Onder inlenersbeloning wordt verstaan het loon, ADV, toeslagen en onkostenvergoedingen conform de beloningsregeling die geldt voor de medewerkers in vaste dienst van uw bedrijf.
Worden de uitzendkrachten dan duurder? Nee, de uitzendkrachten worden zeker niet per definitie duurder. Het is enkel zo dat de uitzendkrachten die langer dan 26 weken in uw bedrijf werken, na 26 weken loon, ADV, vergoedingen en toeslagen krijgen, gelijk aan de vaste medewerkers in uw eigen bedrijf. In sommige gevallen kan dat meer zijn dan tot 29 maart 2004 aan uitzendkrachten betaald werd. Ontvangt een uitzendkracht dan hetzelfde loon als een zéér ervaren vaste medewerker? Nee, na 26 weken krijgen de uitzendkrachten de inlenersbeloning conform de regels die gelden in uw bedrijf. Als het in uw bedrijf gebruikelijk is dat vaste medewerkers met jarenlange ervaring hoger beloond worden dan vaste medewerkers die kort in dienst zijn, dan wordt de uitzendkracht beloond gelijk aan de vaste medewerkers die nog maar kort in dienst zijn. Wij hebben in ons bedrijf geen CAO of officiële beloningsregeling voor vaste medewerkers. Wat nu? Als u geen officiële loontabellen heeft, zult u de beloning van de medewerkers beslist baseren op een aantal factoren, zoals bijvoorbeeld opleiding, ervaring en inzetbaarheid. Graag inventariseren wij samen met u de criteria, zodat we een betrouwbare leidraad hebben. Ook het inschalinginstrument van de ABU CAO voor Uitzendkrachten kan helpen bij het samenstellen van een effectieve en correcte beloningsregeling. Onze CAO is lager dan de ABU CAO voor Uitzendkrachten. Gaat de uitzendkracht dan na 26 weken minder verdienen? Na 26 weken geldt inderdaad de inlenersbeloning, ook als dit lager uitvalt dan de ABU CAO. Overigens het is ook mogelijk om vanaf de eerste dag de inlenersbeloning toe te kennen. Ik heb wel eens gehoord dat onze uitzendkrachten ook recht hebben op onze 13e maand. Klopt dat? Na 26 weken hebben de uitzendkrachten recht op de inlenersbeloning. Deze bevat de volgende componenten: loon, ADV, vergoedingen en toeslagen. Een vaste eindejaarsuitkering is in het kader van de ABU CAO voor Uitzendkrachten niet aan de orde. Kunnen wij, nu de ervaren uitzendkrachten na 26 weken de inlenersbeloning ontvangen, aan de nieuwkomers in de eerste 26 weken minder gaan betalen? De inlenersbeloning is inderdaad bestemd voor de ervaren uitzendkrachten die langer dan 26 weken in uw bedrijf werkzaam zijn. Gedurende de eerste 26 weken van de uitzending kan er gekozen worden tussen de ABU arbeidsvoorwaarden en de inlenersbeloning. In een aantal gevallen zijn de ABU arbeidsvoorwaarden lager dan de inlenersbeloning. Stel, wij kiezen ervoor om in de eerste 26 weken over te stappen op de ABU beloning en deze is lager dan de huidige beloning voor de werkende uitzendkrachten. Kan ik dan het loon van de reeds werkzame uitzendkrachten verlagen? Het loon van de reeds werkzame uitzendkrachten kan niet verlaagd worden. Onze CAO is SMU gemeld. Kunnen wij nu zomaar overstappen op ABU arbeidsvoorwaarden? De SMU gemelde beloningsregelingen die in CAO s zijn vastgelegd blijven gehandhaafd tot drie maanden na afloop van betreffende CAO doch uiterlijk tot en met 31 december 2004.
In de ABU CAO wordt ten aanzien van de ploegenpercentages gewerkt met tijdzonetoeslagen. Wij vinden dit heel lastig qua administratieve verwerking en controle. Kan dit ook anders? Het is mogelijk dat wij aan de hand van het tijdzonesysteem vaste gemiddelde toeslagen voor de uitzendkrachten berekenen. Deze kunnen dan toegepast worden op een bepaalde ploegendienst. Voorwaarde is dat het vaste gemiddelde tenminste gelijk is aan de toeslagen die de uitzendkrachten conform het tijdzonesysteem ontvangen zouden hebben. 4. Scholing: persoonlijk opleidingsbudget naast collectieve reservering Wat houdt het persoonlijk opleidingsbudget eigenlijk in? In de vorige CAO was overeengekomen dat uitzendorganisaties 1,02% van hun loonkosten besteden aan het opleiden van de uitzendkrachten. Dit blijft ongewijzigd. In de nieuwe ABU CAO is daarnaast afgesproken dat, binnen die algemene scholingsreservering van 1,02%, voor de individuele uitzendkrachten een persoonlijk opleidingsbudget wordt opgebouwd vanaf de 27ste week waarin de uitzendkracht voor één uitzendorganisatie werkt. Dit persoonlijk opleidingsbudget bedraagt 1% van de individuele loonkosten. Het budget moet besteed worden aan indivisuele scholing. Adecco maakt met de uitzendkrachten afspraken over de individuele besteding van het persoonlijk opleidingsbudget. Wat gebeurt er als het persoonlijke opleidingsbudget tijdens de uitzendtermijn dan toch niet besteed wordt aan scholing? In dat geval heeft de uitzendkracht bij de beëindiging van het contract, weliswaar onder bepaalde voorwaarden, recht op uitkering van het opgebouwde persoonlijke opleidingsbudget. Wat wordt in de ABU CAO verstaan onder het begrip scholing? Onder scholing wordt elke vorm van gestructureerde activiteit verstaan, die gericht is op het verkrijgen, bijhouden, verbreden of verdiepen van kennis en/of vaardigheden door (aspirant-)uitzendkrachten. Onder scholing wordt niet verstaan het tegen loon (anders dan een vergoeding) verrichten van productieve arbeid die niet in overwegende mate gericht is op eigen kennis en vaardigheden. Een verdere gedetailleerde beschrijving vindt u in de ABU CAO. Kan de inwerktijd beschouwd worden als scholing? Nee, de inwerktijd kan niet beschouwd worden als scholing. Indien echter in uw bedrijf gedurende de inwerktijd aan uitzendkrachten scholing wordt aangeboden die voldoet aan de eisen vastgelegd in de ABU CAO voor Uitzendkrachten, dan is het niet uitgesloten dat dit als scholing kan worden beschouwd. Middels bovenstaande vragen en antwoorden willen wij u inzicht geven in de mogelijkheden van de CAO voor Uitzendkrachten 2004-2009. Als uw vraag in deze brochure niet voorkomt, neem dan contact op met de professionals van Adecco. U belt gewoon uw eigen locale Adecco vestiging of ons hoofdkantoor (030) 247 55 55. U kunt natuurlijk ook mailen: eenvoudig.flexibeler@adecco.nl. Wij zullen uw vraag dan snel beantwoorden. Adecco, eenvoudig flexibeler Adecco Savannahweg 71, Postbus 40444, 3504 AE Utrecht Telefoon (030) 247 55 55, Fax (030) 247 56 66 www.adecco.nl, info@adecco.nl