Geachte lezer, Wist u dat NOA ooit begon als NOAA met twee A s? NOAA stond voor Nederlands Onderzoek Arbeidsmarkt en Allochtonen. Inmiddels is er één A uit onze naam verdwenen en bestaat bovenstaande afkorting niet meer. Niettemin zijn de O van onderzoek en de A van allochtonen vandaag de dag nog steeds belangrijke peilers binnen NOA. En in deze nieuwsbrief willen we u graag meer laten zien van de O van Onderzoek. Zo financierde NOA, naast de leerstoel Arbeids en Personeelspsychologie in het bijzonder gericht op allochtoonetnische groepen, de afgelopen vier jaar het promotietraject van Anita de Vries. Op 19 april jongstleden verdedigde zij haar proefschrift Specificity in Personality Measurement. Het onderzoek van Anita heeft ons veel nieuwe informatie opgeleverd over onze instrumenten, over HBO-studenten en welke eigenschappen iemand succesvol maakt in studie en werk. Nu Anita de Vries haar traject heeft afgerond staat onze collega Djurre Holtrop alweer klaar om het stokje van haar over te nemen. Djurre zal de komende jaren promotieonderzoek doen naar persoonlijkheid en interesse, waarover wij u natuurlijk zullen blijven berichten. Naast de promotietrajecten binnen NOA werken we regelmatig met stagiaires die nuttig onderzoek doen naar data die we met onze instrumenten verzamelen. Tot slot hanteren we in de ontwikkeling van onze instrumenten wetenschappelijke kaders en laten we onze producten door een onafhankelijke wetenschappelijke commissie beoordelen. U zult begrijpen dat wetenschap en onderzoek binnen NOA onmisbaar zijn en daar willen we u in deze nieuwsbrief iets meer van laten zien. In deze nieuwsbrief: Schrijft Remko van den Berg over de kick van het onderzoeken. Leest u een interview met Prof. Dr. Marise Born, over persoonlijkheid, diversiteit en ontwikkelingen in de selectiepsychologie. Ziet u dat NOA steeds vaker helpt bij Intake in het MBO. Neemt Corine Sonke de laatste inhoudelijke en technische ontwikkelingen door van onze tests en NOA online in het NOA testbeeld. Leest u meer over de verkiezing van Ambtenaar van het Jaar, waar NOA aan bij heeft gedragen. Geven we aan waar onze adviseurs in beeld zijn (geweest). Namens NOA wens ik u veel leesplezier! Ruben van Lent Eindredacteur Nieuwsbrief NOA Amsterdam, mei 2012 NOA Jollemanhof 14 A 1019 GW Amsterdam T: 020 50 40 800 E: info@noa-vu.nl W: www.noa-vu.nl @NOA_info /company/noa 1
De onderzoekskick NOA is ontstaan vanuit de Vrije Universiteit en heeft mede daardoor veel met onderzoek en wetenschap. We financieren een bijzonder hoogleraar en laten medewerkers promotieonderzoek uitvoeren. Voorts doen we zelf onderzoek naar de betekenis en voorspellende waarde van onze instrumenten. We hebben databases met gegevens van soms meer dan tweehonderd duizend personen. Het gevoel dat je krijgt en dat ik gelukkig ook nog zo af en toe mag krijgen - als je voor het eerst analyses op zo n bestand doet is heel bijzonder. Je voelt je een beetje een kind in de snoepwinkel met al die mogelijkheden om van alles te onderzoeken. Heerlijk! Maar wat maakt het nu zo leuk? Het is enerzijds die opgewonden nieuwsgierigheid - van de ochtend van je verjaardag -, maar het is ook het gevoel van potentiële macht. Het geeft een kick om als eerste te bekijken of je ideeën kloppen en het is een feest als het ook zo blijkt te zijn. Dan lopen we elkaars kamer binnen met de SPSS uitdraai en vertellen elkaar enthousiast wat we hebben gevonden. Enige vorm van verslaving is dan ook niet te vermijden, al wordt het een stuk minder leuk als blijkt dat je geen enkele relatie vindt. Maar het idee dat je menselijk gedrag stukje bij stukje beter weet te begrijpen overheerst toch en doet me verzuchten: wat is het toch fijn om onderzoeker te zijn! Remko van den Berg Directeur NOA 2
Interview met Marise Born NOA sprak met Prof. Dr. Marise Born, Hoogleraar Arbeids- en Personeels-psychologie aan de Vrije Universiteit en aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, waar zij tevens Voorzitter is van het Instituut voor Psychologie. Over onderzoek binnen de selectiepsychologie, technologische ontwikkelingen en de implicaties voor het vakgebied. Waar staan we en wat biedt het wetenschappelijk onderzoek voor inzichten? Wat is het belangrijkste onderzoek waar u op dit moment bij betrokken bent? Op het moment voer ik veel onderzoeken uit in samenwerking met andere onderzoekers. De afgelopen vier jaar heb ik onder andere samen met Anita de Vries onderzoek gedaan, die door collega Reinout de Vries, Vrije Universiteit, en mijzelf werd begeleid bij haar promotieonderzoek. Aan dit onderzoek werken Reinout en ik nu verder samen met Djurre Holtrop. Beide studies zijn variaties op hetzelfde thema, namelijk het verbeteren van persoonlijkheidsvragenlijsten door deze zo veel mogelijk af te stemmen op de werksituatie. Het blijkt dat het specificeren van situaties in een persoonlijkheidsvragenlijst leidt tot een betere voorspellende waarde voor werkprestaties. Hiernaast doe ik ook onderzoek met Gera Noordzij, in een samenwerkingsverband met collega s Edwin van Hooft (Universiteit van Amsterdam) en Heleen van Mierlo (Erasmus Universiteit Rotterdam). Hierbij kijken we naar de effecten van sollicitatietrainingen binnen de re-integratie. We hebben onder andere gevonden dat mensen die de kunst van het solliciteren willen beheersen eerder een baan vinden. Ten slotte voer ik samen met Annemarie Hiemstra een onderzoek uit naar de effecten van video cv s. Annemarie doet promotieonderzoek en wordt naast mij begeleid door collega s Eva Derous (Universiteit Gent) en Alec Serlie (hoofd research GITP). Bij video cv s vertellen kandidaten over hun werkervaringen voor een camera, de selecteur krijgt vervolgens de video. Hierbij hebben we gevonden dat sollicitanten afkomstig uit etnische minderheden de voorkeur geven aan video cv s boven het gebruik van traditionele cv s. Bij dit onderzoek gaan we op dit moment na hoe selecteurs reageren op video cv s van verschillende etnische groepen. We hebben hiervoor een acteur meerdere video cv s laten inspreken, waarbij hij wisselde in het gebruik van een allochtoon en autochtoon accent en waarbij hij gebruikmaakte van verschillende achternamen. Waarom is dit onderzoek belangrijk? En kunt u voorbeelden noemen van toekomstige praktische implicaties van dit onderzoek? De bovenstaande onderzoeken zijn zowel theoretisch als praktisch belangrijk. We hebben bijvoorbeeld aangetoond dat het specificeren van de werksituatie in persoonlijkheidsvragenlijsten een positief effect heeft op selectieuitkomsten. Hiernaast is de instelling van kandidaten erg belangrijk bij het volgen van een sollicitatie-training. Nu de technologie het toelaat zullen video cv s steeds meer worden gebruikt. Ten slotte zullen video cv s steeds meer worden gebruikt nu de technologie dat toelaat. Meer onderzoek naar dit soort nieuwe selectiemethoden is belangrijk om de voordelen, maar ook de nadelen, in kaart te brengen. 3
Kunt u voorbeelden noemen van spannend en interessant onderzoek binnen het Arbeid & Organisatiedomein van andere onderzoekers? Een erg innovatief onderzoek is het onderzoek van Donald Kluemper, een Amerikaanse onderzoeker. Hij heeft gevonden dat persoonlijkheid voor een gedeelte valt af te leiden uit Facebookprofielen. Zijn onderzoek richt zich verder op het gebruik van sociale media bij selectie. Dit sluit heel goed aan bij een onderwerp dat binnen de selectiepsychologie nog niet voldoende aandacht heeft gekregen, namelijk wat de internetrevolutie betekent voor de selectiepsychologie. Op 26 oktober houdt Kluemper hierover een open lezing, georganiseerd door de NSvP. U doet, en hebt veel onderzoek gedaan, naar personeelsselectie en diversiteit en u bent nauw betrokken bij het onderwerp testontwikkeling. Waar komt uw drive vandaan? De keuze voor selectiepsychologie heb ik voornamelijk gemaakt vanwege de uitdagingen die ik in deze richting van de psychologie zie liggen. Selectievraagstukken zijn vaak gecompliceerd waardoor het lastig is de beste oplossing te vinden. Mijn interesse in diversiteit en eerlijke selectie heb ik al in mijn jeugd opgedaan. Van mijn derde tot en met mijn elfde jaar heb ik in Pakistan gewoond, hierdoor ben ik vanaf jonge leeftijd met andere culturen in aanraking gekomen. Daarnaast heb ik ook korte tijd in andere landen gewoond, waaronder in Italië. Zijn er onderwerpen ten aanzien van personeelsselectie waar u zich druk over maakt? Ja, bij selectiepsychologie is er één onderwerp dat mij inderdaad verontrust namelijk het gemak waarmee er in de praktijk met selectietests kan worden omgegaan. Het gemak waarop er in de praktijk met selectietests kan worden omgegaan. Ten eerste het gemak waarmee gratis internettestjes worden gebruikt. Regelmatig worden op deze manier niet gevalideerde tests ingezet bij selectie en je kunt je afvragen wat zo n vragenlijst eigenlijk meet. Testgebruikers kunnen hierbij een belangrijke rol spelen door alleen te werken met COTAN beoordeelde tests. Ten tweede valt het op dat er nog steeds veel ongestructureerde interviews worden ingezet bij personeelsselectie, terwijl het al geruime tijd duidelijk is dat beter gestructureerde interviews veel meer waarde hebben. Wanneer gestructureerde interviews vervolgens worden ingezet gaat dat ook niet altijd goed omdat men te makkelijk denkt over wat een gestructureerd interview betekent. Het gebrek aan kwaliteit van materiaal en methodes is verbazingwekkend gezien het belang van een goede selectie procedure. De grootste kosten van bedrijven zitten meestal in het personeel en de voordelen van een goede selectie worden vaak onderschat. Meer aandacht voor de kwaliteit van selectie zou meer dan gepast zijn. Kunt u voorbeelden noemen van creatieve of absurde manieren waarop men in sommige bedrijven nieuw personeel selecteert? De Amerikaanse televisieshow The Apprentice waarin multimiljardair Donald Trump op zoek gaat naar een nieuwe medewerker. In deze TV-show strijden een aantal kandidaten om een werkplek, per aflevering valt één kandidaat uit. Dit is een selectiemethode die tegelijkertijd creatief en lucratief is. Normaal kost de selectie van een goede medewerker juist geld, in dit geval levert de selectie geld op. Er kunnen uiteraard flinke vraagtekens worden gezet bij de validiteit van de selectiemethode. De kandidaten worden namelijk niet objectief beoordeeld, Trump beoordeelt de kandidaten intuïtief op hoe hij vindt dat ze de opdracht van die aflevering hebben uitgevoerd. Wat vindt u spannende ontwikkelingen op het gebied van personeelsselectie en testontwikkeling? Waar wordt u enthousiast van? De meest spannende ontwikkelingen op testgebied zijn voor mij voornamelijk 4
verbonden aan technologische ontwikkelingen. Om een paar voorbeelden te noemen: Het thuis testen van mensen door middel van internettesten, dat wil zeggen de effecten van mensen thuis een test te laten maken zijn grotendeels nog onbekend. Verder kun je ook denken aan het gebruik van webcamtests. Bij deze tests zien kandidaten een filmpje waarin bijvoorbeeld een lastige werksituatie wordt getoond. Op deze situatie moeten de kandidaten vervolgens ter plekke via de webcam reageren. De reacties worden als filmpje opgeslagen en later op objectieve criteria beoordeeld door een assessor. Collega Janneke Oostrom heeft hier als een van de weinigen wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. Ten slotte kun je ook denken aan eye tracking. Hierbij kijkt de kandidaat naar het scherm en volgt de computer de ogen van de kandidaat. Onderzoek dat collega Edwin van Hooft en ik deden laat zien dat kandidaten die sociaal wenselijk antwoorden eerder naar de uitersten van een zelf beoordelingsschaal kijken dan kandidaten die dit niet doen. Wat voornamelijk interessant is bij al deze nieuwe methoden is in hoeverre ze iets toevoegen aan selectie boven de klassieke methoden. Hier moet nog veel onderzoek naar plaatsvinden. Wat staat er hoog op uw onderzoekslijst? Naast het onderzoek dat zich richt op de huidige technologische ontwikkelingen denk ik dat het ook interessant zou zijn om te kijken of open antwoorden beoordeeld kunnen worden door middel van technologie. De selectiepsychologie zou hierdoor kunnen variëren op de gebruikelijke antwoordschalen, waarbij mensen moeten aangeven in hoeverre ze een antwoord op zichzelf van toepassing vinden. Hiernaast denk ik dat het belangrijk is dat het wetenschappelijk onderzoek in de selectiepsychologie meer aandacht besteedt aan lageropgeleiden. De meeste onderzoeken en selectiebureaus richten zich op hogeropgeleiden. Onze samenleving wordt steeds complexer en Nederland is een land waarin diploma s belangrijk zijn. In mijn optiek wordt er dan ook relatief weinig onderzoeksaandacht besteed aan de selectie en plaatsing van lageropgeleiden. De selectiepsychologie zou hier een grote rol kunnen spelen wat betreft de match tussen persoon en baan. De meeste onderzoeken en selectiebureaus richten zich op hogeropgeleiden. Welk advies zou u selecteurs willen geven? Wetenschappelijk onderzoek naar selectie heeft in de loop der tijd enkele heldere vuistregels gevonden. Zo zijn intelligentietesten het beste om prestatie mee te voorspellen en voorspellen gestructureerde interviews op basis van een functie analyse, gedrag beter dan een ongestructureerd interview. Tot slot is er aangetoond dat prestatie uit het verleden toekomstige prestatie voorspelt. Mijn eerste en voornaamste advies is dan ook om te werken met gevalideerde methodes en instrumenten. Kijk hierbij niet alleen of het instrument kwalitatief goed is maar ook of je de juiste instrumenten inzet. Djurre Holtrop 020-50 40 822 D.Holtrop@noa-vu.nl Meer lezen over selectiepsychologie? - Born, M.P. (2010). Het beoordelen van mensen voor werkgerelateerde doelen: Etniciteit, moraliteit, en subjectiviteit. Gedrag en Organisatie, 23(3), 232-256. - Born, M.P. (2008). De selecteur, de sollicitant, de samenleving en de expert: Drijfveren bij de selectie van personen. Gedrag en Organisatie, 21(2), 150-169. 5
ID College gebruikt StartMeter MBO bij Intake Het ID College maakt sinds twee jaar gebruik van de StartMeter MBO bij leerlingen waarbij uitval dreigt. Vanaf 2012 gaat het ID College de intake van studenten centraliseren vanuit het Onderwijsservicecentrum en professionaliseren met een intake-instrument. Ook hiervoor is gekozen voor de StartMeter MBO van NOA. Na een pilot heeft het ID College gekozen voor de StartMeter MBO als intake-instrument. Het is de taak van het intaketeam om ervoor te zorgen dat studenten zich bewust zijn van hun opleidingskeuze en van hun sterke- en aandachtspunten. Hierbij is de StartMeter MBO een belangrijk hulpmiddel. De intaker verkrijgt na afname geobjectiveerde informatie in de vorm van een rapport. Deze kan gebruikt worden om de intakegesprekken doelgerichter en efficiënter te laten verlopen. Uiteindelijk doel is de kansen op een succesvol verloop van de opleiding te vergroten. Jaarlijks zullen 4.500 leerlingen van het ID College de StartMeter MBO maken. Mogelijk wordt op basis van de resultaten ook onderzoek gedaan naar succesfactoren in het MBO. Heeft u vragen over dit project of over intake in het MBO in het algemeen? Neem contact op met Sander Prins via e-mail: s.prins@noa-vu.nl of telefonisch op: 020 40 50 818 6
Testbeeld Hieronder vindt u een overzicht van wat we de afgelopen periode aan testontwikkeling en kwaliteitsonderhoud hebben gedaan: Begin juni zullen nieuwe normen van de MCT-M beschikbaar komen in NOA Online. De normen maken een onderscheid naar MBO-niveau, etniciteit en leeftijd. Klanten zullen hierover begin juni nader geïnformeerd worden. Er wordt gewerkt aan de afronding van een handleiding van de MLV-H. Naar verwachting zal de handleiding begin september beschikbaar zijn. In samenwerking met onze opdrachtgevers in het onderwijs werken we vrijwel continu aan nieuwe varianten van maatwerk intake-assessments en nieuwe onderdelen daarin. Daarnaast lopen er verschillende evaluatieonderzoeken om een beter beeld te krijgen van de effecten van de intake-assessments. De competentievragenlijst (CVL+) wordt op dit moment herzien en uitgebreid om beter te kunnen aansluiten bij de behoeften van de gebruikers. Eén van de aanpassingen is dat er een aantal competenties worden toegevoegd zoals Omgaan met diversiteit, Delegeren en Doorzettingsvermogen. De complete versie van de MPT-Study is beschikbaar in zowel het Nederlands als het Engels. In deze vragenlijst zijn, mede op basis van onderzoek naar studiesucces, de schalen uit de Multiculturele Persoonlijkheids Test Big Six die het meest relevant zijn bij studeren vertaald naar een studiecontext. Ook in de rapportage worden de resultaten vertaald naar studiesituaties. De vragenlijst bestaat uit 93 items en kost ongeveer 10-15 minuten om in te vullen. Wordt vervolgd Corine Sonke E: c.sonke@noa-vu.nl T: 020 50 40 800 7
NOA selecteert Jonge Ambtenaar van het Jaar Wie is die gedreven, innovatieve visionair met lef, die het imago van jonge ambtenaren verbetert? NOA ging in samenwerking met Futur (Jonge Ambtenaren Netwerk) en JS Consultancy op zoek naar deze jonge ambtenaar met vijf poten: de Jonge Ambtenaar van het jaar 2011. Het verkiezingsgala eind januari, waar Christophe van der Maat uiteindelijk als winnaar uit de bus kwam, volgde op een intensief voorselectie traject. NOA heeft de inhoud van dit traject mede bepaald. Zij heeft onderzocht waar een veelbelovend jonge ambtenaar aan moet voldoen en hoe zij dit zouden kunnen laten zien tijdens de voorselectiedag. De tien werden tijdens de voorselectiedag beoordeeld op een aantal competenties, zoals contactvaardigheid, zelfvertrouwen, onafhankelijkheid, innovatiekracht en politieke sensitiviteit. Naast het interview dat door adviseurs van NOA werd afgenomen, moesten de kandidaten onder andere een presentatie houden, gedragsvragenlijsten invullen en een groepscasus doen. Leuk, een zware beproeving, heel leerzaam maar ook erg gezellig waren reacties van de kandidaten na de voorselectiedag. De kandidaten kregen achteraf gedegen feedback in de vorm van een rapportage over hun ingevulde vragenlijsten en telefonische terugkoppeling over hun prestaties en de redenen van wel of niet door zijn. De uiteindelijke, op het gala verkozen, winnaar Van der Maat is zpp'er, zelfstandig publiek professional, en laat zich door overheden twee dagen per week inhuren om klussen te doen, analoog aan het meer ingeburgerde begrip zzp'er. Voor juryvoorzitster en voormalig winnaar van de verkiezing Medy van der Laan is Van der Maat unaniem verkozen tot winnaar vanwege zijn "sterke visie die is gekoppeld aan eigen initiatief, innovatie en overtuigingskracht." NOA heeft haar kennis en kunde met betrekking tot gedegen selectie kunnen meegeven en met veel plezier meegewerkt aan deze verkiezing! Maud Beucker Andreae 020-50 40 824 m.beukerandreae@noa-vu.nl 8
NOA in Beeld Vanaf 1 mei kunt u NOA ook volgen op Twitter! Klik hier om ons te volgen of ga naar http://twitter.com/noa_info of zoek ons op @NOA_info Op 19 april 2012 verdedigde Anita de Vries haar Proefschrift Specificity in Personality Measurement. De verdediging vond plaats in de aula van de Vrije Universiteit te Amsterdam. Naast vrienden, familie en collega s waren er ook klanten van NOA aanwezig, waarvoor hartelijk dank! U kunt het proefschrift via email (info@noa-vu.nl) bestellen tegen een vergoeding van 15, exclusief verzendkosten. Op 11 april vond er bij NOA weer een jinc Bliksemstage plaats. Tijdens een Bliksemstage bezoekt een groepje vmbo-leerlingen (tot 15 jaar) een bedrijf op een normale werkdag. Een Bliksemstage duurt ongeveer 2,5 uur en bestaat uit een kennismaking met een korte presentatie over het bedrijf, een rondleiding en een praktisch deel waarbij de kinderen ook echt iets mogen doen en meewerken. De Bliksemstages helpen bij het kiezen van een sector binnen de opleiding. Daarnaast biedt het project jongeren de mogelijkheid om hun context te verbreden, waardoor ze zich beter kunnen ontwikkelen. In de april-editie van het magazine Loopbaanvisie vindt u een interview met Remko van den Berg over de impact die testen kan hebben en het belang van goede instrumenten in combinatie met deskundigheid. U kunt het artikel hier lezen. In de april-editie van De Psycholoog, het ledenmagazine van het Nederlands Instituut voor Psychologen, vindt u een artikel geschreven door Remko van den Berg e.a. Het artikel gaat over de rol die de COTAN (Commissie Testaangelegenheden Nederland) kan spelen bij het bevorderen van verantwoord en fair testgebruik bij verschillende culturele groepen. U kunt het artikel hier downloaden. Op 25 maart liep NOA mee met de Zandvoort Circuit Run en droeg hiermee niet alleen bij aan de eigen gezondheid maar ook aan Make-A-Wish Nederland. Make-A- Wish vervult wensen van kinderen tussen 3 en 18 jaar met een levensbedreigende ziekte. Vrijdag 16 maart 2012 heeft Corine Sonke een bijdrage geleverd aan een studie- /intervisiemiddag van de landelijke werkgroep Antropologie en Interculturele Methodiek met als onderwerp Beoordelen van interculturele vaardigheden bij (internationale) studenten. 9