De overheid als favoriete werkgever In 2010 zagen we nogmaals een bevestiging van de populariteit van de federale overheid als werkgever: bijna 102.000 mensen solliciteerden voor een job bij onze overheid. Het gaat in zijn totaliteit om een 400-tal procedures die garant staan voor het invullen van een 2000-tal vacante plaatsen. 90% van die procedures behelst jobs op master- en bachelorniveau. Dit cijfer moet genuanceerd worden met het aantal in te vullen vacante plaatsen. Er zijn meer plaatsen voor de lagere profielen, denk hierbij aan de job van penitentiair bewakingsassistent en aan het aantal profielen dat administratieve ondersteuning biedt. Tussen 2009 en 2011 hebben 12% van de sollicitanten twee of meerdere keren dezelfde test afgelegd bij Selor. Het gaat hier over pc-testen die generieke competenties meten. Deze pc-test komt vaak als eerste test voor in een selectieprocedure. Als je voor verschillende jobs solliciteert, kan het dat je dezelfde test aflegt. Onze ambities - We willen de al vastgestelde competenties en ervaringen van sollicitanten valoriseren o We verlagen de drempel voor de sollicitant: hij of zij moet slechts éénmaal aantonen over bepaalde competenties te beschikken o We leggen meer het accent op de fit met de job: in het interview is er meer tijd om de specifieke competenties te meten die nodig zijn voor de job in kwestie. o We werken kostenbesparend Onze aanbevelingen - Het lijkt ons logisch dat we er alles aan doen om te vermijden dat eenzelfde sollicitant 2 of meerdere malen dezelfde test aflegt. Eenmaal hij of zij aangetoond heeft deze competenties te hebben, kunnen we daar een validiteit aan toekennen in de vorm van een vrijstelling. Stel dat hij die test nogmaals zou moeten afleggen, dan wordt hij als het ware vrijgesteld. Dit kan in het kader van een gelijkaardige selectie of een bevorderingsprocedure. Puur praktisch betekent het alvast een tijdswinst: hij moet zich geen halve dag vrijmaken en moet zich niet naar de gebouwen van Selor verplaatsen. - Voor de werkgever betekent dit gerichter werken. We concentreren ons in het tweede deel van de selectieprocedure, na de generieke screening, enkel en alleen nog op de competenties die nodig zijn voor de job in kwestie. Dit tweede deel van de selectieprocedure is meestal een interview. Door die generieke screening eruit te halen, kan dieper ingegaan worden op de motivatie voor de job. We leggen ons met andere woorden meer toe op de fit tussen de job, de sollicitant en de werkgever. Ook voor Selor is dit een belangrijke stap vooruit naar kostenefficiëntie: de testen geraken minder snel uitgeput en er zouden tout court minder dezelfde testen afgenomen worden, wat zijn effect heeft op het inzetten van ressources (mensen, zalen, pc s). Pagina 1 van 5
- Het werken met deze certificaten en vrijstellingen lijkt ons een voorwaarde sine qua non voor de implementatie van ons nieuwe screeningsmodel vanaf 2012. Dit screeningsmodel heeft een impact op alle selectieprocedures: externe rekrutering, interne markt, contractuele rekrutering, bevordering, Heel concreet, zo zou een contractuele medewerker, wanneer hij solliciteert voor een statutaire job, niet opnieuw de testen moeten afleggen die hij al bij zijn selectie voor de contractuele functie doorliep. Hij zou opnieuw aansluiten bij de groep sollicitanten die, net zoals hij, de generieke screening positief heeft doorstaan en zo gaat de volledige groep verder naar de volgende stap in de procedure, meestal het interview. - Hoeveel keer mag je die test afleggen? Wanneer de vaststelling is dat bepaalde competenties niet, of nog niet voldoen aan het vereiste niveau, dan zou een soort developmentbuffer ingebouwd moeten worden: een periode waarin een sollicitant niet opnieuw dezelfde test kan afleggen na een negatief resultaat. Zoniet stimuleren we eerder een leereffect waarbij een plots positief resultaat, na enkele negatieve resultaten, eerder te wijten is aan het vertrouwd geraken met de test dan op de effectieve aanwezigheid van de vereiste competenties. De immobiliteit van de interne markt Hoewel er binnen de organisaties vaak voldoende carrièrebewegingen zijn, stellen we vast dat er per jaar slechts 50 ambtenaren de overstap maken naar een andere overheidsdienst via de interne markt. Een klein aantal daarvan stroomt binnen in de federale overheid via Belgacom of bpost. We zien nagenoeg geen bewegingen van een gemeenschap of een gewest naar de federale overheid of vice versa. Nochtans zijn zo n 8000 federale ambtenaren geïnteresseerd in de interne markt. De overgrote meerderheid van deze groep oefent een job uit op master- of bachelorniveau. Bij de autonome overheidsbedrijven zijn er meer dan 2000 medewerkers met interesse in een job bij de federale overheid. Uit onze cijfers blijkt daarentegen dat de overheidsdiensten relatief weinig een vacature invullen via de mogelijkheden van de interne markt. Onze ambities - We willen het interne talent meer valoriseren o We zien de overheid als een duurzame werkgever waar je je carrière kan uitbouwen en invullen naar je eigen noden en uitdagingen o We upgraden en versnellen het selectieproces voor de overheidsdiensten o We werken kostenbesparend Pagina 2 van 5
Onze aanbevelingen - Wie geeft zich spontaan op voor de interne markt? Een diepgaande analyse van de motieven van de ambtenaren die zich kandidaat stellen moet meer duidelijkheid brengen. Gaat het om een gewenste carrièrebeweging? De wens om door te groeien, te veranderen? Dat zou plausibel zijn met andere onderzoeksresultaten. Er is een tendens bij jongeren naar een hop, skip, jump - cultuur. Zij zien carrièreplanning op zeer korte termijn. Een meer negatieve verklaring voor de interesse in de interne markt, kan frustratie zijn in de huidige job of werkgever. Misschien voelt de medewerker zich geblokkeerd en zoekt hij een uitweg. We starten met deze analyse in 2012 en hopen een antwoord te vinden op deze en andere vragen. - Wat betreft de concrete vraag van de klant (overheidsdienst) naar een meer kwalitatieve screening voor de interne markt, biedt ons nieuw screeningsmodel hier een antwoord. Net zoals bij een normale selectie, zou een sollicitant gescreend worden op zowel zijn generieke als zijn specifieke competenties. Dit gebeurt normaliter via een combinatie van pc-testen en een interview. Op deze manier stimuleren we het gebruik van deze procedure. - Daarbovenop kan ons certificeringstraject een bijdrage leveren aan het versnellen van de doorlooptijd van een selectieprocedure. Via dit traject certificeren we P&O-stafmedewerkers op verschillende modules die passen in ons screeningsmodel. Zo zijn er de modules cv-screening, STAR-interview, Deze stukken van de procedure worden dan autonoom opgenomen door de overheidsdienst en hierbij zijn we verzekerd dat de deontologie van Selor gerespecteerd wordt, net als de testtools en/of de mogelijke infrastructuur. - Als we nog een stapje verder gaan, kan het screeningsmodel en het idee van de vrijstellingen rond al eerder gecertificeerde competenties een gemeenschappelijke taal vormen over de grenzen van gemeenschappen, gewesten en federale overheid heen. Het gebruik van zo n gemeenschappelijk screenings- en competentiemodel zou drempelverlagend werken zowel voor sollicitanten als werkgevers. Het zou de tot nu toe onbestaande interfederale mobiliteit in gang kunnen zetten, stimuleren en boosten. Wij zijn niet anders We hebben het gehad met de artificiële scheiding tussen werken in de privé en werken bij de overheid. Allerhande clichés, enquêtes en nieuwsberichten bestendigen deze kunstmatige opdeling: in de privé verdien je meer, de overheid is administratief, extralegale voordelen vind je enkel in de privé, de overheid is een aantrekkelijke werkgever door zijn work/life balance De negatieve clichés worden hierbij vaak ten onrechte gereserveerd voor de overheid, terwijl we allemaal weten dat het verhaal van één man of vrouw het geheel niet maakt. Een sollicitant start niet met het idee: ik wil enkel voor de overheid werken, ik wil enkel voor de privé werken. Uit allerlei onderzoeken blijkt dat iemand kiest voor een job voor deze factoren: de jobinhoud, de werkgever, de voordelen, verloning, plaats van tewerkstelling Elke werkgever geeft daar een concrete invulling aan. Bij sommigen wegen bepaalde aspecten meer door dan bij anderen. Pagina 3 van 5
Onze ambities - We willen evolueren naar een eengemaakte arbeidsmarkt o We komen los van de artificiële grenzen en we sharen informatie o We erkennen het talent dat aanwezig is o Employer branding is meer dan ooit de boodschap Onze aanbevelingen - In tegenstelling tot die sollicitant, vertrekt een werkgever wel nog vaak vanuit de kunstmatige opdeling privé/publiek. Het belemmert hem net bij het vinden van de juiste talenten. Zijn uitdaging bestaat erin over de denkbeeldige muren talent te zoeken en op zoek te gaan naar synergieën. Een aantal pistes zijn in dit kader reeds opgestart en verdienen aanmoediging. - Cv-sharing is één van deze pistes. Concreet betekent dit dat de sollicitant zijn cv invult op een jobsite en met een klik bepaalt hij zelf naar welke andere partners hij zijn cv doorpost. De partners moeten uiteraard aangesloten zijn bij het cv sharing-project. Voor de sollicitant is het een tijdrovende taak om zijn cv op de verschillende jobsites aan te maken, documenten op te laden. Via één ingangskanaal kan een sollicitant zijn cv beheren op de verschillende sites. - We willen evolueren naar een marktbrede erkenning van certificaten. Niet alleen Selor levert certificaten af over de aanwezigheid van competenties bij kandidaten, bevestigd onder de vorm van taalcertificaten of instapkaarten. Ook organisaties als de VDAB, Bruxelles Formation, Centres de Compétence (Forem) ea reiken ervaringsbewijzen uit. En zo zijn er nog tal van spelers op de markt die competenties certificeren. Het risico is echter dat deze erkenning enkel in een specifieke sector, niche of in bepaalde procedures geldt en daarbuiten geen waarde heeft. Een wederzijdse erkenning en integratie in de systemen van deze certificaten zou een grote win betekenen voor de kandidaat én de werkgever die elkaar op die manier sneller kunnen treffen. - Selor wil verder gaan dan de formele erkenning van competenties. Kandidaten worden gescreend in het kader van een specifieke procedure, bijvoorbeeld wanneer ze op zoek zijn naar een nieuwe job of wanneer ze doorgroeien. Professionals brengen op dat moment de competenties van die werknemer in kaart. Deze gegevens blijven statisch bij de werkgever in kwestie en worden niet aangeboden of geshared aan de rest van de arbeidsmarkt. Wanneer de kandidaat zijn screenings publiek te maken, heeft hij een stapje voor bij een volgende carrière move. Dan weet de geïnteresseerde werkgever al meer welk competent vlees hij in de kuip heeft en hoeft hij niet zelf alle competenties opnieuw in kaart te brengen. - Geprescreend talent dat bij een bepaalde werkgever de meet niet haalt, kan eveneens opnieuw aangeboden worden op de markt. De sollicitant krijgt dan niet de job waarvoor hij eerst interesse had, maar kan via deze weg een andere job bij een andere werkgever aangeboden krijgen. - Selor wil samen met zijn partners onderzoeken hoe het talent permanent of op projectbasis kan uitwisselen tussen organisaties, al of niet gekoppeld aan een ontwikkelingstraject. Een Pagina 4 van 5
soepelere en eenduidige reglementering wat betreft de overgang naar een andere job is hierbij cruciaal. - We willen er voor een laatste maal nogmaals op hameren dat de taak voor elke werkgever ligt in het aantrekken en behouden van talent. Hoe kunnen ze dat doen? Door te werken aan hun verhaal als werkgever, hun employer brand. De boodschap is: wees authentiek en uniek. De employer branding moet de cultuur en de uitdagingen binnen de organisatie uitademen, moet meer zijn dan het laatste laagje make-up. Het behelst interne communicatie, interne tevredenheidsenquêtes, waarden en cultuur Enkel zo kan de sollicitant een doordachte keuze maken en is de kans op een échte fit het grootst. Pagina 5 van 5