My Motivation Insights Vergroten van het interpersoonlijk vertrouwen Dit artikel is een bewerking van het hoofdstuk De waarde van waarden, uit het waarderend werkboek, appreciative inquiry in de praktijk. Goof van Amelsvoort ga@2engage.nu www.2engage.nu Inleiding Spanningen, tegenstellingen en paradoxen horen bij het leven. Ook bij het werkende leven. Je voelt je soms onbegrepen en soms begrijp je echt niet waar anderen het over hebben. Of je legt iets haarfijn uit terwijl iedereen je aankijkt of ze water zien branden. Mensen, teams en organisaties lijken vaak op een vat vol tegenstrijdigheden. Iedereen heeft zijn persoonlijke filters waarmee hij naar de wereld kijkt. Ik werk nu al jarenlang als manager in de gezondheidszorg. Op verschillende functies en instellingen. Het vak, nieuwe ontwikkelingen en de maatschappelijke relevantie drijven me. Ik heb altijd mijn mensen en managers ruimte gegeven om verantwoordelijkheid op te pakken en zich te ontwikkelen. Van mijn directie krijg ik nu ineens te horen dat ik niet hard genoeg ben. Dat ik niet fel genoeg er boven op zit en te weinig op resultaten stuur. Maar dat doe ik juist wel, want door mensen ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid te geven te geven krijg je op den duur juist een beter en blijvender resultaat. Botsende overtuigingen Deze uitspraak laat zien dat er botsende overtuigingen, wereldbeelden en mensbeelden aan het werk zijn. Als deze achterliggende wereldbeelden besproken worden kunnen ze leiden tot een dieper begrip van elkaar. My Motivation Insights maakt deze achterliggende wereldbeelden en overtuigingen zichtbaar en bespreekbaar. Een van de recente inzichten uit de toepassing van My Motivation Insights is dat als mensen hun belangrijkste drijfveren erkend weten, ze constructief een dialoog kunnen voeren. Als mensen daarentegen hun belangrijkste drives niet erkend weten, komen ze zonder het te merken in een negatieve gedragsspiraal terecht, die leidt tot een destructieve opstelling in een gesprek. Iedere drijfveer heeft zijn specifieke patroon. Het patroon herkennen hoe iemand langzamerhand negatief gedrag gaat vertonen of zich terugtrekt, is de eerste stap voor het doorbreken van het patroon, zodat een constructieve dialoog mogelijk blijft. 1
Toepassing My Motivation Insights is gestoeld op het werk van de Amerikaanse psycholoog Clare W. Graves. Hij stelde dat mensen van nature zo adequaat mogelijk reageren op omstandigheden om te overleven of om zich te ontwikkelen. Wereldbeelden passen zich aan de omstandigheden aan en beïnvloeden vervolgens de perceptie van de wereld. Iedereen creëert zodoende zijn eigen werkelijkheid. Patroonherkenning en het ontvangen van bijbehorende feedback zijn bij uitstek geschikt om toe te passen bij aanvang van veranderprogramma s. Ook als samenwerkingsrelaties vastlopen en communicatie stroever gaat lopen is het bespreken van drijfveren, de positieve bedoelingen en ieders negatieve gedragsspiraal de methodiek om de boel weer vlot te trekken. Een methodiek. Het gebruiken van My Motivation Insights om het herkennen, erkennen en benutten van elkaars drijfveren en kwaliteiten te versterken en uit negatieve patronen te komen kent een aantal specifieke stappen. 1. Opstellen van het persoonlijke drijfveren profiel. Het opstellen van een individueel profiel verloopt via de facilitator van het ontwikkelingsproces of teambuilding. Het profiel en de geschreven duiding, die wordt meegeleverd, vormen de basis van het hele proces. Tijdens deze stap worden de persoonlijke profielen met elkaar uitgewisseld. De gesprekken gaan over een aantal thema s: Wat zijn mijn drijfveren, Voor welke drijfveren heb ik een blinde vlek, Voor welke drijfveren zie ik vooral de negatieve of doorgeschoten kant. Waar ben ik allergisch voor? Wat geeft me energie, wat kost me energie? 2. Geven en ontvangen van feedback. Als de deelnemers elkaars profielen besproken hebben volgt een ronde feedback geven en ontvangen. Iedereen krijgt van de deelnemers aan de sessie een kwaliteit teruggekoppeld en een eigenschap die men voor verbetering vatbaar acht. Vervolgens wordt de verkregen feedback geïnterpreteerd vanuit de drijfveren: Wat zeggen de kwaliteiten over het inzetten van de drijfveren, Wat zeggen de verbeterpunten over het inzetten van de overdreven kanten van de drijfveren? Wat zegt de feedback over hoe de deelnemers elkaar waarnemen en ervaren? 3. Benoemen van de negatieve spiraal. Na een uiteenzetting van het tot stand komen van negatieve patronen vanuit de drijfveren, stellen de deelnemers hun favoriete negatieve spiraal vast. Dit is de negatieve spiraal die men het meest herkent of die het meest hardnekkig is. Vaak is de negatieve spiraal gelegen in de belangrijkste energiebron, die sterk in de overdrive. Belangrijke vragen zijn vervolgens hoe deze precies werkt, wanneer deze optreedt en wat er nodig is om het patroon te doorbreken? 4. Afspraken Tot slot wordt afgesproken hoe de deelnemers elkaar gaan helpen. Eenieder die zijn negatieve spiraal uiteenzet, krijgt van de deelnemers/collega s hulp aangeboden. Hierover worden onderling afspraken gemaakt. 2
Achtergrondinformatie My Motivation Insights is gebaseerd op een model van drijfveren dat de Amerikaanse psycholoog dr. Clare W. Graves in 1971 heeft opgesteld (1). Graves toonde aan dat menselijk gedrag sterk wordt bepaald door waardesystemen, ook drijfveren of drives genoemd. De waardesystemen zijn op te vatten als een soort containers die waarden, overtuigingen, en ideeën over wat goed en wat fout is bevatten. Beck en Cowan werkten het gedachtegoed van Graves verder uit in hun boek Spiral Dynamics (2). Zij onderscheiden daarbij acht verschillende drijfveren, ieder aangeduid met een eigen kleur. Zeven daarvan zijn te meten. Elke drijfveer heeft zijn eigen unieke kenmerken, waar je als mens van nature toegang toe hebt. Iedereen heeft eigen persoonlijke voorkeuren ontwikkeld voor de verschillende drijfveren. Overzicht drives 18 Streven Motivatie Kracht Teveel Paars Emotionele binding Veiligheid Binding stimuleren Argwaan en wantrouwen Rood Zelfbehoud Domein Tempo maken Positie verdedigen Blauw Structuur Zekerheid Regelen, organiseren Star en rigide Oranje Resultaat Erkenning Uitdaging aangaan Zelfbescherming, arrogantie Groen Gelijkwaardig-heid Harmonie Betrokkenheid en communicatie Geel Complexiteit snappen Vrijheid en autonomie Doordenken en analyseren Protesteren en normeren Kritiseren en compliceren Turkoois Dieper weten Bezieling, gevoel van eenheid Verbanden zien en ervaren Vaag en zweverig 2engage.nu Schema 1. Overzicht drijfveren. Drijfveren kunnen op verschillende manier omgezet worden in gedrag. Bij erkenning van de belangrijke waarden, die een drive nastreeft, zal meer en meer constructief gedrag worden ingezet. Mensen voelen zich gezien en erkend in datgene wat zij belangrijk vinden. Als mensen zich niet erkend voelen, gaan ze in eerste instantie zichzelf overdrijven. Ze zetten hun drijfveren te hard in. Bij voortdurende miskenning van de drive zal er een negatieve gedragspiraal gaan optreden. Iedere drive heeft zijn eigen specifieke destructieve gedrag. 3
Constructief en destructief gedrag Constructief en destructief gedrag Constructief Drive 11 Destructief Binding, veiligheid paars Kleingeestig, wantrouwen Tempo maken, beslissen Organiseren, structureren Resultaat en uitdaging Anderen betrekken, communiceren rood blauw oranje groen Ongeduld, drammen Star, rigide, normatief Zelfbescherming, eigenbelang Conflicten mijden, anderen zwartmaken Meedenken geel Compliceren, cynisch, vrijblijvend Relevante dingen doen turkoois Alles zinloos vinden, 2engage.nu Schema 2. Constructief en destructief gedrag. Paars: binding, familiegevoel Paars is de drive die er van uitgaat, dat de wereld en het leven onveilig en onbegrijpelijk zijn. Rituelen en tradities zijn belangrijk om een hechte groep te vormen. Belangrijke waarden die bij dit systeem horen zijn: tradities, geborgenheid, verbondenheid en familiegevoel. Paars kijkt naar de wereld met de vraag hoe het met de onderlinge binding is gesteld. Is het hier ieder voor zich of is er een familiegevoel? In een situatie waarbij het ieder voor zich is, voelt paars miskenning voor zijn belangrijkste waarden. Daardoor ontstaat een negatieve gedragspiraal, die uitmondt in wantrouwen en kleingeestigheid. Ook gaat paars zich groeperen en vormt een bolwerk, dat uitstraalt dat vroeger alles beter was. Rood: kracht, snelheid Rood gaat er van uit dat de wereld een jungle is. Je zou de organisaties de kost moeten geven, waarin dat ook zo is. Rood gaat er van uit dat men moet vechten om te overleven en heeft weinig vertrouwen in machtshebbers. Belangrijke waarden die bij rood horen zijn: snelheid, impulsiviteit, respect en bescherming van de familie en de familie-eer. Kenmerkend voor de manier van naar de wereld kijken is het eisen van respect. De twee uitersten zijn: word ik hier als gelijke behandeld of word er op me neer gekeken? Als rood ervaart dat er wordt neergekeken schiet hij naar de negatieve kant en gaat drammen, wordt ongeduldig, ruw en vervalt in zwart-wit denken. Blauw: plicht, loyaliteit Blauw vindt de wereld een chaos, die geordend behoord te worden met trouw, inzet en plichtsbetrachting. De wet van de sterkste, zoals die bij rood schijnt te werken, moet vervangen worden door wetten en regels die we samen afspreken. Loyaliteit, betrouwbaarheid, zekerheid en plicht zijn de belangrijke waarden van blauw. Organiseren, regelen en structuur aanbrengen de voornaamste handelingen. 4
Blauw kijkt naar een situatie met de vraag: doet hier iedereen zijn plicht en wordt er gezien dat ik mijn plicht doe? Deze drive heeft behoefte aan waardering voor zijn inzet en loyaliteit. Als het gevoel gaat leven dat de inspanning niet wordt gewaardeerd, schiet blauw in de negatieve spiraal en wordt star en rigide. Hij beperkt zijn werkzaamheden tot zijn functie of taak en legt normen aan de omgeving op. Blauw heeft dan de waarheid in pacht en sluit andere waarheden uit. Oranje: succes, vooruitgang Oranje ziet overal kansen om resultaat te boeken en daarmee de eigen positie te verbeteren. Uitdagingen, status, succes en competitie spreken oranje erg aan. Centraal in het kijken naar de wereld voor oranje staat de vraag of er succes geboekt kan worden. Want bij succes kan men zien hoe goed oranje is. Echter, wat vermeden moet worden is het risico te mislukken en een sukkel te zijn. Om dat te vermijden schiet oranje in vormen van zelfbescherming en gaat eigenbelang overheersen. Oranje wordt dan onbetrouwbaar en passief. Groen: gelijkwaardigheid, harmonie Groen ziet vooral gelijkwaardigheid. De wereld is een plek waar alle mensen gelijkwaardig zijn en gelijke kansen krijgen. Harmonie, sfeer, gelijkwaardigheid en rechtvaardigheid heeft groen hoog in het vaandel. Het delen van kennis, kunde en emoties is de belangrijkste bezigheid van groen. Erbij horen en geaccepteerd worden door anderen is de voornaamste focus. Als groen zich niet gezien voelt (en dat gebeurt nogal eens, door zijn opofferende karakter) komt hij in een negatieve spiraal en wordt conflictmijdend, besluiteloos, passief. Aanspreken van anderen als er iets dwars zit gebeurt niet. Groen neemt dan gemakkelijk de slachtofferrol aan en geeft anderen de schuld van zijn misère. Geel: autonomie, doordenken Geel ziet de wereld als een samenspel van complexe systemen en zet zich in om die complexiteit te snappen. Dat levert autonomie en vrijheid op. Complexe zaken echt doorgronden, autonomie, vrijheid en consistentie van ideeën zijn cruciaal voor geel. De belangrijkste waarde waarmee geel naar de wereld kijkt is die van het mogen hebben van eigen gedachten. Hij bepaalt zelf wat hij ergens van denkt. Als iets niet klopt, niet consistent is of niet past bij zijn al aanwezige kennis kan geel cynisch en afstandelijk worden. Hij maakt zaken complexer dan dat ze zijn, gaat kritiseren en stelt zich vrijblijvend op. Turkoois: holistisch, bezieling Tot slot ziet turkoois de wereld als een levend systeem en maakt zich druk om de echt belangrijke dingen. Zingeving, spiritualiteit en bezieling zijn kernwaarden. Als turkoois bezieling mist kan hij zich verloren voelen en wordt nihilistisch. Zinloosheid en zielloosheid kunnen hem overvallen. Hij wordt vervolgens vaag en zweverig. Casus In een managementteam van een innovatie afdeling van een groot internationaal opererend bedrijf worden onderling de My Motivation profielen besproken. Ze staan aan de vooravond van een belangrijk ontwikkelingsproces. Door de crisis lopen de resultaten terug en ze krijgen het verwijt dat ze te theoretisch zijn en te weinig snappen hoe hun nieuwe ideeën toegepast moeten worden. De meeste managers zijn resultaatgericht en gedreven door het te willen snappen en doorgronden van complexe zaken. Het liefst bedenken ze nieuwe toepassingen. Een ander gemeenschappelijk kenmerk in de profielen van de managers was dat ze een hekel hadden aan starre regels en procedures. Het letten op details was voor de meeste een groot energielek.de HRM functionaris, die 5
in het MT zit, heeft een profiel waaruit blijkt dat hij meer gericht is op sfeer in de groep en helder structuur en afspraken. Details vond hij juist heel belangrijk. Ook heeft hij een sterk negatieve associatie met spanningen en conflicten. Conflicten gaat hij het liefst uit de weg. In onderstaand profiel zien we dat terug aan de groene en blauwe drive (de balkjes boven de zwarte middellijn) en de allergie voor rood (de grote balk onder de middellijn) De feedback die hij krijgt van zijn mede MT leden is dat hij teveel gericht is op details en teveel vasthoudt aan procedures. Ook wordt van hem verwacht meer betrokkenheid te tonen bij de groep. Dit laatste kwam als kwetsend over, omdat betrokkenheid juist een van zijn belangrijkste waarden was. In het gesprek wat volgde, werd de link gelegd naar zijn negatieve gedragspiraal. Hij had in de praktijk erg veel last van gedrag wat ingegeven was door de blauwe en groene negatieve spiraal. Hij kon behoorlijk star vasthouden aan de regels en de afspraken. Ook werd hij bij toenemende spanning en stress in het team meer en meer besluiteloos en passief. Conflicten werden gemeden en hij bracht zijn onvrede niet op tafel. Omdat zijn betrokkenheid niet werd gewaardeerd (in zijn ogen) haakte hij af en reageerde steeds vanuit een slachtoffer positie. De trigger van dit negatieve gedrag lag hem in het ontkennen van de waarden die hij erg belangrijk vond. Als men in het team negatief doet over regels en procedures, krijg ik het gevoel dat mijn inspanning niet wordt gewaardeerd. Terwijl regels en procedures best belangrijk zijn, zoals bij sollicitaties. Wat hij nodig had om constructief te communiceren in het team, was het gevoel gewaardeerd te worden, zeker als het gaat om de details en afspraken. Sterker nog, het team kwam tot de slotsom dat het letten op details en op de vraag hoe precies we besluiten gaan uitvoeren, noodzakelijk is voor de groei in de nabije toekomst. Ook nam hij zich voor om voortaan gewoon te vragen of zijn bijdrage werd gewaardeerd. Enige maanden na deze sessie, zien we de desbetreffende HRM functionaris opbouwend en zeer betrokken deelnemen aan gesprekken in het MT, ook als die buiten zijn vakgebied vallen. My Motivation Insights biedt talloze mogelijkheden om inzicht in drijfveren en het hoe en waarom van gedrag te vergroten en te verdiepen. Zo kan persoonlijke groei en teamontwikkeling hand in hand gaan. My Motivation biedt de ideale handvatten om het herkennen, erkennen en benutten van kwaliteiten en verschillen mogelijk te maken. Literatuur 1. C. W. Graves, The Never Ending Quest: Dr. Clare W Graves Explores Human Nature, ECLET Publishing, 2005 2. D. E. Beck & C. Cowan, Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change, Blackwell, 1996. 6