071/4916152.1 71/4916152.1 1/4916152.1 /4916152.1 4916152.1 916152.1 16152.1 6152.1 152.1 52.1 2.1.1 1 Augustus 2012 Als in de arbeidsovereenkomst geen rechtsgeldige opzegtermijn is overeengekomen en de werknemer beroept zich op de vernietigbaarheid daarvan, vindt niet altijd een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever plaats (Hof Den Bosch, 5 juni 2012, LJN BW7795, JAR 2012/185). Sinds de invoering van de "Flexwet" per 1 januari 1999 bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 1 maand als de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd en komt er steeds 1 maand opzegtermijn bij per 5 dienstjaren. De maximale opzegtermijn voor de werkgever bedraagt 4 maanden als de arbeidsovereenkomst 15 jaar of langer heeft geduurd. Voor de werknemer geldt in alle gevallen een opzegtermijn van 1 maand. Van deze hoofdregel mag door werkgever en werknemer schriftelijk worden afgeweken, mits de opzegtermijn voor de werknemer niet langer is dan 6 maanden en de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele bedraagt van die voor de werknemer. Bij CAO mag deze opzegtermijn voor de werkgever worden verkort, maar dient tenminste gelijk te zijn aan de opzegtermijn voor de werknemer. Lange tijd heeft er in de rechtspraak en literatuur discussie bestaan of een in de arbeidsovereenkomst overeengekomen opzegtermijn die niet voldoet aan genoemde wettelijke eisen, dient te worden geconverteerd (lees: verlengd) naar een rechtsgeldige opzegtermijn of dat dient te worden teruggevallen op de wettelijke opzegtermijnen. Recentelijk heeft het Hof Den Bosch (opnieuw) meer duidelijkheid gegeven over deze discussie. Casus In deze zaak ging het om een werknemer wiens arbeidsovereenkomst was opgezegd op bedrijfeconomische gronden. De werknemer start na het einde van de arbeidsovereenkomst een procedure op grond van kennelijk onredelijk ontslag en onregelmatige opzegging. Daarin stelt de werknemer onder meer dat de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. In de arbeidsovereenkomst staat dat de opzegtermijn voor beide partijen 2 maanden bedraagt. De werknemer stelt dat, nu daarmee de opzegtermijn voor de werknemer is verlengd, de werkgever een dubbele opzegtermijn in acht had moeten nemen van 4 maanden. De werknemer wijst daarbij op het arrest van het Hof Den Haag van 14 april 2006 (JAR 2006,116). Daarin werd geoordeeld dat als voor de werknemer een langere opzegtermijn is overeengekomen dan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand en voor de werkgever geen opzegtermijn is afgesproken, de opzegtermijn van de werkgever dubbel zo lang is als de opzegtermijn van de werknemer. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer echter af, waarna de werknemer in hoger beroep gaat. Uitspraak Het Hof overweegt ten aanzien van de discussie over de opzegtermijn dat het feit dat voor beide partijen een opzegtermijn van 2 maanden is afgesproken, niet betekent dat de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden bedraagt. Het gevolg van het overeenkomen van een langere opzegtermijn die voor beide partijen gelijk is, is slechts dat de werknemer een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de voor hemzelf geldende termijn van opzegging. Het beroep op de vernietigbaarheid leidt er derhalve niet toe dat de opzegtermijn van de werkgever wordt verlengd. Het beroep op het arrest van het Hof Den Haag door de werknemer slaagt niet, omdat die situatie een andere is. In die situatie was immers wel ook een opzegtermijn voor de werkgever overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn van 2 maanden voor de werkgever wordt in dit geval dus geldig geacht en er wordt niet teruggevallen op de wettelijke opzegtermijn.
Als werkgever dient u er bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst op toe te zien dat voor beide partijen een opzegtermijn wordt opgenomen. Als wordt gekozen voor toepassing van de wettelijke opzegtermijnen, is een nadere aanduiding niet strikt noodzakelijk. Wordt van de wettelijke opzegtermijnen afgeweken, met andere woorden wordt de opzegtermijn van de werknemer verlengd, dan dient de opzegtermijn van de werkgever tweemaal zo lang te zijn. Een opzegtermijn van 2 maanden voor de werknemer, leidt dus tot een opzegtermijn van 4 maanden voor de werkgever (tenzij hiervan is afgeweken bij CAO). Klik hier om de hele uitspraak te lezen.
Het hoe en waarom van het nieuwe ontslagrecht volgens Koser Kaya (Hoofdlijnennotitie Aanpassing Ontslagrecht en WW uit het Lente-Akkoord). Op 8 november 2011 heeft Tweede Kamerlid Koser Kaya het wetsvoorstel voor aanpassing van het huidige ontslagstelsel ingediend. In de kern beoogt dit voorstel om de arbeidsmobiliteit in het algemeen en de arbeidsparticipatie van ouderen te vergroten. Directe aanleiding hiervoor is de economische recessie waarin Nederland zich (nog steeds) bevindt. De verwachting is dat een grotere arbeidsmobiliteit zal leiden tot een groter aanpassingsvermogen van ondernemingen aan economische schommelingen. Op zich is dit een goede gedachte. De vraag is echter of dit doel wordt bereikt met het ingediende wetsvoorstel, zoals dat er nu ligt. Inhoud wet(svoorstel) In een notendop houdt dit voorstel in dat flexibele contracten minder flexibel worden gemaakt en vaste contracten minder vast. De bedoeling is dat zowel contracten voor bepaalde tijd als contracten voor onbepaalde tijd via één ontslagroute kunnen worden beëindigd. Bij deze ontslagroute komt de zogenoemde preventieve ontslagtoets, in het huidige systeem uitgevoerd door het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter, te vervallen. Werknemers kunnen voortaan zonder voorafgaande toestemming worden ontslagen wegens "een reële grond" (zoals bedrijfseconomische omstandigheden, verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie). Hierbij geldt wel dat de werkgever het ontslag op soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als nu het geval is. Ook wordt "een hoorprocedure" geïntroduceerd die de werknemer de gelegenheid biedt om bezwaar te maken tegen zijn voorgenomen ontslag. In geval van onvrijwillig ontslag wordt voortaan aan iedere werknemer, in plaats van een ontslagvergoeding, "een transitiebudget" toegekend. Dat bedraagt 0,25 maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van een halfjaarsalaris en dient in beginsel te worden aangewend voor outplacement en/of scholing. Als de werknemer van mening is dat zijn ontslag ten onrechte is gegeven, kan hij achteraf in beroep bij de rechter. De rechter zal de beslissing van de werkgever slechts marginaal toetsen. De rechter kan, als de werkgever voorschriften niet heeft nageleefd, het ontslag ongedaan maken of bovenop het transitiebudget een vergoeding toekennen aan de werknemer. Dat is bijvoorbeeld aan de orde als geen sprake is van een reële ontslaggrond. Deze vergoeding bedraagt ten hoogste 0,5 maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris. Een andere verandering die wordt beoogd, is dat ten hoogste 6 maanden werkloosheidsuitkering voortaan voor rekening van de werkgever komt. Ook wordt de opzegtermijn aangepast. Die zal in alle gevallen 2 maanden bedragen. De Wet Melding Collectief Ontslag zal blijven gelden, evenals het afspiegelingsbeginsel. Het wetsvoorstel tot wijziging van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, het Burgerlijk Wetboek en enkele andere wetten ter verbetering van de rechtsbescherming bij ontslag (33075) ligt nog ter behandeling bij de Tweede Kamer. Voorlopig zal het huidige ontslagrecht dus nog ongewijzigd blijven. Dat is maar goed ook, omdat het wetsvoorstel vooralsnog meer vragen dan antwoorden oproept. Bijvoorbeeld: Wanneer is sprake van een reële ontslaggrond? Lijdt een aan de werknemer verwijtbare ontslaggrond ertoe dat de werkgever geen WW hoeft te betalen? Wie/welke instantie voert die toets uit? Blijft de kennelijk onredelijk ontslagprocedure bestaan? Blijft de praktijk van ontslagvergoedingen bestaan, omdat werkgevers daarmee het risico op het ontbreken van een reële ontslaggrond proberen af te kopen?
Het wetsvoorstel, waarbij het fenomeen flexibele contracten wordt ingeperkt, lijkt er op het eerste gezicht niet toe te leiden dat de arbeidsmobiliteit wordt vergroot. Het zou verstandig zijn als het nieuwe kabinet, voordat wordt overgegaan tot het opstellen van een wetsontwerp, zichzelf eerst de voorvraag stelt waar we in Nederland naar toe willen: zoveel mogelijk baanbehoud of juist zoveel mogelijk flexibiliteit? Van daaruit dient het wetsontwerp te worden opgesteld. Klik hier om de "Hoofdlijnennotitie Aanpassing Ontslagrecht en WW" te lezen en hier om de status van het wetsvoorstel met het advies van de Raad voor rechtspraak te bekijken.
Als een bestuurder de uitnodiging om de aandeelhoudersvergadering over zijn ontslag bij te wonen zelf heeft afgewezen, is er geen sprake van een schending van de hoorplicht (Rb Utrecht 4 april 2012, RAR 2012/108, JOR 2012, 211, LJN BW1741). Een ontslag van een statutair bestuurder geschiedt op andere wijze dan het ontslag van "een gewone werknemer", omdat de bestuurder zowel in een arbeidsrechtelijke als vennootschapsrechtelijke relatie tot de werkgever staat. De arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder kan door de werkgever worden opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf. Er zijn echter wel bepaalde procedureregels waaraan de werkgever zich bij het ontslag van een bestuurder heeft te houden. Zo volgt uit de wet dat de bestuurder voorafgaande aan het besluit omtrent zijn ontslag dient te worden gehoord. Daarnaast heeft de bestuurder in de aandeelhoudersvergadering ("de AVA") een raadgevende stem. Als deze voorschriften niet worden nageleefd, kan het ontslagbesluit vernietigbaar zijn. Recent moest de Rechtbank Utrecht oordelen over een beroep van een gewezen bestuurder op de vernietigbaarheid van zijn ontslagbesluit. Casus De bestuurder in kwestie, in functie sinds 1 januari 2007, wordt drie weken voor de geplande buitengewone AVA daarvoor uitgenodigd door middel van een schriftelijke oproeping. Kort daarna meldt de bestuurder zich ziek. Vervolgens stuurt de werkgever aan de bestuurder een brief met de redenen voor het voorgenomen ontslag, te weten onder meer vertrouwensverlies. Daarin staat ook vermeld dat de bestuurder in de gelegenheid zal worden gesteld om zijn zienswijze over het voorgenomen ontslag te geven. Omdat zijn advocaat is verhinderd, meldt de bestuurder zich af zonder alternatieve data voor te stellen. De werkgever stelt de bestuurder vervolgens nog voor om de vergadering twee dagen eerder te laten plaatsvinden, waarop de bestuurder niet meer reageert. Vervolgens vindt de AVA zonder aanwezigheid van de bestuurder plaats en wordt het ontslagbesluit genomen. Na afwijzing van de vordering tot wedertewerkstelling van de bestuurder in kort geding start hij een bodemprocedure, waarin hij vernietiging van het ontslagbesluit vordert. Uitspraak De Rechtbank oordeelt dat aan de vereisten voor het nemen van rechtsgeldige besluiten door de AVA is voldaan. Dat de bestuurder niet is gehoord, leidt in dit geval niet tot vernietigbaarheid van het ontslagbesluit. De Rechtbank meent dat de bestuurder voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn standpunt ten aanzien van zijn ontslag kenbaar te maken. Van die gelegenheid heeft de bestuurder echter zonder valide reden geen gebruik gemaakt. Het ontslagbesluit is derhalve rechtsgeldig genomen. Hoewel in deze zaak werd geoordeeld dat de afwezigheid van de bestuurder tijdens de AVA voor zijn rekening moest komen, omdat de werkgever een alternatief voorstel voor de vergaderdatum had gedaan, is dit niet altijd het geval. Uit andere uitspraken blijkt dat het risicovol blijft om bij afwezigheid van de bestuurder tot zijn ontslag over te gaan. Dit geldt vooral als de bestuurder zijn afwezigheid heeft gemotiveerd. Het is dan ook zowel de werkgever/vennootschap als de bestuurder aan te raden zich flexibel op te stellen ten aanzien van het vaststellen van een vergaderdatum. Klik hier om de hele uitspraak te lezen.
Sinds 1 juli 2012 geldt een uitgebreidere registratieplicht voor ondernemingen die werknemers, ook op niet-regelmatige basis, in- en/of uitlenen. Sinds 1 juli 2012 geldt er een registratieplicht voor ondernemingen die werknemers ter beschikking stellen aan derden. Deze registratieplicht kan verstrekkende gevolgen hebben voor zowel ondernemingen die werknemers uitlenen als voor ondernemingen die werknemers inlenen. Als niet is voldaan aan deze nieuwe registratieplicht, dan riskeren zowel de uitlenende- als de inlenende onderneming een boete van maar liefst 12.000 per ingeleende werknemer. Inhoud wet(svoorstel) De registratieplicht vereist dat ondernemingen in het Handelsregister dienen te vermelden dat zij arbeidskrachten in- en/of uitlenen en geldt voor alle ondernemingen die werknemers ter beschikking stellen aan andere ondernemingen. Hoewel de registratieplicht voornamelijk is bedoeld voor uitzendbureaus, geldt deze voor alle ondernemingen die werknemers uitlenen, waaronder dus ook detacheringsbureaus. Het uitlenen hoeft niet op regelmatige basis te gebeuren. Ook voor ondernemingen die sporadisch een werknemer ter beschikking stellen aan een andere onderneming, geldt de registratieplicht. Als u bijvoorbeeld een bedrijf exploiteert dat software ontwikkelt, maar u detacheert uw specialisten ook wel eens bij een klant, dan geldt de registratieplicht ook voor uw onderneming. De registratieplicht geldt niet voor het ter beschikking stellen van werknemers binnen een concern. Heeft u bijvoorbeeld een personeels-bv, waarbij werknemers binnen uw bedrijf formeel in dienst zijn, maar feitelijk werkzaam zijn voor een andere vennootschap binnen het concern, dan is de registratieplicht niet van toepassing. De boete voor het uit- en/of inlenen van een werknemer zonder dat aan de registratieplicht is voldaan bedraagt 12.000,- per werknemer, met een maximum van 76.000,-. Volgt binnen 5 jaar een tweede overtreding, dan bedraagt de boete 24.000,- per werknemer, met een maximum van 152.000,-. Voor derde en volgende overtredingen binnen 5 jaar bedraagt de boete 36.000,-, met een maximum van 228.000,-. Leent uw onderneming werknemers uit, al dan niet op regelmatige basis? Zorg dan dat u in het Handelsregister staat geregistreerd als een onderneming die (mede) "arbeidskrachten ter beschikking stelt". Het aanpassen kan per formulier en is gratis. Leent uw onderneming werknemers in, controleer dan altijd of in het Handelsregister staat vermeld dat één van de activiteiten van de uitlenende onderneming bestaat uit "het ter beschikking stellen van arbeidskrachten". Dit dient u ook te controleren indien de onderneming waarvan u een werknemer inleent in het buitenland is gevestigd. Klik hier om de tekst van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) te lezen.
Voor de werkgever geldt een vergaande verplichting tot reintegratie van chronisch zieke werknemers (Kantonrechter Utrecht 12 juni 2012, JAR 2012/178, LJN BX1168 815539 UE VERZ 12-552 LH4059). Werkgevers worstelen nogal eens met de vraag wat van hen mag worden verwacht ten aanzien van het re-integreren van chronisch zieke werknemers, die feitelijk weer volledig hun functie verrichten maar met aanpassingen of die regelmatig uitvallen. Bedrijfsartsen zijn geneigd, al dan niet op verzoek van de werkgever, deze werknemers voor een laag percentage ziek gemeld te houden. Daarmee wordt weliswaar voorkomen dat bij hernieuwde uitval steeds een nieuwe ziekteperiode van 104 weken gaat lopen, maar tegelijkertijd blijft de werkgever wel verplicht om de werknemer te re-integreren. Casus De kantonrechter Utrecht heeft zich recent over voornoemde vraag moeten buigen. De werknemer, 56 jaar oud en in dienst sinds 1984 in een administratieve functie, meldt zich in mei 2009 ziek. Hij blijkt te lijden aan een chronische spierziekte. Terugkeer naar de werkplek lukt niet, maar de werknemer slaagt er wel in om zijn werk gedurende 4 dagen per week vanuit huis te verrichten en 1 dag per week op de werkplek. Het niveau van zijn werk wordt steeds als goed beoordeeld. De bedrijfsarts acht de re-integratie voltooid, terwijl de werkgever de werknemer voor 1% arbeidsongeschikt blijft aanmerken. Na ommekomst van de twee ziektejaren, legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. Vanaf december 2011 staat de werkgever wegens een nieuw beleid niet langer toe dat de werknemer zijn werkzaamheden gedeeltelijk vanuit huis verricht. Met ingang van februari 2012 wordt aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Vervolgens verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer verweert zich daartegen, stellende dat hij zijn werkzaamheden vanuit huis kan blijven verrichten. Uitspraak De kantonrechter overweegt dat de werknemer loonvormende arbeid kan verrichten. De vraag is dan ook of van de werkgever kan worden gevergd dat de werknemer gedeeltelijk vanuit huis werkt. Dat de werkgever dit niet structureel wil toestaan, betekent niet dat het de werknemer niet mag worden toegestaan. De werkgever heeft niet betwist dat de werknemer zijn werk steeds goed heeft gedaan en dat er voldoende technische voorzieningen zijn om controle op zijn werk uit te oefenen. De werkgever heeft dan ook geen zwaarwegende bezwaren tegen het thuiswerken van de chronisch zieke werknemer. Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt daarom afgewezen. De uitspraak past binnen de vaste rechtspraak hierover. Als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer zich beschikbaar houdt voor passend werk, is de werkgever verplicht dit aan te bieden als dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Aangezien de werknemer in deze zaak al geruime tijd naar tevredenheid de werkzaamheden gedeeltelijk vanuit huis had verricht, had de werkgever geen steekhoudende argumenten meer om dat plotseling wegens een gewijzigd beleid niet meer toe te staan. Als u meent dat van u niet gevergd kan worden om passende arbeid aan te bieden, bijvoorbeeld omdat dit anders zal leiden tot overbelasting van andere werknemers, dan dient u ervoor te zorgen dat de feitelijke situatie daarop aansluit. Dat betekent dat u een situatie, waarin uw zieke werknemer werkzaamheden verricht die u niet duurzaam kunt aanbieden, niet moet laten voortbestaan. Voor meer informatie over deze uitspraak verwijzen wij u naar JAR 2012/178.
Bij de boordeling van de vraag of een werknemer met het gebruik van social media zijn relatie- en/of concurrentiebeding heeft overtreden, dient onderscheid te worden gemaakt tussen de verschillende typen social media (Hof Den Haag 21 februari 2012, RAR 2012/87, JAR 2012/129, PRG 2012, 127, LJN BW0090). "Social media" zijn hot. In de afgelopen periode hebben steeds meer rechters zich moeten buigen over de vraag of uitlatingen van (ex-)werknemers op Facebook, LinkedIn of Twitter niet in strijd zijn met de belangen van de (ex-)werkgever. De meeste uitspraken zijn gerelateerd aan schendingen van een geheimhoudings-, non-concurrentie- of relatiebeding. Uit een recente uitspraak van het Hof Den Haag blijkt dat onderscheid kan worden gemaakt tussen de verschillende typen social media. Casus Tussen werkgever en werknemer is in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband geen gelijksoortige functie (van recruiter) bij een concurrent dan wel voor zichzelf binnen een straal van 45 km van werkgever, mag bekleden. De werknemer vordert schorsing van het non-concurrentiebeding. De kantonrechter te Rotterdam wijst die vordering toe. De ex-werkgever gaat daarvan in hoger beroep en voert aan dat zij twijfelt aan de integriteit van de werknemer. Ook wenst zij haar bedrijfsbelangen te beschermen. Uitspraak Het Hof oordeelt dat de belangen van de werkgever (bescherming van het bedrijfsdebiet) dienen te wijken voor die van de werknemer (vrije arbeidskeuze, positieverbetering, doorgroeimogelijkheden). Het Hof geeft daarbij aan dat het tussen partijen overeengekomen geheimhoudings- en het relatiebeding in stand blijven. De ex-werkgever heeft ter zitting aangevoerd sterk te twijfelen aan de bescherming die het relatiebeding zou moeten bieden. Die twijfel komt voort uit twitterberichten van de ex-werknemer, waarin hij twittert op zoek te zijn naar "zzp-ers op het terrein van finance" met als doel kandidaten te werven. Het Hof meent echter dat de ex-werknemer met die berichten geen "zakelijke contacten heeft onderhouden", zoals door het relatiebeding wordt verboden; ook niet gelet op de "volgers" van de ex-werknemer. Het Hof overweegt verder dat het volgen op Twitter een eenzijdige actie is vanuit de volger, die niet wordt geïnitieerd door de eigenaar van het twitteraccount. Uitnodiging en acceptatie, zoals bijvoorbeeld bij LinkedIn en Facebook, zijn niet nodig. Het Hof concludeert dat een twitterbericht "een moderne vorm van adverteren" is. Het Hof bekrachtigt vervolgens het vonnis van Kantonrechter Rotterdam en brengt de geografische beperking van het non-concurrentiebeding terug tot een straal van 35 km. Uit het oordeel van het Hof volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de werknemer in overtreding is van zijn relatie- en/of concurrentiebeding door het gebruik van social media, moet worden bepaald van wie het initiatief tot het opnemen van contact uitgaat. Dit is mede afhankelijk van het type "social medium". Voor zover "slechts" sprake is van het "linken" van relaties, volgt uit deze uitspraak dat niet snel een overtreding van het relatie- en/of concurrentiebeding zal worden aangenomen. Daarbij zal ook van belang zijn of de relaties reeds bestonden bij aanvang van het dienstverband en of de werkgever het gebruik van social media voor eigen reclame c.q. commerciële doeleinden toestaat of zelfs aanmoedigt. De les die hieruit volgt is dat u er goed aan doet een adequaat internet- en social mediabeleid te voeren, op basis waarvan voor werknemers
duidelijk is wat wel en wat niet toelaatbaar is. Klik hier om de hele uitspraak te lezen.
Een wijziging van onvoorwaardelijke indexatie in voorwaardelijke indexatie in een pensioenreglement kan ook voor exwerknemers/gepensioneerden rechtsgeldig zijn (Hof Amsterdam 12 juni 2012, PJ 2012/119 LJN BW8050). Het hof Amsterdam heeft recentelijk een interessante uitspraak gedaan over de wijziging van een indexatiebeschikking in een pensioenreglement. Een vereniging van gepensioneerden heeft hoger beroep ingesteld tegen een beslissing van de kantonrechter Amsterdam in een zaak tussen de vereniging enerzijds en de werkgever alsmede het Pensioenfonds anderzijds. Zeer beknopt samengevat draait de zaak om de uitleg van de toeslagbepaling in het pensioenreglement en de vraag of de gepensioneerden als ex-werknemers recht hebben op onvoorwaardelijke toeslagen. Casus Het bestuur van het Pensioenfonds besluit in 2006 om het pensioenreglement te wijzigen en de verschillende indexatiebesluiten te harmoniseren op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding. Dit betekent dat de indexatie vanaf 1 januari 2011 voortaan betaald moet worden uit de eigen middelen van het fonds. Voorheen was de indexering nog (althans, op papier) gefinancierd door middel van een financieringsovereenkomst met de werkgever. Door deze harmonisering zal de indexatie onder de pensioenregeling duidelijk een voorwaardelijk karakter krijgen. De vereniging vordert een verklaring voor recht dat, kort gezegd, alle pensioenaanspraken onder het reglement altijd een onvoorwaardelijk karakter hebben gehad. Volgens de vereniging is het harmonisatiebesluit niet rechtsgeldig mede omdat dit besluit een wijziging beoogt die mensen betreft die al lang bij de werkgever uit dienst zijn. Als zodanig, zo betoogt de vereniging, is er sprake van een uitgewerkte rechtsverhouding tussen de gewezen deelnemers en gepensioneerden die in beginsel niet (eenzijdig) kan worden gewijzigd. Uitspraak Het Hof verwerpt dit betoog van de gepensioneerden. Het Hof stelt dat de vereniging uitgaat van het onjuiste standpunt dat bij het einde van iedere arbeidsovereenkomst iedere contractuele relatie, die een werknemer is aangegaan ten tijde en als gevolg van zijn dienstverband, tot een einde komt. Een pensioenovereenkomst is echter niet uitgewerkt bij het einde van de arbeidsovereenkomst, maar eerst op het moment dat geen pensioenbetalingen meer verschuldigd zijn. Dat is hier niet het geval. Verder vindt het Hof dat het Pensioenfonds de indexatieregeling heeft mogen aanpassen, omdat die bevoegdheid volgens de statuten kennelijk is toegekend aan het bestuur van het Pensioenfonds. De toets die geldt bij de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, geldt niet in de relatie tussen het Pensioenfonds en de ex-werknemers/gepensioneerden. Het Hof verwerpt dan ook de vorderingen van de vereniging en bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Deze zaak liep goed af voor de werkgever en het bestuur van het Pensioenfonds. Uit het arrest valt af te leiden dat voor het wijzigen van een pensioenreglement door het Pensioenfonds al voldoende is als daarvoor in de statuten de mogelijkheid is opgenomen. Voorzichtigheid blijft echter geboden: niet alleen gezien de eerdere andersluidende rechtspraak hierover, maar ook gezien het feit dat van de uitspraak van het Hof nog cassatie kan worden ingesteld. Klik hier om de hele uitspraak te lezen.
Contact Voor vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief kunt u contact opnemen met: Mr. Margot van Herwerden (advocaat) T (+31) (0)20 605 6504 E m.van.herwerden@houthoff.com De partners van de practice groups Labour en Pension zijn: Mr. Edward de Bock Mr. Marcus Huisman Mr. Rixt de Vries T (+31) (0)20 605 6186 E e.de.bock@houthoff.com T (+31) (0)10 217 2501 E m.huisman@houthoff.com T (+31) (0)20 605 6900 E r.de.vries@houthoff.com