Omtrend Infobulletin Personeelsbeheer 1 Loonvisie Magazine Nr.1 / jaargang 2 / 2014 Inhoud Invoering SEPA uitgesteld tot 1 augustus 2014 Invoering SEPA uitgesteld tot 1 augustus 2014 30%-regeling salarisnormen 2014 Arboregels overtreden? Inspectiegegevens openbaar Onderbouw uw concurrentiebeding Wet Werk en Zekerheid Nieuwe website WIA, wat kost dat eigenlijk? 1 2 3 3 4 5 6 om over te stappen op het Europese betalingssysteem SEPA. Niet per 1 februari maar per 1 augustus 2014 is betaling middels SEPA verplicht. Formeel gezien is de deadline van 1 februari 2014 blijven staan, maar er is een extra overgangstermijn van 6 maanden overeengekomen. Gedurende die overgangsperiode kunnen er nog betalingen worden gedaan die niet aan de nieuwe standaard voldoen. Bedrijven die dat doen zullen er door hun bank nadrukkelijk op gewezen worden snel de overstap naar IBAN te maken. Vanaf 1 augustus 2014 worden betaalbestanden die niet in het nieuwe SEPA formaat worden aangeleverd niet meer verwerkt. Een onderneming die niet over is op IBAN kan per die datum dus niet meer deelnemen aan het elektronische betalingsverkeer. De eurocommissaris heeft reeds aangekondigd dat de overgangsperiode niet nogmaals zal worden verlengd.
2 30%-regeling salarisnormen 2014 Met de 30%-regeling kunnen werkgevers die buitenlandse werknemers in dienst nemen maximaal 30% van het loon van betreffende werknemer belastingvrij uitbetalen. 30% van het loon wordt dan aangemerkt als een vergoeding voor zogenoemde extraterritoriale kosten die de werknemer in redelijkheid maakt, omdat hij tijdelijk in het buitenland gaat werken. Salarisnorm Voor de toepassing van de 30%-regeling geldt dat betreffende werknemer over een specifieke deskundigheid moet beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Belastingdienst vindt dat er sprake is van specifieke deskundigheid als de werknemer voldoende fiscaal loon geniet. Dus moet er worden voldaan aan de salarisnorm. Voor 2014 is de salarisnorm: Algemene salarisnorm op jaarbasis is 36.378 (2013: 35.770) Voor jonge masters of promovendi die jonger zijn dan dertig jaar geldt een verlaagde salarisnorm van 27.653 (2013: 27.190). Als aanvulling hierop geldt dat: als de werknemer fiscaal loon heeft genoten beneden de salarisnorm, de 30%-regeling met terugwerkende kracht vervalt (tot 1 januari of de datum van indiensttreding dat jaar) als een werknemer gedurende het jaar in dienst treedt, de salarisnorm naar evenredigheid wordt toegepast. Bij die berekening moet ook rekening worden gehouden met bijvoorbeeld vakantiegeld.
3 Arboregels overtreden? Inspectiegegevens openbaar De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid start in het tweede kwartaal van 2014 met het openbaar maken van inspectiegegevens van ondernemingen die de regels overtreden. De Inspectie SZW onderzoekt overtredingen van wet- en regelgeving op het gebied van arbeid en arbeidsomstandigheden. Gegevens worden in de eerste plaats openbaar gemaakt bij gevallen waarin milieu-informatie van belang is. Bijvoorbeeld als een onderneming de regels inzake asbest heeft overtreden. Ook controlegegevens van organisaties die onder het Besluit Risico Zware Ongevallen (BRZO) vallen, gaat de Inspectie SZW openbaar maken. Ondernemingen vallen in deze categorie als er met grote hoeveelheden zware stoffen wordt gewerkt. Het kabinet wil op termijn ook controlegegevens bekendmaken van andere overtredingen, zoals illegale tewerkstelling en onderbetaling. De uitwerking van dit voornemen wordt opgenomen in het wetsvoorstel voor de bestrijding van schijnconstructies op de arbeidsmarkt. Dit wetsvoorstel wordt later dit jaar aangeboden aan de Tweede Kamer. Onderbouw uw concurrentiebeding Indien de Wet Werk en Zekerheid wordt aangenomen in de Eerste Kamer, dan mag u vanaf 1 juli 2014 alleen bij uitzondering nog een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. U moet hiervoor een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang hebben. Dit belang moet u onderbouwen in het concurrentiebeding. Als er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang, dan moet u in het concurrentiebeding motiveren waarom de werknemer na zijn dienstverband niet bij de concurrent in dienst mag treden. Dat kan indien er hele specifieke werkzaamheden of kennis door de werknemer is opgedaan waarvan u niet wilt dat die informatie wordt meegenomen naar de concurrent. Vergeet u het concurrentiebeding te onderbouwen, dan is het beding nietig. Als er wel een motivering is, maar de werknemer is het daar niet mee eens dat kan hij naar de rechter stappen. - Let wel het gaat hier om nieuwe of opvolgende tijdelijke contracten die u afsluit per 1 juli 2014. Een concurrentiebeding dat is opgenomen in een tijdelijk contract die u vóór 1 juli 2014 heeft gesloten en tijdens de looptijd deze datum overschrijdt, blijft wel gewoon geldig.
4 Wet Werk en Zekerheid De Tweede Kamer heeft 18 februari jongstleden ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Het woord is nu aan de Eerste Kamer. Stemmen zij er mee in, dan krijgen werknemers met flexibele contracten meer zekerheid en gaan de WW en het ontslagrecht op de schop. Het doel van de Wet Werk en Zekerheid is om werknemers met flexibele contracten meer zekerheid te geven. Werknemers krijgen hierdoor sneller uitzicht op een vast contract. Zowel vaste als tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een transitievergoeding en de WW richt zich meer op werk. Indien de Eerste Kamer tijdig met het wetsvoorstel instemt, dan gaat de wet per 1 juli 2014 in. Flex Oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen wordt aangepakt. Er komt een betere ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken en het langdurig gebruik van nul-urencontracten wordt beperkt. In de zorgsector wordt dit zelfs helemaal verboden. In tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden, mag u geen proeftijd meer opnemen. Verder eindigen contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer niet meer automatisch. De werkgever moet uiterlijk één maand voorafgaande aan het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract al dan niet wordt verlengd. Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet u de werknemer een vergoeding betalen van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. De werknemer moet hier dan wel zelf binnen twee maanden na het einde van het contract een beroep op doen. Ook treed er een wijziging op in de ketenbepaling. Dit houdt in dat werknemers al na 2 jaar aanspraak kunnen maken op een vast contract, in plaats van de huidige 3 jaar. Dit moet voorkomen dat werknemers tegen hun zin in te lang opeenvolgende tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever krijgen. In tegenstelling tot de ingangsdatum van de wet, gaat deze verandering pas in per 1 juli 2015. De verkorting van de ketenbepaling gaat dus pas in per 1 juli 2015. Toch is het belangrijk om ook hier op tijd over na te denken. Inventariseer welke werknemers in uw organisatie een tijdelijk contract hebben en wat de einddatum hiervan is. De nieuwe ketenbepaling geldt alleen voor contracten die u per 1 juli 2015 sluit. Voor contracten die tijdens de looptijd deze datum overschrijden, gelden de oude regels en mag u dus nog de maximale termijn van drie jaar aanhouden. Sluit u bijvoorbeeld per 1 juli 2014 een tweede jaarcontract met een werknemer (waarvan de einddatum 30 juni 2015 is), dan kunt u per 1 juli 2015 niet een nieuw jaarcontract met hem aangaan. Wilt u de werknemer in dienst houden, dan moet u hem in dat geval een vast dienstverband geven. Een mogelijke manier om hiermee om te gaan, is om de einddatum van het contract op 29 juni 2015 te zetten, zodat u op 30 juni 2015 nog een nieuw contract kunt sluiten.
5 Ontslag De preventieve ontslagtoets blijft en er komt een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter. De procedures nemen minder tijd in beslag. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Dat verschil komt te vervallen. Transitievergoeding Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op de transitievergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere werkgever of een ander beroep. Voor de kleine bedrijven komt een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. De vergoeding wordt maximaal 75.000 en één jaarsalaris voor werknemers die meer verdienen dan 75.000 per jaar. WW De maximale duur van door de overheid betaalde WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers krijgen de mogelijkheid om in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden tot 38 maanden zelf te betalen. Minister Asscher heeft samen met de werkgevers en vakbonden afgesproken dat werknemers die hun baan verliezen zo snel mogelijk van werk naar werk worden begeleid om zo kort mogelijk werkloos te hoeven zijn. Personen die langer dan een half jaar in de WW zitten moeten al het beschikbare werk aanvaarden. Als zijn daarmee minder loon verdienen dan de WW-uitkering bedraagt, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont. Nieuwe website Per 1 april jongstleden heeft Loonvisie een nieuwe website. U vindt hier naast de vertrouwde informatie ook een aantal nieuwe zaken, zoals de Werkkostenscan en de Quick Scan. Benieuwt? Kijk op www.loonvisie.nl
6 Deel 2: WIA, wat kost dat eigenlijk? In een vorige editie van Omtrend is er uiteengezet hoe de WIA in elkaar zit. Nu wordt er gekeken naar de kosten voor de werkgever. Wat kost de WIA voor de werkgever? Als werkgever betaalt u mee aan de WIA. Dit gebeurt op meerdere manieren. 1) Basispremie WAO/WIA Deze premie is voor alle werkgevers gelijk. Voor 2014 is dit 5,15% (incl. werkgeversbijdrage kinderopvang) van de loonsom. Deze premie wordt gebruikt om de WAO-uitkeringen te betalen van personen die langer dan 5 jaar een WAO uitkering ontvangen. Daarnaast wordt deze premie gebruikt om de IVA uitkeringen te financieren. En er worden uit de basispremie de uitkeringen betaald van personen die langer dan tien jaar een WGA uitkering ontvangen. 2) Gedifferentieerde premie Whk a. De gedifferentieerde premie die u betaalt, is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico in uw bedrijf. Hierbij is het belangrijk of u een grote, een middelgrote of een kleine werkgever bent. Daarnaast wordt gekeken naar uw bedrijfssector en voor middelgrote en grote werkgevers wordt ook gekeken naar uw eigen instroom in de WGA. U krijgt van de Belastingdienst een beslissing over de hoogte van de premie die u moet betalen. Sinds dit jaar bestaat de premie uit 3 onderdelen: Ziektewet, WGA vast en WGA flex. b. Bent u eigen risicodrager voor de WGA vast dan betaalt u voor de WGA vast geen gedifferentieerde premie Whk. U betaalt natuurlijk wel de premie voor uw particuliere verzekeringspolis. Rekenvoorbeeld kosten werkgever Muziekwinkel de Vrolijke Fluiter is een middelgrote werkgever met een loonsom van 2.000.000 en valt in de sector detailhandel. Er zijn wat ziektegevallen geweest: Karel van de inkoop heeft een burn-out en krijgt inmiddels een WGA uitkering van 25.000 per jaar. Parttime verkoopster Sofie heeft de ziekte van Pfeiffer gekregen en haar contract is niet verlengd. Zij kreeg daardoor een Ziektewetuitkering van in totaal 5.000. Frans van de administratie heeft een auto-ongeluk gehad en is daarvan niet goed hersteld. Zijn contract werd niet verlengd. Ook hij heeft een Ziektewetuitkering gekregen van 5.000 en daarop volgend een WGA flex uitkering van 12.000. In de tabel hieronder ziet u de uitkeringsbedragen en de premie die de werkgever daarvoor in de Whk moet betalen. Onderdeel Whk Uitkeringen in Percentage Premie Whk* peiljaar Whk Ziektewet 10.000 0,91% 18.200 WGA Vast 25.000 1,17% 23.400 WGA Flex 12.000 0,51% 10.200 Totaal 47.000 2,59% 51.800 *Premie Whk = percentage Whk x loonsom
7 De Vrolijke Fluiter betaalt dus bijna 5.000 meer gedifferentieerde premie dan er aan uitkeringen is betaald. Rekenvoorbeeld kosten werkgever en Eigen Risicodrager Stel nu dat de Vrolijke Fluiter eigen risicodrager is voor WGA Vast en Ziektewet. Dan betaalt deze werkgever de volgende premies. Onderdeel Uitkeringen in Premie Whk Overige kosten peiljaar Ziektewet 10.000 0 10.000 WGA Vast 25.000 0 20.000 WGA Flex 12.000 10.200 0 Totaal 47.000 10.200 30.000 De premies Whk voor de onderdelen Ziektewet en WGA Vast hoeft de Vrolijke Fluiter niet te betalen. Als eigenrisicodrager Ziektewet is het niet verplicht om dit risico te verzekeren. Dat betekent echter wel dat je als werkgever zelf de Ziektewet uitkering moet betalen. In dit geval is dat 10.000. Ben je eigen risicodrager voor de WGA Vast, dan ben je verplicht om dit risico te verzekeren. De Vrolijke Fluiter heeft dit verzekerd voor een premie van 1% van de loonsom per jaar. In dit geval is dat een bedrag van 20.000. De Vrolijke Fluiter is bijna 7.000 minder kwijt aan premie Whk en overige kosten dan dat er aan uitkeringen is betaald. Eigen risicodrager worden? In dit voorbeeld loont het om eigen risicodager te zijn voor de Ziektewet en WGA vast. In plaats van 51.800 premie Whk bent u als eigen risicodrager in totaal 40.200 aan premie Whk en overige kosten kwijt. Als eigen risicodrager bent u in dit voorbeeld dus ruim 10.000 goedkoper uit. Om een juiste keuze te kunnen maken tussen wel of geen eigen risicodragerschap, is het belangrijk dat u zich goed laat informeren over dit onderwerp. Vragen? Wilt u extra informatie over dit onderwerp? Stuur dan een mail naar info@alfisure.nl met als onderwerp Meer informatie Omtrend en Alfisure neemt contact met u op. COLOFON OMTREND is een kwartaaluitgave van Loonvisie Eindhoven Geldropseweg 26 5611 SJ Eindhoven Tel. 040-2 947 947 Fax. 040-2 947 940 eindhoven@loonvisie.nl Loonvisie Rhenen Herenstraat 108 3911 JH Rhenen Tel. 0317-61 91 25 Fax. 0317-61 81 18 rhenen@loonvisie.nl OMTREND is met uiterste zorg samengesteld. Wij aanvaarden echter geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van handelingen gebaseerd op de door ons gepubliceerde informatie. Alle teksten uit deze uitgave mogen worden overgenomen, mits met bronvermelding.