Battle for Talent Jong Talent Hoe zorgen organisaties ervoor dat young professionals solliciteren en er blijven werken? Een onderzoek naar de werving-, selectie- en behoudstrategieën voor Young Professionals Joust, Utrecht, mei 2015
Voor u ligt het resultaat van een onderzoek naar de werving-, selectie- en behoudstrategieën rondom young professionals binnen verschillende sectoren. Het is een initiatief van Joust; een werving- en matchingbureau die ook begeleiding biedt met als doel een brug te slaan tussen de young professional en de organisatie, zodat ze elkaar beter kunnen vinden en beter bij elkaar aansluiten. Dit verslag geeft een beeld van de strategieën van 50 organisaties uit de regio Utrecht. Informatie uit interviews en bestaande wervingsonderzoeken is gebruikt om een compleet beeld te geven van de recente ontwikkelingen en trends op dit gebied. Wilt u weten hoe u young professionals kunt aantrekken en behouden? Lees dan verder! Na de samenvatting wordt het onderwerp ingeleid en daarna worden de resultaten besproken. Wilt u direct aan de slag? Ga dan naar pagina 8 voor de praktische tips & trics! Managementsamenvatting De economie herstelt en de werkgelegenheid groeit. Personeelstekorten worden voorspelt omdat de uitstroom van oudere werknemers toeneemt. De nieuwe baanzoekers, ook wel generatie Y genoemd, moet daarom aangetrokken worden om de tekorten op te vangen en om mee te gaan met de tijd. Het lijkt erop dat jongeren niet meer hun leven lang bij één organisatie werken, maar jobhoppen is volgens diverse bronnen de trend. Wat kunnen organisaties doen om deze young professionals te werven, selecteren en te binden aan de organisatie? Vinden van young professionals Het doel van de werving is het vinden van young professionals die een juiste fit vormen met de organisatie en de baan, waardoor er een win-win situatie ontstaat. De meest gebruikte en succesvolle wervingsmethoden zijn: Het plaatsen van een vacature op de eigen organisatiewebsite (58%) Het gebruiken van verschillende social media (42%) Het behouden van goede stagiaires/trainees (34%) Werving- en selectiebureaus blijken succesvol bij het invullen van lastige vacatures (30%). Selecteren van young professionals Bedenk voordat je begint met het selecteren wat je precies zoekt in een young professional. Aan de hand daarvan kies je een selectiemethode, aanvullend op de standaard CV-check en de motivatiebrief. Populaire selectiemethoden zijn: Persoonlijkheidstesten (34%) Motivatiegesprekken/presentaties (28%) Interviews aan de hand van de CORE/STAR methode (20%) Het aannemen van een young professional duurt even lang als bij een senior, maar in de zakelijke dienstverlening en de IT sector kan dit langer dan 6 maanden duren. Binden van young professionals Om ervoor te zorgen dat young professionals niet blijven jobhoppen maar langer blijven werken bij de organisatie moet je er onder andere voor zorgen dat: De young professional uitgedaagd wordt (42%) De young professional doorgroeimogelijkheden heeft (40%) De young professional persoonlijk wordt gecoacht en begeleid (28%) Er iets aantrekkelijks (secundaire arbeidsvoorwaarden) aangeboden wordt voor young professionals Young professionals hebben geen behoefte aan het nieuwe werken waarbij het draait om flexibiliteit en vrijheid, maar juist aan duidelijkheid en structuur. 2
Jong Talent De Nederlandse arbeidsmarkt is aan het herstellen. De economie groeit en de werkgelegenheid trekt aan. Het aantal vacatures nam de afgelopen zes kwartalen op rij toe. 54% van de organisaties geeft aan dat het aantal werknemers in de komende drie jaar zal toenemen. Daarnaast zal het arbeidsaanbod steeds meer bestaan uit jongeren. De komende zes jaar stroomt meer dan een miljoen jongeren de arbeidsmarkt op (Rabobank, 2015₁). Zij nemen de plaats in van een veel grotere groep oudere werknemers die de arbeidsmarkt uitstroomt. Er worden veel personeelstekorten voorspeld in alle sectoren. Bovendien constateren organisaties dat de nieuwe generatie anders is dan voorgaande generaties en dat ze hierop moeten inspelen. Deze nieuwe generatie wordt ook wel generatie Y, Millenniumgeneratie of Googlegeneratie genoemd. Dit is de groep mensen die geboren is tussen circa 1976 en 1994. Generatie Y is opgegroeid in een tijd van relatief hoge welvaart, een grote invloed van allerlei ICT toepassingen en een vrijere vorm van opvoeding. Deze nieuwe generatie is belangrijk voor een organisatie. Doordat deze generatie is opgegroeid met technologieën zoals internet zijn ze erg goed geworden om informatie te vinden, snel in te schatten en gericht in te zetten. Young professionals worden in onderzoeken omschreven als optimistisch, gedreven, zelfverzekerd, kritisch, coöperatief en flexibel. Ze werken snel en hebben meer capaciteit om veel informatie te verwerken. Ze zijn ambitieus en willen zichzelf steeds verbeteren. Young professionals zorgen voor een nieuwe energie in de organisatie; een frisse blik waardoor ook out of the box gedacht kan worden. Verder zijn ze op de hoogte van recente kennis uit het vakgebied omdat ze net zijn afgestudeerd. Om mee te kunnen bewegen in een snel groeiende en dynamische economie, moeten organisaties inspelen op de nieuwe generatie baanzoekers en een aantrekkelijk aanbod op tafel kunnen leggen. Maar wat maakt werk voor deze generatie aantrekkelijk? Uit onderzoek (Corporaal, 2014₂) blijkt dat organisaties in de techniek, zorg en overheid nog niet klaar zijn voor deze nieuwe generatie baanzoekers. Het werk dat zij aanbieden sluit onvoldoende aan op de voorkeuren van jongeren op het gebied van werkinhoud en werkomgeving. Vooral de technische sector zal veel moeten doen om aantrekkelijker te worden. Wat moeten organisaties aanbieden om young professionals binnen te halen? Hoe kies je de juiste young professional, passend bij de eigen sector en organisatie? En als ze dan binnen zijn, wat moeten ze dan doen om de young professional binnen te houden? Lifetime employment trekt niet aan, het schijnt nu jobhoppen te zijn. Dit laatste blijkt lastig te realiseren voor organisaties. Volgens een onderzoek van PricewaterhouseCoopers₃ onder 4000 young professionals verwacht een kwart van de young professionals in hun leven voor zes of meer werkgevers te werken. Uit het Young Professionals Onderzoek van Careerwise (2014)₄ blijkt dat 67% van de young professionals in loondienst binnen een jaar op zoek gaat naar een andere baan. 80% van die groep verwacht bovendien dat die baan buiten hun huidige organisatie ligt. Als je bedenkt dat het inwerken ook nog tijd in beslag neemt dan is zo n arbeidsrelatie niet echt rendabel. Een grote uitdaging voor werkgevers zit daarom ook in het binden van deze nieuwe generatie. Hierna volgen de resultaten van het onderzoek. De deelnemende organisaties komen uit verschillende sectoren (zie figuur 1) en bevatten zowel kleine, middelgrote als grote organisaties. De vragen die gesteld zijn gaan over de manier van werven en wat het beste werkt, welke selectie-instrumenten er gebruikt worden, wat young professionals belangrijk vinden in een organisatie en hoe de young professionals behouden worden. Figuur 1. Sectoren 3
Hoe vind je young professionals? Young professionals zijn in trek bij organisaties. 75% van de deelnemende organisaties heeft het afgelopen jaar meer dan 2 young professionals aangenomen. 76% van de ondervraagde organisaties is van plan om dit jaar 1 of meerdere young professionals aan te nemen. Vooral de grote organisaties die aangeven te gaan groeien in de komende 3 jaar geven aan behoefte te hebben aan young professionals. Maar hoe kom je met ze in contact? Bij het werven en selecteren van nieuw personeel gaat het om de juiste persoon op de juiste plek krijgen, ook wel fit genoemd. De aftrap is werven en selecteren, de afronding is een win-win situatie tussen de werkgever (productiviteit) en de werknemer (tevredenheid). Om in contact te komen met young professionals gebruiken organisaties verschillende wervingsmethoden (zie figuur 2). De meest gebruikte en succesvolle methoden zijn het plaatsen van een vacature op hun eigen website (58%) en het inzetten van social media (42%). Ook blijven er veel stagiaires/ trainees hangen bij organisaties (34%). Dit zijn methoden die de meeste contacten opleveren. Figuur 2. Wervingsmethoden In contact komen met young professionals via een medewerker of via een school/universiteit wordt ook regelmatig toegepast. In de zorg worden vaak werving- en selectiebureaus ingezet om young professionals te vinden. Uit onderzoek blijkt dat het inzetten van een werving- en selectiebureau goed helpt bij het vervullen van lastig in te vullen vacatures (Carerix, 2013₅). Werven via een vacature op een jobboard wordt niet veel gedaan. Adverteren op papier, het bezoeken van een extern of intern recruitment evenement en het inzetten van een uitzendbureau worden nauwelijks gehanteerd en leveren ook nauwelijks reacties op. Maar waarom kies je voor een bepaalde wervingsmethode? Zowel de kwaliteit, snelheid als de kosten van de wervingsmethode kunnen hierbij een rol spelen. Uit onderzoek blijkt dat de overgrote meerderheid van de organisaties (82%) kiest op basis van de kwaliteit van de methode. De methode moet zorgen voor veel goede reacties van young professionals. De snelheid (10%) en de kosten (14%) van de wervingsmethode zijn minder van belang. Alleen in de zorg spelen de kosten enigszins mee in het kiezen van een methode (33%). De zorg geeft niet om de snelheid van de strategie. De industrie, de zakelijke dienstverlening en de IT sector wel. Middelgrote organisaties vinden zowel de kwaliteit, snelheid als kosten van een wervingsmethode even belangrijk. 4
Hoe selecteer je young professionals? Als het werven erop zit moet er geselecteerd worden. Voordat je een selectiemethode kiest moet je eerst bedenken wat je zoekt: waar moeten de nieuwe medewerkers aan voldoen? Wat zijn de eigenschappen en kwaliteiten waar ze over moeten beschikken? De selectiemethode die je kiest moet deze kunnen meten. Veel organisaties gebruiken in hun selectieproces een standaard motivatiebrief en CV van de kandidaten. Dit is vaak de eerste ronde. Figuur 3. Selectiemethoden Naast dat de kandidaten een motivatiebrief en CV op moeten sturen, gebruiken organisaties ook andere selectie-instrumenten om een goede keuze te kunnen maken. In alle sectoren wordt gebruik gemaakt van persoonlijkheidstesten (34%) (zie figuur 3). Ook het voeren van een motivatiegesprek of het laten geven van een presentatie wordt veel gedaan (28%). Daarnaast is het interviewen van de kandidaat aan de hand van de STAR/CORE₆ methode een veel ingezet instrument (20%). Wat opvalt is dat intelligentietesten vooral gebruikt worden in de zakelijke dienstverlening. Het gebruiken van assessments/casestudies of een meeloopdag wordt relatief minder ingezet. Organisaties die deze instrumenten wel inzetten zijn vooral grotere organisaties. Overige instrumenten zijn speeddate sessies, een social media check en het testen op inhoudelijke kennis. Het gehele proces van het openstellen van een vacature tot de indiensttreding van een young professional neemt tijd in beslag. De meeste organisaties doen hier 1 tot 2 maanden over. 14% van de organisaties geeft aan dat dit varieert per functie. In tijdsduur is er geen verschil tussen het aannemen van een young professional of een senior; beide trajecten duren even lang. 4% van de organisaties geeft aan dat dit traject 6 maanden of langer duurt. Dit zijn kleine organisaties actief in de zakelijke dienstverlening en IT. Hoe bind je young professionals? Young professionals geworven, geselecteerd en aangenomen. Wat dan? Hoe zorg je ervoor dat ze niet snel weer vertrekken? Uit onderzoek blijkt dat jonge baanzoekers kijken naar zowel objectieve (salaris, aantal uur) als subjectieve factoren (sfeer). Maar de subjectieve factoren zijn vaak belangrijker. Het is belangrijk dat het talent bij de organisatiecultuur past (Procam, 2013₇). Figuur 4. Belangrijke baankenmerken 5
Volgens veel organisaties vinden young professionals het belangrijk als ze in hun werk worden uitgedaagd (42%). Uitdaging is essentieel voor baanzoekers. Mogelijk gebruiken baanzoekers uitdaging als signaal voor de aanwezigheid van andere kenmerken. Het hangt namelijk samen met tal van factoren als leren en persoonlijke ontwikkeling, promotiemogelijkheden en een positief werkklimaat. Daarnaast vinden Young Professionals vakinhoudelijke expertise, goede coaching en begeleiding, sfeer/cultuur, vrijheid en doorgroeimogelijkheden belangrijke factoren binnen een organisatie (zie figuur 4). De nieuwe generatie is op zoek naar duidelijkheid, structuur en ontwikkeling. Ze zijn niet op zoek naar het nieuwe werken, waarbij het gaat om vrijheid en flexibiliteit. Ze willen een vaste werkplek, duidelijkheid en structuur over de inhoud van het werk, over werktijden en over opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Vooral in het begin van hun nieuwe baan hebben ze hier behoefte aan (Corporaal, 2015₂). Ze willen afwisseling en veel aandacht voor begeleiding. Hetgeen wat ook een grote rol speelt bij het behouden van young professionals zijn de doorgroeimogelijkheid die ze hebben. Hebben ze zicht op ontwikkelmogelijkheden en hogere functies dan blijven de young professionals bij de organisaties werken. Als organisaties hierop inspelen dan blijkt dit ook te helpen: uit onderzoek blijkt dat 85% van IT-talenten die goed gecoacht worden na 4 jaar nog steeds in dienst is bij dezelfde organisatie (Procam, 2013₇). Waar young professionals minder waarde aan hechten is de afstand die ze naar hun werk moeten reizen, en of ze de mogelijkheid hebben om thuis te werken. Wat verder nog opvalt is dat vooral binnen de IT sector de vakinhoudelijke expertise wordt genoemd als belangrijke factor. Bij middelgrote organisaties spelen de werk/privé balans en goede coaching en begeleiding een grotere rol dan uitdaging. Dat is opvallend, want bij andere organisaties is uitdaging de belangrijkste factor. Zekerheid van een loopbaan en doorgroeimogelijkheden spelen vooral in de grote organisaties een belangrijke rol. Bij kleine organisaties speelt vrijheid een meer belangrijke rol dan bij grotere organisaties. In de meeste organisaties blijft een young professional gemiddeld tussen de 3 en de 5 jaar in dienst. Binnen de sectoren industrie en de zakelijke dienstverlening blijven young professionals gemiddeld het langst in dienst. Sommige organisaties binnen deze sectoren geven aan dat ze gemiddeld meer dan 5 jaar in dienst blijven. Hoe groter de organisatie hoe langer de young professionals daar blijven werken. Young professionals blijven het langst in dienst bij organisaties die verwachten dat het aantal medewerkers de komende 3 jaar zal toenemen. Om de organisatie aantrekkelijker te maken worden er bij verschillende organisaties extra s aangeboden bovenop de functie. Dit in de vorm van aantrekkelijke salarisschalen, secundaire arbeidsvoorwaarden en traineeprogramma s. 36% van de organisaties geeft aan iets speciaals aan te bieden voor young professionals in een starterspositie. De sectoren zorg en industrie doen dit het meest. Grotere bedrijven bieden vaker iets speciaals aan dan kleinere bedrijven. De meerderheid van de organisaties geeft aan niets speciaals aan te bieden (54%). Een groot deel hiervan betreft de zakelijke dienstverlening. Vraag is, werkt het aanbieden van iets speciaals voor young professionals om ze langer in dienst te houden? Uit dit onderzoek blijkt dat organisaties waarbij young professionals maar 1 jaar in dienst blijven, niets speciaals aanbieden. Organisaties waar young professionals meer dan 2 jaar in dienst blijven bieden allemaal in meerdere mate iets extra s aan. Het aanbieden van iets dergelijks zorgt voor meer behoud van de young professionals binnen de organisatie. 6
Tips & Trics Werving en selectie Opstellen van een vacature₈ Do s Kopregel Start met een vragende zin om interesse te wekken en de lezer te motiveren verder te lezen. Vb: Wil jij met jouw kennis van online media aan de employer branding werken voor verschillende topbedrijven? Ben jij energiek en ambieer jij een internationale carrière? Dan zijn wij op zoek naar jou! Titel Meest gebruikte titel voor functie (max 1 bijvoeglijk naamwoord). Herhaal de titel voor de vindbaarheid in Google Subtitel Benoem standplaats en aantal uur dienstverband Functieomschrijving Probeer beeld en geluid te schetsen bij hoe een werkdag eruit kan zien (duidelijkheid). Verantwoordelijkheden (structuur) Waarom is de baan interessant/uniek? (uitdaging) Wij bieden Benoem primaire (bruto salaris) en secundaire arbeidsvoorwaarden + carrièreperspectieven. Stem de arbeidsvoorwaarden af op de doelgroep. Besef dat geld niet het meest belangrijk is voor young professionals. Besef dat omgeving, sfeer, perspectief, ontwikkeling belangrijk is voor young professionals. Wij vragen Benoem eerst hardskills en schrijf daarna softskills uit zonder bulletpoints. Bedrijfsomschrijving Wat zijn de USP s van het bedrijf? Wat voor werkgever ben ik en waarom zou iemand bij mij willen werken? Afsluiting Call to Action: gebruik volledige contactgegevens met naam en telefoonnummer Wissel af met opsommingen en lopende tekst Variatie maakt een vacature lees- en scanbaar Stel de kandidaat centraal Spreek de lezer direct aan door in de jij of u vorm te schrijven Actieve tekst Niet: Er zal een opleiding aangeboden worden. Wel: We bieden je een opleiding aan. Stel vragen en nodig uit Heeft u interesse in? Reageer dan! 7
Don ts Kiss-methode Keep It Short & Simple: schrijf in zinnen van maximaal 15 woorden alinea s van 4 regels Standaard teksten Voorkom clichés en jargontaal zoals dynamisch, geen 9-tot-5 mentaliteit, marktconform etc. Te veel functie-eisen Idealiter zijn de lijstjes wij vragen en wij bieden even lang, voorkom lange opsommingen Praat niet teveel vanuit de organisatie, maar vanuit de sollicitant Wat is interessant voor de sollicitant? Zinnen achter bulletpoints plaatsen Wees kort en bondig In herhaling vallen Spelfouten Het plaatsen van een vacature Waar plaats je de vacature online? Het plaatsen van een vacature op uw eigen website werkt altijd het beste. Daarnaast kunt u ook de vacature op een online jobboard zetten. Hieronder een overzicht van de beste online jobboards in 2013 en 2014. Marktaandeel top 10 vacaturesites; 2013 2014 op basis van het aantal nieuwe vacatures in de afgelopen drie weken. Bron: Jobfeed 8
Tips voor de werving Benadruk de sterke punten van de organisatie in de wervingscommunicatie Werk samen met scholen en relevante opleidingen, zo heb je gelijk de goede doelgroep te pakken Gebruik social media: jongeren zitten veel op Facebook, LinkedIn en Twitter Zet jongeren in: jongeren werven jongeren. Ze hebben een netwerk met veel potentiële werknemers. Als het vervullen van een vacature lang duurt of je hebt niet meteen de juiste contacten om bij young professionals in beeld te komen, is het verstandig om een werving- en selectiebureau in te schakelen. Uit onderzoek blijkt dat dit meer resultaat oplevert₅ Goede candidate experience₉ Tips voor het verbeteren van de ervaring van een kandidaat in een sollicitatieproces, en de ervaring van een nieuwe werknemer. Do s Don ts Informeer de kandidaten over de tijdsplanning en het plan voor het selectieproces Geef meteen feedback in elk stadium van het selectieproces Geef snel en eerlijk antwoord op hun vragen Geef de nieuwe werknemer genoeg informatie over de business, de baan en de organisatiecultuur Wees aardig en verwelkom de nieuwe werknemer met open armen Zorg voor voldoende training Zorg ervoor dat de nieuwe werknemer over voldoende middelen beschikt om het werk uit te voeren Zorg voor een buddy of een mentor Ongestructureerd en inefficiënt proces Geen tijdlijn geven en laat reageren op vragen Geen feedback geven over het interview of andere stappen in het sollicitatieproces Geen informatie geven over de baan en de verwachtingen Te langzaam of te snel proces Onaardige en onpersoonlijke recruiters Een gebrek aan training en persoonlijke aandacht als ze net aangenomen zijn 9
Behouden Om young professionals te behouden kan je als organisatie inspelen op de volgende punten₂: Werkinhoud Zorg voor uitdaging o Geef de mogelijkheid tot nieuwe dingen leren o Zorg voor enige prestatiedruk, relevantie en impact van het werk wat ze doen Zorg voor afwisseling o Afwisseling in alles: type werkplek, taken, omstandigheden etc. Zorg voor autonomie o Zorg voor een motiverende omgeving die bestaat uit een goede mix tussen sturing en ondersteuning enerzijds en vrijheid anderzijds. o Geef vrijheid in inplannen van werkzaamheden, nemen van beslissingen, bepalen van werkmethoden etc. Geef de young professional doorgroei- en opleidingsmogelijkheden o Bied trainingen/opleidingen aan o Geef ze de mogelijkheid om door te groeien Zorg voor zinvol werk Werkomgeving Zorg voor sociale contacten met collega s, die ook behulpzaam zijn De leidinggevende moet persoonlijke interesse tonen, vertrouwelijk zijn, feedback geven en enthousiasmeren Zorg voor een goede fysieke werkplek o Lawaai en geen daglicht zijn niet bevorderlijk voor de werkervaring. Zorg voor voldoende beschikbaarheid van materialen Zorg voor flexibiliteit in tijd en plaats van werk Zorg voor een goede sfeer met humor, diversiteit, samenwerken en plezier Zorg voor vrijheid, flexibiliteit en afwisseling in het werk Zorg voor een optimale balans tussen werk-privé Zorg voor goede begeleiding en coaching o Maak een loopbaanplan met de young professional, maak de doelen SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden)₆ 10
Verder lezen ₁ Rabobank (februari 2015). Seinen Nederlandse arbeidsmarkt op groen. Economisch commentaar, Martijn Badir. https://economie.rabobank.com/publicaties/2015/februari/seinen-nederlandse-arbeidsmarkt-opgroen/ ₂ Corporaal, S. (oktober 2014). Gezocht: duidelijkheid, structuur en ontwikkeling. Aantrekkelijke banen en organisaties voor de nieuwe generatie baanzoekers. https://www.dropbox.com/s/1pu1um3hep9wxbx/proefschrift%20corporaal-lr.pdf?dl=0 ₃ PricewaterhouseCoopers (2012). Nederlandse millennials vinden opleidingsmogelijkheden en werk-privé balans belangrijker dan salaris. http://www.perssupport.nl/apssite/binaries/content/assets/persberichten/2012/02/06/opleidingsmogelijk heden+en+werkprive+belangrijker+dan+salaris+defpdf ₄ Careerwise (2014). Young Professional Onderzoek 2014 De uitgebreide resultaten. http://www.careerwise.nl/young-professional-onderzoek/ ₅ Carerix (2013). Speciale analyses op recruitment kengetallen 2013. Hoe werving- en selectiebureaus kunnen excelleren in het recruitmentproces. http://www.intelligence-group.nl/nl/actueel/nieuws/april-2013/hoe-werving-en-selectiebureaus-kunnenexcelleren-in-het-recruitmentproces ₆ Informatie over STAR/CORE interview methode en SMART doelen formuleren: www.carrieretijger.nl ₇ Procam (mei, 2013). Hoe kan ik mijn IT-organisatie succesvol verjongen? IT-organisatie en jong IT-talent samen op reis naar de stip op de horizon. ₈ VONQ. Vacatureteksten online volgens VONQ. ₉ North Cast (2012). Creating a positive candidate & new-hire experience. http://www.northcoast99.org/docs/creating-a-positive-candidateand-new-hire-experience.pdf 11