Personeelbeleid NOVEMBER 2010 Stuurmanskunst T H E M A DETA C H E R E N EN I N H U R E N 16 Rob Kluwen Het hr-beleid binnen de vakbond zelf loopt niet altijd over rozen 20 Powerwoman Hoe vrouwen treetje voor treetje doordringen in de ivoren toren. 34 Jan Kees Looise Aandacht voor innovatie is de sleutel voor p&o tot de managementtafel
Alleen uitzenden. Werkt dat nog wel? Het is misschien niet een vraag die u direct van ons verwacht. We staan tenslotte toch vooral bekend als een uitzendbureau. Maar werk verandert. En wij ook. Zo verbreden we onze dienstverlening en passen ons constant aan op ontwikkelingen zoals de groeiende vergrijzing, globalisering en individualisering. Daarom zijn we bij Tempo-Team altijd bezig met het zoeken naar oplossingen om de arbeidsparticipatie te vergroten. En dat vraagt om een andere kijk op werk. Werkt dat nog wel? is een vraag die iedereen uitdaagt anders na te denken over werk. Anders denken betekent niet dat we vanaf nu alles anders doen. Maar wel dat we nu beginnen. Praat mee op blijfbezig.nl Blijf bezig
Column Personeelbeleid Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 6981790 e personeelbeleid@hetnri.nl Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel Abonnementenservice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e sdu@sdu.nl Abonnementsprijs: 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, ledenadministratie@nvp-plaza.nl). Advertenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e mmp@xs4all.nl Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e h.schram@sdu.nl Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486). Minachting Het is de maand van de nootjes, de flessen wijn en de soepkom: het kerstpakket. Als er ooit een canon komt voor p&o, dan hoort het kerstpakket stijf bovenaan te staan. Volgens Wikipedia dateert het kerstpakket uit de negentiende eeuw, toen voedsel nog niet zo gemakkelijk bijeen te harken was als nu. Alle grillen van p&o, van donwsizing tot de cao a la carte, konden deze benefit er niet onder krijgen. Wee de werkgever die hier de zaag in durft te zetten. Natuurlijk, ieder jaar zijn er weer van die waaghalzen die het proberen. Deze onverlaten maken meer ontzetting los dan toen de Titanic zonk. Aan de materiële waarde kan het niet liggen. Het gemiddelde kerstpakket schijnt een euro of veertig aan spulletjes te bevatten, waar veel werknemers nog vaak over schamperen ook. Het kan niet anders of de populariteit van het kerstpakket is gelegen in de rolomkering. Die ene keer in het jaar is het de baas die zich uitslooft om zijn werknemers te bekoren. In gedachten zie je hem zitten,tot diep in de nacht al die dozen vullen en dichtplakken, terwijl de wind om de fabriek huilt. Een kaarsenstandaard voor Gerda, een zak koekjes voor Joris en, vooruit, voor ome Jan een fles port. Natuurlijk weet iedereen dat die kerstpakketten gewoon per gros worden ingekocht en dat de gemiddelde baas geen flauw idee heeft wat erin zit. Maar het gaat om het idee dat die baas één keer per jaar doet wat jij als werknemer je hele leven meemaakt: vreselijk je best doen, afzien en nog afgeblaft worden ook. Het mooiste van het kerstpakket is dan ook niet het krijgen ervan. Ook niet het openmaken van die magische doos. Het finest hour van het hele jaar is het afzeiken van het kerstpakket. Die waardeloze baas heeft je afgescheept met troep. Even dat heerlijke moment waarin je al je opgekropte minachting de vrije loop kunt laten. Daarna kun je er weer een vol jaar tegen. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid Personeelbeleid@hetnri.nl Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656 personeelbeleid november 2010 3
De juiste mix van de beste ingrediënten Scherp, doordacht en uitgesproken ben je alleen als je altijd gebruik kunt maken van de juiste ingrediënten. De juiste informatie op het juiste moment, op de juiste wijze gepresenteerd. Onze producten en diensten voor het arbeidsrecht zijn volledig afgestemd op uw praktijk. Ze bieden u gegarandeerd de juiste mix van de beste ingrediënten, iedere dag opnieuw. Of het nu gaat om officiële publicaties, wet- en regelgeving, jurisprudentie of commentaren. Zo versterken we de scherpte, het inzicht en de uitgesprokenheid van de professie. Met recht. Kijk voor meer informatie op www.scherpinarbeidsrecht.nl: dé portal voor professionals in het arbeidsrecht. Scherp. Doordacht. Uitgesproken.
Inhoud Stuurmanskracht 10 Coverartikel Nu de economische groei weer in zicht komt, raken adviseurs, interimmers en gedetacheerden weer in beeld. Zo massaal zelfs dat organisaties de regie op hun flexibele inhuur dreigen te verliezen. Alle ogen zijn gericht op de stuurmanskunst van p&o. 16 Spotlight Het hr-beleid van een vakbond gaat niet altijd over rozen, aldus Rob Kluwen, hr-manager bij De Unie Services, de werkmaatschappij van vakbond De Unie. De transitie van vakbond naar commerciële organisatie is voor velen wennen. Vroeger waren we minder gewend om samen te werken en kennis te delen. Stuurmanskracht 20 Vrouwen Op de werkvloer lukt diversiteit aardig, maar de top is nog vaak een mannenbolwerk. Uit zakelijke overwegingen zetten echter steeds meer mannen de poort van de ivoren toren open voor vrouwen. Stuurmanskracht 26 Connexxion Het callcenter van Connexxion slaagde erin om medewerkers en managers te committeren aan autonomie in het werk. Dit heeft geleid tot een enorme verbeterslag. Fouten verminderden, kosten verdwenen en de prestaties schoten omhoog. 34 Interview De meeste p&o-managers zien innovatie als een hype waar ze zich niet actief mee bezig hoeven te houden. Geen slimme keuze, vindt hoogleraar Jan Kees Looise van de Universiteit Twente. 38 EVC Na tien jaar van subsidies, belastingvoordelen, vermeldingen in cao s en campagnes is EVC nog steeds geen doorslaand succes. Veel werkgevers kennen het niet. Tijd om de jubilaris weer eens in het zonnetje te zetten in dertien vragen en antwoorden. En verder... 6 Nieuws 25 Barometer 32 Rechtspraak 9 P&O op rapport 30 Fiscaal 41 Sollicitatiecode 15 Ongekooid 31 Recht viert recht 42 NVP Nieuws personeelbeleid november 2010 5
Vakbonden Het aantal vakbondsleden is in 2010 met 17.000 gedaald ten opzichte van het jaar ervoor. De vakbonden hebben nu in totaal een achterban van 1,87 miljoen leden. De laatste vijftien jaar is het aantal vakbondsleden vrijwel stabiel, meldt het CBS. Maar omdat er steeds meer mensen aan het werk zijn, is de organisatiegraad relatief afgenomen. De achterban is de afgelopen jaren ook vergrijsd. In 1973 telden de bonden 282.000 leden onder de 25 jaar, een aandeel van 17 procent. Pensioenpremies De Nederlandsche Bank (DNB) en minister Henk Kamp (Sociale Zaken) versoepelen volgend jaar de regels voor premieheffing van pensioenfondsen. Kamp vindt premiestijging op dit moment ongewenst, juist nu hij met werkgevers en werknemers probeert begin 2011 afspraken te maken over AOW en aanvullend pensioen. Ook vindt hij verdere premiestijgingen schadelijk voor het economisch herstel, de werkgelegenheid en de concurrentiepositie van Nederland. Computergame Binnen anderhalf uur een overname van een Nederlands offshorebedrijf door een Chinese staatsonderneming rondkrijgen. Als je dat kan, wil advocatenkantoor HouthoffBuruma je graag aannemen. Met hun online wervingsgame hebben zij de European Innovative Games Award 2010 gewonnen. De jury vond het vernieuwend dat gaming zich een volwaardige plek heeft verworven in het recruitmentproces. Jonge advocaten worden ondergedompeld in een spannend verhaal, dat een realistisch beeld geeft van de juridische praktijk. Daarbij worden vooral hun people skills uitgedaagd. Werk-privébalans drukt meestal op vrouwen Voor vrouwen met kinderen leidt het werken in de avonduren vaker tot problemen met de werk-privébalans dan voor mannen. Dit zou kunnen komen omdat bij vrouwen het werken op afwijkende tijden vaker botst met de zorgtaken waar zij nog steeds vaker dan mannen verantwoordelijk voor zijn. Dit meldt TNO in het tijdschrift Gedrag & Organisatie naar aanleiding van een onderzoek naar de invloed van afwijkende werktijden op de werkthuissituatie van werkende ouders. Omdat problemen in de werk-privébalans vaak leiden tot stress, burnout en verloop, zijn ook werkgevers erbij Piloot als mooiste man Stereotype vrouwenberoepen als stewardess en model worden in Nederland het meest sexy gevonden. Daarnaast vindt slechts 4,5% van de Nederlanders het beroep politieagent sexy voor mannen. Dit blijkt uit onderzoek van NationaleVacaturebank.nl naar het meest sexy beroep voor zowel mannen als vrouwen. Voor het onderzoek vergeleek Nationale- Vacaturebank.nl elf veelvoorkomende mannen- en vrouwenberoepen. Piloot is bij uitstek het meest aantrekkelijke mannenberoep, Werving Selectie Online Baanbrekend in recruitment! Adverteren + Search + CV Screening advertentie gebaat om de negatieve consequenties van avond- en nachtwerk bij vrouwen met kinderen te beperken. Werkgevers zouden flexibele werktijden moeten aanbieden, waardoor vrouwen de werktijden zodanig kunnen inrichten dat ze het goed kunnen combineren met hun privé-situatie. Tegelijkertijd werd tijdens de week van Het Nieuwe Werken een mediacampagne gelanceerd met als boodschap: echte vaders werken slim. Deze campagne, die ondersteund werd door het ministerie van OCW, had als doel om de bewustwording van mannen over de combinatie werk-privé te vergroten. Omdat het nog steeds vooral vrouwen zijn die hierover worden aangesproken. gevolgd door de militair en brandweerman. Het lijkt erop dat men bij vrouwenberoepen uiterlijk vertoon belangrijk vindt en bij mannenberoepen verantwoordelijkheid, aldus Mark Borgman van de banensite. Voor zo n eenderde van de respondenten is een functie met verantwoordelijkheid het meest sexy, gevolgd door beslissingsvrijheid (23%), macht staat op de laatste plaats. Borgman: In films wordt vaak verwezen naar de erotiserende werking van macht, maar Nederlanders ervaren dit dus toch anders. CV + Telefonisch Interview Social Media Resultaat: uw vacatures ingevuld voor gemiddeld e 2000 Ontdek nu de voordelen en ga naar RECCEN.N /NVP 6 personeelbeleid november 2010
Nieuws Rokende werknemers moeten uitklokken In zes Engelse gemeentes worden werknemers niet doorbetaald als ze een sigaret aan het roken zijn. Ambtenaren die bij het Engelse Breckland Council werken, moeten uitklokken als ze een sigaret gaan roken, zo meldt de Britse krant The Independent. Personeel moet de verloren tijd inhalen of vrije dagen inleveren voor de tijd die ze rokend doorbrengen. De lobbygroep Forest, die opkomt voor de belangen van rokers, vindt de nieuwe regel onterecht: Moet je nu ook uitklokken als je gaat internetten, Facebook bijwerkt of als je een kop koffie gaat halen? Veel rokers vinden juist dat een sigaret op zijn tijd ervoor zorgt dat ze weer scherp zijn. De regel is niet ingesteld om mensen van het roken af te krijgen. Niet-rokers vonden het oneerlijk dat rokers steeds hun werk onderbraken om buiten een sigaret te roken: Als ze willen roken doen ze dat maar in hun eigen tijd. Doorstroom talent bewust tegengehouden Politieke overwegingen bepalen in belangrijke mate hoe managers binnen hun organisatie omgaan met talent. Dat blijkt uit onderzoek van trainingsen adviesbureau Vergouwen Overduin met de Nyenrode Business Universiteit. De helft van de respondenten geeft toe dat het voorkomt dat een manager doorstroming van talent tegenhoudt omdat hij of zij er belang bij heeft om iemand binnen het eigen organisatieonderdeel te houden of juist kwijt te raken. Daarnaast komt het volgens 30% voor dat een manager talent benoemt op grond van politieke overwegingen. En bijna 60% geeft aan dat het voorkomt dat managers talent benoemen op basis van overeenkomsten met de manager zelf. Bij de overgrote meerderheid van de organisaties blijkt talentmanagement nog geen strategisch thema te zijn. Het Hr-man beter betaald dan hr-vrouw HR-professionals verwachten meer werkdruk en een verschuiving van taken. Ze denken niet dat hun salaris hierdoor zal stijgen wat vooral de vrouwen frustreert omdat zij al zeven procent minder verdienen dan hun mannelijke collega s. Dat blijkt uit HR Trends 2010-2011, een onderzoek van salaris- en HR-dienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder 819 Nederlandse p&o ers. Uit het onderzoek blijkt dat hr-afdelingen zich vooral bezighouden met uitvoerende taken, zoals de personeelsadministratie (81%) en minder met adviserende werkzaamheden als organisatieadvies (53%) en management development (40%). Drie op de tien HR-managers maakt geen onderdeel uit van het management team. Terwijl zij, om belangrijke systematisch bouwen aan en onderhouden van een kweekvijver van talent is in de meeste organisaties nog niet geborgd in verantwoordelijkheden van (HR-)managers. Volgens de respondenten hebben organisaties verder weinig systematische procedures en processen voor de ontwikkeling van talenten. In een kenniseconomie waarin mensen het verschil maken en dus belangrijke assets zijn, is het ontbreken van strategische aandacht voor talent een opvallende constatering, concluderen de onderzoekers. Jongere werknemers zijn echt anders Zo snel mogelijk ervaringen opdoen, zelfstandig werken en dat alles in een leuke werkomgeving: dat zoekt de nieuwe generatie werknemers. Uit een onderzoek dat uitzendorganisatie Manpower liet uitvoeren door onderzoeksbureau Motivaction, blijkt dat jongeren (geboren na 1986) een sterke voorkeur hebben voor beroepen thema s als vergrijzing en arbeidsproductiviteit strategisch te kunnen behandelen, toch een meer adviserende rol in de organisatie zou moeten krijgen. Ruim de helft van de P&O-ers denkt dat hun functie zwaarder wordt door een toename van algemene managementtaken (58%) en advies aan derden (52%). Ondanks deze toenemende werkdruk, verwacht slechts 22% van hen promotie te maken. Over het salaris zijn p&o ers niet altijd tevreden. Ondanks de verwachte verzwaring van de functie, verwacht bijna de helft dat het salaris niet zal stijgen. Bovendien zijn bijna vier van de tien p&o ers van mening minder dan marktconform te verdienen. Hr-mannen zijn iets meer tevreden met hun salaris dan hr-vrouwen. Vijfenzestig procent meent dat het salaris marktconform is, tegen eenenzestig procent van de vrouwen. met een extravert karakter, zoals vrije beroepen en commerciele functies. Zorg en onderwijs vinden ze minder aantrekkelijk, terwijl daar nu juist de grootste krapte optreedt. Deze zelfbewuste groep wordt gedefineerd als de zelfredzamen. De manier waarop er aan hen leidinggegeven moet worden, wijkt sterk af van die van de structuurzoekers, volgens de onderzoekers 39% van deze generatie. Zij zijn veel meer naar binnen gekeerd en veel minder gericht op verandering. Onderling zijn jongeren dus ook weer anders, wat de vraag oproept what s new?. Volgens Manpower is het voor werkgevers belangrijk om te weten hoe jongeren tegen werk aankijken en wat zij verwachten van hun toekomstige werkgever. Door ontgroening en vergrijzing keert de krapte op de arbeidsmarkt terug en wordt deze generatie meer dan ooit belangrijk voor de arbeidsmarkt. Ze maken zich zorgen om de kwetsbare groep structuurzoekers: Bedrijven kunnen personeelbeleid november 2010 7
Zwangerschapsverlof De duur van het zwangerschapsverlof moet in heel Europa worden verlengd naar twintig weken. Dat heeft de commissie voor vrouwenzaken van het Europees Parlement besloten. In Nederland krijgen vrouwen nu zestien weken vrij rond de bevalling. Zweden scoort het hoogst met zesennegentig weken verlof. Begin mei wordt het voorstel van de commissie in stemming gebracht bij het Europees Parlement in Straatsburg. Als het door het parlement wordt aangenomen, moet het ook nog door de individuele lidstaten worden goedgekeurd. Nederland is altijd tegen verlenging geweest. Lichaamshouding Natuurlijk is inhoud belangrijk. Maar binnen een paar secondes beoordeelt je gesprekspartner je veel stelliger op je uitstraling. Harvard professor Amy Cuddy onderzocht het belang van houding en uit haar studie blijkt bijvoorbeeld dat je benen over elkaar slaan niet goed werkt. Neem ruimte in door vaak je armen te spreiden en je voeten stevig op de grond te zetten. Daardoor straal je kracht en dus competentie uit. Ook belangrijk: lachen. Zo komen neurochemicalien vrij waardoor je aardig gevonden wordt. Subsidie mkb Het Ministerie van Sociale Zaken heeft een subsidieregeling ingevoerd om MKB-bedrijven te ondersteunen om de veiligheid voor hun werknemers te verbeteren. Het beschikbaar stellen van subsidie past bij het arbeidsomstandighedenbeleid van de overheid, dat er op gericht is werkgevers en werknemers gezamenlijk verantwoordelijk te maken voor gezond en veilig werk. Met de subsidieregeling kan een MKB ondernemer een advies- of ondersteuningstraject kopen bij een adviseur. initiatieven nemen om juist deze groep binnenboord te krijgen door bijvoorbeeld meester-gezelrelatie in ere te herstellen en werk-leertrajecten. Persoonlijke aandacht, voldoende structuur en je thuis voelen zijn aspecten die voor deze groep extra van belang zijn, aldus de directeur Marketing & Communicatie van Manpower. Deloitte overtuigt online Deloitte overtuigt online Studenten accountancy en algemene bedrijfskunde die zich online oriënteren naar een baan bij een accountantskantoor, solliciteren het liefst bij Deloitte. Dat blijkt uit de Web Performance Scan die WUA! in oktober uitvoerde. De respondenten wezen Deloitte vaker aan als favoriet kantoor dan KPMG en PwC. Tijdens het onderzoek werden in totaal 170 individuele beoordelingen gegeven over 42 verschillende websites. Deloitte overtuigt met eerste plaatsen op de thema s Eerste Indruk en Web Imago. Maar liefst 32,5% van de respondenten geeft uiteindelijk aan het liefst bij Deloitte te solliciteren. Net als in het juryrapport van Digitaal-Werven worden de hoeveelheid informatie en het gebruik van social media daarbij als redenen aangedragen. Juridische bescherming gedetacheerd personeel Op 21 oktober 2010 heeft het Hof van Justitie EG uitspraak gedaan over de vraag of permanent gedetacheerde werknemers binnen concernverband mee overgaan in geval van overgang van (een onderdeel van) een onderneming. Een medewerker van Heineken was in dienst van een vennootschap waarvanuit alle medewerkers van Heineken worden gedetacheerd bij verschillende werkmaatschappijen. Toen de werkmaatschappij waar hij voor werkte over werd genomen door een andere onderneming, Albron, trad de medewerker in dienst van Albron maar werden zijn oude Heinekenarbeidsvoorwaarden niet meegenomen. Volgens het Hof van Justitie is de Europese richtlijn betreffende de bescherming van werknemers bij overgang van onderneming ook aan de orde bij een concern waarvan één van de juridische entiteiten fungeert als centrale werkgever en zijn werknemers detacheert bij verschillende werkmaatschappijen, waarbij de overgang van de activiteiten van een werkmaatschappij van dat concern naar een vennootschap buiten datzelfde concern plaatsvindt. De medewerkers die in dienst zijn bij de vennootschap maar feitelijk structureel te werk gesteld zijn bij een van de werkmaatschappijen binnen datzelfde concern, genieten dezelfde rechten bij een overgang van onderneming als de werknemers die wel rechtstreeks bij de werkmaatschappij in dienst zijn. De oud-medewerker van Heineken moet dus zijn oude arbeidsvoorwaarden terugkrijgen. Subsidie mkb Het Ministerie van Sociale Zaken heeft een subsidieregeling ingevoerd om MKB-bedrijven te ondersteunen om de veiligheid voor hun werknemers te verbeteren. Het beschikbaar stellen van subsidie past bij het arbeidsomstandighedenbeleid van de overheid, dat er op gericht is werkgevers en werknemers gezamenlijk verantwoordelijk te maken voor gezond en veilig werk. Met de subsidieregeling kan een MKB ondernemer een advies- of ondersteuningstraject kopen bij een adviseur. Deze deskundige helpt bij het verbeteren van de veiligheid op de werkvloer bijvoorbeeld door middel van gedragsbeïnvloeding of zelfs cultuurverandering. Hiermee wil de overheid het aantal gevaarlijke incidenten en ongevallen terugdringen. 8 personeelbeleid november 2010
Nieuws Holland Casino 2 Loek Wijchers 2 Ook staatsbedrijven zoals Schiphol,de NS en de Gasunie moeten hun bijdrage leveren aan de bezuinigingen, vindt minister De Jager van Financiën. Dat betekent bijvoorbeeld twintig procent minder voor de nieuwe baas van de NS, al gaat die dan nog altijd met bijna zes ton naar huis. In dit rijtje staatsbedrijven hoort ook Holland Casino thuis. Daar gaat de nieuwe bestuurder terug van 362.000 naar 296.000 euro. Maar daar is president-commissaris Boele Staal van Holland Casino het helemaal niet mee eens. De voormalige commissaris van de Koningin in Utrecht is niet alleen betrokken bij het gokbeleid, hij is ook voorzitter van de Vereniging van Banken in Nederland, voorzitter van de ANWB en grootgrossier in commissariaten. Staal zat in de hoogste boom toen de Tweede Kamer een paar jaar geleden voorstelde een nieuwe Casinobestuurder vast te pinnen op de Balkenendenorm van ruim 180.000 euro per jaar. Hij vindt dat een nieuwe gokbaas niet minder, maar juist méér moet gaan verdienen en dat zijn salaris niet aan een maximum mag worden gebonden. Met een jaarwedde van nog geen twee ton krijg je geen kandidaten met voldoende bestuurskwaliteiten, weet Staal. En zo n kandidaat zal nodig zijn, want de directie van Holland Casino heeft al geruime tijd grootse plannen. Vier jaar geleden zag de toenmalige directeur Holland Casino al uitdijen tot een multinational met casino s, theaters en bioscopen tot over de grens. Daar stak de minister een stokje voor, maar het was nog lang niet gedaan met de expansiedrift van de Casinotop. Vorig jaar liet directeur Flink het Financieel Dagblad weten honderden miljoenen te willen investeren in nachtclubs, theaters en andere horecaplannen. Toenmalig minister van Justitie Hirsch Ballin maakte een einde aan deze megalomane ambities, maar het Las Vegas syndroom van de Holland Casino-directie lijkt ongeneeslijk. Die hele gang van zaken is SP-senator Jan de Wit al jarenlang een doorn in het oog en hij is daarin niet de enige. De Wit dringt er al een tijd bij de minister op aan tot nu toe tevergeefs - om Staal in te ruilen voor een president-commissaris die zijn controlerende taak serieus neemt en de directie erop wijst dat de overheid niet gediend is van allerlei wilde horecaplannen. Misschien dat de voorzitter van de Vereniging van Banken in Nederland dan eindelijk de tijd vindt om zijn bankiers te vertellen dat zij in strijd met de wet handelen zolang zij de gelegenheid bieden om te gokken via internet. Boele was boos op de tweede kamer. Maar wij op hem en vooral op zijn belachelijke voorstel. Hoe wij ook rekenen; het is niet meer dan een 2 (twee) geworden. Een een voor het komen en een een voor het gaan. En dat laatste liefst zo snel mogelijk. Jongere werknemers zijn echt anders Zo snel mogelijk ervaringen opdoen, zelfstandig werken en dat alles in een leuke werkomgeving: dat zoekt de nieuwe generatie werknemers. Uit een onderzoek dat uitzendorganisatie Manpower liet uitvoeren door onderzoeksbureau Motivaction, blijkt dat jongeren (geboren na 1986) een sterke voorkeur hebben voor beroepen met een extravert karakter, zoals vrije beroepen en commerciele functies. Zorg en onderwijs vinden ze minder aantrekkelijk, terwijl daar nu juist de grootste krapte optreedt. Deze zelfbewuste groep wordt gedefineerd als de zelfredzamen. De manier waarop er aan hen leidinggegeven moet worden, wijkt sterk af van die van de structuurzoekers, volgens de onderzoekers 39% van deze generatie. Zij zijn veel meer naar binnen gekeerd en veel minder gericht op verandering. Onderling zijn jongeren dus ook weer anders, wat de vraag oproept what s new?. Volgens Manpower is het voor werkgevers belangrijk om te weten hoe jongeren tegen werk aankijken en wat zij verwachten van hun toekomstige werkgever. Door ontgroening en vergrijzing keert de krapte op de arbeidsmarkt terug en wordt deze generatie meer dan ooit belangrijk voor de arbeidsmarkt. Ze maken zich zorgen om de kwetsbare groep structuurzoekers: Bedrijven kunnen initiatieven nemen om juist deze groep binnenboord te krijgen door bijvoorbeeld meester-gezelrelatie in ere te herstellen en werk-leertrajecten. Persoonlijke aandacht, voldoende structuur en je thuis voelen zijn aspecten die voor deze groep extra van belang zijn, aldus de directeur Marketing & Communicatie van Manpower. personeelbeleid november 2010 9
Stuurmanskunst Thema Chaos dreigt door opkomst externe kenniswerkers Stuurmanskunst Tijdens de crisis hielden ze zich muisstil, de adviseurs, interimmers en gedetacheerden. Maar nu de economische groei in zicht komt, raken ze weer volop in beeld. Zo massaal zelfs dat organisaties de regie op hun flexibele inhuur dreigen te verliezen. Alle ogen zijn gericht op de stuurmanskunst van p&o. Tekst Michèle Zwarts en Henk Vlaming Foto Dreamstime personeelbeleid januari 2010 11
Lucas Wever, consulent personeelsvoorziening van Medisch Spectrum Twente, viel laatst van zijn stoel van verbazing. Het wemelde in de organisatie van de gedetacheerden en andere inhuurkrachten. Dat terwijl er drie jaar geleden nog 150 medewerkers waren ontslagen. Wever had geen idee dat de externe krachten zo omvangrijk waren. Dit voorbeeld van een p&o er die ontdekt dat hij te weinig regie heeft op externe inhuur is bepaald geen gemeengoed. Bij andere organisaties geven p&o ers juist aan dat ze alles onder controle hebben. Zo geeft een p&o er van Philips Medical Systems aan dat p&o de externe inhuur prima onder de duim heeft. De afdeling is betrokken bij de inhuur van gedetacheerden, waarbij zij zich moet houden aan een vaste verdeelsleutel tussen vast en flex. Roeien Rust dus aan het front van gedetacheerden, interimmers en adviseurs. Van hen is de laatste jaren niet veel vernomen, mede onder invloed van de crisis, zo constateert Ron Steens, directeur van de Raad voor Interim Management (RIM). 'Door de crisis moesten veel bedrijven mensen ontslaan en leefde er het terechte gevoel dat men het niet kon maken om vervolgens dure interimmers in te huren. Dat betekent volgens hem dat niet altijd de beste talenten worden ingezet voor het werk dat zich langzaam maar zeker weer ophoopt nu de economie aantrekt. Integrale flexibiliteit Veel organisaties hebben de recessie overleefd door te snijden in de flexschil. Nu de economie aantrekt, neemt de behoefte aan flexoplossingen weer snel toe. Deze toename kan zo groot zijn en zo structureel dat een nieuwe vorm van flexibiliteit op de arbeidsmarkt gewenst is, stelt econoom en futurist Wim Davidse. Hij pleit voor het invoeren van integrale flexibiliteit in organisaties, waardoor twee belangrijke paradoxen in flexwerk beheersbaar worden. Het gaat om de schijnbare tegenstelling tussen enerzijds kostenbeheersing, waardecreatie en innovatie en anderzijds aandacht voor de markt en de mens. Met deze paradoxen als gegeven, onderscheidt Davidse vier flexvelden: Operational Excellence; Effectief Personeelsbestand; Value Innovation en Energiek Ondernemingsklimaat. Zowel binnen als tussen deze velden bestaan per traditie spanningen. Alleen bij een juiste harmonie is er sprake van integrale flexibiliteit. Organisaties die dat weten te realiseren, zijn beter toegerust om te overleven. Het vormgeven van intergrale flexibiliteit is vervat in een whitepaper ( De nieuwe competentie: integrale flexibiliteit) van Wim Davidse, gratis te downloaden op de website van Adecco. (http://www.adecco.nl/pdf/whitepapers/106222%20 Brochure%20Flexibel%20werken%20HO%20v8.pdf). Steens: Men roeit nog even met de riemen die men heeft. Dat zal niet meer zo lang duren, zo luiden de voorspellingen. Onderzoek van Nyenrode en Atos Origin eind vorig jaar uit dat de vraag naar interimmanagers zal stijgen, vooral project- en programmanagement. Een half jaar eerder luidde de voorspelling nog een daling van interimmanagement. Uit het onderzoek kwam ook naar voren dat de vraag naar hoog opgeleide externen toeneemt als de organisatie groeit. Dit beroep op de externe kenniswerker is niet alleen nodig vanwege de extra handjes, maar vooral omdat deze externen over bijzondere expertise beschikken. Maar welke expertise dat precies is en waar die te halen is, is minder bekend. De markt voor hoog opgeleide flexwerkers, zoals deze groep gekarakteriseerd kan worden, is uiterst ondoorzichtig. Het is een wereld van grote aanbieders, intermediairs en kleine zelfstandigen. Een centrale koepelorganisatie is er niet. Boterzacht Hoe groot de groep hoog opgeleide externe kenniswerkers is, is evenmin bekend. Hun aantal wordt geschat op een paar honderdduizend, maar dit getal is boterzacht. Volgens UWV wordt ruim een derde van alle banen flexibel ingezet, maar daar vallen ook weer laag opgeleide uitzendkrachten en oproepkrachten bij. Veel hoog opgeleide interimmers en adviseurs zijn zelfstandig en vallen in de categorie van de zzp ers, waarvan er ongeveer achthonderdduizend zijn in het land. Maar veel gedetacheerden zijn juist werknemers in loondienst, die dus buiten deze categorie vallen. Om het nog ingewikkelder te maken: sommige gedetacheerden zijn weer zzp ers die door detacheringsbedrijven worden ingehuurd. Wat deze al externe kenniswerkers zoal kunnen, waar ze vandaan moeten komen en hoe ze optimaal ingezet kunnen worden, is dan ook niet een vraag die gemakkelijk te beantwoorden is. Mede door deze betrekkelijke rust op het flexfront hebben p&o ers deze vraag nog niet echt hoeven te beantwoorden. Menige p&o er heeft dan ook het gevoel grip te hebben op dit deel van de arbeidsmarkt. Anita Maholetti bijvoorbeeld, medewerker p&o van de divisie Gras van Koninklijke Ten Cate, zegt dat p&o de touwen stevig in handen heeft. De inhuur van gedetacheerden verloopt altijd via personeelszaken, zegt zij. De lijn geeft aan welke vraag er is en p&o kijkt of dit intern op te vangen is of dat er extern gezocht moet worden. Een protocol of een flexquotum hiervoor is er niet. We rapporteren aan de hrdirecteur Nederland en ik ga ervan uit dat deze het overzicht heeft. Factuur Maar het vertrouwen in de regie van p&o bij de inzet van extern talent is niet overal zo groot. Het eerder genoemde onderzoek van Nyenrode en Atos Origing constateert dat menige organisatie geen adequaat beleid voert voor de inhuur van externen. 12 personeelbeleid november 2010
Stuurmanskunst Thema Mark Bassie, al zestien jaar zelfstandig p&o er, de laatste jaren via het bureau Blue Carpet, is sceptisch over de stuurmanskunst van p&o bij de inhuur van gedetacheerden en interimmers. Als je mij zou bellen, zou ik ook zeggen dat ik alles onder controle heb. Maar feit is dat de beslissing over inhuur meestal bij de lijnmanager ligt, dat de afdeling Inkoop vervolgens kijkt of alles volgens afgesproken aanbestedingsregels verloopt en dat de afdeling financiën om de hoek komt kijken als de factuur binnenkomt. Ook buiten p&o ziet men de versnipperde aansturing van de hoog opgeleide flexwerkers. Onze ervaring is dat bij de meeste bedrijven meerdere eigenaren van de flexpool rondlopen, vertelt David Thomas van adviesbureau Deloitte. Deze adviesorganisatie biedt bedrijven een inleenscan die een overzicht biedt van het potentieel van en de behoefte aan flexkrachten. Hr en recruitment spelen op zijn best een rol aan de voorkant van dit proces, de afdelingen finance en vooral inkoop zijn belangrijke spelers. Er is vaak geen plan van aanpak, de lijnmanager kijkt alleen naar zijn eigen personele behoefte maar ontbeert bijvoorbeeld juridische kennis. Mechanisme Gedetacheerden ervaren in hun contacten met opdrachtgevers p&o als de grote afwezige. Bedrijven sluiten raamovereenkomsten met preferred suppliers en bepalen de inleencondities. Hr komt hierbij niet of nauwelijks aan bod, zegt Menno Nieuwpoort, directeur van ict-detacheringsbureau Devoteam. Voor ABN Amro heeft Devoteam een digitale marktplaats ontwikkeld waarop de afdeling Inkoop de vraag naar een tijdelijke werknemer tegelijk kan uitzetten bij alle leveranciers. Die vraag wordt intern uitgezet door de operationele afdeling die iemand zoekt. Een prima route, volgens Nieuwpoort. Afdelingsmanagers weten immers het beste wie ze nodig hebben. De afdeling hr weet dit niet en is ook niet bij dit proces betrokken. Er is vaak wel een mechanisme waarbij hr eerst de vraag intern probeert te voorzien middels bijvoorbeeld een intern jobboard. Maar de ervaring van Nieuwpoort is dat er intern veel minder alert wordt gereageerd op dit soort vacatures en ze dus al snel door worden doorgeschoven naar de externe partijen. Vervolgens blijkt uit de praktijk dat hr wel om de hoek komt kijken als een externe zo goed is dat het bedrijf hem of haar wil inlijven. De vraag is waarom p&o zo vaak op afstand staat als het gaat om de inhuur van externe kenniswerkers. Misschien omdat p&o ers geen ervaring hebben in het aansturen van flexkrachten, zo suggereert Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarktbeleid aan de Universiteit Tilburg. P&o ers hebben voornamelijk ervaring in het aansturen van werknemers met wie ze een lange relatie hebben. In zekere zin is dat ook makkelijker dan het aansturen van mensen met een kortdurende arbeidsrelatie. Met die eerste groep kun je slordiger omdaan dan met die tweede groep. Die tweede groep moet gelijk renderen, dus moet je heel goed op het netvlies hebben wat je ervan verlangt. Vloed Door de versnipperde aansturing van gedetacheerden, adviseurs en interimmers is het risico aanwezig dat organisaties de komende jaren de grip verliezen op deze groep, die een steeds belangrijkere rol in organisaties gaat spelen. Dat ligt aan het p&o-beleid van de afgelopen jaren, zo analyseert professor Wilthagen. We zijn op hr-terrein een land dat voor een dubbeltje op de eerste rang wil zitten. We investeren te weinig in het eigen personeel, bieden hen te weinig uitdaging en zijn vervolgens verbaasd als we mensen van buiten moeten halen om werk gedaan te krijgen. Die naderende vloed van hoog opgeleide flexkrachten maakt een sterke regie op deze inhuur noodzakelijk. Ook de externe kenniswerkers zelf zijn zich hiervan bewust. De interimmer moet desnoods zelf de probleemstelling waarvoor hij wordt ingeschakeld boven tafel krijgen en zijn opdracht vormgeven, zegt directeur Ron Steens van het RIM. Het is immers ook in zijn of haar belang omdat binnen een bedrijf vaak gedacht wordt: daar heb je weer zo n dure externe. De ogen zijn hierbij sterk gericht op p&o. Die heeft een belangrijke rol in dit proces om bijvoorbeeld te waarborgen dat de interimmer past binnen de cultuur van een bedrijf, vervolgt Steens. Besteed aandacht aan welke persoon je zoekt en denk niet alleen praktisch: welke functie moet ik tijdelijk vervullen? Zzp BV Vorig jaar organiseerde het detacheringsbedrijf IT-Staffing een bijeenkomst voor gedetacheerden. Dit bedrijf heeft ruim drieduizend it ers onder contract, overwegend kleine zelfstandigen. De bijeenkomst draaide over de rechtspositie van deze zelfstandig gevestigde professionals. De onderneming was bang dat veel van hen problemen zouden krijgen met hun status als zelfstandig ondernemer. De Belastingdienst stelt als voorwaarde voor het zelfstandig ondernemerschap dat een zzp er meerdere opdrachtgevers moet hebben. Maar veel van de gedetacheerden die bij IT Staffing zijn aangesloten, hebben maar één klant, en dat is IT Staffing. Sommige werken namens deze organisatie langer dan een jaar bij één opdrachtgever. Ondernemerschap op de tocht, dat is onwenselijk, want kostenverhogend voor IT Staffing. Dus helpt IT-Staffing de vrije professionals aan constructies die de zelfstandigheid waarborgen. Zoals hulp bij het oprichten van BV s waar de zzp ers in dienst treden. Met deze constructie is het ondernemerschap veilig gesteld. personeelbeleid januari 2010 13
Increase the value of your people. Ook Deloitte ziet een belangrijke rol weggelegd voor p&o bij de aansturing van externe kenniswerkers. Vooral het inzichtelijk maken van de omvang en competenties van de flexschil van een organisatie is een belangrijke hr-taak, vindt David Thomas van Deloitte. Wij adviseren om P&O verantwoordelijk te maken voor een zogenaamd flexcenter of inhuurdesk. De eindverantwoordelijkheid moet liggen bij Finance, het liefst zelfs in de Raad van bestuur bij de CFO want het gaat uiteindelijk om het beperken van kosten en risico s. Spil Sommige vinden dit niet ver genoeg gaan. Er is er maar eentje die de regie op flexibele kenniswerkers moet hebben, en dat is hr, zo stelt hr-interimmer Bassie. Gezien de verwachte toename van het aantal interimmers en gedetacheerden moet p&o het beheer en management van inhuur veel meer naar zich toetrekken. P&o is de logische en hoognodige spil in dit proces, stelt hij. Bassie pleit voor het aanleggen van een database waarmee p&o in een handomdraai het volledige overzicht heeft op de uren en kosten van flexwerkers. The Executive Master in Strategic Human Resource Management at SDA Bocconi aims to support high-potential HR managers and professionals to develop in 10 months the necessary competences to enhance the value of a company s most important asset: the people. Taught in collaboration with Cornell University Faculty, EMSHRM strengthens the strategic and leadership role of HR. Executive Master in Strategic Human Resource Management EMSHRM Milano, Italy In sommige organisaties is al een begin gemaakt met een andere manier van aansturen van flexibele kenniswerkers. Er is steeds meer aandacht voor de toegevoegde waarde van de geschoolde flexkracht. Detacheerders spelen daarop in, zoals Brunel. Deze detacheerder distantieert zich van het principe van uurtjefactuurtje. Daarvoor in de plaats komen afspraken over output met klanten, een trend die ook waarneembaar is bij de aansturing van vast personeel. Ook voor ons werkt het heel goed om op output te sturen, zegt Ramon Kinneging, manager bij detacheringsbureau Brunel dat vijftienhonderd gedetacheerden in de aanbieding heeft. We er zijn voor onze goede naam immers bij gebaat dat onze gedetacheerden goed werk verrichten. Als we niet uitkijken worden ze onderdeel van het meubilair van onze klanten en krijgen we vragen over toegevoegde waarde. Sturen op output houdt ons scherp. Application Deadline 23 rd January 2011 www.sdabocconi.it/emshrm 14 personeelbeleid november 2010
Column Ongekoo d i Reflectie De bladeren beginnen te vallen. Tijd om na te gaan denken over volgend jaar en alles wat daar achteraan komt. Ik vind mijzelf terug op een wat sombere kamer in een bosrijke omgeving. Dé ingrediënten om een goede reflectie mogelijk te maken. Alhoewel, we zijn nog nauwelijks bekomen van de crisis. En ja het gaat beter, maar we zijn er nog lang niet. De eerste signalen van de arbeidsmarkt zijn verontrustend. Er dreigt op korte termijn een tekort aan hoog opgeleiden. Het spel van elkaar talenten afsnoepen tekent zich weer af aan de horizon. hoongelach hebben geleid. Daar kom je niet meer mee weg. Dus hier in het bos, denkend over volgend jaar, twee speerpunten: diversiteit en talent in de toekomst. Toch maar weer wat vrouwelijke kanjers laten instromen. Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid. Een alternatieve route lag ten grondslag aan de kabinetsformatie. In ieder geval selecteerde oud-collega Rutte daar met het criterium senioriteit in zijn achterhoofd. Commentaar verzekerd, al is de gemiddelde leeftijd van het kabinet zeker niet hoger dan die van de gemiddelde Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen. Overigens wordt daar in het Midden en Verre Oosten heel anders naar gekeken. Daar verwijten ze ons gebrek aan respect voor ouderen en een grove onderschatting van de toegevoegde waarde van deze leeftijdscategorie. Wellicht dat de plannen met de pensioenleeftijd hier iets aan gaan veranderen. Tegelijk bewees de samenstelling van het kabinet homogeniteit als leidend uitgangspunt. Vrouwen zijn in het kabinet sterk ondervertegenwoordigd. Het argument dat voor de beste kandidaat gekozen is, zou in het bedrijfsleven tot personeelbeleid november 2010 15
Spotlight Rob Kluwen, hr-manager De Unie Services Vroeger heerste hier onvrede Wat voor hr-beleid voert een vakbond zelf eigenlijk? Niet altijd eentje die over rozen gaat, aldus Rob Kluwen, hr-manager bij De Unie Services, de werkmaatschappij van vakbond De Unie. De transitie van vakbond naar commerciële organisatie is voor velen wennen. Vroeger waren we minder gewend om samen te werken en kennis te delen. Auteur: Jolanda van Zwieten Foto: De Unie Services 1. In welk licht moeten wij de veranderingen bezien die in uw organisatie plaatsvinden? Die veranderingen hebben alles te maken met de nieuwe rol van vakbonden. Wij tellen steeds minder leden. Bovendien verandert de vraag van leden. Vroeger gingen onderhandelingen over een paar procent meer loon. Nu gaat het over opleidingen en andere arbeidsvoorwaarden. De vraag vanuit bedrijven om andere diensten zoals trainingen of hr-diensten neemt daarentegen toe. Door de veranderende vraag en behoefte moeten we onze organisatie anders inrichten. Eigenlijk maken we een transformatie door naar een normaal bedrijf. We gaan van familiair naar bedrijfsmatig. 2. Hoe pakt u dit verandertraject aan? We zijn op een veel bedrijfsmatiger manier gaan werken. Dit betekent minder politiek, een open en transparante cultuur en het bewerkstelligen van een cultuurverandering. Iedereen van de belangenbehartigers heeft een assessment gekregen om de kwaliteiten en gewenste competenties in beeld te brengen. Dat zijn de onderhandelaars die de belangen van onze achterban behartigen bij onderhandelingen met werkgevers. Wat je vaak ziet bij onze organisatie is dat veel mensen wel de juiste kennis bezitten, maar niet over de vaardigheden beschikken om dit over te brengen. Ze hebben moeite om de kennis te vermarkten. Aan deze competenties wordt dus gewerkt. Daarnaast zijn personeelbeleid november 2010 17
er Communities of Practices (CoP s) ontstaan. Deze groepen ontstaan spontaan of zijn door ons opgezet. Zo zijn er CoP s die uit juristen bestaan en backoffice. Een ander middel dat we gebruiken is het kijken naar de kerncompetenties die binnen de organisatie aanwezig zijn. Dat zijn dus niet de competenties per persoon maar de competenties van de hele organisatie. De bedoeling is dat er in ieder team bepaalde competenties aanwezig zijn en dat de organisatie als geheel ook vastgestelde kerncompetenties in huis heeft. Met competenties vult men elkaar aan en zo is elk team voorzien van de juiste competenties. We kijken per persoon wat ontwikkelbaar is. Als iets niet ontwikkelbaar is, gaan we ook geen energie insteken om het te ontwikkelen. Deze benadering hebben wij overigens overgenomen van Berenschot. Daarnaast is er een nieuw automatiseringssysteem opgezet, bedoeld om kennis te delen. Ook hier ontbrak het vaak aan, kennis werd te weinig gedeeld. Overigens deden juristen dit wel, zij schreven bijvoorbeeld voor het juristenbulletin. De belangenbehartigers liepen hierin achter. tot het verleden. Dit betekent dat er planningsafspraken worden gemaakt en bij iedereen wordt gekeken naar wat de concrete bijdrage is. Men stuurt op competenties. De ene manager heeft hier meer moeite mee dan de andere. Wij sturen en coachen hen voortdurend om de nieuwe vaardigheden eigen te maken. 6. Heeft de verandering ook weerslag op het opleidings- en ontwikkelingsbeleid? Ja, wij hebben sinds kort de Unie Academie opgericht. Door deze academy kijken we heel gericht naar drie vragen: wat hebben wij nodig als organisatie, wat heeft de medewerker nodig en wat heeft de groep nodig waarin de medewerker functioneert. We bieden individuele en collectieve cursussen. Een collectieve cursus is bijvoorbeeld klantvriendelijk en commercieel handelen. De vraag achter de vraag leren herkennen. Deze cursus heeft meteen effect. Sommige enthousiastelingen hebben zich meteen verenigd in een Community of Practise. De Unie Het ziekteverzuim is met vijftig procent gedaald sinds het hrbeleid op de schop ging 3. Hoe heeft u het verandertraject bij belangenbehartigers bewerkstelligt? We hebben voor hen een belangenbehartigers overleg opgezet. Dit maakt het mogelijk voor hen om kennis te verwerven en te delen. Het leereffect staat centraal. Er is dus geen sprake van een afrekencultuur. Beoordelingsgesprekken worden positief ingestoken. Wat ook een belangrijke verandering is, is dat de vakbond normaal gesproken uitgaat van het negatieve. Vroeger organiseerden vakbonden onvrede. Nu zien ze de meerwaarde in van het communiceren met elkaar. 4. Krijgt u de belangenbehartigers makkelijk mee in deze verandering? Niet allemaal. Bij sommigen is er weerstand. Er zijn belangenbehartigers die in de jaren zeventig bij ons zijn komen werken, vaak uit idealisme. Echte vakbondmensen. Zij zijn gewend om de hele dag te onderhandelen. Commercieel denken en kennis delen zit er bij hen minder in. We werken hard om hen in deze verandering mee te krijgen. 5. Vergt de nieuwe manier van werken ook iets van de leidinggevenden? Ja, we hebben een compleet nieuwe stijl van leidinggeven ingevoerd. Iedereen is hiervoor op cursus gegaan. Coachend leidinggeven is erg belangrijk, directief leidinggeven behoort Academy heeft ook nog een ander effect. De binding met de organisatie is groter geworden. Er is meer betrokkenheid, er zijn meer initiatieven en er worden meer kansen benut. Het heeft ook zijn weerslag op de omzet. Klanten en leden zijn tevredener. 7. Heeft uw organisatie de werkzaamheden ook anders georganiseerd? Ja, we faciliteren het thuiswerken steeds meer. Dit is echt een zegen omdat de productiviteit toeneemt. Het effect en de output per persoon zijn toegenomen. Het heeft ook zijn weerslag op het ziekteverzuim. Dit is afgenomen sinds we anders werken. Voor zieke medewerkers die voorheen de reis naar kantoor teveel vonden, is thuiswerken best een uitkomst. Je kunt dan thuis je werk op je eigen tempo doen. 8. Is het ziekteverzuim in uw organisatie dan zo hoog? Dat was hoog, maar is gedaald. Voorheen hadden we een verzuimpercentage van 8 procent. Dat is inmiddels vier procent, een afname van vijftig procent dus. Dat percentage was hoog omdat er minder sociale controle was, geen aandacht van het management voor de medewerkers en er meer afstand was tot het hoofdkantoor. Door de andere manier van organiseren, is het personeel opener geworden. Ook voelen veel medewerkers 18 personeelbeleid november 2010
Spotlight zich prettiger bij deze manier van aansturen. We sturen ook sterker op output en faciliteren thuiswerken. Al deze factoren hebben geleid tot een daling van het verzuim. 9. U kampte met een hoog ziekteverzuim. Was het personeel ook minder tevreden? Ja voor 2009 wel. Er was een stuk onvrede, wat zich onder andere uitte in een hoog ziekteverzuim. Maar ook de scholing was niet goed georganiseerd. Een aantal jaren geleden was het verloop ook vrij hoog. Nu is dat weer constant. De belangrijkste oorzaken zijn, naar mijn idee, dat we een ander ontwikkelingsbeleid hebben en een andere manier van aansturen hebben. 10. Hoe ziet uw organisatie er in de toekomst uit? Ons nieuwe automatiseringssysteem zorgt ervoor dat kennis beter wordt gedeeld We proberen ons productportfolio steeds meer uit te breiden. Onze inslag wordt steeds commerciëler. We helpen bedrijven met de implementatie van hr-vraagstukken. Wat veel commerciële bureaus tegen een hoge prijs doen, kunnen wij ook maar dan tegen een aantrekkelijker tarief. Daarnaast zetten we steeds meer in op netwerken, zowel binnen als buiten de organisatie. onlangs hielden wij een LinkedIn party. Iedereen werd gevraagd om al zijn LinkedIn contacten uit te nodigen voor dit feest. Dit leverde een feest met een paar 100 man op. Zo spelen wij actief in op alle netwerken. De Unie Services Vakbond de Unie telt ruim zeventig duizend leden, werkzaam in de industrie, de dienstverlening en de zorgsector. De Unie richt zich op professionals en is sterk vertegenwoordigd bij middengroepen en hoger personeel. Bij Unie Services, de werkorganisatie van De Unie, werken ruim 180 medewerkers, verdeeld over drie locaties: Culemborg, Hoofddorp en Weert. Rob Kluwen Rob Kluwen is sinds april 2009 hr-manager bij De Unie Services, na een reorganisatie. Hiervoor was hij senior bestuurder bij vakbond De Unie. Kluwen heeft hbo-personeel en Arbeid gestudeerd en de zeevaartschool doorlopen. De hr-afdeling bestaat uit zes man, waaronder een verzuimconsulent, twee senior specialisten en een personeelsadministrateur. personeelbeleid november 2010 19