Eindhoven, 13 mei 2015 [RE-MEET! ] DE APP WAAR WERKGEVERS, CLIENTEN & HET RE-INTEGRATIEBUREAU ELKAAR ONTMOETEN Silvana Lemmens - Studentnummer: 2110713 - Fontys Hogescholen - Patricia Majoie 1
Innovatie Interventie Opdracht Re-Meet! Silvana Lemmens Studentnummer: 2110713 Eindhoven, 13 mei 2015 Maas groep Re-integratie- en Outplacementbureau Stagebegeleider: Joep Meijboom Human Resource Management Fontys Hogescholen Klas: HRME4B Opdrachtbegeleider: Patricia Majoie Vertrouwelijk document 2
Management Summary De IIO opdracht is de app Re-meet, een ontmoetingsplek voor werkgevers, cliënten en het reintegratiebureau. De probleemstelling is als volgt geformuleerd: Op welke wijze kunnen reintegratiebureaus social media inzetten voor arbeidsbemiddeling en een sterkere arbeidsmarktpositionering? De IIO De werkvorm waarvoor gekozen is, is een app waar werkgevers, cliënten en het re-integratiebedrijf elkaar kunnen ontmoeten. De inhoud van de app is geïnspireerd op de app van Facebook. Men kan gebruik maken van de tijdlijn waarop er berichten gepost kunnen worden. Het re-integratiebedrijf is de beheerder van de app en kan cliëntprofielen toevoegen. Daarnaast kan men ook met elkaar chatten op de app. Het re-integratiebedrijf krijgt meldingen van chatberichten tussen werkgevers en cliënten, zodat deze op de hoogte gehouden kan worden van de communicatie. De klantprofielen zorgen ervoor dat de privacy van de cliënten gewaarborgd wordt. De werkgevers kunnen zelf een eigen profiel maken. Doelen van IIO De afstand tot arbeidsmarkt verkleinen voor cliënten Het in contact brengen van werkgevers en werknemers Het contact onderhouden tussen het re-integratiebureau en de cliënten Employer branding van verschillende werkgevers Arbeidsmarktprofilering van het re-integratiebedrijf Netwerk mogelijkheden tussen werkgevers en het re-integratiebedrijf Contact onderhouden tussen werkgevers en het re-integratiebedrijf Het re-integratiebedrijf in contact brengen met potentiële opdrachtgevers Doelgroepen Re-integratiebedrijf Het re-integratiebedrijf kan door middel van de app in contact komen met de werkgevers, de potentiële opdrachtgevers. In het kader van 2 e spoor en outplacement trajecten, maar ook voor het inzetten van het product jobcoaching. Daarnaast kan men netwerken voor mogelijkheden te creëren voor werkervaringsplekken of verborgen vacatures. Tot slot kan de app ervoor zorgen dat men een sterkere arbeidsmarktpositionering krijgt. Werkgevers De werkgevers kunnen rechtstreeks in contact komen met het re-integratiebedrijf, maar ook met cliënten, potentiële werknemers. Door middel van de klantprofielen kan de werkgever in een blik overzien welke klanten momenteel in het bestand zijn van het re-integratiebedrijf. Hierdoor kan de werkgever direct contact opnemen met de cliënt. Het is ook mogelijk voor werkgevers zich te profileren door middel van employer branding op de app. Cliënten Cliënten krijgen een overzicht van verschillende werkgevers in hun branche. Wellicht zullen er werkgevers tussen zitten die men nog niet kent en op deze wijze kan leren kennen. Ze zouden direct contact kunnen opnemen met de werkgever om mogelijkheden te bespreken. Ook kan de cliënt direct contact opnemen met het re-integratiebedrijf, waardoor er niet meteen een afspraak gemaakt hoeft te worden. 3
Voorwoord Voor u ligt de Innovatie Interventie Opdracht Re-Meet. Allereerst zou ik mezelf graag kort willen voorstellen. Mijn naam is Silvana Lemmens, 25 jaar, wonende in Sittard. Ik studeer Human Resource Management op de Fontys Hogeschool in Eindhoven. Momenteel volg ik het vierde en tevens het laatste leerjaar van de opleiding. De productopdracht heb ik verkregen in het kader van Vakmanschap is Meesterschap. Vanaf 23 februari t/m 10 juli 2015 loop ik stage bij Maas groep Re-integratie- en Outplacementbureau, locatie Heerlen. Ik ben 4 dagen per week werkzaam bij deze organisatie. Een van mijn afstudeeropdrachten is het maken van de IIO opdracht. Het onderwerp van de opdracht is tot stand gekomen door middel van gesprekken met de stagebegeleider en de praktijkbegeleider van school. Het re-integratiebureau bemiddelt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk toe. Opdrachtgevers van het bedrijf zijn het UWV en werkgevers. De opdrachten vanuit het UWV worden verkregen door gunningen. Bij werkgevers verzorgt het bedrijf 2 e spoor en outplacement trajecten. Het is van belang dat je als re-integratiebureau je dienstverlening kenbaar maakt bij potentiële werkgevers. Daarnaast ondersteunt het re-integratiebureau cliënten met het zoeken naar passend werk. Het in contact brengen van beide partijen behoort tot een van de werkzaamheden. Dit heeft mij geïnspireerd in het tot stand komen van het onderwerp voor de IIO. De verschillende thema s die aan bod komen zijn social media, employer en personal branding, arbeidsmarktcommunicatie, arbeidsrecht en duurzame inzetbaarheid. Gedurende de opleiding heb ik interesse gekregen voor deze thema s. Om het product te kunnen realiseren heb ik gebruikt gemaakt van verschillende informatiebronnen, zowel persoonlijke communicatie met de organisatie, maar ook heb ik gebruik gemaakt van bronnen voor de theoretische onderbouwing. De IIO opdracht is geschreven voor Maas groep Re-integratie- en Outplacementbureau, Fontys Hogescholen te Eindhoven en alle overige geïnteresseerden. Graag wil ik Maas groep Re-integratie- en Outplacementbureau bedanken voor de mogelijkheid om in hun organisatie te mogen stagelopen. Daarnaast wil ik het bedrijf ook bedanken voor de openheid en ondersteuning die zij mij gegeven hebben bij het ontwikkelen van het product. In het bijzonder wil ik hiervoor Joep Meijboom, stagebegeleider en Diederik Bastiaens, directe collega bedanken. Bedanken voor de begeleiding, de verstrekte kennis en informatie die zij mij gegeven hebben. Last, but not least wil ik Patricia Majoie bedanken voor haar begeleiding, tips en ondersteuning gedurende de opdracht. Tot slot wil ik u veel plezier wensen met het lezen van mijn Innovatie Interventie Opdracht. Silvana Lemmens, Eindhoven, 12 mei 2015 4
Inhoudsopgave Management Summary... 3 De IIO... 3 Doelen van IIO... 3 Doelgroepen... 3 Voorwoord... 4 Inhoudsopgave... 5 1. Inleiding... 7 1.1. De organisatie... 7 1.1.1. Geschiedenis... 7 1.1.2. Visie Maas groep... 7 1.1.3. Missie Maas groep... 7 1.1.4. Dienstverlening... 7 1.1.5. Doelgroep... 7 1.2. Aanleiding... 8 1.2.1. Maatschappelijk... 8 1.2.2. Organisatie... 8 1.3. Probleemstelling... 8 1.4. Doelstelling... 8 1.4.1. Kennisdoel... 8 1.4.2. Praktijkdoel... 8 1.5. Doelgroep... 8 1.5.1. Werkgevers... 8 1.5.2. Cliënten... 8 2. Beschrijving Innovatie Interventie Opdracht... 9 2.1. Theoretische verantwoording... 9 2.1.1. Vooronderzoek... 9 2.1.2. Literatuuronderzoek... 9 2.1.3. Literatuur vanuit de praktijk... 15 2.1.4. Ontwikkelingen in het beroepenveld... 18 5
2.2. Verantwoording IIO... 19 2.2.1. Werkwijze en structuur... 19 2.3. Methodische verantwoording IIO... 19 2.3.1. Verantwoording keuze onderwerp... 19 2.3.2. Onderzoeksopzet en uitvoering... 20 3. Relevantie IIO... 21 3.1. Relatie IIO met sociale innovatie... 21 3.2. Praktische relevantie IIO... 21 3.2.1. Beroepspraktijk... 21 3.2.2. Stage organisatie... 21 3.3. Visie t.a.v. het vraagstuk in relatie tot sociale innovatie... 22 3.3.1. Beroepenveld... 22 3.3.2. Probleemanalyse... 22 3.3.3. Het product... 22 3.4. Toegevoegde waarde IIO... 22 4. Implementatie IIO... 23 4.1. Aanbeveling voor de werkvorm... 23 4.1.1. Werkvorm... 23 4.1.2. Waar dient de werkvorm voor... 23 4.1.3. Actoren en rolbeschrijving... 23 4.2. Haalbaarheid IIO... 24 4.2.1. Toepassing van de werkvorm... 24 4.2.2. Knelpunten in de praktijk... 24 4.2.3. Positieve punten in de praktijk... 25 4.2.4. Kritische Succes Factoren (KSF) & Prestatie indicatoren... 25 5. Literatuurlijst... 26 6. Bijlagen... 28 6.1. Ephorus check... 28 6.2. Plan van aanpak... 29 6.3. Plan voor implementatie... 30 6
1. Inleiding 1.1. De organisatie 1.1.1. Geschiedenis In 1998 is Maas groep opgericht door dhr. John Jehae. Hij is het bedrijf gestart op een vestiging in het plaatsje Echt. De naam Maas groep is afgeleid van de rivier die door Limburg stroomt, namelijk de Maas. De organisatie heeft zich uitgebreid in heel Limburg en vervolgens in heel Nederland. Inmiddels 17 jaar later is Maas groep uitgegroeid tot een bedrijf met 34 vestigingen, waarvan twee locaties in het buitenland. (België en Duitsland). 1.1.2. Visie Maas groep Dienstverleners in het werkveld van arbeid en verzuim hebben alleen bestaansrecht wanneer zij kwalitatieve, resultaatgerichte diensten leveren, uitgevoerd door hoogwaardig, betrokken en enthousiast persoon. Alleen door snel in te spelen op de actuele arbeidsmarktsituatie middels het leveren van maatwerk en innovatieve producten, kunnen klanten geworven en behouden worden. ¹ 1.1.3. Missie Maas groep Maas groep wil de meest kwalitatieve, kleurrijke en resultaatgerichte dienstverlener in het brede werkveld van arbeid en verzuim zijn, zowel vanuit het gezichtspunt van de opdrachtgever (extern) als vanuit het gezichtspunt van de medewerker (intern), en wel zo dat deze laatste door positieve identificatie met volle inzet en enthousiasme voor het bedrijf wil werken. ² 1.1.4. Dienstverlening Cliënten kunnen bij Maas groep terecht voor de volgende dienstverlening: Re-integratietrajecten, vanuit het UWV Outplacement trajecten, vanuit reorganisatie en 1 e en 2 e spoor Opleidingen met baanintentie Begeleiding naar zelfstandig ondernemerschap Sociale activering Jobcoaching Beroepskeuzeonderzoek Loopbaanadvies Sollicitatieondersteuning Netwerken Jobhunting Werkervaringsplaatsen 1.1.5. Doelgroep Maas groep verleent haar dienstverlening aan verschillende partijen zoals het UWV en de zakelijke markt. Vanuit de Ziektewet en de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) worden cliënten aangemeld door de arbeidsdeskundige voor een re-integratietraject. Ook begeleidt het bedrijf cliënten in de WW, maar deze cliënten zijn het re-integratietraject gestart toen zij in de ZW waren. Daarnaast kunnen werkgevers het bedrijf inzetten voor outplacement- en 2 e spoor trajecten. Jobcoaching kan ingezet worden door het UWV en door de werkgevers. ¹ http://www.maasgroep.nl/news/6032/over-maas-groep.html ² http://www.maasgroep.nl/news/6032/over-maas-groep.html 7
1.2. Aanleiding 1.2.1. Maatschappelijk Sociale media waren eerst een eendagsvlieg, werden daarna een trend en toen een hype. Recente zoekdata van Google wijzen uit dat de term sociale media een absolute hype is sinds eind 2008. Steeds meer bedrijven lijken dan ook met constant groeiende interesse naar de ontwikkelingen op het sociale internet te kijken en willen maar wat graag proeven van deze spannende nieuwe holy grail of marketing. Traditiegetrouw lopen we als bedrijfsleven altijd een aantal jaren achter op de mainstream die door de consument wordt aangedreven. Ondanks de positieve constatering dat nu steeds meer bedrijven social media aan het verkennen zijn, blijven de inspanningen van organisaties steken in de pioniersfase oftewel de experimenteerfase. (Sjef Kerkhofs, 2010) 1.2.2. Organisatie Zoals in het voorwoord al kort beschreven wordt, wil Maas groep haar dienstverlening meer kenbaar maken bij potentiële opdrachtgevers. Daarnaast wil men de cliënten in contact brengen met de werkgevers. Opvallend is dat de organisatie nog niet veel gebruikt maakt van social media. De profielen op Linkedin, Facebook en Twitter zijn wel aangemaakt, maar worden nog niet actief gebruikt. Dit heeft mij er toe doen besluiten om na te gaan, op welke wijze men op een innovatieve manier social media zou kunnen inzetten voor de doelstellingen van de organisatie te behalen. 1.3. Probleemstelling Op welke wijze kunnen re-integratiebureaus social media inzetten voor arbeidsbemiddeling en een sterkere arbeidsmarktpositionering? 1.4. Doelstelling 1.4.1. Kennisdoel Kennis vergaren over de dienstverlening en resultaten van de organisatie en over de verschillende social media instrumenten die ingezet kunnen worden voor arbeidsbemiddeling en een sterkere arbeidsmarktpositionering. 1.4.2. Praktijkdoel Het inzetten van een social media instrument om de dienstverlening en resultaten te kunnen communiceren naar potentiële opdrachtgevers en cliënten te bemiddelen naar passend werk. 1.5. Doelgroep 1.5.1. Werkgevers Werkgevers zijn potentiële opdrachtgevers voor een re-integratiebureau. In het kader van 2 e spoor en outplacement trajecten, maar ook voor het inzetten van het product jobcoaching. Werkgevers kunnen daarnaast ook benaderd worden voor werkervaringsplekken en mogelijke vacatures. 1.5.2. Cliënten De organisatie wil cliënten in contact brengen met werkgevers. Daarnaast wil men de cliënten op de hoogte stellen van de dienstverlening en de resultaten. Het bedrijf stuurt aan op zelfredzaamheid, waarbij men samenwerkt om de cliënt te bemiddelen naar passend werk. 8
2. Beschrijving Innovatie Interventie Opdracht 2.1. Theoretische verantwoording 2.1.1. Vooronderzoek In overleg met de stagebegeleider en praktijkbegeleider is het onderwerp vastgesteld. De IIO opdracht is breed inzetbaar voor alle re-integratiebureaus, maar geïnspireerd door Maas groep. De thema s van het theoretisch kader zijn geschreven in een trechter vorm. De onderwerpen worden beschreven van heel algemeen tot specifiek. Als eerste heb ik achtergrond informatie gelezen over social media, vervolgens welke verschillende instrumenten ingezet kunnen worden. Een van de instrumenten, Facebook, is de inspiratie van de IIO opdracht. Sociale media, diverse trends en ontwikkelingen Volgens Sjef Kerkhofs (2010) zijn volgende ontwikkelingen zichtbaar in de social media: Consumenten zijn gewend geraakt aan de 24/7-economie. Mensen willen te allen tijde zelf het tijdstip van handelen bepalen. Dit geldt voor totale controle van de dagindeling, maar ook voor carrièreplanning. Tijd is een schaars goed geworden en social media maakt het mogelijk om plaatsafhankelijk doorlopend contact te zoeken met wie men maar wil. Kijkend naar het bedrijfsleven spreekt men ook wel van een vraaggestuurde economie. U vraagt, wij draaien. Een andere trend is Twinning. Hiermee wordt bedoeld dat gelijkgestemden elkaar zullen opzoeken en zich gaan afschermen van andere groeperingen: soort zoekt soort. Er treedt een verzuiling op doordat men sterk gehecht is aan de groepsidentiteit. De groep creëert zich door overeenkomsten in politieke overtuiging, sociale klasse, sport, hobby s, enz. Ook wel benoemt als een bepaalde doelgroep. Daarnaast verwacht men oprechte communicatie. Open communicatie waarin men gelijk op de hoogte wordt gesteld van veranderingen en ontwikkelingen. Het internet heeft er in hoge mate toe bijgedragen dat mensen verwachten dat communicatie voortaan transparant is. Men ziet dat vrijwel altijd eerst burgers berichten over gebeurtenissen via social media en vervolgens wordt de berichtgeving pas gecommuniceerd door de traditionele media. Misschien wel een van de meest besproken en meest dubieuze ontwikkelingen op het internet is de zelfvermarkting (ook wel personal branding genoemd). Met de komst van social media is iedereen tegenwoordig in staat zijn of haar mening uitvoerig te beschrijven. Het imago van een persoon of bedrijf worden nu meer dan ooit kanttekeningen bijgezet. Online reputatie moet men verdienen en het publiek is kritisch. Reputatiemanagement en webcare houdt in dat men stelselmatig in de gaten houdt waar er iets over het bedrijf ofwel product wordt gezegd en hoe dit wordt gedaan. 2.1.2. Literatuuronderzoek Employer branding Volgens Berthon e.a. (2005) is employer branding het creëren van een imago bij de potentiële arbeidsmarkt dat de organisatie, meer dan andere organisaties, een aantrekkelijke werkgever is. Employer branding is het vergroten van de naamsbekendheid van je merk en het genereren van een goed gevoel over je merk bij de doelgroepen. Vanwege de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt wordt het belang steeds groter om het juiste talent te behouden en nieuw talent aan te trekken. 9
Figuur 1: Model voor internal en employer branding (Zomer, 2012) 1. Verklaren van het merk: Vanuit de positionering als werkgever en de daarbij behorende belofte wordt een interne doorvertaling gemaakt van het creatieve concept. Belangrijk is ook hier dat het interne verhaal klopt met wie je bent, hoe je handelt en wat een ieder ervaart. 2. Laden in gedrag: Mensen komen pas in beweging als ze geloof hebben in je boodschap, in je merk. Als ze dat ook zelf ervaren. Het makkelijkst krijg je dat voor elkaar als je medewerker mede-eigenaar van het proces maakt. Geef ze de verantwoordelijkheid over het werkgeversmerk. Als medewerkers je werkgeversmerk omarmen, gaan ze zich er ook naar gedragen. 3. Beleven in de praktijk: Als werkgeversmerk weet je waar je voor staat en waar je heen wilt, maar wat betekent dat op afdelingsniveau? Of voor de individuele medewerker? De manier waarop je dit helder krijgt is de dialoog aangaan en samen te bepalen wat er beter kan of anders moet. 4. Verankeren in de organisatie: Het werkgeversmerk veranker je door te zorgen dat het onlosmakelijk verbonden wordt met de processen en systemen binnen je organisatie. Daarmee zorg je ervoor dat ook de volgende generatie medewerkers zich in een inspirerende werkomgeving tot ambassadeur kan ontwikkelen. Arbeidsmarktcommunicatie Volgens Hemminga (2007) wordt arbeidsmarktcommunicatie omschreven als het structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe medewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeverswerk en/of contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers. Het is verstandig de arbeidsmarkt te benaderen in segmenten. Het voordeel hiervan is dat de boodschap, het medium, het netwerk en dergelijke kunt afstemmen op de doelgroep, waardoor er meer relevantie ontstaat. Stem daarom je boodschap op de belevingswereld en drijfveren van de doelgroepen af en ontmoet ze waar ze uithangen. 10
Personal branding Op de website van carrièretijger (2015) wordt het volgende beschreven over personal branding: Personal branding is jezelf als merk presenteren aan anderen, waarbij je positieve beelden en associaties van jezelf oproept. Je gebruikt je persoonlijkheid, kennis en ervaring om een onderscheidend imago ten opzichte van anderen te creëren. Je laat jouw werkgever en klanten zien wie je bent en waar je voor staat. Personal branding begint met zelfkennis en het doen van zelfonderzoek. Je moet duidelijk voor ogen hebben wat je zakelijk en privé wilt bereiken en wat je levensdoel is. Personal branding is het vinden van je kracht, van hetgeen je uniek maakt en het uitdragen daarvan. Personal Branding ABC: Apart Durf anders te zijn. Je moet je onderscheiden van de rest. Als je opgaat in de grijze massa kun je niet duidelijk maken waarom juist jij voor een bepaalde functie geschikt bent. Voor jou zijn er nog honderd anderen. Betrouwbaar Jij als constante factor. Mensen moeten op je kunnen bouwen. In je persoonlijke merk moet een herkenbare constante factor zitten en een hoog niveau van professionaliteit. Zelfs een negatieve eigenschap kun je positief verpakken. Congruent Alle onderdelen van jouw merk moeten congruent zijn, ze moeten met elkaar overeenstemmen. Op deze manier moet alles wat jij doet bijdragen aan het beeld dat je wilt uitdragen. Personal branding en Social media Dhr. Jordan Julien (2009) heeft het volgende personal branding model ontwikkeld met betrekking tot social media: 11
Allereerst start men met een het onderzoeken van je eigen personal brand. Het personal brand bestaat uit drie verschillende aspecten. Namelijk skills, traits en personality. Onder deze drie elementen vallen verschillende thema s die men kan onderzoeken in welke mate deze bij hun persoonlijkheid past. Het personal brand bestaat uit de volgende drie aspecten: 1. Skills: Life and business skills you ve acquired that help you build relationships. (Managerial skills, parenting skills, boating skills) 2. Traits: Personal traits that help you develop a set of personal standards (Attention to detail, discipline, thoroughness) 3. Personality: Your own unique personality that helps you develop a style. (Modern, friendly, collaborative) De drie elementen zijn gekoppeld aan drie uitgangsgebieden, style, relationships and standards. Voordat men het personal brand kenbaar maakt op social media, dient er eerst een persoonlijke doelstelling opgesteld te worden. De persoonlijke doelstelling dient realistisch en meetbaar te zijn. Binnen welke periode wil men de doelstelling bereiken en op welke manier. Welke social media kanalen zijn geschikt op de doelstelling te behalen. Kies zorgvuldig, als de informatie verspreid is op het internet, is er no way back. Communicatiestrategie en positionering op de arbeidsmarkt J. Hudepohl & M. van der Haas (2015) stellen in het boek Arbeidsmarktcommunicatie van A/Z het volgende: Bij de positionering gaat het om jouw positie als werkgever ten opzichte van andere werkgevers. Om onderscheid te kunnen maken dien je te zoeken naar factoren die jouw bedrijf laten verschillen dan die van de concurrenten. Factoren zoals managementstijl, cultuur, overtuiging, strategie en waarden bijvoorbeeld. Als de gewenste positionering is vastgesteld, moeten als eerste de communicatiedoelstellingen worden geformuleerd. Vervolgens bepaal je met welke strategie deze doelstellingen worden gerealiseerd. Bij die beslissing gaat het erop welke boodschap je communiceert aan welke doelgroep, welke volgtijdelijkheid daarin zit en wat de belangrijkste kanalen zijn om die specifieke doelgroep met die boodschap te raken. Communicatie-instrumenten: Direct marketing Er zijn verschillende communicatie-instrumenten om je boodschap, passend bij de fase, optimaal over te brengen. Een van deze instrumenten is direct marketing. Volgens de Nederlandse Associatie voor Direct Marketing, Distance Selling en Sales Promotion, Hoekstra en Raaijmakers (1992) is direct marketing een vorm van marketing met een specifieke toepassing van marketingtechnieken en instrumenten, die is gericht op het creëren en onderhouden van structurele directe relaties tussen aanbieders en afnemers. Met direct marketing kan een bepaalde doelgroep heel gericht benaderd worden. Onder direct marketing vallen media als post, e-mail en telefoon, maar het kan ook een banner zijn. Ook kan direct marketing worden toegepast op het web: via Linkedin kun je een gedetailleerde selectie een persoonlijke banner plaatsen op een bepaald profiel. Het grootste voordeel van direct marketing is de individuele benadering: de boodschap verschild per persoon. 12
Mediastrategie Volgens J. Hudephol en M. van der Haas (2015) is een goede mediastrategie essentieel om je communicatiedoelstellingen te halen. De strategie moet op inzichten in de doelgroep en marktonderzoek worden gebaseerd, gecombineerd met de manier waarop de boodschap moet worden ontvangen. Het medialandschap is complexer dan ooit. Voorheen koos je uit enkele tientallen media, tegenwoordig kun je het zo gek niet bedenken of je kunt iets inzetten als medium of titel. Denk aan alle vormen van social media met zijn netwerken, microblogs of titel. Maar ook gebouwen, apps en games worden ingezet als medium. Stappen om te komen tot een mediastrategie: Mediadoelstellingen: het SMART formuleren van uitgangspunten en mediadoelstellingen. Bij het opstellen van de doelstellingen gaat het om het bereik van de doelgroep, de timing en de contactfrequentie Mediumbereik Onder het mediumbereik van traditionele media verstaat men het aantal of percentage personen van de doelgroep dat men met een mediumtitel in aanraking komt. Timing Er zijn een aantal vragen die men zich vooraf zou kunnen stellen: - Wanneer en rondom welke tijdstippen moet je boodschap worden gecommuniceerd? - Hoelang moet de periode dan zijn om te zorgen dat de boodschap de doelgroep bereikt en ook blijft hangen? Contactfrequentie Een maximaal bereik en een maximale contactfrequentie zijn twee doelstellingen die moeilijk verenigbaar zijn. Het budget laat dit meestal niet toe. In het algemeen moet men kiezen: of een grote groep een (of een paar) keer bereiken of een kleine groep veelvuldig bereiken. Strategie en tactiek Binnen de mediastrategie kan gekozen worden voor twee opties: 1. Het totale budget in een mediumtype concentreren 2. Het budget over verscheidene mediumtypen verdelen Adverteren in social media Het targeten op specifieke doelgroepen op social mediaplatforms als Facebook en LinkedIn is booming en staat nog maar aan het begin. De mogelijkheden zijn eindeloos, omdat er heel veel data beschikbaar is bij deze platforms waarop getarget kan worden. Segmentatie kan tot op individueel niveau. Voor het uitlokken van reacties op vacatures bij de juiste personen werkt deze vorm van advertising perfect. Je kunt de vacatures bijvoorbeeld in de vorm van een update op LinkedIn, een post op Facebook of als display plaatsen op een blog als Fok.nl Facebook Op netvlies (2013) staat beschreven dat op Facebook inmiddels meer dan 9 miljoen Nederlanders actief zijn. Zij delen op dit sociaal netwerk hun persoonlijke interesses en blijven in contact met vrienden, familie en organisaties. Momenteel is men gemiddeld 4,5 uur per dag actief op een sociaal netwerk. Dit biedt voor werkgevers talloze nieuwe kansen op het gebied van klantenbinding, marketing, sales en branding. Met betrekking tot adverteren kan men binnen Facebook verschillende bannersoorten inzetten. Daarnaast kan men ook een boodschap via Facebook promoted posts (portrait en landscape) en page like ads in drie formaten communiceren. 13
LinkedIn M. Meijburg (2013) geef aan dat op netwerken zoals LinkedIn investeren gebruikers hun tijd in het updaten van het profiel, het participeren in expertgroepen of het zoeken naar potentiële businesspartners. LinkedIn leden volgen bedrijven om op de hoogte te blijven van (vak) nieuws, nieuwe producten of interessante vacatures. Ze gebruiken het netwerk om bij te blijven en informatie te vergaren om zich zakelijk verder te ontwikkelen. LinkedIn is niet alleen een goede netwerktool voor professionals, maar als je het op de juiste manier inzet, kan het ook zeer succesvol worden gebruikt als marketingtool. Op LinkedIn zijn er verschillende vormen van online advertising. Zo kun je een aantal vormen van display ads inzetten, een post sponsoren, meelopen in nieuwsbrieven, topics onder de aandacht brengen en een in-feed post (een bericht in de timeline) zetten. De verschillende banners en buttons kun je inzetten in allerlei formaten. Ook kun je kiezen voor bijvoorbeeld 2-3-5 ads van verschillende formaten per pagina. LinkedIn blijft een van de beste netwerksites om je zakelijke producten en diensten onder de aandacht te brengen bij de doelgroep. Twitter Advertising op Twitter verloopt net even anders. Uiteraard kun je voor deze ads ook targeten op vergelijkbare accounts met volgers of interessegebieden. F. Stoop (2011) beschrijft in haar boek Twitter werkt! de volgende punten: - Als eerste kun je adverteren om je account te promoten (promoted account tweet). In de linker kolom van Twitter worden drie suggesties gegeven van deze interessante accounts. Met een promoted account koop je een van deze plekken op. - Ook kun je een promoted tweet inzetten op verschillende plekken: tweets in de timeline en tweets in de zoekresultaten. Deze vorm zet je vooral in voor conversie. Twitter is natuurlijk wel een veel vluchtiger medium dan andere social media, dus het inspelen op trending topics is wel raadzaam. Twitter is ook gestart met het aanbieden van display ads, waarbij de promoted tweet ook kan worden voorzien van images en automatisch in de feeds kan verschijnen. - Als laatste is er de promoted trend, vergelijkbaar met een homepage takeover. Je claimt een trending topic: 24 uur lang verschijnt jouw trend op ieders lijstje met populaire onderwerpen. Als er op een trend geklikt wordt, staat jouw promoted post bovenaan. Met een promoted account kun je volgers creëren voor je bedrijfspagina en met een promoted tweet kun je vacatures uitzetten, evenementen aankondigen, content zichtbaar maken, etc. Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) Volgens de rijksoverheid (2015) reguleert de wet het gebruik van bestanden met persoonsgegevens voor relatiemarketing, direct marketing en internet. Houd hiermee rekening als je een database aanlegt van potentiële kandidaten. Ook bijvoorbeeld wanneer je cv s vasthoudt, die in file worden gehouden voor een vrij te komen vacature of wanneer je een talentpool aanlegt. Persoonsgegevens mogen alleen verwerkt worden als: 1. De betrokkene voor de verwerking zijn toestemming heeft verleend en de gegevensverwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst waarbij de betrokkene partij is, of als er misschien een overeenkomst in de toekomst ligt. 2. De persoonsgegevens worden niet verder verwerkt op een wijze die onverenigbaar is met de doeleinden waarvoor ze zijn verkregen. Ze mogen dus alleen worden gebruikt voor het met de betrokkene afgesproken doel. Voor het aanleggen van een bestand moet een aanvraag worden gedaan bij het College bescherming persoonsgegevens (Cbp). 14
Duurzame inzetbaarheid Volgens de website van duurzameinzetbaarheid.nl (2015) zijn er vier gebieden waarmee ben werknemers duurzamer kan inzetten. Binnen deze gebieden kan men verschillende hulpmiddelen inzetten, zodat werknemers duurzaam inzetbaar worden. 1. Gezondheid: gezond eten en bewegen zorgt voor minder verzuim en meer energie op het werk. 2. Betrokkenheid: zingeving in het werk door ruimte voor eigen verantwoordelijkheid, vakmanschap en ideeën vanuit medewerkers. Betrokken bij het werk, betrokken bij elkaar. 3. Werkplezier: autonomie in het werk, verbinding met collega s en ruimte voor vakmanschap: cruciale factoren die bijdragen aan bevorderen van werkplezier en verminderen van werkstress. 4. Ontwikkeling: inzetbaar blijven door de ontwikkelingen in het vak bij te houden, nieuwe kennis op te doen en extra opleidingen te volgen. 5. Fysieke belasting: fysieke over- en onderbelasting zorgt voor veel uitval. Gerichte maatregelen op basis van kennis over de risico s van bijvoorbeeld te zwaar tillen of te lang zitten, kunnen dit voorkomen. Smart-phone gebruik Op basis van het consumentenonderzoek GfK is vastgesteld dat het aantal Nederlanders met een smart-phone stijgt. Eind 2014 was dit met ongeveer 16 procent per jaar. Daarmee is de smart-phone bijna de meest gebruikte computer in Nederland. Er zijn ongeveer evenveel mensen die een laptop hebben, maar dat aantal groeit nauwelijks meer. Het aantal tabletbezitters nam afgelopen jaar met ongeveer 16 procent toe, van 6,8 miljoen naar 7,9 miljoen. Dat is een behoorlijke stijging, maar de stijging was tussen 2012 en 2013 nog veel groter: rond 58 procent. 2.1.3. Literatuur vanuit de praktijk Maas groep bemiddelt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Voorafgaande aan het reintegratietraject dient men de situatie van de cliënt in kaart te brengen. De cliënten kunnen een ZW-, WIA-, WW-, of Wajong uitkering hebben. Het is van belang om kennis te hebben van de uitkeringen en de regels die hiermee samenhangen. Daarnaast heeft men ook een adviserende rol ten aanzien van de cliënten. De literatuur is beschreven in de Kleine Gids voor Nederlandse Zekerheid 2015.1. Ziektewet De ZW geeft zieke werknemers recht op een uitkering, als zij geen werkgever meer hebben die hun loon moet doorbetalen. Loondoorbetaling bij ziekte Werknemers die tijdens hun dienstverband ziek worden, hebben recht op doorbetaling van hun loon. Ook werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, hebben bij ziekte recht op doorbetaling van loon. Sommige werknemers hebben daarnaast ook recht op een ZW uitkering. Het gaat om orgaandonoren, werkneemsters die ziek zijn door de zwangerschap of bevalling en werknemers die onder de no-riskpolis vallen. De werkgever mag de ZW-uitkering in mindering brengen op het loon dat hij moet doorbetalen. De zieke werknemer heeft 104 weken lang recht op doorbetaling van zijn loon. Het UWV kan deze periode verlengen met maximaal 52 weken als de werkgever onvoldoende zich ingezet heeft om de werknemer te laten re-integreren in het arbeidsproces. Ook wordt deze periode verlengd naar ratio als de werknemer te laat is met het aanvragen van de WIA uitkering. 15
Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang 1 e en 2 e ziektejaar Doel van de regelingen is het stimuleren van vroegtijdige initiatieven voor re-integratie en het beperken van de verzuimduur en instroom in de WIA. De volgende regels gelden: Week 1: werkgever geeft de ziekmelding door aan de arbodienst of bedrijfsarts. Week 6: de arbodienst of bedrijfsarts stelt na consultatie van de werknemer een probleemanalyse op, inclusief advies over toekomstige werkhervatting. Week 8: als uit het oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts blijkt dat er nog mogelijkheden zijn om weer aan het werk te gaan, stellen werkgever en werknemer gezamenlijk een schriftelijk plan van aanpak op. Week 42: de werkgever geeft aan het UWV door dat de werknemer ziek is. Week 44: het UWV wijst werkgever en werknemer schriftelijk op hun re-integratieverplichtingen Week 46-52: werkgever en werknemer stellen gezamenlijk een eerstejaarsevaluatieverslag op. Week 89-93: de werknemer ontvangt een WIA-aanvraagformulier aan van het UWV. De arbodienst of bedrijfsarts verzorgt een actueel oordeel bij de eerder opgestelde probleemanalyse. Vervolgens stelt de werkgever, op basis van het aangelegde reintegratiedossier en in overleg met de werknemer, een re-integratieverslag op. Week 93-104: het UWV beoordeelt of de werknemer en werkgever zich voldoende voor reintegratie hebben ingespannen. De werknemer wordt uitgenodigd voor een WIA-onderzoek. WIA De WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. De wet geeft werknemers die na een wachttijd van 104 weken nog minstens 35% arbeidsongeschikt zijn recht op een uitkering. De wet is zo opgesteld dat men gestimuleerd wordt om naar vermogen te werken. De WIA heeft twee regelingen, namelijk de IVA (Inkomensverzekering Volledig Arbeidsongeschikten) en de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). De IVA regelt een loonvervangende uitkering voor werknemers die blijvend niet meer kunnen werken. De WGA regelt een aanvulling op het inkomen dat iemand met werken nog kan verdienen. De WIA is in de plaats gekomen voor de WAO. De WAO blijft bestaan voor werknemers die voor 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden. WW De werkloosheidswet biedt werknemers een verzekering tegen de financiële gevolgen van werkloosheid. Verder geeft de wet aan werknemers, van wie de werkgever het verschuldigde loon niet kan betalen, recht op vergoeding van achterstallig loon. Voor mensen die op of na 1 juli 2015 in de WW komen, wordt na een half jaar alle algemeen geaccepteerde arbeid passend. Wajong De Wajong staat voor Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten. Vanaf 2015 staat de Wajong alleen nog open voor jongeren die duurzaam geen mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. Dat wil zeggen dat zij nooit in staat zullen zijn om enige arbeid te verrichten. Tot 2015 konden ook jongeren die gedeeltelijk kunnen werken een Wajong-uitkering krijgen. Vanaf 2015 kunnen deze jongeren voor ondersteuning terecht bij de gemeente. 16
Mogelijke voordelen voor werkgevers: No-riskpolis De no-riskpolis is een stimulans voor werkgevers om werknemers met beperkingen in dienst te nemen. De polis geldt ook voor werklozen die voor 8 juli 1954 zijn geboren en die al langer dan 52 weken een WW-uitkering hebben. De no-riskpolis zorgt ervoor dat de werkgever tijdens de eerst vijf jaar van het dienstverband nauwelijks risico loopt als de werknemer ziek wordt. De werknemer heeft dan namelijk ook recht op een ZW-uitkering. Mobiliteitsbonus voor werkgevers Een werkgever die een oudere of arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt of houdt, krijgt korting op de WW- en WIA-premie die hij moet betalen. - De werkgever die een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt, krijgt maximaal drie jaar premie korting. Het gaat om een arbeidsgehandicapte die onder de no-riskpolis valt. De werkgever die een WIA-gerechtigde in dienst houdt, heeft een jaar recht op premiekorting. De korting bedraagt 7000,- per jaar. Voor Wajongers die met loondispensatie werken is de korting 3500,- per jaar. De bedragen gelden voor een werknemer die minimaal 36 uur per week werkt. - De werkgever die een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder in dienst neemt, krijgt maximaal drie jaar lang premie korting. - Als de werkgever een arbeidsgehandicapte 56-plusser met een uitkering in dienst neemt, mag hij alleen de premiekorting voor een arbeidsgehandicapte werknemer toepassen (en niet ook de korting voor oudere werknemers). - De werkgever mag geen premiekorting toepassen als hij voor de werknemer een loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet krijgt. - Vanaf 1 januari 2014 krijgt de werkgever een bonus voor het in dienst nemen van jonge uitkeringsgerechtigde. Proefplaatsing Als werkgever kan men een proefplaatsing aanvragen bij het UWV voor een werknemer die een WAO-, WIA-, WAZ-, Wajong-, Ziektewet- of WW-uitkering ontvangt. De werknemer werkt dan 2 maanden met behoud van uitkering. Gedurende deze twee maanden kan de werkgever bekijken of de werknemer bij de organisatie en de werkzaamheden past. Na het inzetten van de proefplaatsing mag de werkgever geen proeftijd meer afspreken met de werknemer. Als men de proefplaatsing aanvraagt, dient er een intentieverklaring te worden afgegeven door de werkgever. Dit houdt in dat de werkgever verklaart de werknemer in dienst te nemen na de proefplaatsing voor minimaal 6 maanden, waarbij er een contract gegeven wordt voor het gemiddelde aantal uren van de proefplaatsing. Tijdens de proefplaatsing dient de werkgever wel een aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. Vanuit het UWV dient er eerst toestemming gegeven te worden voor de proefplaatsing. Product vanuit het UWV: IRO Met de individuele re-integratieovereenkomst (IRO) heeft een persoon met een ZW-, WGA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering de mogelijkheid om zelf zijn re-integratietraject uit te stippelen. Voor de WGA geldt dit alleen als de persoon een uitkering van het UWV ontvangt. Werknemers van eigenrisicodragers hebben geen recht op een IRO. Iemand krijgt met een IRO de regie over zijn reintegratie en kan zelf bepalen welke middelen (bijvoorbeeld stage, sollicitatietraining, scholing, enz.) hij daarvoor inzet. Bovendien mag hij zelf het re-integratiebedrijf uitkiezen dat hem hierbij ondersteunt. De uitkeringsgerechtigde sluit de IRO af met het UWV; het UWV sluit vervolgens het contract met het re-integratiebedrijf. 17
2.1.4. Ontwikkelingen in het beroepenveld Blik op werk Ieder re-integratie- en outplacement bureau dient het keurmerk van Blik op Werk te hebben. Blik op Werk stelt als kwaliteitsinstituut de norm vast voor twaalf verschillende dienstverleningen, die bijdragen aan een gezond werkzaam leven. Het keurmerk heeft twee normen namelijk: 1. De dienstverlener dient te voldoen aan de norm voor resultaten 2. De dienstverlener dient te voldoen aan de norm voor tevredenheid van werkenden/nietwerkenden en van opdrachtgevers. De normen worden gemeten aan de hand van de volgende prestatie indicatoren: Werkervaringsplaats Maasgroep re-integratie- en outplacement bureau werkt met werkervaringsplaatsen. Een werkervaringsplaats houdt in dat cliënten voor een bepaalde periode (in overleg) ervaring willen opdoen bij een bedrijf. De cliënt werkt met behoud van uitkering, waardoor er voor de werkgever geen kosten aan verbonden zijn. De werkgever dient te cliënt wel te verzekeren. Het doel van een werkervaringsplaats is enerzijds het toetsen van de belastbaarheid als ook het opdoen van een stukje arbeidsritme, om zo de aansluiting met de arbeidsmarkt terug te vinden. Onderscheidend Het re-integratie- en outplacement bureau onderscheidt zich door een aantal zaken: Praktijkgericht werken De consulenten nemen deel aan verschillende netwerkbijeenkomsten, maar bezoeken ook werkgevers regelmatig om kennis te maken. In deze gesprekken worden de mogelijkheden besproken ten aanzien van werkervaringsplaatsen, proefplaatsingen, 2 e spoor- en outplacementtrajecten en overige samenwerkingsverbanden. Innovatief werken Vraag en aanbod gericht bij elkaar brengen door met cliënten op pad te gaan en werkgevers te bezoeken. Hierdoor is er al persoonlijk contact geweest en laat de cliënt zien dat hij of zij extra inspanningen vertoond om werk te vinden. Job Club De job club is een bijeenkomst van een aantal cliënten. In de job club worden verschillende thema s besproken en wordt de voortgang van de cliënten gerapporteerd. De job club vindt om de twee weken plaats. Jobcoaching Balans tussen werk en privé is ontzettend belangrijk. Jobcoaching ondersteunt hierbij. De cliënt is werkzaam bij een bedrijf en de consulent houdt nauw contact met de cliënt en ondersteunt waar nodig is. ZZZ-theorie Eigenaar van re-integratie- en outplacementbureau Maas groep John Jehae heeft de ZZZ-theorie ontwikkeld. De theorie staat voor Zelfstandig, Zelfredzaam en Zelfsturend. In de praktijk uit zich de theorie als volgt: De consulenten reiken tools en middelen aan om cliënten uiteindelijk zelfstandig op zoek te laten gaan naar een baan en ze hierin kansrijker te maken. Een re-integratietraject is van bepaalde duur en het bedrijf streeft erna om mensen de mogelijkheid te bieden om op een zelfstandige wijze te zoeken naar werk. 18
2.2. Verantwoording IIO 2.2.1. Werkwijze en structuur Allereerst zijn er verschillende gesprekken geweest om het onderwerp van de IIO te bepalen. Al snel kwam er naar voren dat Social media een belangrijk onderwerp was voor de organisatie, maar ook een onderwerp dat mij aansprak. Vervolgens is er nagedacht over het sociaal innovatieve aspect. Hierdoor is er besloten om een app te gaan ontwikkelen, welke meerdere doeleinden heeft. Enerzijds het in contact brengen van werkgevers en cliënten, anderzijds de positie op de arbeidsmarkt vergroten van het re-integratie en outplacementbureau. In het tweede hoofdstuk wordt het vooronderzoek beschreven naar social media en daarnaast is er een theoretisch kader samengesteld over thema s die betrekking hebben tot het product. Het theoretisch kader bestaat uit verschillende soorten bronnen, namelijk boeken, websites, artikelen en persoonlijke communicatie. Het theoretische kader is verdeeld in algemene onderwerp, praktijk gerelateerde onderwerpen en branche gerelateerde onderwerpen. Daarnaast komt de verantwoording van de IIO naar voren. Deze is onderverdeeld in de verantwoording vanuit de werkwijze en structuur en in de methodische verantwoording. De methodische verantwoording geeft kort weer waarom er gekozen is voor het onderwerp en geeft informatie over de dataverzameling en data-analyse. In hoofdstuk drie wordt de relevantie van de IIO besproken. De relevantie wordt besproken ten aanzien van sociale innovatie en de praktijk. Ook wordt de achterliggende visie van de opdracht beschreven. Met name de toegevoegde waarde van de IIO wordt breed uitgelicht. In het laatste hoofdstuk wordt de implementatie van de interventie toegelicht. Allereerst wordt kort uitgelegd waarom er voor deze werkvorm gekozen is. Daarnaast wordt het doel en de verschillende actoren beschreven. Vervolgens wordt de haalbaarheid van de IIO besproken en uitgelicht door middel van knelpunten, positieve punten, kritische succesfactoren en prestatie indicatoren. Tot slot is er een literatuurlijst toegevoegd waarbij aangegeven staat welke bronnen er gebruikt zijn voor het theoretisch kader. In de bijlagen van het document staat het plan van aanpak en het plan voor implementatie beschreven. 2.3. Methodische verantwoording IIO 2.3.1. Verantwoording keuze onderwerp Het onderwerp voor de IIO is Re-meet, de app waar werkgevers, cliënten & het re-integratiebureau elkaar ontmoeten. Een re-integratie- en outplacementbureau bemiddelt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk toe. Om de afstand te verkleinen wil ik een product ontwikkelen waarbij werkgevers en cliënten elkaar kunnen ontmoeten. Een platform waar cliënten zichzelf kunnen presenteren door middel van personal branding, maar waar ook werkgevers zichzelf door middel van employer branding kunnen profileren. Daarnaast heeft de app ook een ander doel en dat is dat het re-integratiebedrijf haar dienstverlening en resultaten kan laten zien aan potentiële opdrachtgevers. In het kader van 2 e spoor en outplacementtrajecten is het belangrijk voor het reintegratie- en outplacementbureau om nieuwe opdrachten binnen te halen. De app kan ervoor zorgen dat het netwerk van het bedrijf vergroot en onderhouden wordt. De potentiële opdrachtgevers zijn op de hoogte van de ontwikkelingen van het re-integratiebedrijf. 19
2.3.2. Onderzoeksopzet en uitvoering Bronnen Nadat het onderwerp van de IIO bekend was ben ik opzoek gegaan naar gerelateerde thema s. Vervolgens heb ik op internet gezocht naar boeken die geschreven waren over de thema s. Aan de hand van samenvattingen lezen heb ik een selectie gemaakt in de literatuur. Er is gekozen voor een boek per onderwerp. Mocht ik informatie missen in de boeken, dan zou ik nog altijd literatuur terug kunnen vinden op het internet. Voor de onderwerpen direct marketing, Facebook en wet bescherming persoonsgegevens is dit ook van toepassing geweest. De gegeven informatie vanuit het boek is ondersteund met informatie van het internet. Daarnaast is er gebruik gemaakt van twee bronnen, waarvan 1 internationale bron bij het onderwerp personal branding. De internationale bron geeft een model weer hoe men personal branding implementeert in de social media. De literatuur vanuit de praktijk is verkregen door het boek De Kleine Gids voor de Nederlandse sociale zekerheid 2015.1. Het boek geeft informatie over de verschillende regel- en wetgeving met betrekking tot de sociale zekerheid. De ontwikkelingen in het beroepenveld zijn samengesteld met de stagebegeleider. Hij heeft hierin ondersteunende informatie gegeven. Dataverzameling & Data-analyse Er hebben verschillende gesprekken plaatsgevonden om de IIO tot stand te laten komen. Ten eerste heeft het onderwerp vorm gekregen door middel van gesprekken met dhr. J. Meijboom, stagebegeleider en re-integratieconsulent bij Maas groep. Vervolgens heb ik contact opgenomen met mevrouw S. Coenen, social media manager bij Someone. Zij vertelde over de noodzaak van het gebruik van social media. Het gebruik van social media bij de organisatie is momenteel gering. Met mevrouw Coenen heb ik besproken welke mogelijkheden er nog in de toekomst zouden kunnen zijn met betrekking tot social media. Op deze manier kwamen wij uit bij het ontwikkelen van een app. Re-integratiebureaus maken in het algemeen gebruik van de bestaande social media. Een app waarbij men werkgevers en cliënten kan aanmelden zorgt voor een platform waar alle partijen elkaar kunnen ontmoeten. Daarnaast kan het re-integratiebedrijf zichzelf ook profileren en netwerk contacten onderhouden. Voor de uitvoering van het product heb ik gesproken met dhr. D. Bastiaens, re-integratieconsulent bij Maas groep, voorheen ICT-er. We hebben gesproken over hoe de app ingericht zou kunnen worden. En we zijn gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat we Facebook als richtlijn hiervoor willen gebruiken. Facebook heeft een tijdlijn waarop iedere gebruiker berichten kan posten. Ook kunnen gebruikers met elkaar in contact komen door te chatten. Het theoretisch kader onderbouwt de noodzaak van het ontwikkelen van de app. De verschillende onderwerpen geven weer dat hier ook een markt voor is. Het aantal smart-phones gebruikers stijgt jaarlijks en men wil graag met elkaar in contact komen. Een belangrijk punt voor de app is wel dat men rekening houdt met de privacy van de cliënten, door middel van cliënt profielen aan te maken. 20
3. Relevantie IIO 3.1. Relatie IIO met sociale innovatie De IIO opdracht is de app Re-meet, een ontmoetingsplek voor werkgevers, cliënten en het reintegratiebureau. De probleemstelling is als volgt geformuleerd: Op welke wijze kunnen reintegratiebureaus social media inzetten voor arbeidsbemiddeling en een sterkere arbeidsmarktpositionering? Social media is een middel om mensen in contact met elkaar te brengen. Het sociale aspect van de IIO is dan ook het in contact brengen van drie verschillende partijen. Het innovatieve aspect hierbij is het direct contact tussen de werkgevers en cliënten, waardoor de afstand tot de arbeidsmarkt verkleind wordt. Daarnaast zorgt de app ervoor dat de werkgevers en het re-integratiebedrijf met elkaar in contact komen. Het innovatieve aspect hierbij is dat men contact kan onderhouden door middel van berichtgeving op de tijdlijn. Men hoeft geen lijst meer bij te houden van alle netwerkcontacten, maar kan rechtstreeks een bericht sturen. Het tweede gedeelte van de probleemstelling is een sterkere arbeidsmarktpositionering creëren voor het re-integratiebedrijf. Het re-integratiebedrijf kan door middel van berichtgeving op de tijdlijn hun dienstverlening promoten en de resultaten weergeven. In een oogopslag kan men zien waar het bedrijf voor staat en waar zij naar toe willen. Het innovatieve aspect hierbij is dat er momenteel nog geen app is waarbij re-integratiebedrijven zichzelf zo kunnen profileren. 3.2. Praktische relevantie IIO 3.2.1. Beroepspraktijk Een re-integratiebedrijf is sterk afhankelijk van de beslissingen die de overheid maakt. De potentiële opdrachtgevers zijn werkgevers en het UWV. Voorheen was het zo dat men ook cliënten vanuit de WW kon re-integreren. Dit wordt helaas niet meer gesubsidieerd door de overheid, waardoor reintegratiebedrijven een kleinere doelgroep hebben gekregen. Het is daarom heel belangrijk dat men opdrachten binnen haalt. Opdrachten vanuit het UWV worden verkregen door gunningen. Dit houdt in dat de arbeidsdeskundige van het UWV zelf mag beslissen welk re-integratiebureau hij of zij inzet voor een bepaalde klant. Voor opdrachten binnen te krijgen vanuit werkgevers dient men contact te hebben met bedrijven. De app zorgt ervoor dat men op een makkelijke wijze contact kan onderhouden. 3.2.2. Stage organisatie Vanuit Maas groep kwam de vraag om social media in te zetten voor arbeidsbemiddeling en arbeidsmarktpositionering. Momenteel wordt hier nog weinig gebruik van gemaakt, omdat het bedrijf nog in een groeiende lijn zit wordt er voornamelijk nu tijd geïnvesteerd in de core business. Het re-integratiebedrijf is de beheerder van de app. Zij bepalen welke cliënten en werkgevers zich erop kunnen aanmelden. Het is daarom van belang dat de organisatie een budget vrij maakt voor het ontwikkelen van de app. Er dient daarnaast draagvlak gecreëerd te worden, zodat werknemers van Maas groep ook de tijd hebben om zich te kunnen verdiepen hierin en de app kunnen onderhouden. 21
3.3. Visie t.a.v. het vraagstuk in relatie tot sociale innovatie 3.3.1. Beroepenveld De cliënten die bemiddelt worden door een re-integratiebedrijf hebben een uitkering en hebben vaker al een aantal maanden tot aantal jaren niet meer gewerkt. Hierdoor is er een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Dit houdt in dat men niet altijd weet welke mogelijkheden er nog voor hen liggen en hoe zij op de huidige arbeidsmarkt dienen te solliciteren. Naar mijn mening geeft de app een duidelijk beeld van potentiële werkgevers en het re-integratiebureau. Zo weten de cliënten beter wat ze kunnen verwachten. Door het directe contact kan men sneller geholpen worden met vragen aan het re-integratiebedrijf, maar ook aan de bedrijven. De werkgevers hebben namelijk een eigen profiel waarop ze kunnen aangeven waar hun bedrijf voor staat. Werkgevers kunnen in een oogopslag zien welke cliënten er momenteel opzoek zijn naar een baan en wat hun achtergrond is. Het in dienst nemen van bepaalde cliënten kan voor werkgevers een aantal voordelen hebben, zoals de no-risk polis, premiekorting en de proefplaatsing. Dit zijn naar mijn mening goede instrumenten om het aantrekkelijk te maken voor werkgevers om mensen in dienst te nemen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. 3.3.2. Probleemanalyse De app zorgt ervoor dat re-integratiebureaus social media kunnen inzetten voor arbeidsbemiddeling. Het creëert de mogelijkheid om elkaar direct te spreken, maar ook inzicht te geven over eventuele mogelijkheden bij een organisatie. Daarnaast kunnen werkgevers en het reintegratiebureau zichzelf profileren door middel van de tijdlijn in de app. 3.3.3. Het product Social media is een middel waarop werkgevers en werknemers zich de laatste tijd steeds meer bevinden. Op social media zijn er verschillende soorten mediums waarvan ieder zijn eigen doeleinden heeft. Een app voor de specifieke re-integratiebranche is er nog niet. Een positief aspect van de app is dat cliënten zich kunnen aanmelden met behulp van profielen. Hierdoor wordt hun privacy niet geschonden en kan men zichzelf toch zichtbaar maken voor potentiële werkgevers. Een re-integratiebedrijf is daarnaast een commercieel bedrijf, welke opdrachten dient binnen te halen om hun voortbestaan te kunnen garanderen. Om deze reden vind ik het ook positief dat men zich kan profileren op de app. Hierdoor onderhoud je contact met eerdere opdrachtgevers en potentiële opdrachtgevers. 3.4. Toegevoegde waarde IIO De IIO is een product, welke nog niet eerder is verschenen. Het heeft een toegevoegde waarde omdat drie partijen er voordeel aan hebben. Allereerst de cliënt zelf, vanwege het feit dat zij een beter beeld zullen krijgen van de arbeidsmarkt en het re-integratiebureau. De werkgevers kunnen zich profileren op de app, zodat zij een betere match zullen vinden met mogelijke werknemers. Daarnaast kunnen ze een voorselectie maken op basis van de profielen en wellicht al vragen stellen aan cliënten voordat zij deze uitnodigen op een gesprek. Voor het re-integratiebureau heeft de app een toegevoegde waarde, omdat zij zichzelf zichtbaarder kunnen maken voor potentiële opdrachtgevers en hun dienstverlening en resultaten kunnen posten op de tijdlijn. Daarnaast is de app alleen toegankelijk voor netwerkcontacten en cliënten van het re-integratiebureau. De app zorgt ervoor dat de doelstellingen, kennis- en praktijkdoel, behaald kunnen worden. 22
4. Implementatie IIO 4.1. Aanbeveling voor de werkvorm In de bijlage wordt het plan van implementatie beschreven. 4.1.1. Werkvorm De werkvorm waarvoor gekozen is, is een app waar werkgevers, cliënten en het re-integratiebedrijf elkaar kunnen ontmoeten. De inhoud van de app is geïnspireerd op de app van Facebook. Men kan gebruik maken van de tijdlijn waarop er berichten gepost kunnen worden. Het re-integratiebedrijf is de beheerder van de app en kan cliëntprofielen toevoegen. De cliënten kunnen vervolgens zelf inloggen op hun profiel. Daarnaast kan men ook met elkaar chatten op de app. Het reintegratiebedrijf krijgt meldingen van chatberichten tussen werkgevers en cliënten, zodat deze op de hoogte gehouden kan worden van de communicatie. De klantprofielen zorgen ervoor dat de privacy van de cliënten gewaarborgd wordt. De werkgevers kunnen zelf een eigen profiel maken. 4.1.2. Waar dient de werkvorm voor Het doel van de app is meerzijdig: De afstand tot arbeidsmarkt verkleinen voor cliënten Het in contact brengen van werkgevers en werknemers Het contact onderhouden tussen het re-integratiebureau en de cliënten Employer branding van verschillende werkgevers Arbeidsmarktprofilering van het re-integratiebedrijf Netwerk mogelijkheden tussen werkgevers en het re-integratiebedrijf Contact onderhouden tussen werkgevers en het re-integratiebedrijf Het re-integratiebedrijf in contact brengen met potentiële opdrachtgevers 4.1.3. Actoren en rolbeschrijving Re-integratiebedrijf Het re-integratiebedrijf kan door middel van de app in contact komen met de werkgevers, de potentiële opdrachtgevers. In het kader van 2 e spoor en outplacement trajecten, maar ook voor het inzetten van het product jobcoaching. Daarnaast kan men netwerken voor mogelijkheden te creëren voor werkervaringsplekken of verborgen vacatures. Tot slot kan de app ervoor zorgen dat men een sterkere arbeidsmarktpositionering krijgt. De volgende berichtgeving kan worden gepost op de app: Dienstverlening Resultaten Cliënt aanprijzen Werkgevers aanprijzen Succesverhalen Doelstellingen Interne ontwikkelingen van de organisatie 23
Werkgevers De werkgevers kunnen rechtstreeks in contact komen met het re-integratiebedrijf, maar ook met cliënten, potentiële werknemers. Door middel van de klantprofielen kan de werkgever in een blik overzien welke klanten momenteel in het bestand zijn van het re-integratiebedrijf. Hierdoor kan de werkgever direct contact opnemen met de cliënt. Het is ook mogelijk voor werkgevers zich te profileren door middel van employer branding op de app. Cliënten Cliënten krijgen een overzicht van verschillende werkgevers in hun branche. Wellicht zullen er werkgevers tussen zitten die men nog niet kent en op deze wijze kan leren kennen. Ze zouden direct contact kunnen opnemen met de werkgever om mogelijkheden te bespreken. Ook kan de cliënt direct contact opnemen met het re-integratiebedrijf, waardoor er niet meteen een afspraak gemaakt hoeft te worden. 4.2. Haalbaarheid IIO 4.2.1. Toepassing van de werkvorm De app dient ontwikkeld te worden en dient naamsbekendheid te krijgen. Het re-integratiebedrijf kan hierin een grote rol spelen. Zij kunnen de app promoten bij hun bestaande netwerkcontacten en cliënten aanmelden. Er dient besproken te worden wie de kosten van het ontwikkelen van de app gaat betalen. Als je het product HRM breed zou willen inzetten, dan zou je een onafhankelijk bedrijf moeten zoeken die het product graag wil uitbrengen. Als je het product specifiek wil inzetten voor de organisatie, dan zou er met de organisatie besproken moeten worden welk budget er hiervoor beschikbaar is. 4.2.2. Knelpunten in de praktijk Mogelijkheden van het gebruik van social media In de praktijk blijkt dat niet iedere cliënt bekend is met het gebruik van social media. Er zijn ook cliënten die een afgunst hebben tegen social media. Enerzijds omdat zij dit vroeger nooit gekend hebben en anderzijds dat zij niet hun gegevens op het internet willen hebben staan. Dit knelpunt kan aangepakt worden door cliënten voorlichting te geven over de app en daarnaast te werken met klantprofielen. Aanmeldingen van werkgevers Om een volledig netwerkbestand te krijgen op de app, is het van belang dat de werkgevers zich aanmelden op de app. Als werkgevers zich niet aanmelden kan het doel om mensen in contact te brengen met elkaar niet behaald worden. Berichtgeving op de tijdlijn Het is van belang dat men nadenkt over welke manier zij zich graag willen profileren op de app. Hoe willen zij zichzelf presenteren aan potentiële werkgevers, maar ook hoe wil de werkgever en het reintegratiebureau zich profileren naar elkaar toe. Daarnaast dient de app wel onderhouden te worden door de verschillende partijen. 24
Berichtgeving tussen cliënten en werkgevers Momenteel is het zo dat het re-integratiebedrijf de tussenpersoon is van werkgevers en cliënten. Het direct contact kan ervoor zorgen dat er minder werkzaamheden bij het re-integratiebedrijf liggen. Aan de andere kant kan men niet controleren wat men bespreekt in het direct contact met elkaar. Niet elke cliënt heeft getrainde communicatievaardigheden. 4.2.3. Positieve punten in de praktijk Direct contact Cliënten kunnen direct in contact komen met werkgevers, waardoor de afstand tot de arbeidsmarkt kleiner wordt. Men kan direct vragen stellen over eventuele mogelijkheden of openstaande vacatures. Hierdoor kan er sneller besloten worden of men in contact met elkaar wil komen voor mogelijkheden te bespreken. Inventarisatie van werkgevers De app geeft een overzicht van alle netwerkcontacten van het re-integratiebedrijf. De profielen van werkgevers geven informatie over het bedrijf, maar ook over andere aspecten zoals de cultuur en functieprofielen. Netwerkmogelijkheden De netwerkmogelijkheden worden vergroot door de app. Het re-integratiebedrijf kan snel contact maken met potentiële opdrachtgevers en dan ook mogelijkheden bespreken zoals werkervaringsplekken, proefplaatsing, 2 e spoor en outplacementtrajecten, jobcoaching. Up-to-date zijn van ontwikkelingen De app geeft de mogelijkheid voor het re-integratiebedrijf en werkgevers om berichtgeving te posten over de ontwikkelingen en resultaten van het bedrijf. Hierdoor zijn beide partijen sneller op de hoogte. 4.2.4. Kritische Succes Factoren (KSF) & Prestatie indicatoren - Een kritische succesfactor is datgene waarin een organisatie moet excelleren om te kunnen overleven, ofwel datgene wat voor het succes van de organisatie van doorslaggevende betekenis is. - Een prestatie-indicator is een aan de kritische succesfactor en het strategisch doel gerelateerd meetpunt waarmee het functioneren van het betreffende proces kan worden beoordeeld. Kritische Succes Factor Interne communicatie Berichtgeving Up-to-date houden van profielen Snelheid van het reageren Employer branding van werkgevers Actiegericht Prestatie Indicator Berichtgeving van dienstverlening en resultaten Tijdslimiet tussen de berichten op de tijdlijn Tijdslimiet tussen de updates Tijdslimiet van chatberichten Match tussen cliënten en werkgevers Succesvol implementeren van dienstverlening 25
5. Literatuurlijst B2B Marketeers (2015). Direct Marketing. Geraadpleegd op 29 april 2015 via http://www.b2bmarketeers.nl/direct-marketing/ Blik op werk (2015). Normen van het keurmerk. Geraadpleegd op 6 mei 2015 via http://www.blikopwerk.nl/ Carrieretijger (2015). Personal Branding. Geraadpleegd op 29 april 2015 via http://www.carrieretijger.nl/carriere/zelfmarketing/personal-branding Duurzame inzetbaarheid (2015). Wat is duurzame inzetbaarheid. Geraadpleegd op 1 mei 2015 via http://www.duurzameinzetbaarheid.nl/1336/wat-is-duurzame-inzetbaarheid.html Haas, van der, M. & Hudepohl, J. (2015). Arbeidsmarkt communicatie van A/Z. Amsterdam: Adfo Groep Kerkhofs, S. (2010). Social marketing strategie, van experiment naar succes. Tilburg: Pondres BV. Kolb, K. (2014). Facebook marketing. Culemborg: Van Duuren Informatica Maasgroep (2015). Over Maasgroep. Geraadpleegd op 6 april via http://www.maasgroep.nl/news/6032/over-maas-groep.html Meijburg, M. (2013). LinkedIn marketing in 60 minuten. Zaltbommel: Haystack Netvlies (2013). In 7 stappen een Facebook pagina aanmaken voor bedrijven. Geraadpleegd op 1 mei 2015 via http://www.netvlies.nl/blog/marketing-strategie/7-stappen-facebookaanmaken-bedrijven Re-integratieconsulent Bastiaens, D. (persoonlijke communicatie, 15 april 2015) Re-integratieconsulent en jobcoach Meijboom, J. (persoonlijke communicatie 15 april 2015) Rijksoverheid (2015). Wat regelt de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) Geraadpleegd op 3 mei 2015 via http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/persoonsgegevens/vraag-en-antwoord/watregelt-de-wet-bescherming-persoonsgegevens-wbp.html Social Media Manager, Coenen, S. (persoonlijke communicatie, 7 april 2015) 26
Stimulansz (2015). De Kleine Gids voor de Nederlandse sociale zekerheid 2015.1. Deventer: Wolters Kluwer Stoop, F. (2011). Twitter werkt! Houten-Antwerpen: Uitgeverij Unieboek-Het Spectrum The Jordan Rules (2009). Maps, diagrams, models and matrics. Geraadpleegd op 3 mei via http://www.thejordanrules.com/diagramindex.html Tweakers (2015). Gfk: aantal Nederlanders met smartphone blijft fors toenemen. Geraadpleegd op vrijdag 1 mei via http://tweakers.net/nieuws/100220/gfk-aantalnederlanders-met-smartphones-blijft-fors-toenemen.html UWV (2015). Werknemer met uitkering. Geraadpleegd op 27 april 2015 via http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/algemeneregelingen/detail/proefplaatsing 27
6. Bijlagen 6.1. Ephorus check Beste Silvana Lemmens, Het document is ingeleverd bij Turnitin Ephorus en je docent HRM Eindhoven (hrmeindhoven@fontys.nl) is hiervan op de hoogte gesteld. Het unieke nummer dat aan het document is toegekend is: f6f0a8ee-9be2-4156-be84-5edd57d1f8bf. We raden je aan deze pagina uit te printen of op te slaan. Inlevercode: EH_HRM4IIO Datum: woensdag 13 mei 2015 12:17:52 uur CEST Jouw gegevens: Silvana Lemmens 2110713 silvana.lemmens@student.fontys.nl Innovatie Interventieopdracht Je docent: HRM Eindhoven hrmeindhoven@fontys.nl 28
6.2. Plan van aanpak Plan van aanpak Activiteiten Week Datum Start stage Maas groep 9 23/2/2015 Plan van aanpak schrijven 12 19/3/2015 Intervisie IIO 12 20/3/2015 Inleiding 14 31/3/2015 Aanleiding, probleemstelling, doelstelling, doelgroep 14 4/4/2015 Selectie van boeken 15 8/4/2015 Zoeken van internet bronnen 15 9/4/2015 Intervisie IIO 15 10/4/2015 Theoretische verwerking 16 13/4/2015 14/5/2015 15/5/2015 Literatuurlijst 17 21/4/2015 Feedback literatuur Maas groep 17 23/4/2015 Intervisie IIO 17 24/4/2015 Onderzoeksopzet en uitvoering 18 29/4/2015 Verantwoording IIO 19 4/5/2015 Relevantie IIO 19 4/5/2015 Aanbeveling voor de IIO 19 4/5/2015 Haalbaarheid IIO 19 5/5/2015 Plan voor implementatie schrijven 19 5/5/2015 Voorwoord 19 5/5/2015 Feedback product Maas groep 19 6/5/2015 Intervisie IIO klasgenoot 19 7/5/2015 Management Summary 20 11/5/2015 Spellingscontrole 20 12/5/2015 Inleveren IIO 20 13/5/2015 29
6.3. Plan voor implementatie Allereerst dient de app ontwikkeld te worden voor het re-integratiebedrijf. Het bedrijf is beheerder van de app. Vervolgens kunnen er profielen aangemaakt worden. De app kan gedownload worden in de app store. Aanmaken van re-integratiebureau profiel Het icoon huis staat voor het re-integratiebureau. Als men op dit icoon klikt, komt men rechtstreeks op onderstaande pagina terecht. De pagina geeft de contact informatie weer van het reintegratiebedrijf. Daarnaast wordt er ook de dienstverlening en de resultaten op gepost. Door op deze button te klikken kan men een persoonlijk bericht sturen. Hier vind men de contactinformatie terug van het re-integratiebedrijf Als men berichten post op de tijdlijn worden deze ook op de eigen pagina weergegeven, zodat deze altijd nagelezen kunnen worden. 30
Aanmaken van een profiel Een profiel aanmaken dient voor alle partijen op dezelfde manier te gebeuren. Het profiel kan ten alle tijden bewerkt worden. Het profiel wordt in 3 stappen aangemaakt: Stap 1: algemene gegevens Stap 2: profiel gegevens Stap 3: profiel foto Het toevoegen van een profiel foto is optioneel. Nadat het profiel is aangemaakt kan men zich aanmelden met zijn of haar e-mailadres. Dit e-mail adres wordt niet getoond op de app. 31
Het cliënt profiel Het profiel van de cliënt wordt door het re-integratiebureau en de cliënt samen aangemaakt. Nadat het profiel aangemaakt is kan de klant zelf inloggen en gebruik maken van zijn of haar profiel. Het profiel van cliënt heeft dezelfde vorm als het profiel van het re-integratiebureau en een werkgeversprofiel. Men kan een profiel foto kiezen en een achtergrond. In het voorbeeld is degene opzoek naar een functie in de horeca. Om deze reden heeft zij dan ook een achtergrond foto die potentiële werkgevers zouden kunnen aanspreken. In onderstaand voorbeeld is de naam zichtbaar, maar in de app zal dit niet het geval zijn vanwege de privacy. Er mag gekozen worden voor een profielfoto als de cliënt hiermee instemt. Er zal altijd rekening dienen gehouden te worden met de privacywetgeving. Deze foto wordt ook wel een omslagfoto genoemd. Het wordt de cliënt geadviseerd om een foto te kiezen, welke werkgevers aantrekt. Hier staan de algemene en profielgegevens van de cliënt beschreven. In dit veld kan men berichten posten, die vervolgens op de tijdlijn terecht komen. Door middel van de berichten kan men zich profileren. 32
Het werkgevers profiel Het werkgeversprofiel wordt aangemaakt door de werkgever zelf. Het re-integratiebureau introduceert de werkgever de app. Een profiel aanmaken kan heel eenvoudig en kost maar een paar minuten tijd. De werkgevers zijn zelf verantwoordelijk voor de profilering van hun bedrijf. De cliënt en het re-integratiebureau kunnen op deze button klikken om te chatten met de werkgever. Hier staan de contact gegevens van de werkgever. In dit veld kan de werkgever berichten plaatsen om het bedrijf te profileren. 33
De tijdlijn en berichtenoverzicht Op de tijdlijn worden de berichten weergegeven van het re-integratiebureau, de werkgevers en de cliënten. Het is een manier om elkaar op de hoogte te houden van de ontwikkelingen. Daarnaast kunnen werkgevers er ook vacatures op plaatsen en kunnen cliënten zichzelf profileren. Het berichtenoverzicht is het overzicht dat het re-integratiebedrijf ziet van alle cliënten. Zij krijgen een melding als een cliënt contact heeft gehad met een werkgever. Hierdoor behoudt men het overzicht. Werkgevers kunnen foto s op de tijdlijn plaatsen, maar ook links naar andere pagina s op het internet. Het chatgedeelte geeft een overzicht van alle contacten en geeft weer wanneer er contact is geweest. 34