Zelfsturing en zingeving door CH-Q

Kees Schuur Marloes Zewuster Peter van Deursen De weg naar duurzaam persoonlijk ondernemerschap Zelfsturing en zingeving door CH-Q Kees Schuur, Marloes Zewuster & Peter van Deursen Samenleving en arbeidsmarkt vragen om duurzaam inzetbare, flexibele en participerende arbeidskrachten. Veel mensen hebben juist behoefte aan zekerheid en een als zinvol ervaren (werkend) bestaan. De paradoxale combinatie van flexibiliteit, duurzaamheid en zekerheid vraagt zicht op het eigene van mensen. Dat biedt handvatten voor zelfsturing, zelfassessment en zeggenschap over de eigen ontwikkeling. Daarmee verandert de ondersteuning van de mens van adviseren naar intervisie en coachen van het zelfstandige proces. Dit artikel beschrijft hoe de methodiek van CH-Q daar een vorm aan geeft. 60 LoopbaanVisie nr. 2 - april 2012

De maatschappij en arbeidsmarkten in Europa vragen in toenemende mate een hoge mate van zelfsturing door individuen. Naarmate de arbeidsverhoudingen flexibiliseren en de samenleving individualiseert, wordt zelfsturing belangrijker (Meijers & Kuipers, 2008). Parallel hieraan ontwikkelt zich de behoefte bij mensen aan zingeving en zelfontplooiing. Volgens Van der Loo (2009) spelen zingeving en zelfontplooiing een cruciale rol voor individuen en organisaties. Ze verhogen motivatie, energieniveau en creativiteit en dragen ertoe bij dat mensen doelbewust te werk gaan, doordat de aandacht gericht wordt op een missie. De mens wordt meer zelfsturend en stippelt op basis van eigen waarden en interesses een (levens)loopbaan uit, waarbij de nadruk ligt op zelfervaren succes, duurzame inzetbaarheid, eigen identiteit, normen en waarden en zelfmanagement, en minder op carrièreladder en zekerheid van een baan (Arthur, 1994). De ontwikkelingen vragen om persoonlijk ondernemerschap: kansen zien én benutten om met je individuele competenties en interesses duurzaam bij te dragen aan de maatschappij. In de van oorsprong Zwitserse trainingen van CH-Q staat dit persoonlijk ondernemerschap centraal. Filosofie van CH-Q CH-Q is een Zwitsers kwaliteitsmodel voor loopbaanbegeleiding, ontstaan in 1998 vanuit de behoefte aan een werkwijze voor zinvol en duurzaam zelfmanagement van competenties. In de CH-Q-methode neemt het individu zélf zeggenschap over de ontwikkeling van de levens- en werkloopbaan en het creëren en gebruiken van kansen in alle levensbereiken. Sinds 2005 is de Nederlandse stichting CH-Q NL/B actief om de methodiek in Nederland in te zetten en persoonlijk ondernemerschap te stimuleren bij zelfstandigen, werknemers, werkzoekenden, herintredende vrouwen, jongeren en studenten. CH-Q gaat ervan uit dat individuen zichzelf blijvend willen ontplooien en daarin behoefte hebben aan erkenning van hun kwaliteiten en het zien van perspectieven voor ontwikkeling. Het holistisch mensbeeld in CH-Q gaat ervan uit dat het individu bezien moet worden vanuit zijn dynamische plaats in het geheel, in een brede sociale context, in werk en privé. De trainingen van CH-Q sluiten aan bij wat Kuijpers (2005) loopbaancompetenties noemt: reflecteren op je kwaliteiten en motieven, het onderzoeken van eisen en waarden in werk, netwerken en concretiseren van plannen en stappen in de loopbaan. Daarnaast staat de dialoog met jezelf en anderen over levensloopbaanvraagstukken centraal, wat een kritische succesfactor is volgens Meijers, Kuijpers en Winters (2010). Kwaliteiten waarderen en erkennen CH-Q benoemt drie niveaus van het waarderen van individuele kwaliteiten: 1. Zelfwaardering: eigen waardering van individuele kwaliteiten; zelfbeeld. 2. Externe waardering: waardering vanuit sociale context, privé en (vrijwillig) werk. 3. Accrediteren: waardering door formele certificering en diploma s. Het derde niveau is vaak het niveau van waaruit topdown gekeken wordt door wetgeving, scholen en bedrijven: heeft een sollicitant de vereiste papieren? Past dit individu binnen het functieprofiel? Voldoet deze persoon wel aan de kwalificatiestructuur? De weg van formele erkenning staat echter soms ver weg van de beleving van het individu. Het omvat lange en ingewikkelde trajecten die soms moeilijk (be)grijpbaar, haalbaar en zichtbaar zijn. Dat ontmoedigt mensen en resulteert bijvoorbeeld in uitval vóór diplomering, of men zoekt de weg van formele accreditatie niet op, of men solliciteert zonder succes op een vacature. Gevolg is dat veel menselijk kapitaal niet naar waarde ingezet wordt. CH-Q legt een zichtbare link naar het formele niveau, de behoefte aan zingeving én het vereiste zelfmanagement van competenties door individuen. Op die manier worden alle voorwaarden voor persoonlijk ondernemerschap gerealiseerd. LoopbaanVisie nr. 2 - april 2012 61

WETENSCHAP Onderzoek In de onderstaande figuur staat het erkennings- en waarderingsproces in CH-Q schematisch weergegeven. Het proces begint linksonder, waarbij het individu vragen worden gesteld als: Welke competenties vind jij zelf dat je in huis hebt? Hoe denkt jouw omgeving over jouw kwaliteiten? Welke waarde ken jij toe aan die kwaliteiten? Hieruit vloeit allereerst een persoonlijk competentieprofiel voort. Pas daarna wordt gezocht naar normstellende kaders, bijvoorbeeld in de vorm van functieomschrijvingen, vacatures of eisen voor een studie. Het normstellend kader kan dan tegen het persoonlijk competentieprofiel gelegd worden; eerst door eigen inschatting en (eventueel) later door een formeel assessment, accreditatie of sollicitatie. Nies (46) Tijdens de training was er een opdracht waarbij we onze levensloop weer konden geven in een collage van foto s en plaatjes uit tijdschriften. Ik vond dat ik vergeleken met de rest van de groep helemaal niet creatief was. Totdat iemand tijdens een andere oefening zei: Ik vind jou wél creatief, namelijk in het bedenken van oplossingen. Ineens zag ik in dat niet iedereen die kwaliteit bezit. Ik zet m nu bewust in in mijn werk en breng hem zeker naar voren als ik straks ga solliciteren. Figuur 1. Proces van waarderen van competenties: zeggenschap 62 LoopbaanVisie nr. 2 - april 2012

Succesfactoren Hoe bevorder je duurzaam de zelfsturing en zingeving die voor loopbaanontwikkeling van belang zijn? CH-Q is gebaseerd op de volgende kritische succesfactoren: Ruimte voor zelfsturing en vrijheid van het individu. Het individu kiest de eigen ambities (in plaats van: uitgaan van een opgelegd kader). Aandacht voor de persoon achter de (jonge) professional: stimulering van bewustzijn over identiteit, normen en waarden. Erkenning vinden voor het informele leren (circa 80% van de leertijd van een volwassene is informeel, dus niet formeel georganiseerd of erkend (Borghans, 2007)). Stimuleren van proactiviteit. Ruimte voor dialoog en leren in sociale context. Het individu leert zichzelf en elkaar te coachen (Intervisiecoaching, Doorn & Lingsma, 2012) Positieve benadering ten aanzien van het individu staat voorop. Betekenis toekennen aan ervaringen in werk én privé. De deelname aan de training is op vrijwillige basis. Trainingsaanpak CH-Q is een groepstraining; het individu doorloopt gedurende zes dagdelen een eigen proces maar wel in een sociale context. De stappen in de CH-Q-training komen grotendeels overeen met de 5 stappen van het EVCproces: 1) bewust worden, 2) herkennen, 3) erkennen en waarderen, 4) ontwikkelen en 5) implementeren/ empowerment (Duvekot, 2005). De formele en non-formele erkenningwaardering (baan, ervaringscertificaat, vrijstellingen, enzovoort) valt buiten de CH-Q-training. De gebruikte instrumenten spreken verschillende soorten competenties aan; de werkvormen zijn zowel dialogisch, reflectief, structuurgevend als creatief van aard en vormen een praktische toepassing van intervisiecoaching (Doorn & Lingsma, 2012), waarin het zelfstandig leren met en van elkaar centraal staat. Er staan vier thema s centraal met bijbehorende vragen en opdrachten: Thema 1: Bewustwording Wie ben je? Waar sta je voor? Wat zijn jouw normen en waarden? Welke ervaringen uit het verleden zijn waardevol voor het heden? Wat heb je geleerd, zowel op school als non-formeel en informeel? Wat deed/doe je in studie, werk en privéleven en wat zegt dat over jouw kwaliteiten? Thema 2: Competentiebiografie Wat zijn jouw belangrijkste kwaliteiten, volgens jou en volgens anderen? Wat zijn jouw ontwikkelpunten? Welke waarde hecht je eraan? Wat is jouw persoonlijke competentieprofiel? Hoe kun je jouw competenties bewijzen? Leg dit vast in een portfolio. Thema 3: Perspectief en doelen Welk soort bezigheden spreken je aan en passen bij jouw interesses? Welke mogelijkheden zie je voor jezelf? Welke kant wil je op in je loopbaan? Welke eerste stap daar naartoe kun je zetten? Thema 4: Plannen uitdragen Wat is jouw actieplan voor je loopbaan? Wat wil je bereiken? Hoe ga je dat aanpakken? Wie of wat kan je helpen bij het realiseren van je doelen? Hoe helpen de competenties die je reeds bezit je om jouw doel te behalen? De training wordt afgesloten met een formatief assessment van het persoonlijke actieplan en het portfolio waar de deelnemer gedurende de training aan gewerkt heeft. Hierin ontvangt de deelnemer een beoordeling en feedback op de stappen die hij gedurende de training heeft gezet. De feedback komt zowel van de Hugo (32) Tijdens de training kreeg ik van verschillende deelnemers de feedback dat ik iemand ben die stappen durft te zetten. Dat verbaasde me; ik had mezelf nooit op die manier bekeken. Maar doordat ik het meerdere keren te horen kreeg, werd ik me er steeds meer van bewust. Dat gaf me nét het laatste zetje om van werkveld te veranderen. Ik dacht ineens: ik ben iemand die stappen durft te zetten, dus doe ik dat ook. LoopbaanVisie nr. 2 - april 2012 63

WETENSCHAP Onderzoek trainer, een externe assessor als de deelnemers in de trainingsgroep. Kwaliteitsborging en kanttekeningen CH-Q kent een uitgebreid systeem van kwaliteitsborging. Hieraan ligt een drietal principes ten grondslag: Iedere CH-Q-trainer heeft zelf het basisprogramma (CH-Q1) doorlopen. CH-Q-trainers worden als persoon (niveau CH-Q2 en CH-Q3) gecertificeerd. Ieder ontwikkeld CH-Q-programma wordt getoetst door Stichting CH-Q en de trainer ontvangt bij goedkeuring een licentie voor drie jaar. De stichting CH-Q in Nederland ziet toe op de kwaliteitsborging van de trainingen, trainers en assessments. Enige kanttekeningen bij de CH-Q training 1. Een CH-Q training duurt lang (zes dagdelen + twintig uur zelfwerkzaamheid). Organisaties vragen vaak, vanwege kosten of tijd) om een portfoliotraining of andere afzonderlijke trainingsopdrachten van een tot anderhalve dag. De ervaring is dat het product, bijvoorbeeld een portfolio, geleverd wordt, maar het verder nut en gebruik weinig rendement oplevert. 2. De training vraagt om ervaren trainers met een goed inzicht in levens- en loopbaanontwikkeling, die in staat zijn om in zeer korte tijd de trainers-/ coachingsrol over te dragen aan de deelnemers. Ook moeten trainers kunnen onderscheiden waar de rol als trainer/coach ophoudt en die van therapeut begint. 3. Een CH-Q-training is ondanks de verscheidenheid en samenhang van instrumenten een talige training. Het ontwikkelen van een competentiebiografie, portfolio en actieplan vraagt om schrijfvaardigheden. In experimenten met drop-outs/jongeren is het met succes gelukt om de nadruk meer te leggen op communiceren. 4. Een CH-Q training is op vrijwillige basis, op een moment dat de deelnemer daar behoefte aan heeft. 5. Van organisaties wordt ook een omschakeling in denken verwacht: getrainde medewerkers worden immers meer zelfsturend. Collega s op het werk kun- nen hier moeite mee hebben en het vraagt ook van het management een andere vorm van leiderschap. Maar ook in het privéleven kan een CH-Q tot veranderingen leiden. Zorgvuldigheid is dus geboden. Opbrengsten in de praktijk In Nederland is CH-Q ondermeer succesvol ingezet bij het Ministerie van Defensie, scouting, vrijwilligersverenigingen, herintreders, loopbaanbouw, het CWI en diverse onderwijsinstellingen in mbo en hoger onderwijs. In andere Europese landen (waaronder Litouwen, Duitsland, Tsjechië en Griekenland) wordt de methode gebruikt door loopbaanbegeleiders. Beschrijvingen van een aantal trainingen en de resultaten zijn te vinden op: Leraren in de dop: http://issuu.com/talenteffect/docs/journalch-q1hd Loopbaan & Persoonlijk Ondernemerschap, training voor afstudeerders & recent afgestudeerden: http:// www.stichting-art.nl/userfiles/2012%20training%20loopbaan%20 &%20Persoonlijk%20Ondernemerschap%20 feb-mrt%202012.pdf Herintredende vrouwen: http://www.ch-q.nl/ iets-voor-jou/nederland/21-herintredendevrouwen-aan-de-slag-in-deventer Ervaringsprofiel voor voortijdig schoolverlaters: http://www.ch-q.nl/iets-voor-jou/ nederland/23-ch-q-voor-drop-outs Kees Schuur is voorzitter van de Stichting CH-Q NL/B en heeft als CH-Q trainer verschillende doelgroepen getraind. Vanuit UWEZO GmbH is hij werkzaam in nationale en EU-projecten op het gebied van valuation of Prior Learing, EVC, informeel leren en waarderen en levenlang leren. ZOO is het bedrijf van Marloes Zewuster, specialist in het verbeteren van opleidingen en het trainen van (onderwijs)professionals om uitdagend en ondernemend onderwijs vorm te geven. Ze begeleidt individuen in het succesvol vormgeven van hun loopbaan en stimuleert in haar werkzaamheden persoonlijke ontwikkeling, teamwork en ondernemerschap. www.werkaanonderwijs.nl 64 LoopbaanVisie nr. 2 - april 2012

Peter van Deursen werkt bij CINOP. Hij is consultant bij het Euroguidance programma en namens Nederland lid van het European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN). Literatuur Arthur, M. B. (1994). The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior, 15(4), 295-306. Briscoe, J. P., Hall, D. T., & DeMuth, R. L. F. (2006). Protean and boundaryless careers: An empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 69, 30-47. Borghans, L., Golsteyn, B., & Grip, A. de (2007). Wat leert onderzoek ons over informeel leren? Uit: Handboek effectief opleiden, hoofdstuk 8.6-1. Doorn, G. van, & Lingsma, M. (2012). Intervisiecoaching: Kortdurende begeleiding van lerende groepen. Amsterdam: Boom Nelissen. Dietsche, R., & Schneider, C. (2005). Individuelles Kompetenz-Management: Alternative Qualifikationsverfahren - am Beispiel des Kompetenzverfahrens von CH-Q. Zürich: ETH. Duvekot, R., Schuur, K., & Paulusse, J. (2005). The unfinished story of VPL: Valuation & Validation of Prior Learning in Europe s learning cultures, p11-27. Kuijpers, M. (2005). Breng beweging in je loopbaan. Den Haag: SDU. Loo, H. van der (2008). We hebben er zin in. Het managen van zingeving. In: Leren in organisaties, 2009, p.14-21. Loo, H. van der (2011). We hebben er zin in. Culemborg: Van Duuren Media. Meijers, F., & Kuijpers, M. (2008). Kiezen of gekozen worden? In: R. Klarus en A.Dieleman (red.), Wat is goed onderwijs? Bijdragen uit de onderwijssociologie (p.43-60). Den Haag: Lemma. Meijers, F., Kuijpers, M., & Winters, A. (2010). Loopbaanbegeleiding en loopbaandialoog in het onderwijs. In Handboek Effectief Opleiden, 54/85, 11.7, 13.01-13.24. Davis, S., & Meyer, C. (1999). Blur: The Speed of Change in the Connected Economy. New York: Warner Book. LoopbaanVisie nr. 2 - april 2012 65