TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU TRENDS VOL. #02 2013 TECHKNOW 2013 TechKnow 2013 ondersteunt het technisch bedrijfsleven bij de communicatie met jongeren vanaf het moment dat zij een keuze maken voor hun toekomst tot en met de begeleiding van jonge werknemers op de werkvloer. TechKnow 2013 geeft u niet alleen inzicht in de belevingswereld van jongeren, maar ook concrete tips over wat u zelf kunt doen om jongeren te bereiken en te enthousiasmeren voor een toekomst in de techniek. Het is een vervolg op TechKnow 2011. TechKnow 2013 is bedoeld voor mensen die vanuit hun werk contacten hebben met jongeren op scholen, tijdens de werving en selectie en gedurende de inwerkperiode: directies, hrm-ers, communicatieprofessionals, leidinggevenden, praktijkopleiders en leermeesters. Daarnaast is TechKnow beschikbaar voor iedereen die jongeren voor techniek wil enthousiasmeren en aan de sector wil binden. TechKnow 2013 is een publicatie van TechniekTalent.nu. Dit samenwerkingsverband van bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen heeft één gezamenlijk doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de techniek. TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU 2013 www.techniektalent.nu
PAG 2 VOORWOORD 2013 PAG 3 Voorwoord Jongeren zien goede baankansen in de techniek. Toch zouden meer jongeren ook werkelijk kunnen kiezen voor een toekomst in onze sector. Daarom moeten we ze duidelijk maken dat de techniek goede tot uitstekende carrière- en doorgroeimogelijkheden biedt. Juist dat maakt de sector zo aantrekkelijk. TechKnow 2013: Jongeren informeren én inspireren En daar kunt u iets aan doen. U kunt het beeld dat jongeren hebben over techniek aanvullen met concrete voorbeelden vanuit uw bedrijf en ze vanuit de branche laten ervaren welke kansen er zijn. Stel uw bedrijf open: leg contacten met scholen, met de jongeren en niet te vergeten met hun ouders. Laat zien welke kansen en mogelijkheden een baan in de techniek hen biedt. TechniekTalent.nu helpt u daarbij, want alle bedrijven, ook u, hebben de komende jaren veel technici nodig die zich kunnen ontplooien en excelleren in onze prachtige sector. TechKnow 2011 liet zien hoe u jongeren kunt bereiken en informeren. In deze TechKnow gaan we een stapje verder en leest u hoe u jongeren inspireert, bijvoorbeeld door het inzetten van aantrekkelijke beelden en het vertellen van echte verhalen uit uw bedrijf. Ook laten we zien welke kansen social media bieden. Smartphones op het werk hoeven niet alleen ergernis op te wekken, maar bieden ook mogelijkheden om uw bedrijf en de technische sector bij jongeren op de kaart te zetten. selectie en in uw communicatie met jongeren. Deze beeldbank is samengesteld in overleg met jongeren en de foto s zijn gemaakt door professionele fotografen. Het zijn andere foto s dan u wellicht zelf zal kiezen, maar ze spreken wel tot de verbeelding van jongeren. Ook bieden wij workshops aan waarin u beter leert communiceren met jongeren. Kortom: TechniekTalent.nu ondersteunt u op vele manieren. Kijk eens op de website en bepaal wat het best bij u past. Graag reik ik u deze TechKnow met veel praktische tips aan om de wereld van techniek te openen voor de nieuwe generatie. André van der Leest Voorzitter TechniekTalent.nu TechniekTalent.nu bundelt kennis en krachten en verbindt het bedrijfsleven met het onderwijs met als doel: meer instroom en behoud van jonge mensen in de techniek. Een nieuw hulpmiddel hierbij is onze beeldbank met aantrekkelijke foto s die u kunt inzetten bij werving en
PAG 4 INHOUDSOPGAVE 2013 PAG 5 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: Jongeren werven 10 Hoofdstuk 3: Kiezen doe je niet alleen 38 1.1 Communiceren vanuit interesses 14 3.1 De invloed van ouders 42 1 1.2 De kracht van beeld 16 1.3 Diversiteit op de werkvloer 18 3 3.2 De school als beïnvloeder 44 3.3 Techniek in de media 46 1.4 Interview Geerten Klap 20 3.4 Interview Dirkaart Barten 48 1.5 Interview Boon Edam 22 3.5 Interview Who s the Boss? 50 Hoofdstuk 2: Wat willen jongeren? 24 Hoofdstuk 4: Social media in uw bedrijf 52 2.1 Wat zoeken jongeren in een baan? 28 4.1 Social media: wat gebruiken jongeren? 56 2 2.2 Talentontwikkeling 30 2.3 Het begeleiden van jongeren 32 4 4.2 Kansen en bedreigingen op de werkvloer 58 4.3 Social media in arbeidsmartcommunicatie 60 2.4 Interview Wouter Vocke 34 4.4 Interview Maud Linssen 62 2.5 Interview Van Dorp Installaties 36 4.5 Interview Volvo Truck Center 64 Inleiding: Wat is Techknow 2013? 6 Techknow 2013 Quiz 8 Antwoorden van de Quiz 66 Literatuurlijst 68 Trefwoorden 70 Colofon 71
PAG 6 INLEIDING 2013 PAG 7 Inleiding TechKnow 2013 is een publicatie van TechniekTalent.nu. Deze uitgave ondersteunt het technisch bedrijfsleven bij de communicatie met jongeren vanaf het moment dat zij een keuze maken voor hun toekomst tot en met de begeleiding op de werkvloer. TechKnow 2013 geeft u niet alleen inzicht in de belevingswereld van jongeren, maar geeft u ook concrete tips over wat u zelf kunt doen om jongeren te bereiken en te enthousiasmeren voor een toekomst in de techniek. Wat is TechKnow 2013? Voor wie is TechKnow 2013 bedoeld? TechKnow 2013 is bedoeld voor mensen die vanuit hun werk contacten hebben met jongeren op scholen, tijdens de werving en selectie en gedurende de inwerkperiode: directies, hrm-ers, communicatieprofessionals, leidinggevenden, praktijkopleiders en leermeesters. Daarnaast is TechKnow beschikbaar voor iedereen die jongeren voor techniek wil enthousiasmeren en aan de sector wil binden. Wat treft u aan in TechKnow 2013? Deze publicatie is opgedeeld in vier hoofdstukken. We geven in hoofdstuk 1 het belang aan van goede arbeidsmarktcommunicatie tijdens de werving van jongeren. In hoofdstuk 2 geven we inzicht in wat jongeren willen. Hoofdstuk 3 laat zien door wie jongeren worden beïnvloed bij hun keuzes en hoofdstuk 4 behandelt de invloed van sociale media binnen het bedrijf. Elk hoofdstuk beschrijft drie belangrijke ontwikkelingen op het gebied van jongeren en sluit af met een voorbeeld van een bedrijf over succesvolle projecten of initiatieven, en een jongereninterview waarin een jongere zelf vertelt over zijn ervaring en beleving. Hoe gebruikt u TechKnow? Uiteraard kunt u deze publicatie van voor tot achter lezen, maar TechKnow 2013 is zo ingedeeld dat u ook snel losse onderwerpen kunt vinden waar u meer over wilt weten. Daarbij hebben we de vier hoofdstukken een eigen kleur gegeven, zodat u deze makkelijk kunt herkennen. Wilt u meer weten? Bij veel verhalen vindt u leestips en achter in het boek staan nog meer verwijzingen naar publicaties en websites.
PAG 8 QUIZ 2013 PAG 9 TECHKNOW 2013 QUIZ Hoe goed bent u op de hoogte van de jongerencultuur? 4 Waar zien jongeren de beste baankansen? 7 Wat is Tumblr? A B C In de economie, detailhandel en communicatie In de landbouw, bosbouw en visserij In de gezondheidszorg, techniek en ICT A Een zogeheten beeldblog: een online platform waarop je je interesses makkelijk met je netwerk kan delen in de vorm van foto s, plaatjes, video s 1 Waar moet u over vertellen als u jonge Carrière Bèta s wilt bereiken? B Een nieuwe vorm van planking: jongeren doen een koprol op de meest vreemde plekken en plaatsen hiervan een filmpje op Twitter A B Doorgroeimogelijkheden, statusobjecten en ondernemerschap De werking van techniek en het ontwikkelproces van technische toepassingen 5 Wat willen jongeren via Twitter ontvangen? A Advertenties van bedrijven C Een enorm populair gezelschapsspel dat jongeren spelen via Facebook C Het maatschappelijk belang en de menselijke kant van techniek B C Vacatures van bedrijven Voorlichting over beroepen 8 Hoeveel procent van de jongeren zou kiezen voor een baan met minder salaris als ze wel worden vrijgelaten in hun gebruik van social media? 2 A B C Een beeld zegt meer dan duizend woorden. Berichten met relevant beeld worden meer bekeken dan tekstberichten. Hoeveel procent meer? 55% meer 76% meer 94% meer 3 A B C Wat spreekt meisjes het meest aan in een baan? Salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden Flexibele werktijden en doorgroeimogelijkheden Afwisseling en uitdaging 6 A B C Hoeveel procent van de bedrijven zet Twitter in voor werving van medewerkers? 22% 47% 63% A B C 20% 40% 60% Kijk voor de antwoorden op pagina 66.
1 jongeren werven
PAG 12 HOOFDSTUK 1 JONGEREN WERVEN 2013 1 jongeren werven Minder jongeren kiezen voor een technische opleiding, waardoor de instroom in de techniek achterblijft bij de vraag. Het beeld dat jongeren hebben van techniek sluit onvoldoende aan bij hun interesses en drijfveren. Dit is jammer, want de technische sector biedt veel kansen. Goede arbeidsmarktcommunicatie is daarom zeer belangrijk. Hoe kunt u zorgen dat jongeren kiezen voor een toekomst in de techniek? Een nieuwe generatie werknemers brengt nieuwe toekomstverwachtingen met zich mee. Jongeren van nu kijken anders naar hun professionele toekomst dan voorgaande generaties. Ze hebben verschillende behoeften en drijfveren, maar kijken ook op een andere manier naar de sectoren waarin ze aan het werk kunnen of willen. De rol van techniek is de afgelopen decennia steeds groter geworden, maar de zichtbaarheid en aantrekkelijkheid van werken in de techniek is daarbij achtergebleven. Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie vraagt om kennis van de doelgroep én om beïnvloeding van de beeldvorming rondom werken in techniek. In dit hoofdstuk geven we tips en richtlijnen voor het succesvol benaderen, inspireren en werven van jongeren. Jongeren prikkelen Werving is meer dan het benaderen van jongeren alleen. U moet ze ook warm krijgen voor werken in de techniek: Zet ze aan het werk met moderne toepassingen. Bijvoorbeeld: geavanceerde besturingssystemen, het nieuwste gereedschap en duurzame oplossingen. Plaats techniek in hun belevingswereld: toon het belang van techniek in huis, op school, in de sporthal of discotheek, maar ook bij populaire gadgets als tablets, mobieltjes en koptelefoons. Geef jongeren een kijkje op de werkvloer. Wat doet een technicus eigenlijk? Bied (snuffel)stages aan, zodat jongeren zelf kunnen meemaken hoe het is om in de techniek te werken. De technische arbeidsmarkt in 2016 Voor actuele cijfers en een uitgebreide toelichting op de toekomst van de technische arbeidsmarkt, zie het rapport: De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016 op www.roa.nl.
PAG 14 HOOFSTUK 1 COMMUNICEREN VANUIT INTERESSES 2013 PAG 15 Communiceren vanuit interesses Mensgerichte Generalisten (28%) zijn breed geïnteresseerd. Ze snappen het nut van technische vakken, maar missen levendigheid. Ze willen graag met mensen samenwerken en iets betekenen voor de maatschappij. Dat denken ze nu vooral te bereiken in andere sectoren dan techniek. Het BètaMentality-model geeft inzicht in hoe jongeren tegenover bèta en techniek staan. Het onderscheidt vier BètaMentality-types met verschillende drijfveren en interesses die ieder vragen om een andere benadering. Geef antwoord op de vraag: Wat kun je betekenen? Vertel en laat zien: het maatschappelijk belang van techniek; de talloze mogelijkheden in de techniek (techniek is breed); de menselijke kant van techniek (verbetering van de kwaliteit van leven en toepassingen in bijvoorbeeld de zorg); de vertaalslag naar de gebruiker en de toepassing van techniek; het internationale belang van techniek. Zoals ouders weleens bevreemd naar hun zoon of dochter kijken, zo kan een jonge werknemer een werkgever ook voor raadsels stellen. Veel schoolverlaters van nu zitten immers wezenlijk anders in elkaar dan de veertigers of vijftigers die hun bazen worden. De huidige communicatie vanuit het technisch bedrijfsleven is vooral gericht op Concrete Bèta s: de nadruk ligt op de werking en aantrekkingskracht van techniek zelf. Om ook andere BètaMentality-types aan te spreken, moet u een breder beeld van techniek neerzetten. We geven hieronder tips voor succesvolle arbeidsmarktcommunicatie gericht op de verschillende types. Non-Bèta s (13%) hebben niets met techniek. Ze weten hoe de computer aan en uit moet en daar houdt hun interesse ook op. Non-Bèta s lopen niet warm voor techniek, maar ze hebben wel invloed op de mening en keuzes van hun vrienden. Concrete Bèta s (31%) zijn echte doe-het-zelvers. Ze halen het liefst eigenhandig een apparaat uit elkaar om te kijken hoe het werkt. Techniek vinden ze leuk en avontuurlijk en ze willen graag van hun hobby hun beroep maken. Geef antwoord op de vraag: Wat betekent bètatechniek voor mij? Vertel over en laat zien: techniek in een context van design en trends; bètatechniek in cultuur en entertainment; het leven makkelijker en leuker maken met techniek; bekende vrouwelijke en mannelijke rolmodellen. Geef antwoord op de vraag: Wat kun je maken? Vertel en laat zien: de werking van techniek; een mooi technisch werkstuk; spectaculaire technische toepassingen; het ontwikkelingsproces van technische toepassingen (creativiteit en uitdaging); avontuurlijk/experimenteel werk in bèta en techniek. Carrière Bèta s (28%) zijn minder praktisch ingesteld en hebben meer affiniteit met de theoretische kant van bèta en techniek. Ze zijn erg gericht op uiterlijke factoren: status en carrièremogelijkheden zijn belangrijker dan het echt leuk vinden van techniek. Geef antwoord op de vraag: Wat kun je bereiken? Vertel en laat zien: baanzekerheid; doorgroeimogelijkheden en ondernemerschap; link met het bedrijfsleven; statusobjecten (leaseauto s, luxeartikelen e.d.); grote imponerende projecten en merken; succesvolle vrouwelijke en mannelijke rolmodellen; het leven luxer maken met techniek. Voor meer verdieping in de BètaMentality-types zie TechKnow 2011, www.techknow.nu en www.betamentality.nl Wilt u deelnemen aan een workshop van TechniekTalent.nu over het BètaMentality-model? Kijk voor data en locaties op www.techniektalent.nu.
PAG 16 HOOFDSTUK 1 DE KRACHT VAN BEELD 2013 PAG 17 De kracht van beeld Jongeren zijn visueel ingesteld. Dat zien we onder andere terug in de opkomst en groeiende populariteit van fotonetwerken en beeldblogs als Facebook, Instagram, Pinterest en Tumblr. Uit onderzoek van Pew Research Center blijkt dat het plaatsen van foto s en video s op social media de populairste activiteit onder jongeren is. Succesvolle jongerencommunicatie maakt gebruik van de aantrekkingskracht van beeld. De hamvraag is: hoe kunnen technische bedrijven en organisaties beelden inzetten? Uitingen die relevant en inspirerend beeld bevatten, worden 94 procent meer bekeken dan puur tekstuele uitingen (bron: MDG advertising). Beeld roept sterke emoties op en maakt meer duidelijk dan tekst. Met name jongeren zijn hier gevoelig voor. Merken als Levi s en Starbucks hebben niet voor niets een grote schare jonge volgers op Instagram en Pinterest. Verkeerd gekozen beeld kan echter een zeer negatief effect hebben. In de Volkskrant (26-10-2012) verwijst Charlotte Vlek van Sciencepalooza naar een campagnefilmpje van de Europese Unie om meisjes te interesseren voor bètawetenschap. Het filmpje laat beelden zien van vrouwen met hoge hakken en veel make-up, afgewisseld met beelden van wetenschappelijke attributen, zoals een microscoop en reageerbuisjes. Deze beelden van vrouwen en wetenschap blijken helaas averechts te werken. Het rolmodel in het filmpje is té succesvol, onbereikbaar en onherkenbaar en zorgt er juist voor dat meisjes minder geïnteresseerd raken in techniek. Test daarom altijd of het gebruikte beeld wel herkenbaar is voor de doelgroep. Jongeren kijken dwars door onrealistische beeldvorming heen. filmpje Do s & don ts voor beeldgebruik in communicatie naar jongeren. Do s Gebruik herkenbare en actuele beelden. Herkenbare beelden bevatten onderwerpen waar jongeren dagelijks mee te maken krijgen, denk aan: social media, smartphones, vrienden, school of werk. Go behind the scenes: beelden afkomstig van de werkvloer geven jongeren een unieke kijk in de dagelijkse werkzaamheden van uw bedrijf. Breng de positieve emotie in beeld: de passie voor het werk, voldoening, samenwerken, interactie en gezelligheid. Kies beelden die passen bij uw organisatie; maak het niet mooier of beter dan het is. Gebruikt u een rolmodel? Zorg dat deze herkenbaar is voor jongeren door te selecteren op onder andere leeftijd, opleidingsniveau en realistische ambities. Maak gebruik van de vrouwen en mannen uit uw bedrijf. Zorg voor kwalitatief goede beelden. Wazige of vage beelden spreken jongeren niet aan en laten een slordige indruk van het bedrijf achter. Organiseer een fotowedstrijd voor werknemers onderling. Laat ze hun werk in beeld brengen en vraag hen die beelden te delen via Twitter, hun Facebook- of LinkedIn-account. Gebruik bij voorkeur echte, authentieke beelden uit uw eigen bedrijf. Deze laten meer zien dan standaard foto s (uit beeldbanken of van Google). Don ts Vermijd de stereotype beelden (zoals vieze handen, machines, gereedschappen) en beelden die een te schoolse uitstraling hebben. Zet niet het proces (de machines en de handelingen) centraal, maar de medewerkers zelf. Laat niet alleen de techniek zelf zien, maar ook de menselijke en maatschappelijke omgeving daaromheen. Richt u niet alleen naar buiten, maar blijf ook jonge werknemers binnen het bedrijf inspireren met aansprekende beelden. TechniekTalent.nu heeft rechtenvrije foto s beschikbaar voor de werving van jongeren. Deze kunt u uit de beeldbank downloaden op www.techniekbeeldbank.nu.
PAG 18 HOOFSTUK 1 DIVERSITEIT OP DE WERKVLOER 2013 PAG 19 Diversiteit op de werkvloer De arbeidsmarkt heeft te maken met internationalisering, vergrijzing, ontgroening en natuurlijk de economische crisis. Ondertussen ontstaat binnen het bedrijfsleven meer behoefte aan talentontwikkeling en innovatieve werkvormen. Deze ontwikkelingen vragen om diversiteit op de werkvloer: een goede mix van werknemers zorgt namelijk voor betere prestaties. Het versterkt uw imago en u bereikt er een grotere groep jongeren mee. Wat is diversiteit? Diversiteit gaat over alle zichtbare verschillen, zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar ook de minder zichtbare verschillen als talent, opleiding(sniveau), nationaliteit, seksuele geaardheid, werkstijlen en religie. Diversiteit werkt Diversiteit levert veel voordelen op. Verschillende onderzoeken (o.a. TNO, NSvP) tonen dit aan: Een divers personeelsbestand spreekt een brede groep klanten aan: ze kunnen zich beter identificeren met het bedrijf. Andersom kunnen werknemers zich beter inleven in de klant. Diversiteit stimuleert creativiteit en kwaliteit en zorgt ervoor dat medewerkers buiten hun eigen grenzen leren denken door het samenkomen van verschillende denk- en werkvormen. Diversiteit is innoverend als groepen goed samenwerken, er onderling vertrouwen heerst en de doelen voor iedereen duidelijk zijn. Diversiteit heeft een positief effect op het imago van het bedrijf en zorgt ervoor dat mensen graag bij het bedrijf willen werken. Met het oog op een krimpende arbeidsmarkt en gezien de voordelen van diversiteit is het belangrijk verschillende groepen jongeren aan te spreken, bijvoorbeeld vrouwen en allochtonen. Het werven van meisjes Uit onderzoek (NSvP, 2011) blijkt dat de juiste mix van mannen en vrouwen gunstig kan uitpakken. De noodzaak van vrouwen binnen het bedrijfsleven krijgt steeds meer aandacht, ook binnen de techniek. Desondanks blijft de instroom van meisjes in het technisch bedrijfsleven nog achter en bestaan nog steeds hardnekkige vooroordelen over meisjes en techniek. Meisjes verdienen daarom blijvend specifieke aandacht in de werving. Het werven van allochtone jongeren Onderzoek (Kivi Niria, 2012) laat zien dat het beeld van allochtone jongeren en hun ouders over techniek positief is. Techniek biedt baanzekerheid, maatschappelijk nut en carrièremogelijkheden. Toch kiest een grote groep allochtone leerlingen niet voor techniek, hoewel ze er wel aanleg en belangstelling voor hebben. Hoe kunt u allochtone jongeren enthousiast maken voor een baan in de techniek? Tips & Tricks Het werven van meisjes Meisjes kennen weinig tot geen vrouwen die werkzaam zijn in de techniek. Breng ze in contact met vrouwelijke rolmodellen binnen het bedrijf en laat zien wat zij doen, bijvoorbeeld via filmpjes op de website. Maak gebruik van de Spiegelbeeld rolmodellendatabank (zie www.spiegelbeeld.net). Meisjes vinden flexibele werktijden en doorgroeimogelijkheden belangrijk. Vermeld de mogelijkheden binnen uw bedrijf in uw communicatie-uitingen. Betrek vrouwelijk personeel bij de ontwikkeling van communicatie-uitingen. Gebruik hun ideeën over de aantrekkelijke kanten van het beroep, uw bedrijf en de technische sector. Meer tips en informatie over het werven van meisjes: www.vhto.nl en www.femmetech4girls.nu. Tips & Tricks Het werven van allochtone werknemers Onder allochtone jongeren zien we veel Carrière Bèta s. Breng de carrière - mogelijkheden binnen de sector of het bedrijf duidelijk in beeld. Allochtonen voelen zich aangetrokken tot een multiculturele werkomgeving. Laat de diversiteit op de werkvloer zien, zoals samenwerken met collega s van verschillende etnische afkomsten, maar ook het diverse klantenbestand van uw bedrijf. Gebruik allochtone rolmodellen. Allochtone jongeren herkennen zich makkelijker in iemand met een vergelijkbare achtergrond.
PAG 20 HOOFSTUK 1 INTERVIEW GEERTEN KLAP 2013 PAG 21 interview: Geerten Klap Geerten Klap (20 jaar) is eerste monteur installatie- en elektrotechniek. Hij werkt vier dagen in de week bij Installatiewerk Lamers in Doetinchem en volgt daarnaast nog één dag in de week de opleiding Elektrotechniek. Ook enthousiasmeert hij als Ambassadeur van de Techniek andere jongeren voor zijn vak. Ik wilde in eerste instantie hovenier worden, omdat mijn broer een hoveniersbedrijf had. Er bestond toen geen specifieke groenopleiding, dus daarom koos ik voor techniek. Mijn ouders vonden dit een goede keuze, want vroeger was ik namelijk ook altijd bezig met dingen in elkaar zetten. De veelzijdigheid van de techniek spreekt mij het meest aan. Omdat ik bij een klein leerwerkbedrijf werk, zijn de werkzaamheden erg afwisselend. Leuke collega s vind ik ook erg belangrijk. Jongeren boeien voor de techniek Als Ambassadeur van de Techniek ben ik door TechniekTalent.nu getraind om samen met andere technici of studenten voorlichting te geven aan middelbare scholieren. Het belangrijkste hierbij is een leuk verhaal vertellen over je werk en in gesprek gaan met de leerlingen. Dat doe je door te vragen naar hun interesses. Meisjes hebben vaak geen idee hoe breed techniek is. Wanneer je een foto van een kledingstuk laat zien en erbij vertelt dat hier ook techniek voor nodig is, heb je de aandacht. Als leerlingen aan het eind van de les het voorlichtingsmateriaal pakken, dan ben ik blij. Dit betekent dat ze enthousiast zijn en interesse hebben. De beste manier om jongeren te werven is door ze te confronteren met herkenbare techniek. Laat bijvoorbeeld zien wat voor techniek er in een mobieltje zit. Voor bedrijven is het belangrijk dat ze de aandacht leggen op de doorgroeimogelijkheden en de veelzijdigheid in het werk.
PAG 22 HOOFSTUK 1 INTERVIEW BOON EDAM 2013 PAG 23 interview: Tineke Koromilas en Christina Van Hoekelen - Boon Edam Tineke Koromilas werkt als HR Adviseur bij Boon Edam, wereldmarktleider in draaideuren en beveiligingstoegangen. Bij het werven van nieuwe (jonge) medewerkers gaat Boon Edam uit van de kracht van de persoonlijke benadering via het netwerk van haar medewerkers. Via deze weg is Christina van Hoekelen ook zelf bij Boon Edam terechtgekomen. Christina: Het HR-beleid van Boon Edam heeft voor mij goed gewerkt. Ik kwam Boon Edam tegen op Twitter. Een leraar van mij retweette de vacature voor HR Administrator en ik heb gelijk contact opgenomen met Tineke, waarbij Tineke mij linkte via LinkedIn. Ik vond de persoonlijke benadering wel fijn. Zo weet je gelijk wie de persoon achter de vacature is. Ik denk dat persoonlijk contact de kracht van Boon Edam is. De kracht van een eigen netwerk Tineke: Boon Edam is een technisch bedrijf, maar je kunt ook aan de slag op bijvoorbeeld de marketingafdeling of administratie. We hebben allerlei functies van verschillende niveaus: van vmbo tot wo. Wanneer we een vacature hebben, vragen we aan onze medewerkers of ze deze via hun eigen sociale netwerken willen verspreiden. Onze medewerkers hebben een groot eigen netwerk waarbinnen genoeg andere goede technici te vinden zijn. Aanbevelingen van bekenden werken altijd het beste; zo vind je snel de juiste personen voor de juiste vacatures. We willen dit jaar ook starten met incentives, waarbij medewerkers die onze vacatures met succes doorplaatsen op hun eigen social mediakanalen, een beloning ontvangen. Online zichtbaar en vindbaar zijn Tineke: Het opzetten van een sociaal online netwerk vergt een investering. Op Twitter moet je bijvoorbeeld niet alleen zenden, maar ook tweets retweeten van je volgers. Zo zorg je ervoor dat ze ook jouw tweets eerder retweeten. Het heeft Boon Edam inmiddels al ruim duizend volgers opgeleverd. Het delen van vacatures via Facebook, Twitter en LinkedIn wordt niet ervaren als spam. Ik krijg juist altijd heel positieve reacties. Ambassadeurs Een aantal jaren terug merkten we dat het steeds lastiger werd op de arbeidsmarkt om jonge mensen te werven voor technische vacatures. Om die reden hebben wij jonge werknemers opgeleid als ambassadeurs. Zij vertellen op scholen over Boon Edam en de technische vacatures. In de toekomst willen we ook ambassadeurs aanstellen die een grote rol spelen op social media, bijvoorbeeld op ons Facebook-account. Zo komen er niet alleen verkoopgerichte berichten en vacatures te staan, maar ook updates over bijvoorbeeld teamuitjes of technische snufjes.
2 wat willen jongeren?
PAG 26 HOOFDSTUK 2 WAT WILLEN JONGEREN? 2013 2 wat willen jongeren? De jongere generatie heeft andere verwachtingen van werk en stelt andere eisen aan een baan. Sfeer is belangrijk, evenals de balans tussen werk en privé. Ze zijn mondiger, kritischer en willen graag vrij gelaten worden, maar hebben tegelijkertijd ook behoefte aan structuur. Hoe kunt u zo goed mogelijk inspelen op de verwachtingen en eisen van jongeren en hoe begeleidt u ze op de werkvloer? De laatste jaren zien we een verandering in het denken van jongeren over opleiding en werk. De generatie jongeren die nu studeert en de arbeidsmarkt betreedt, is van jongs af aan verteld hun passie te volgen. Het studieadvies van hun ouders is vaak: als je maar gelukkig bent. De behoefte om gezien te worden, om in de spotlights te staan en een podium te betreden is toegenomen onder deze generatie en dit werkt door in hun studie- en beroepskeuze. De gevolgen van de economische recessie dringen echter ook tot jongeren door. Ze beseffen dat de toekomst onzekerder is dan voorheen en houden hier rekening mee bij het nadenken over hun professionele toekomst. Baanzekerheid is steeds belangrijker en hun hoge verwachtingen over startsalaris of arbeidsvoorwaarden van een eerste baan zijn naar beneden bijgesteld. Dit betekent niet dat jongeren geen hoge ambities meer hebben of geen snelle stappen willen maken. Het blijft een mondige generatie die vraagt om een andere aanpak dan voorgaande generaties. In dit hoofdstuk geven we tips om in de dagelijkse praktijk het beste in jongeren naar boven te halen en zo goed mogelijk aan te sluiten bij wat jongeren willen en hoe ze leren.
PAG 28 HOOFDSTUK 2 WAT ZOEKEN JONGEREN IN EEN BAAN? 2013 PAG 29 Wat zoeken jongeren in een baan? Jongeren zijn zelfbewuster dan voorgaande generaties. Ze letten in een baan meer op aspecten als sfeer, cultuur en maatschappelijke betrokkenheid. Hun privéleven vinden ze ook belangrijk. Tegelijkertijd zijn ze zich bewust van ontwikkelingen in de economie en de arbeidsmarkt. Wat zijn de verwachtingen van jongeren van nu en hoe kunt u daar als bedrijf op inspelen? Een baan in de techniek? De beste baankansen zien jongeren in de gezondheidszorg, techniek en ICT (bron: Scholieren.tv). Ook vindt twee derde van de studenten en werkenden in de techniek dat ze betere arbeidskansen en perspectieven hebben dan niet-bèta s (bron: TNS NIPO, 2012). Waarom kiezen jongeren dan toch niet vaker voor techniek? Jongeren hebben weinig kennis van de carrière- en doorgroeimogelijkheden binnen de techniek, wat de sector voor hen onaantrekkelijk maakt. Bovendien denken zowel techniekstudenten (64%) als werkenden (72%) dat zij minder verdienen dan niet-bèta s. Een beter salaris, doorgroeimogelijkheden en afwisseling in het werk zijn de meest genoemde redenen om juist géén baan in de techniek te kiezen. Reden te meer om deze aspecten als technisch bedrijf extra aandacht te geven! Verwachtingen en eisen van jongeren Een goede werksfeer (52%), leuke collega s (45%) en een eerlijk salaris (41%) vinden jongeren belangrijk in een baan. Ook doorgroeimogelijkheden (31%), afwisseling in het werk (27%) en uitdaging (26%) spelen mee. Het beeld van de jonge jobhoppende generatie is niet langer van kracht. Door de economische crisis krijgen jongeren steeds meer behoefte aan zekerheid. Dit zorgt ervoor dat ze liever langere tijd bij hetzelfde bedrijf willen werken, waardoor doorgroeimogelijkheden steeds belangrijker worden (bron: ManpowerGroup, 2012). Verschillen tussen hoogopgeleide (havo/vwo/hbo/wo) en laagopgeleide (vmbo/mbo) jongeren Lager opgeleiden zoeken afwisseling in het soort werk en de werkomstandigheden. Hoger opgeleiden hebben ook behoefte aan afwisseling in sociale contacten: zij willen zowel samenwerken als individueel bezig zijn. Lager opgeleiden denken vaker van baan te wisselen, omdat zij vaker afhankelijk zijn van flexibel of tijdelijk werk. Jobhoppen is daarom meer een noodzaak dan een keuze. Bovendien willen lager opgeleiden bij verschillende werkgevers ervaring opdoen, in tegenstelling tot hoger opgeleiden die liever doorgroeien binnen het bedrijf. Lager opgeleiden hechten meer belang aan salaris dan aan leuke collega s. Werk is voor hen vooral een manier om geld te verdienen. Voor hoger opgeleiden is werk meer onderdeel van de levensstijl en persoonlijke ontwikkeling: zij hechten meer belang aan de band met collega s. (bron: ManpowerGroup, 2012) Recessie-denken Waar jongeren enkele jaren geleden zeer optimistisch waren over hun toekomstige baan, maakt de economische crisis hen nu realistischer (bron: ManpowerGroup, 2012). Zo denkt 46% dat de crisis nog wel even aanhoudt en is 45% ervan overtuigd dat de werkloosheid zal toenemen. Hoger opgeleiden verwachten dat carrière maken moeilijker wordt, evenals het vinden van een passende baan die aansluit bij hun vooropleiding. Tips & Tricks Jongeren stellen nu minder hoge eisen en zijn minder bezig met jobhoppen. Dit is hét moment om jong talent aan te trekken, op te leiden en te behouden. Benadruk vooral de doorgroei- en carrièremogelijkheden. Bespreek wat jongeren kunnen leren en wat ze binnen een bepaalde tijd kunnen bereiken binnen uw bedrijf. Afwisseling is belangrijk. Varieer in dagelijkse werkzaamheden, wissel waar mogelijk van ruimte en laat jongeren samenwerken met verschillende collega s.
PAG 30 HOOFDSTUK 2 TALENTONTWIKKELING 2013 PAG 31 Talentontwikkeling In het onderwijs en op de werkvloer is steeds meer aandacht voor talentontwikkeling. Hoe ontdekt u waar een jongere goed in is en hoe brengt u dit naar een hoger niveau? Want talenten ontwikkelen doen jongeren niet alleen. Daarvoor is hulp nodig van de mensen om hen heen. Hoe helpt u jongeren het beste uit zichzelf te halen? Verschil in motivatie Jongeren verschillen in drijfveren, voorkeuren en motivatie. Daarom is het moeilijk om algemene tips te geven voor het stimuleren en motiveren van leerlingen en jonge werknemers. Eén gouden regel bestaat simpelweg niet. YoungWorks beschrijft vier typen jongeren (12-25 jaar) met een verschillende houding over uitblinken en geeft inzicht in hoe we deze typen optimaal kunnen motiveren om hun talent te ontplooien. 39% Zelfbewuste Generalisten 34% Gemaksgerichte Levensgenieters 11% Statusgerichte Toekomstplanners 16% Berustende Volgers Zelfbewuste Generalisten zijn breed geïnteresseerd en uit zichzelf gemotiveerd om het beste in zichzelf naar boven te halen. Ze hebben veel ambitie en vaak een duidelijk beeld van wat ze kunnen. Uitblinken heeft in de ogen van Zelfbewuste Generalisten vooral positieve kanten. Deze groep vindt het echter lastig om te besluiten waarin ze willen uitblinken. Hoe ondersteunt u dit type? Hoe en waarin kan ik het beste uitblinken? Ondersteun bij loopbaanoriëntatie en begeleiding. Help bij keuzes maken/focussen. Bied uitdaging: prijsvragen, beroepenwedstrijden, talentenshows. Organiseer extra activiteiten: opleidingen, interne trainingen. Gemaksgerichte Levensgenieters zijn tevreden met hun leventje en maken zich niet zo druk over hun toekomst. School en werk spelen geen belangrijke rol in hun leven. Ze zien op dit moment geen noodzaak om ergens in uit te blinken. Ze staan op zich niet negatief tegenover excelleren en presteren, maar het is voor hen ook niet belangrijk. Hoe ondersteunt u dit type? Wat helpt mij om uit te blinken? Help met het ontdekken van talent: geef feedback. Stel duidelijke doelen op de korte termijn. Benoem persoonlijke voordelen. Toon carrièremogelijkheden. Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: van je hobby je werk maken. Statusgerichte Toekomstplanners hebben een relatief duidelijk toekomstbeeld en willen nú goed presteren om later verzekerd te zijn van succes. Ze zijn competitief en ondernemend ingesteld. Status is belangrijk, dus factoren als geld en aanzien stimuleren deze jongeren om extra hard te werken. Hoe ondersteunt u dit type? Hoe kom ik waar ik wil zijn? Beloon prestaties en geef goede feedback. Geef ruimte voor eigen initiatief en specialisatie. Zorg voor competitie. Bied een podium voor succes. Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: zakenmensen, acteurs, ondernemers en succesvolle mensen. Berustende Volgers houden van hun vertrouwde omgeving; ze treden niet graag buiten hun comfortzone en zijn niet op zoek naar uitdagingen. Ze hebben geen behoefte om uit te blinken en weten ook niet waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Ze zijn bang voor mogelijke negatieve gevolgen van bovengemiddelde prestaties, zoals kritiek en jaloezie. Hoe ondersteunt u dit type? Waar ben ik eigenlijk goed in? Geef veel complimenten en feedback. Maak kleine stappen zichtbaar. Koppel prestaties aan persoonlijke interesses/hobby s. Deel succeservaringen. Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: uitblinkers in de directe omgeving. Geef praktische informatie. Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: zakenmensen, schrijvers, journalisten, topsporters en wetenschappers. Zie voor meer informatie www.excellentiemodel.nl
PAG 32 HOOFDSTUK 2 HET BEGELEIDEN VAN JONGEREN 2013 PAG 33 Het begeleiden van jongeren De jongere generatie is kritischer en heeft andere verwachtingen van hun begeleider of leidinggevende. Hoe motiveert en begeleidt u jongeren zo goed mogelijk in de dagelijkse praktijk? Een leidinggevende moet inzet waarderen, coachen, vertellen wat hij verwacht en hoe het werk gedaan moet worden. De leeftijd van de leidinggevende speelt nauwelijks een rol: jongeren ervaren geen grote kloof tussen jongere en oudere generaties (bron: ManpowerGroup, 2012). Tips & Tricks Tips & Tricks Hoe begeleidt u een jonge werknemer? Denk positief: focus op kwaliteiten en positieve kanten van een stagiair of werknemer en kijk niet alleen naar de dingen die niet goed gaan. Verdiep u in verschillende leerstijlen: jongeren leren op verschillende manieren. Van vertellen of meekijken tot zelf doen. De opleidingsfondsen bieden verschillende trainingen aan. Informeer eens bij uw opleidingsfonds of kenniscentrum. Voorkom stress: voor jongeren is alles nieuw, daardoor is het ook snel te veel. Onzekerheid zorgt voor stress. Hoe motiveert u jonge werknemers? Heb oog voor persoonlijke drijfveren: de één wordt enthousiast van een goed salaris, doorgroeimogelijkheden of statusverhoging, terwijl een ander juist meer waarde hecht aan kennis, vakwerk en trots zijn op je werk. Beloon vooruitgang: niet enkel het behalen van het einddoel, maar ook de tussenstappen zijn belangrijk. Zorg voor genoeg informele momenten (borrel, bedrijfsuitje). Jongeren vinden een goede werksfeer belangrijk, maar ook een prettige omgang met collega s en leidinggevenden. Jongeren brengen kennis mee. Benut deze kennis en laat hen meedenken over de bijdrage die zij kunnen leveren. Laat jongeren vaker wisselen van teams of collega s. Het zien van diverse aanpakken verbreedt hun inzicht en motiveert hen zelf ook om andere manieren uit te proberen. Op pagina 48 van TechKnow 2011 vindt u meer informatie over de jongere en oudere generaties op de werkvloer. Zie www.techknow.nu.
PAG 34 HOOFDSTUK 2 INTERVIEW WOUTER VOCKE 2013 PAG 35 interview: Wouter Vocke Wouter Vocke (22 jaar) is installatie- en servicemonteur bij Freek van Os installatiebedrijf in Voorschoten. Daarnaast volgt hij nog één dag in de week de opleiding Installatietechniek niveau 3. Wat hem het meest aantrekt in de techniek is het vereiste vakmanschap en de uitdaging in het werk. Verwachtingen van werk Mijn werkzaamheden komen overeen met hoe ik het tijdens mijn opleiding al in gedachten had: lekker op pad en mooie klussen opknappen. Ik moest wel wennen aan de grote verantwoordelijkheid die ik vanaf het begin al kreeg. Inmiddels weet ik dat die zelfstandigheid wel goed is voor mijn ontwikkeling en ik breng het er goed vanaf. Soms ben ik nog wel onzeker over of ik mijn werk echt goed genoeg doe. In het werk word ik goed begeleid, maar wat vaker een officieel moment per jaar zou ik prettig vinden, zodat ik weet waar ik sta. Voor een startende werknemer is het denk ik fijn om een proeftijd te hebben waarin je van een ervaren collega de fijne kneepjes van het vak leert en goed wordt begeleid. Je moet je behoorlijk aanpassen en nog veel leren wanneer je net de stap van school naar werk maakt. Ik vind het fijn dat ik met mijn handen bezig ben. Ook werk ik op veel verschillende locaties, waardoor iedere dag anders is. Voor mijn werk moet ik sterk én slim zijn. Vakkennis is enorm belangrijk. Ik daag mezelf graag uit en probeer mijn werk te doen zoals ik het thuis ook zelf zou willen hebben.
PAG 36 HOOFDSTUK 2 INTERVIEW VAN DORP INSTALLATIES 2013 PAG 37 interview: Gijs Folmer Van Dorp Installaties Bij de Van Dorp Academie worden jongeren opgeleid tot installatiemonteur. Daarnaast is de Academie opgezet om medewerkers de gelegenheid te bieden zichzelf te blijven ontwikkelen, oftewel: een leven lang leren. Gijs Folmer van Van Dorp Installaties Amersfoort is met een team verantwoordelijk voor dit eigen opleidingscentrum. In het opleidingscentrum krijgen afgestudeerde vmboleerlingen mbo niveau 2 opleidingen aangeboden en recent is ook een mbo niveau 3 opleiding gestart. Momenteel volgen er vijftig leerlingen een opleiding, die hen een diploma en baangarantie oplevert. Begeleiding hoog in het vaandel Een van de opleidingsmanagers begeleidt de leerlingen en heeft contact met hen over de voortgang van hun studie en zaken die op de werkvloer gebeuren. Daarnaast hebben we bedrijfsleiders (leermeesters) die verantwoordelijk zijn voor het werk van deze jonge werknemers. Oudere collega s hebben via Kenteq de cursus werkplekbegeleider gevolgd over de omgang met jongere werknemers. Hoe spreek je ze aan en hoe toets en beoordeel je hun werk? Het draait allemaal om het respectvol en fatsoenlijk met elkaar omgaan. Zo verloopt de communicatie op de werkvloer een stuk soepeler. Ambitieuze jongeren Jongeren van nu zijn mondiger en ambitieus. Zowel leerlingen van de Van Dorp Academie als reeds werkende jonge werknemers kloppen geregeld bij hun opleidingsmanager aan met de vraag of zij een extra interne cursus mogen doen. Ze leren naast hun opleiding graag nog iets extra s bij. Ze willen groeien en het liefst zelfstandig op pad met een auto van de zaak. Je zou denken dat deze generatie jongeren graag zelfstandig leert en alles zelf uitzoekt, maar in de praktijk blijkt vaak dat ze behoefte hebben aan duidelijkheid en sturing. Ze willen weten hoe ver ze zijn in hun opleiding of met een project en werken het liefst via een stappenplan. Daarom bespreekt de opleidingsmanager bijna iedere maand de voortgang met hen. Daarbij kijken we naar de ontwikkeling op theoretisch gebied en in de praktijk. Enthousiast door ervaring Als jongeren bij ons beginnen met werken en de techniek in hun werk ervaren, zijn ze direct razend enthousiast. Ouders blijven bepalend in de keuzes van hun kind. Daarom nodigen we hen regelmatig uit op het opleidingscentrum om de voortgang van hun kind te bespreken. De jongeren laten dan ook zelf zien waar ze mee bezig zijn. Dan zie je dat ze heel trots zijn op wat ze doen. Jongeren vinden het ook fijn om van hun leidinggevende te horen dat ze hun werk goed doen. Ze uiten hun trots op bijzondere manieren, bijvoorbeeld door foto s van hun werk te maken met hun mobieltje.
3 kiezen doe je niet alleen
PAG 40 HOOFDSTUK 3 KIEZEN DOE JE NIET ALLEEN 2013 3 Kiezen doe je niet alleen Kiezen doen mensen niet alleen, iedereen wordt hierin beïnvloed door zijn of haar omgeving. Hetzelfde geldt voor jongeren die een toekomstige studie of beroep kiezen. Ze worden beïnvloed door leeftijdsgenoten, maar ook door school, ouders en door de beeldvorming in de media. Dit maakt het keuzeproces complex, maar biedt ook kansen. In dit hoofdstuk kijken we hoe u jongeren kunt beïnvloeden via de beïnvloeders. De meeste jongeren verdelen hun tijd tussen thuis, school, vrienden en hobby s. Thuis hebben ze vooral te maken met ouders, op school met docenten en decanen. En op internet, op straat en op het sportveld ontmoeten jongeren hun vrienden en kennissen (ofwel peers ). Tot slot hebben we de overige opvoeders: mensen in de omgeving van jongeren, zoals familie, buurtbewoners en vrijwilligers bij sportverenigingen, buurtcentra of kerken. kranten, televisie, radio, regionale (dag)bladen en online media. In dit hoofdstuk bespreken we de invloed van twee essentiële beïnvloeders op het gebied van studie- en beroepskeuze: ouders en het onderwijs. Ook gaan we dieper in op de rol van (massa)media bij beeldvorming rondom techniek. Met deze vier kaders is nog niet alles gezegd. Op verdere afstand bevindt zich nog een schil: de verleiders & voorlichters. Dit is een brede beroepsgroep van beleidsmakers, marketeers, werkgevers enzovoort. Zij staan niet direct in de leefwereld van jongeren, maar zoeken toch een manier om hen te bereiken. In het geval van arbeidsmarktcommunicatie (communicatie tijdens de werving en selectie van jongeren) opereert u vanuit deze schil. Dit betekent dat u jongeren kunt benaderen via ouders, onderwijs, leeftijdsgenoten en overige opvoeders, maar ook op een meer directe wijze via media zoals Verleiders Thuis Overige opvoeders 10- tot 25- jarige School Peers & voorlichters
PAG 042 HOOFDSTUK 3 DE INVLOED VAN OUDERS 2013 PAG 43 De invloed van ouders Ouders spelen een belangrijke rol in de studie- en beroepskeuze van jongeren. Jongeren gaan bij zo n belangrijke keuze in veel gevallen af op wat hun ouders het beste lijkt (SEOR, 2010). Naast dat het belangrijk is om jongeren te informeren over de mogelijkheden bij uw bedrijf, is het dus slim om ook ouders te betrekken bij de voorlichting. Hoe zorgt u als bedrijf dat u top of mind bent bij de ouders? Hoe denken ouders over techniek? Waar ouders voorheen een nogal negatief beeld hadden van techniek, blijkt daar langzamerhand verandering in te komen. Onderzoek van Kivi Niria en Platform Bèta Techniek (2012) laat zien dat het imago van techniek onder ouders verbetert. Een technische opleiding biedt volgens hen baanzekerheid, internationale mogelijkheden, is maatschappelijk nuttig en kent een grote diversiteit aan banen. Op naar de volgende stap: ouders die dit positieve beeld actief op hun kinderen overbrengen. Wat doen de ouders? De opleiding en het beroep van de ouders is van grote invloed op de beroepskeuze die hun kind maakt, zo blijkt uit onderzoek van de Radboud Universiteit (2011). Ouders met een technische achtergrond geven hun kind een beter beeld van techniek, met als gevolg dat het kind de keuze voor techniek serieus meeneemt in het keuzeproces. Voor ouders zonder baan in de techniek is het van belang dat zij een juist beeld van techniek hebben en dit op hun kind kunnen overbrengen. Als bedrijf kunt u daar een rol in spelen, door ouders goed te informeren over onder andere beroepsinhoud, het belang van instroom van jonge technici, baanzekerheid en doorgroeimogelijkheden. Deze laatste twee onderwerpen zijn zaken waar veel ouders het meest in geïnteresseerd zijn bij de studie- en beroepskeuze van hun kind. Dr. Nassaucollege laat moeders lassen Moeders zijn een bepalende factor in de (studie) keuzes van jongeren. Om die reden organiseert het Dr. Nassaucollege in Assen regelmatig moederavonden om moeders van leerlingen die een richting moeten kiezen, te informeren. Zij gaan na een informatieve presentatie over techniek zelf praktisch aan de slag en zetten bijvoorbeeld een vogelhuisje, windgong of kandelaar in elkaar. Zo maken ze kennis met verschillende kanten van techniek en delen ze de positieve ervaringen met hun kinderen. Tips & Tricks Tips om ouders te activeren Laat een technicus met passie voor het vak vertellen over zijn of haar baan tijdens ouderavonden op middelbare scholen. Leg de nadruk op baanzekerheid en carrièreperspectief. Organiseer een open dag waarbij jongeren samen met hun ouders een bezoek mogen brengen aan uw bedrijf. Informeer hen over de mogelijkheden (carrière, opleiding, dagelijkse bezigheden) en laat hen samen een kleine, praktische opdracht uitvoeren om de ervaring met techniek te vergroten. Kant-en-klare draaiboeken kunt u vinden op www.techniektalent.nu. Bied ouders echte en herkenbare beroepsbeelden. Het werk is niet vies, zwaar en alleen geschikt voor mannen. Laat ook de sociale kant (maatschappelijk belang, samenwerken met collega s) van techniek zien in advertenties, op posters, op uw website of in filmpjes.
PAG 044 HOOFDSTUK 3 DE SCHOOL ALS BEÏNVLOEDER 2013 PAG 45 De school als beïnvloeder De school speelt een belangrijke rol in de oriëntatie op vervolgopleidingen en beroepen. Of we nu praten over basis-, voortgezet of vervolgonderwijs; de invloed van docenten en decanen op het keuzeproces van jongeren is onmiskenbaar. Hoe kunt u als bedrijf gebruikmaken van de invloed van deze mensen? Tips & Tricks Zichtbaarheid van werken in techniek Jongeren kijken naast opleidingen ook naar mogelijke beroepen. Vooral voor lager opgeleide jongeren is een vervolgopleiding een tussenstap om aan de slag te kunnen gaan. Ook havisten en vwo ers kijken bij hun studiekeuze naar het werkveld na de studie (bron: Hogeschool Rotterdam, 2008). Het bedrijfsleven heeft daarom tijdens de oriëntatie op middelbare scholen al een belangrijke rol in het vergroten van de zichtbaarheid én promotie van werken in de techniek. Alle onderwijsprofessionals Docenten uit andere vakgebieden weten vaak weinig van techniek. Dat is een gemiste kans, want ze hebben wel invloed op het keuzeproces van jongeren. Verduidelijk daarom de sector ook voor hen. Laat hen kennismaken met technisch vervolgonderwijs en de baan- en carrièrekansen. Betrek ze bij voorlichtingen en zorg dat ze in gesprek gaan met hun leerlingen. Wat vertelt u leerlingen over werken in de techniek tijdens een gastles? Ken uw publiek. Gaat het om daadwerkelijk technisch geïnteresseerde leerlingen? Of moeten ze een les volgen? Pas uw verhaal hierop aan. Houd het verhaal zo persoonlijk mogelijk. Vertel over uw eigen ervaringen en vraag leerlingen naar hun persoonlijke toekomstwensen. Vermijd vaktermen of leg deze begrijpelijk uit. Geef praktische informatie. Wat voor soorten beroepen zijn er? Welke opleiding is nodig? Hoe ziet uw werkdag eruit (sfeer, omgeving, werkzaamheden)? Hoe werkt u samen met collega s? Wat verdient u? Wat zijn uw carrièremogelijkheden? Vertel over arbo- en milieumaatregelen en over het belang van veilig werken. Vertel met trots over uw vakgebied. Noem bijvoorbeeld de Worldskills, een wedstrijd voor de beste vakman/-vrouw van de wereld (www.worldskills-team.nl). Gastlessen op school Bied scholen enthousiasmerende gastlessen aan of organiseer een open dag voor leerlingen en hun ouders. Kijk voor tips en kant-en-klare draaiboeken over de invulling van een gastles of open dag op www.techniektalent.nu. Verdiep u vooraf in de BètaMentality-types (zie hoofdstuk 1: BètaMentality). Houd rekening met verschillende leerstijlen: vertel niet alleen klassikaal, maar gebruik andere werkvormen. Gebruik beelden en film (zie hoofdstuk 1: De kracht van beeld). Laat uw verhaal vertellen door jongeren uit uw bedrijf, zij staan dichter bij de leerlingen. Word lid van een TechNetkring bij u in de buurt. TechNet bevordert de regionale samenwerking tussen vmbo, mbo en technische bedrijven. In meer dan honderd TechNet kringen werken scholen en bedrijven samen aan aantrekkelijker techniekonderwijs en betere loopbaanoriëntatie voor jongeren met als doel: meer leerlingen die kiezen voor een loopbaan in de techniek. (www.technet.nu)
PAG 46 HOOFDSTUK 3 TECHNIEK IN DE MEDIA 2013 PAG 47 Techniek in de media Bronnen: BE Viacom (2012), SPOT (2012) Media hebben een belangrijke plaats in het leven van jongeren. Nederlandse jongeren zijn Europees kampioen internetten (CBS, 2012), maar ook televisie, radio, kranten en tijdschriften behoren nog tot het dagelijkse mediagebruik van jongeren. Hoe zet u deze verschillende media effectief in om jongeren te bereiken? 97% internetten 93% televisie kijken 80% social media gebruik 77% radio luisteren 41% kranten lezen Nieuws lezen, informatie Jongeren kijken vooral Zowel via internetsites als Radio vaak op achtergrond Onder jongeren zijn de opzoeken. online tv (computer, tablet): via apps bezoeken van aan. Jongeren maken gratis dagbladen als Metro via YouTube, Uitzending sociale netwerken als vooral gebruik van online en Spits populair. Gemist of RTL Gemist. Facebook, Twitter, Hyves, streamingdiensten als Jongeren internetten ook Instagram, Pinterest, Spotify, Soundcloud, steeds vaker terwijl ze WhatsApp, Ping. Nederland FM. tv-kijken en praten dan mee over programma s via social media (vooral Media in het leven van jongeren nut wordt zelden benadrukt. Een groot deel van de Facebook en Twitter). De afgelopen jaren is het mediagebruik van jongeren veranderd. Televisie, radio en jongerenbladen zijn minder media-aandacht voor techniek houdt de stereotypen rondom techniek in stand (mannenwereld, risicovol werk). Tips & Tricks effectief nu jongeren meer tijd online besteden. We zien een toename van gemixt en interactief mediagebruik: Om het imago van techniek te veranderen moeten we de media daarom stap voor stap voeden met positieve, nieuwe Tips voor het gebruik van (massa)media om jongeren te bereiken jongeren gebruiken verschillende media tegelijkertijd, waardoor ze constant een enorme stroom aan informatie over zich heen krijgen. Jongeren zijn naast ontvanger ook zender van berichten die ze vooral op social media met elkaar delen. De media voeden In de afgelopen twintig jaar is de aandacht voor bètatechnici in de media onveranderd klein gebleven. Zij associaties en beelden. Realiseer dat wat jongeren aanspreekt duidelijk héél wat anders is dan wat de branche zelf graag laat zien. Toon (jonge) mensen in plaats van machines, uiteraard wel in een technische omgeving. Toon positieve emoties en laat zien dat er samen met plezier wordt gewerkt. Kijk ook recht in de camera. Stuur bij persberichten zelf aantrekkelijke foto s mee. Gebruik foto s uit de beeldbank op Maak boodschappen kort en duidelijk. Gebruik een pakkende, korte zin in plaats van een lap tekst. Beeld is belangrijker dan tekst (zie hoofdstuk 1: De kracht van beeld). Maak de boodschap relevant. Berichten hebben voor jongeren pas nieuwswaarde als ze er met leeftijdsgenoten over kunnen praten. Relateer bijvoorbeeld aan technische Verwijs op een duidelijke manier vanuit verschillende media naar dezelfde boodschap. Hiermee sluit u aan bij het gecombineerde mediagebruik van jongeren. Plaats links op uw website waarmee jonge bezoekers makkelijk kunnen doorlinken naar Facebook, Twitter en Pinterest. Voor het gebruik van social media geven de opleidings komen zeer weinig voor in televisieprogramma s of film- en documentaireproducties en beroemde Nederlandse bètatechnici worden vrijwel niet als held of rolmodel gezien. Het maatschappelijke en economische www.techniekbeeldbank.nu. De kans is groter dat de tekst wordt gelezen als het beeld aanspreekt. Gebruik de kant-en-klare handleidingen om de pers te benaderen op www.techniektalent.nu. voorwerpen (beugel, smartphone, koptelefoon) die ze dagelijks gebruiken. fondsen en TechniekTalent.nu trainingen. Kijk op de betreffende websites voor meer informatie hierover.