Ontbijtseminar Platform Outsourcing Nederland Amsterdam, 21 april 2015 Ontslagrecht na de Wet Werk en zekerheid Anita de Jong Advocaat / Partner Arbeidsrecht Hogan Lovells International LLP te Amsterdam
Ontslagrecht Beëindigingsroutes Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden beëindigd door: opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer een beëindigingsovereenkomst, waarin de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd opzegging na vereiste toestemming door het UWV ontbinding door de kantonrechter dus behoud preventieve toetsing 2
Beëindiging in onderling overleg Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen. De WWZ kent twee varianten: door een schriftelijke overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer redelijke grond en transitievergoeding vereist opzeggingsverboden zijn niet van toepassing 3
Beëindiging in onderling overleg De spijtoptantregeling de werknemer kan schriftelijk en zonder opgaaf van redenen zijn instemming in een verklaring aan de werkgever herroepen of de VSO ontbinden. binnen een termijn van 2 weken (of 3 weken indien de werkgever werknemer hierover niet binnen 2 dagen na zijn instemming, of in de VSO, informeert). de werknemer kan binnen een termijn van 6 maanden één keer gebruik maken van dit herroepings-/ontbindingsrecht. 4
Geen vrije keus meer tussen de preventieve toetsingsroutes De route wordt afhankelijk van de reden voor het ontslag: Opzegging met toestemming van het UWV, wegens: bedrijfseconomische redenen langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar) Ontbinding door de kantonrechter, wegens: regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor bedrijfsvoering disfunctioneren van de werknemer (onder voorwaarden) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer werkweigering op grond van ernstige gewetensbezwaren verstoorde arbeidsverhouding andere omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven (bijv. detentie/geen tewerkstellingsvergunning) Tevens: na weigering toestemming UWV bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid 5
Opzegging I De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien: - daar een redelijke grond voor bestaat; en - herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt Herplaatsing ligt in ieder geval níet in de rede bij: - verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer 6
Opzegging II Redelijke grond en voor een opzegging: a) - het vervallen van de arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of - het over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen - als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering b) - ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, - die langer dan 2 jaar heeft geduurd (evt. verlenging op grond van art. 7:670, lid 11 BW) - waarbij aannemelijk is dat binnen 26 weken géén herstel zal optreden en - binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; Hiervoor is i.b. voorafgaande toestemming van het UWV (of een Ontslagcommissie) vereist. 7
Opzegging III Duur procedure: digitalisering i.b. één schriftelijke ronde gemarginaliseerde rol voor de huidige ontslagcommissies (bij twijfel of branchekennis) streeftijd UWV-procedure: 4 weken toestemming is nu 8 weken geldig, wordt max. 4 weken 8
Vervanging werknemer binnen 26 weken na beëindiging dienstverband Als de werkgever binnen 26 weken na de opzegging (of ontbinding) wegens bedrijfseconomische redenen het werk van de werknemer door een ander laat verrichten zonder dat de ex-werknemer in de gelegenheid is gesteld zijn vroegere werkzaamheden bij de werkgever onder de gebruikelijke voorwaarden te hervatten kan de werknemer de rechter verzoeken om: de opzegging te vernietigen, of herstel per de beëindigingsdatum (m.u.v. statutair bestuurder) of toekenning van een billijke vergoeding 9
Statutair bestuurder / bestuurder buitenlandse rechtspersoon Kan niet om herstel verzoeken Kan wel om een billijke vergoeding verzoeken: in geval van opzegging in strijd met redelijke grond of als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten 10
Ontbinding I Rechter toetst niet langer op grond van een open norm ("gewichtige redenen"), maar uitsluitend aan de volgende (persoonlijke) redelijke gronden in de wet: frequent ziekteverzuim met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen mits dit niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht disfunctioneren anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende gelegenheid is gegeven zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer
Ontbinding II verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren andere gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
Ontbinding III Kantonrechter hanteert bij verzoek door werkgever bij de ontbinding voortaan een opzeggingstermijn: proceduretijd wordt verrekend met de opzeggingstermijn (tenzij de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt) mits minimaal 1 kalendermaand resteert bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan eerder worden ontbonden * Geen vergoeding op grond van de Kantonrechtersformule meer, maar transitievergoeding * Rechter kan aan de werknemer slechts, een additionele billijke vergoeding toekennen, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Let op: het gevolgencriterium is volgens de MvT reeds verdisconteerd in de transitievergoeding 13
Overgang van onderneming I Nu: Indien een overgang van onderneming een wijziging van de omstandigheden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft; en een arbeidsovereenkomst om die reden ex art. 7:685 BW wordt ontbonden; wordt deze ontbinding met het oog op de aan de werknemer toe te kennen billijke vergoeding aan de werkgever toegerekend 14
Overgang van onderneming II Na 1 juli 2015: De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd indien de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft; en de arbeidsovereenkomst om die reden door of op verzoek van de werknemer is beëindigd; of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na een einde van rechtswege, op initiatief van de werknemer, niet aansluitend is voortgezet. 15
Transitievergoeding I Werkgever is een transitievergoeding verschuldigd indien: het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd bij de werkgever ligt of het initiatief van de werknemer afkomstig is, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en het dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd. * De kloof tussen flexibele en vaste werknemers wordt verminderd * I.b. idem vergoedingsregime voor opzegging, ontbinding en niet verlenging 16
Transitievergoeding II Géén transitievergoeding: over dienstjaren voor het 18 e jaar, als de werknemer max. 12 uur per week heeft gewerkt bij einde dienstverband i.v.m. of na bereiken pensioengerechtigde leeftijd als de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, tenzij het (gedeeltelijk) niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is 17
Transitievergoeding III Loonbegrip Voor de transitievergoeding tellen als looncomponenten mee: vakantiegeld 13 e maand vaste looncomponenten als ploegenontslag en overwerkvergoeding variabele looncompensaties (over 3 jaar) als bonussen, winstuitkeringen Niet overeengekomen variabele looncompensaties zoals gratificaties tellen niet mee 18
Transitievergoeding IV Hoogte vergoeding: hoofdregel: 1/6 maandsalaris ('loon') per half dienstjaar bij arbeidsovereenkomst tot tien jaar (een derde maandsalaris per dienstjaar) per half jaar dat de arbeidsovereenkomst langer dan tien jaar heeft geduurd ¼ maandsalaris (half maandsalaris per dienstjaar) maximaal Euro 75.000 bruto (jaarlijks gewijzigd) of hoger jaarsalaris afwijking bij CAO is mogelijk, mits vergelijkbare voorziening bepaalde transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht 19
Transitievergoeding V Voor werknemers ouder dan 50 jaar op de datum van beëindiging / niet verlenging in dienst bij grote werkgevers ( 25 wn), die bij beëindiging langer dan 10 jaar in dienst zijn geweest: ½ maandloon voor elke periode van 6 maanden na hun 50ste (1 maand per dienstjaar) tenzij afwijking in CAO in de vorm van een gelijkwaardige voorziening Deze regel geldt tot 1 januari 2020! 20
Overgangsrecht transitievergoeding I Wetswijziging: (Nog) geen transitievergoeding verschuldigd als de werkgever de werknemer de garantie heeft geboden dat hij binnen 6 maanden weer bij hem aan de slag kan, op basis van een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst (Voorafgaande periode kan later alsnog meetellen) 21
Overgangsrecht transitievergoeding II Bij wetswijziging m.b.t. beëindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: Alleen het arbeidsverleden vanaf 1 juli 2012 telt mee met een onderbrekingstermijn van hoger dan 6 maanden Voor 1 juli 2012 geldt een onderbrekingstermijn van 3 maanden (i.p.v. 6 maanden over het gehele arbeidsverleden). Wetswijziging Uitruil: Als de werknemer na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft verkregen worden voorafgaande arbeidsovereenkomsten, die voor 1 juli 2015 zijn geëindigd, en onderbroken zijn geweest met 3 maanden (of de CAO-termijn), ook niet meegeteld! 22
Praktijk voorbeeld Werknemer van 45 jaar oud, dienstverband van 15 jaar en 7 maanden, bruto salaris van Euro 3,000 incl. vakantiegeld en toeslagen krijgt bij ontslag als gevolg van een reorganisatie de volgende transitievergoeding: Eerste 10 dienstjaren leveren een bedrag van 1/6 maandsalaris per half jaar op, derhalve 20 X 3.000 X 1/6 = Euro 10.000 Over alle volgende dienstjaren krijgt de werknemer ¼ maandsalaris per half dienstjaar, dus 11 X 3.000 X ¼ = Euro 8.250 De totale transitievergoeding bedraagt Euro 10.000 + Euro 8.250 = Euro 18.250 Deze transitievergoeding komt overeen met 0,38 maandsalaris per dienstjaar Diezelfde werknemer zou onder het huidige recht conform de kantonrechtersformule met factor C=1 een ontslagvergoeding van 13 X Euro 3.000 = Euro 39.000 krijgen (=0,81 maandsalaris per dienstjaar) Bron: TAP 2014/1, p. 53 23
Hoger beroep en cassatie UWV Afwijzing UWV Kantonrechter Kantonrechter Hof Hof Hoge Raad 24
Contactinformatie Anita de Jong 020 55 33 685 anita.dejong@hoganlovells.com 25
Hogan Lovells has offices in: Alicante Amsterdam Baltimore Beijing Brussels Budapest* Caracas Colorado Springs Denver Dubai Dusseldorf Frankfurt Hamburg Hanoi Ho Chi Minh City Hong Kong Houston Jakarta* Jeddah* Johannesburg London Los Angeles Luxembourg Madrid Mexico City Miami Milan Monterrey Moscow Munich New York Northern Virginia Paris Philadelphia Rio de Janeiro Riyadh* Rome San Francisco São Paulo Shanghai Silicon Valley Singapore Tokyo Ulaanbaatar Warsaw Washington DC Zagreb* "Hogan Lovells" or the "firm" is an international legal practice that includes Hogan Lovells International LLP, Hogan Lovells US LLP and their affiliated businesses. The word "partner" is used to describe a partner or member of Hogan Lovells International LLP, Hogan Lovells US LLP or any of their affiliated entities or any employee or consultant with equivalent standing. Certain individuals, who are designated as partners, but who are not members of Hogan Lovells International LLP, do not hold qualifications equivalent to members. For more information about Hogan Lovells, the partners and their qualifications, see. Where case studies are included, results achieved do not guarantee similar outcomes for other clients. Attorney Advertising. Hogan Lovells 2014. All rights reserved. *Associated offices