Bijlage Arbeidsverhoudingen Industrie: mens centraal De mens in zijn arbeidsrelatie staat centraal. De aandacht voor de problematiek en behoeften van het individuele vakbondslid staat voorop. Tegelijkertijd streeft CNV Vakmensen naar een goed evenwicht tussen individuele en collectieve belangenbehartiging. In het sectorale arbeidsvoorwaardenbeleid in de industrie wil CNV Vakmensen invulling geven aan het begrip verantwoordelijkheid en duurzaamheid. Onze eigen verantwoordelijkheid als instituut in het maatschappelijke middenveld. Maar we willen ook de eigen verantwoordelijkheid en de zeggenschap van de individuele werknemer nadrukkelijk in beeld brengen. We streven naar sociale rechtvaardigheid, waarbij een optimale verantwoordelijkheidsverdeling een belangrijke rol speelt. Duurzaamheid is belangrijk vanuit de gedachte van rentmeesterschap en vindt een moderne vertaling in inclusief ondernemen. Daarnaast moet er open oog en oor zijn voor mensen die al dan niet de verantwoordelijkheid kunnen dragen. Als verantwoordelijke leidinggevende mensen in bedrijven in hun koers naar zo veel mogelijk winst voorbijgaan aan goed sociaal beleid is de rechtvaardigheid in het geding. Dat betekent ook bijvoorbeeld dat we de vraagstukken van rechtvaardige beloning, beloning als recht in plaats van gunst in de bedrijven aan de orde zullen stellen. We willen een schild voor de zwakkeren zijn die door internationale concurrentie en doorgeschoten flexibilisering moeten vrezen voor een duurzame plek op de arbeidsmarkt en een fatsoenlijk inkomen. Tegelijkertijd is CNV Vakmensen strijdvaardig daar waar verhoudingen onder druk worden gezet en rechtvaardigheid in het geding is. De dialoog over de arbeidsvoorwaarden vindt in de bedrijven plaats. Hier geven onze kaderleden en leden kleur en inhoud aan de realisering van onze idealen en arbeidsvoorwaarden. Hier dient de energie en de ideeënontwikkeling om tot een goede cao-voorstellenbrief te komen zich te concentreren. Een gezamenlijke betrokkenheid ontwikkelen om de cao-onderhandelingen tot een succes te maken. Schema proces cao-voorstellenbrief en cao-akkoord: Om het draagvlak van de cao te vergroten biedt CNV Vakmensen zowel leden als niet-leden de mogelijkheid inspraak te hebben tijdens de cao-onderhandelingen maar ook op elk moment daarbuiten.
Belangrijke onderwerpen in de Industrie Onderstaande elementen in de cao-voorstellenbrief zijn van groot belang om aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te creëren, zoals: Looptijd van de cao De arbeidsvoorwaarden cao: CNV Vakmensen gaat uit van een looptijd van 12 maanden voor een collectieve arbeidsovereenkomst. De looptijd kan per collectieve arbeidsovereenkomst worden bepaald. Langere looptijden vormen maatwerk per collectieve arbeidsovereenkomst en zullen een duidelijke toegevoegde waarde moeten hebben. Langere looptijd van de cao Reparatie WW: 5 jaar. Evenals de cao s betreffende Ontwikkeling, Veilig en Gezond Werken en Arbeidsongeschiktheid. Belangrijke onderwerpen : Inkomen en beloning Ontwikkeling van vakmensen Flexibele contracten: gelijk speelveld Duurzame inzetbaarheid Inclusief ondernemen Uitvoering centraal akkoord Inkomen en beloning Hierbij gaat het om elementen als loonsverhogingen en het beloningsbeleid in de bedrijven. Loonvraag CNV Vakmensen hanteert in de sector industrie voor 2018 als uitgangspunt een decentrale loonvraag waarbij de concrete invulling bepaald wordt door de betrokken vakbondsbestuurder in overleg met de kaderleden en leden. De concrete invulling van de loonvraag wordt gesteld in procenten, centen of een combinatie daarvan. Op deze manier kan met de loonvraag rekening worden gehouden met de specifieke situatie in een sector en bedrijf oftewel maatwerk per collectieve arbeidsovereenkomst. Overwegingen ter bepaling van de loonvraag in samenspraak met de (kader)leden: De economische groei zet zich door in 2018 en verder, de berichten over het economisch klimaat zijn erg positief. De gemiddelde contractloonstijging in 2017 is 1,8%. De verwachting is dat dit in 2018 moet kunnen uitkomen op een gemiddelde van 2,25%. Herstel van koopkracht(vertrouwen) is dus essentieel. Het is vanuit economisch perspectief een verstandige keuze om sterker dan voorheen in te zetten op een steviger loonontwikkeling. Deze draagt immers bij aan een sneller herstel van de economische conjunctuur. De loonvraag heeft ook z n uitwerking op de aantrekkingskracht van een sector. Een sector wordt aantrekkelijker als de banen goed beloond worden. De diversiteit van bedrijvigheid in de sector industrie is groot, zowel qua productiviteit (mens versus machine) en de kostenstructuur. Die productiviteit is een van de belangrijkste maatstaven voor de loonruimte. Veel werkgevers hebben inmiddels het inzicht dat het tekort aan gekwalificeerd
personeel toeneemt. Voor de sectoren in de industrie geldt een tekort aan vakmensen in versterkte mate. CNV Vakmensen ziet werknemers als belangrijkste investeringskapitaal. Arbeid moet lonen dus dat houdt in dat ook de prijs van arbeid moet kunnen stijgen waar er ruimte is. Een loonsverhoging die in elk geval de inflatie compenseert is dan reëel. Maar een loonstijging die zorgt voor een plus in de portemonnee zorgt tevens voor een plus in de bestedingen. En dus in de Nederlandse economie en de industriële bedrijfstakken. CNV Vakmensen kiest voor een stabiele en verantwoorde loonstijging waardoor tevens ruimte ontstaat voor investering in de ontwikkeling van werknemers. De werkgever werkt aldus mee aan verduurzaming van de onderneming. Specifieke loonschaal doelgroep In het sociaal akkoord van 2013 zijn afspraken gemaakt over het invoeren van een loonschaal van 100% - 120% van het wettelijk minimum loon in alle cao s. Deze loonschaal is bedoeld om mensen met verminderd arbeidsvermogen als gevolge van een beperking, beter deel te laten nemen op de arbeidsmarkt. De Stichting van de Arbeid heeft hier indertijd een brief over geschreven aan decentrale cao-partijen. Uit een onderzoek van het ministerie van SZW blijkt dat deze loonschaal nog niet overal in de cao is opgenomen. CNV Vakmensen vindt dat deze toezegging nagekomen moet worden. In alle cao s waar dat nog niet gebeurt is, moet deze afspraak alsnog worden opgenomen. Voor CNV Vakmensen is dit geen punt van onderhandeling, maar het nakomen van een gemaakte afspraak. Beloningsratio De inkomensongelijkheid neemt toe en daarom willen we graag de dialoog voeren over de beloning van bestuurders van bedrijven binnen de context van het maatschappelijke debat. Daarom wil CNV Vakmensen aandacht besteden aan de topinkomens, volledige transparantie over het bonusbeleid en de bonusomvang. En wat is de verhouding tussen top en werkvloer de interne beloningsratio? Is die verhouding redelijk en waarom dan. CNV Vakmensen is voorstander van het opnemen van een beloningsratio in de cao, dat wil zeggende verhouding tussen het salaris van de top en de gewone werknemer vastleggen Beloningsratio = Beloning statutaire bestuurders / Beloning van een representatieve referentiegroep NB: Hou alvast rekening met de EU-richtlijn versterking betrokkenheid aandeelhouders: het beloningsverslag moet over de laatste vijf jaar de volgende informatie verschaffen: (a) de jaarlijkse verandering van de beloning van elke bestuurder; (b) de ontwikkeling van de prestaties van de vennootschap; (c) de gemiddelde beloning van andere werknemers dan de bestuurders dit alles samen gepresenteerd op een wijze die een vergelijking mogelijk maakt. Bij de beloningsratio is alle aandacht is gericht op de teller de beloning van de bestuurders maar de ratio kan ook verbeteren in de richting van de gewenste ambitie door de noemer de beloning van de referentiegroep(en) te verhogen. Het basisinkomen is de uiteindelijke gelijkstelling tussen de groepen. Ontwikkeling van mensen De ontwikkeling van mensen heeft prioriteit voor CNV Vakmensen. Iedere werknemer moet de mogelijkheid krijgen om die kennis en vaardigheden te verwerven die nodig zijn om als werknemer vakbekwaam, wend- en weerbaar, sociaal en kritisch te blijven.
Individuele leerrekening CNV Vakmensen wil komen tot het aanbieden van een individuele leerrekening. Hiertoe zijn er twee complementaire opties: a. De onderneming reserveert jaarlijks een bedrag ter grootte van 0,5% van de loonsom als een budget waar individueel aanspraak (naar keuze individuele leerrekening) op kan worden gemaakt. De uitvoering zal, naar keuze van de werknemer, buiten de werkgever worden beheerd of op andere wijze door een Stichting Beheer Opleidingstegoeden. De onderneming zal jaarlijks het overeengekomen percentage over maken aan het fonds of de stichting. De volledige bruto waarde plus de werkgeverslasten (werkgeversdeel sociale lasten), die anderszins over een vergelijkbaar bedrag aan loon verschuldigd zouden zijn, zal door de werkgever ter beschikking worden gesteld. b. Werknemers mogen aanvullend maximaal gebruik maken van fiscale faciliteiten om extra opleidingsbudget op de individuele leerrekening te realiseren door inzet van andere bronnen zoals bijv. bovenwettelijke vakantiedagen, vakantiegeld etc. Hiertoe zal in de cao een tekst worden opgenomen, dat werknemers op eigen verzoek een ontwikkelingsbudget kunnen verschaffen door de bruto waarde (bruto waarde plus werkgeversdeel sociale lasten) van ATV-dagen, bovenwettelijke vakantiedagen die volgens de cao kunnen worden verkocht en eventuele andere bronnen, te ruilen voor fiscaal gefaciliteerde regelingen in het kader van ontwikkeling. De werknemer heeft zeggenschap over de eigen individuele leerrekening en kan dit bij een IN DE CAO S METALEKTRO, MOTORVOERTUIGEN,METAAL EN TECHNIEK ZIJN OPLEIDINGSVOUCHERS AFGESPROKEN VAN 1500 EURO. DE ZEGGENSCHAP LIGT BIJ DE WERKNEMERS. Voorbeeld cao tekst leerrekening of POB bij storting door werkgever: Alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst hebben per 1 januari 2018 recht op een persoonlijk opleidingsbudget (hierna: POB) per jaar. Het POB bedraagt..per medewerker per kalenderjaar en wordt toegekend met een periodieke opbouw per maand of loonperiode en buiten de werkgever gestort op een individuele leerrekening. Deze individuele leerrekening is een eigen rekening van werknemers die voldoet aan de volgende uitgangspunten: De storting van de werkgever zal plaatsvinden vrijgesteld van Loonbelasting en uitsluitend kunnen worden besteed aan scholing en ontwikkeling binnen de vrijstellingscriteria van de Loonbelasting. Werknemers zijn binnen deze vrijstellingscriteria vrij in de keuze van hun scholing. Storting zal plaatsvinden tot maximaal 5 keer het jaarbudget. De opbouw eindigt bij beëindiging van verandering van baan meenemen. Voor inrichting en uitvoering van de cao-afspraak door werknemers en werkgever kan een beroep worden gedaan op James Loopbaan Leergang sociale innovatie Met sociale innovatie bedoelen we het betrekken van werknemers bij beslissingen binnen de organisatie. Uit onderzoek blijkt dat 75% van het succes bepaald wordt door sociale innovatie. Technologische innovatie is weliswaar goed voor kennis, maar het snel en goed toepassen en benutten hiervan vraagt om sociale innovatie.
Werknemers hebben vaak goede ideeën wat anders en beter zou kunnen. Waar aandacht in het bedrijf aan besteed zou moeten worden. Dat kunnen verschillende zaken zijn zoals, zelfroosteren, werk en privé, digitalisering, communicatie in bedrijf e.d.. Maar ook de ervaringen, praktijkvoorbeelden en succesverhalen kunnen delen. CNV Vakmensen wil werknemers laten inzien wat technologische vernieuwingen kunnen betekenen voor de eigen werkplek en op welke wijze dit gevolgen heeft. Participatie van de werkvloer vormt de sleutel tot succes. CNV Vakmensen wil een leergang sociale innovatie in de industrie starten en vraagt hiertoe een budget van maximaal 7.500 euro inclusief BTW beschikbaar te stellen voor een deelnemer per onderneming. De leergang staat open voor werknemers werkzaam in de industrie. Na afloop van de leergang kunnen deelnemers: a. het begrip sociale innovatie en een aantal kenmerkende werkwijzen definiëren; b. de mogelijke voordelen van sociale innovatie voor bedrijf en werknemers beargumenteren; c. vijf verschillende vormen van sociale innovatie omschrijven met behulp van modellen en praktijkvoorbeelden; d. een projectvoorstel voor sociale innovatie binnen een bedrijf opstellen en zo mogelijk agenderen, en de resultaten kunnen presenteren; BIJ PHILIPS IS EEN PROJECT LEERAMBASSADEURS. AFGESPROKEN. e. kick-off organiseren binnen bedrijven van deelnemers. Bij voldoende deelname (vanaf 10 werknemers) zal een universiteit bijdragen via een inhoudelijk lesbegeleider, de bewaking van de kwaliteitseisen en de zorg dragen voor voortgang, proces, certificering en afstemming inleiders. Een projectleider neemt de organisatie voor zijn rekening en onderhoudt contact met de onderneming. Voor de uitvoering van de cao-afspraak zal nader overleg plaatsvinden met de onderneming. Leerambassadeur Een Leerambassadeur is een werknemer die op basis van eigen ervaring en enthousiasme collega s helpen en stimuleren zich te ontwikkelen. CNV Vakmensen wil in de cao-afspraken maken om werknemers als leerambassadeurs op te leiden. De leerambassadeur: - stimuleert ontwikkeling van mensen en brengt collega s op een enthousiast manier in aanraking met het nut van leren. Op basis van zijn ervaring weet hij het nut van leren; - gaat laagdrempelig, zowel proactief als reactief, met collega s in gesprek over hun ontwikkeling; - brengt opleiding en ontwikkeling in kaart in het bedrijf; - weet de weg in opleidingsland en kan informatie geven, adviseren en doorverwijzen; - helpt mee om een workshop, een bijeenkomst of gastles te organiseren
Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid van jong en oud op de arbeidsmarkt is een belangrijk thema in de industrie. Generatiepact Duurzame inzetbaarheid van jong en oud op de arbeidsmarkt is een belangrijk thema in de industrie. Een regeling is het Generatiepact. Er is niet één generatiepact en er is ook niet één set van regels voor een generatiepact. Zo heeft bijvoorbeeld Tata Steel andere regels dan in de Metaal en Techniek. Generatiepact is de naam voor verschillende regelingen met hetzelfde doel: De oudere werknemer kan minder gaan werken en daarvoor gedeeltelijke financiële compensatie krijgt. Door doe ontstane ruimte vindt er een herbezetting plaats door een jongere werknemer aan te nemen met een vast contract. IN DE BEDRIJFSCAO S TATASTEEL, SABIC EN BEDRIJFSTAKCAO METAAL EN TECHNIEK ZIJN MODELLEN VOOR EEN GENERATIEPACT AFGESLOTEN OM DUURZAAM DOORWERKEN MOGELIJK TE MAKEN. GECOMBINEERD MET WERKGELEGENHEIDSAFSPRAKEN VOOR JONGEREN In principe zou het voor alle vakmensen moeten gelden. Alleen de huidige fiscale regels en wetgeving geven een aantal kaders. Een werknemer die 10 jaar of minder van zijn of haar AOW-leeftijd zit kan hiervoor in aanmerking komen. Het Generatiepact biedt bijvoorbeeld een oplossing voor twee vraagstukken: door senioren de mogelijkheid te geven minder te gaan werken onder gunstige voorwaarden kunnen zij langer vitaal doorwerken. En daardoor ontstaat ruimte voor de instroom van jongeren. Het Generatiepact gaat er van uit dat de oudere werknemer bijvoorbeeld twee dagen minder gaat werken, waarvan er een door de werkgever wordt gefinancierd. Bestaande arbeidsvoorwaarden kunnen ook ingezet worden waaronder de mogelijkheid van deeltijdpensioen. Het generatiepact loopt door tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De zo vrijgekomen ruimte in de bezetting wordt aangewend voor herbezetting door een jongere. Er zijn diverse modellen mogelijk binnen de wettelijke en financiële kaders, zoals bijvoorbeeld 60% werken, 80% loon en 100% pensioenopbouw. Afhankelijk van bedrijf en werknemers kan er voor een model gekozen worden. Er zullen binnen het bedrijf afspraken gemaakt moeten worden over de financiering. Onder andere aan de hand van concrete berekeningen van maatmensen. Vitaliteit/healthy ageing CNV Vakmensen stelt voor om een werkscan voor de werknemers beschikbaar te stellen. Hiertoe zal de onderneming meewerken aan een pilot en faciliteiten beschikbaar stellen. Deze levert een bijdrage aan de vitaliteit van werknemers door het werkvermogen te meten: de mate waarin een werknemer gezond kan blijven werken, zowel lichamelijk als geestelijk. De scan levert ook een bijdrage aan het inzicht in welke mate er gewerkt moet worden aan om-/heren bijscholing. In dit kader kan ook aandacht gegeven worden aan healthy ageing, ofwel gezond ouder worden
Veilig en gezond werken Veilig en gezond werken blijft een belangrijk thema voor CNV Vakmensen. CNV Vakmensen stelt een voorlichtingscampagne rondom een thema dat aansluit bij het beleid van de onderneming. Duurzame inzetbaarheid van werknemers begint bij het ontwikkelen van veilige werk- en arbeidsomstandigheden voor werknemers. Gelijk Speelveld : Flex en Uitzendarbeid Arbeid kan erg nuttig zijn voor de arbeidsmarkt. Maar we zien dat het in toenemende mate doorschiet. Ook arbeidsrelaties waarvoor het niet nodig is, worden geflexibiliseerd. Veel flexwerkers zijn slecht verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. Ook als er geen werk is hebben ze weinig reserves. In de toekomst moeten waarschijnlijk steeds meer flexwerkers een beroep op de bijstand doen. Op basis van het sociaal akkoord wordt geprobeerd flexibele arbeid verantwoord in te zetten. Voor een groot deel vindt dit plaats in de wet maar ook op de cao tafel is de aandacht voor (doorgeschoten) flex flink toegenomen. Flexwerk is ook in de sector industrie een feit. Het uitgangspunt voor CNV Vakmensen is gelijk loon voor gelijk werk. Het is raar dat uitzendwerk lager betaald wordt. Flexwerkers en uitzendkrachten nemen een deel van het ondernemersrisico op zich als de vraag naar arbeid afneemt. Normaal neemt in het economisch proces neemt de prijs toe als het risico groter is. Omdat flexwerkers en uitzendkrachten een groter risico lopen om geen werk en ook geen inkomen te hebben, zou de prijs van hun arbeid juist hoger moeten zijn. Alleen bij arbeid is dit nu typisch niet het geval. CNV Vakmensen wil dat uitzendkrachten hetzelfde inkomen krijgen als werknemers in vaste dienst. De prijs op uitzendarbeid en flexwerk verhogen stuurt het terug in de richting waar het voor is: piek en ziek. Ook rechten ten aanzien aan opleiding en scholing. Juist flexwerkers hebben dat nodig om hen een goede positie op de arbeidsmarkt te verschaffen. Daarom is de inzet gericht op: Gelijk loon voor gelijk werk. Flexwerkers en uitzendkrachten hebben recht op scholing. Zij hebben het hard nodig om een betere positie op de arbeidsmarkt te krijgen. Ook willen wij zoveel mogelijk vaste contracten voor vast werk. Het aantal flexcontracten moet worden beperkt. Om overmatige flex en de negatieve bijverschijnselen aan te pakken, moet eerst de keten goed in beeld komen. Zo kunnen we vaststellen wat de zwakste schakel is met de slechtste invloed op de totale keten. Maatschappelijk verantwoord ondernemen We hebben in ons arbeidsvoorwaardenbeleid het over de mensen (people), de bedrijfsresultaten (profit) en steeds meer in relatie met de ecologie (planet). Aan de cao-tafel zijn aanknopingspunten en verbindingen. Via Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is het mogelijk om hele vernieuwingen door te voeren. Denk alleen al aan het elektrisch rijden of de robotisering. Deze ontwikkelingen hebben zondermeer invloed op mensen en arbeid. Verbindingen is het allerbelangrijkste woord bij MVO. Aanspreken op verantwoordelijkheden, wijzen op gedragscodes horen daar ook bij, naast samen werken aan bewustwording en bewustzijn. Het is uiteindelijk van groot belang dat het totaalpakket in orde is. Daardoor wordt het bedrijf als geheel vertrouwenwekkender, maar ook aantrekkelijker voor de mensen om in te werken. Mensen zijn immers graag bereid om mee te werken aan behoud van deze wereld als dat kan door het eigen
werk secuurder uit te voeren. Dan wordt duidelijker dat MVO niet alleen het behoud van onze leefomgeving inhoudt, maar ook behoud van werkgelegenheid, pal om de hoek. Wij willen voorstellen om in de cao afspraken te maken over mantelzorg dat de werknemer kan in overleg met de werkgever voor het geven van mantelzorg thuis werken en/of de arbeidstijd en/of het dienstrooster aanpassen. ER ZIJN PROJECTEN VOOR CNV GELDZORG AFGESPROKEN IN DE CAO S GRAFIMEDIA, METAAL EN TECHNIEK, METALEKTRO. OOK IS VEEL ERVARING OPGEDAAN BIJ SCANIA. Organisaties die de combinatie werk/mantelzorg goed mogelijk maken voor werknemers mogen de officiële Erkenning in de vorm van een embleem zichtbaar op hun pand en in hun communicatie voeren. CNV Geldzorg CNV Vakmensen heeft een projectaanpak ontwikkeld, CNV Geldzorg, gericht op het voorkomen van schulden op de werkvloer. Doelstelling is om werknemers te helpen bij het op orde brengen en houden van hun financiën, inzicht vergroten en activeren om zelf in actie te komen. CNV Vakmensen heeft dit opgepakt omdat er een duidelijke toename is in geldzorgen, loonbeslagen en schuldhulpverleningsvragen bij werknemers. Inmiddels 234 ORGANISATIES HEBBEN DE ERKENNING VOOR MANTELZORG- VRIENDELIJK PERSONEELSBELEID. ZIE WWW.WERKENMANTELZORG.NL heeft 1 op de 5 huishoudens betalingsachterstanden. Door deze problematiek wordt de impact op de werkvloer voor de werknemer en werkgever groter en veelal leidt het tot verhoging van het ziekteverzuim. CNV Vakmensen wil de werknemer en werkgever ondersteunen bij het oplossen van de problematiek. In de cao een project geldzorg afspreken en het beschikbaar stellen van middelen voor workshops voor werkgevers en leidinggevenden, workshops voor werknemers en individuele ondersteuning van werknemers. M1801 0154/WvN/sb