Vitaliteit, Toewijding en Betrokkenheid De bevlogenheid van dr. Peter G.W. Smulders senior-onderzoeker, TNO Kwaliteit van Leven werknemers gemeten Iedereen doet wel eens een gelukstest, in een tijdschrift of op Internet. Je beantwoordt elke vraag met een getal tussen de 1 en de zoveel, en krijgt als resultaat een getal terug: je scoort een 8, dus je bent behoorlijk gelukkig. Bij serieus statistisch onderzoek ligt dat complexer. Eerst moet je een eenduidige definitie vinden voor geluk, en daarna moet je meetbare, objectieve items vaststellen om tot representatieve scores te komen. Toch is er al het nodige gemeten aan het geluk op de Nederlandse werkvloer. TNO-onderzoeker Peter Smulders legt ons langs de lat der bevlogenheid... 8
Nederlandse Universiteiten zijn huiverig voor bevlogenheid van de politiek, schreven zij eind jaren 90. Want dat zou alleen maar tot extra procedures en regelingen leiden. Ook idealistische organisaties als Milieudefensie toonden zich wars van bevlogenheid: Wij hebben behoefte aan politici die beide benen op de grond hebben. Ook in onze tijd beschouwen sommigen bevlogenheid vooral als iets dat leidt tot gedrag zonder realiteitszin en het najagen van onbereikbare doelen. Bevlogenheid heeft dus niet alleen maar positieve bijklanken. Positieve benadering Toch is het begrip bevlogenheid in de psychologie en in het management aan een opmars bezig. De bron van deze ontwikkeling ligt bij de Amerikaanse psychologen Martin Seligman en Mihaly Csikszentmihalyi, die gezien worden als de activatoren van de positieve psychologie. 1 Zij bepleitten in het jaar 2000 een psychologie met als primaire taak: begrijpen waarom het leven waard is om geleefd te worden. Waarom zijn werknemers gelukkig en tevreden? Hun boodschap was ook: gelukkig zijn en optimistisch in het leven staan kun je leren. In 2001 schreven de Utrechtse A&Opsychologen Schaufeli en Bakker een pleidooi voor een positieve benadering in de arbeid- en organisatiepsychologie. 2 Zij concludeerden dat de gangbare A&O-psychologie vooral gericht is op de oorzaken van ongezondheid, onwelbevinden, burnout, stress en verzuim, en dat het tijd werd meer aandacht te besteden aan de oorzaken van plezier in het werk, tevredenheid met het werk, vitaliteit/energie en identificatie met het werk of commitment. We zijn vijf jaar verder en hun oproep is gedeeltelijk geslaagd. Genoemde auteurs hebben inmiddels de zogenaamde engagement -vragenlijst ontwikkeld, die bevlogenheid in het werk meet. De vragenlijst is uitgetest in Spanje, Finland, Japan en Zuid-Afrika. De relatie die de makers van het meetinstrument 3 leggen tussen bevlogenheid en stimulerende werkkenmerken als bijv. autonomie, wordt door andere onderzoekers overgenomen. Japans onderzoek laat zien dat bevlogenheid enerzijds is gerelateerd aan een actieve wijze van omgaan met problemen in het werk ( problem solving coping ), en anderzijds aan effectmaten als arbeidstevredenheid en werkprestaties. Een Zuid-Afrikaanse studie toont aan dat bevlogenheid deels samenhangt met persoonskenmerken als extraversie en emotionele stabiliteit. Ook in heel recent Nederlands onderzoek 4 wordt de sterke relatie tussen bevlogenheid en persoonskenmerken, met name een lage mate van neuroticisme, een hoge mate aan extraversie en een hoge mate van beweeglijkheid (denk hierbij aan de het vermogen veel dingen achter elkaar te doen). Het is dus mogelijk dat er sprake is van een bevlogen persoonlijkheid, maar kenmerken in het werk spelen zeker ook een stimulerende rol. Utrechtse Bevlogenheid Schaal In dit artikel laten we zien op basis van data van de TNO Arbeidssituatie Survey 2002 (TAS) 5 dat werkkenmerken bevlogenheid kunnen stimuleren. Ook vragen we ons af welke effecten bevlogenheid heeft. De TNO Arbeidsituatie Surveys zijn in de jaren 2000, 2002 en 2004 gehouden. In de tweede wave in 2002 is eenmalig de bevlogenheid van de 4000 werknemers en zelfstandigen vastgelegd. Om bevlogenheid voor het werk te meten zijn tien items gebruikt van de zogenaamde Utrechtse Bevlogenheid Schaal (UBES) vervaardigd door Schaufeli en Bakker (2004) 6. Het gaat om de volgende items: Op mijn werk bruis ik van energie (V) Als ik werk voel ik me fit en sterk (V) Als ik s morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan (V) Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol (T) Ik ben trots op het werk dat ik doe (T) Ik ben enthousiast over mijn baan (T) Mijn werk inspireert me (T) Als ik aan het werk ben vliegt de tijd voorbij (B) Als ik werk vergeet ik alle andere dingen om me heen (B) Wanneer ik heel intensief aan mijn werk denk, voel ik me gelukkig (B) De eerste drie vragen zijn bedoeld om Vitaliteit te meten, de middelste vier vragen meten Toewijding en de laatste drie vragen Betrokkenheid bij het werk. De antwoordcategorieën waren: bijna nooit, af en toe, regelmatig, dikwijls en altijd, met waarden van 1 tot en met 5. Statistische analyse liet zien dat de tien vragen één concept representeren (de betrouwbaarheidscoëfficiënt Cronbach s alfa was 0,93). De resultaten die we in dit artikel presenteren, zijn gebaseerd op één gemiddelde bevlogenheidsscore per werkende, met een minimale waarde van 1 en een maximale waarde van 5, dus van bijna nooit tot altijd. Werk- en beroepskenmerken Allereerst zijn we nagegaan welke werkkenmerken met bevlogenheid samenhangen. We kunnen vaststellen (zie Figuur 1) dat meer gevarieerd, zelfstandig en complex werk met ondersteuning van de chef samengaat met een hogere mate van bevlogenheid. (De oorzaak-gevolgrelatie is hierbij nog niet duidelijk) Bevlogen typen kiezen mogelijk voor bepaalde typen werk. Maar plausibel lijkt toch dat dit type werkkenmerken tot bevlogenheid voor het werk leiden en onzelfstandig en saai werk zonder ondersteuning van de chef tot afwezigheid van enige betrokkenheid bij het werk. Spaarzaam ander onderzoek wijst in dezelfde richting. 7 9
Het zal ook niet echt verwonderen dat zelfstandigen met hun hoge mate van autonomie - hoger scoren op bevlogenheid dan werknemers (Figuur 2). Aan de andere kant van het bevlogenheidsspectrum bevinden zich de oproep- en uitzendkrachten met hun geringe binding aan vast werk en een vaste werkgever. Nu over naar de beroepen. Welke beroepscategorieën scoren hoog resp. laag op de bevlogenheidschaal? Er blijken negen beroepsgroepen te zijn die statistisch significant hoger scoren dan de gemiddelde Nederlandse werkende, zie de bovenste staven in Figuur 3. Wat bevlogenheid betreft, schieten namelijk docenten, werkenden in de zorg, leidinggevenden en kunstenaars, er boven uit. Minder voor hand liggend is dat ook vertegenwoordigers & handelsagenten, vrachtwagenchauffeurs en bouwvakkers als metselaars en timmerlieden significant hoger scoren dan de gemiddelde werkende in Nederland. Significant onder het Nederlands gemiddelde scoren drukkers, winkelpersoneel, voedingsmiddelen- en drankenbereiders en ICT-functies. Dat leiding- 10
gevenden hoog en productiemedewerkers laag scoren werd ook in eerder onderzoek gevonden. 8 Interessant is om er bij stil te staan dat de zorg en het onderwijs waarin zo hoog gescoord wordt op bevlogenheid niet geheel vrij is van werkproblemen. Bijvoorbeeld de werkdruk en de emotionele belasting in die sectoren is niet mis. 9 Blijkbaar spelen andere werkkenmerken (variatie, autonomie, etc.) en mogelijk ook persoonskenmerken een positieve rol in de hoge bevlogenheidscores van de beroepsgroepen in de zorg en het onderwijs. Leeftijd In het kader van het leeftijds- en vergrijzingsdebat in Nederland, is het van belang om te laten zien hoe leeftijd zich verhoudt tot bevlogenheid. Figuur 4 laat zien dat bevlogenheid voor het werk toeneemt met het ouder worden. 10 Ouderen zijn bevlogener dan jongeren. Dit werd ook gevonden in eerder onderzoek 11 en heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat mensen bij het ouder worden langzamerhand dóórstromen naar de betere banen in hun eigen bedrijf of elders. Maar hier zal ten dele ook sprake zijn 11
van een selectie-effect omdat de minder bevlogenen inmiddels het arbeidsproces hebben verlaten, en dus werkloos of arbeidsongeschikt zijn, voor zover ze nog niet met pensioen zijn. Aarzelingen van werkgevers om oudere werknemers te behouden hebben dus geen grond. Ouderen die willen werken zijn gemotiveerde en gecommitteerde mensen, die verdienen te werken. Meer productie, minder verzuim We eindigen dit artikel met de effecten van bevlogenheid. Zoals ook al in ander onderzoek is gemeld, 12 zijn bevlogen werkenden tevredener met hun werk, hebben zij minder last van burnout, minder de wens om ander werk te zoeken en hebben zij een duidelijk lagere verzuimfrequentie dan hun minder bevlogen collega s. Maar, belangrijk in het kader van de productiviteitsdiscussie: bevlogen mensen maken ook langere werkweken. De meest bevlogen mensen werken zo n 32 uur gemiddeld per week en daarnaast nog eens 12 uur (betaald en onbetaald) over. De minst bevlogen werkenden werken ruim 20 uur per week en ruim 6 uur over per week. Werkgever kan bevlogenheid sturen Wat kunnen we nu concluderen? De bevlogenheidsschaal die in dit artikel centraal staat, meet Vitaliteit, Toewijding en Betrokkenheid bij het werk. Weinig werkgevers zullen werknemers die hoog scoren op deze aspecten niet in dienst willen hebben. In het begin van dit artikel hebben we onderzoek aangehaald dat erop wijst dat er een bevlogen persoonlijkheid lijkt te bestaan: een persoon met weinig neuroticisme, een hoge mate van extraversie en een actief copinggedrag. En we hebben laten zien dat bevlogen werknemers tevredener zijn met hun werk, minder last hebben van burnout, minder de wens hebben om ander werk te zoeken en een lagere verzuimfrequentie hebben dan hun tegenpolen. Verder maken bevlogen werknemers lange uren, hetgeen voor de productiviteit niet onbelangrijk is. Belangrijk voor bedrijven en instellingen is dat ze voor een deel invloed uit kunnen oefenen op deze geestesgesteldheid of deze attitude van hun werknemers, namelijk zoals bleek door gevarieerd, afwisselend, niet te simpel en zelfstandig werk aan te bieden en hun werknemers, waar nodig, de steun te bieden die ze denken nodig te hebben. Literatuur 1 A.E.P. Seligman & M. Csikszentmihalyi (2000). Positive Psychology: an introduction. American Psychologist, 55, 5-14. 2 W. Schaufeli & A. Bakker (2001). Werk en welbevinden: naar een positieve benadering in de arbeid- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 229-253. 3 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & 4 S. Langelaan, A.B. Bakker, L.J.P. van Dooren & W.B Schaufeli (2006). Burnout and work engagement: do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40, 521-532. 5 P. Smulders, F. Andries en F. Otten (2001). Hoe denken Nederlanders over hun werk? Opzet, kwaliteit en eerste resultaten van de TNO Arbeidssituatie Survey. TNO Arbeid, Hoofddorp; P.G.W. Smulders (2003). Nederlanders over hun werk: methodologie en tabellenboek bij de TNO Arbeidssituatie Surveys 2000 en 2002. TNO Arbeid, Hoofddorp. 6 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & 7 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. 8 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & 9 Bossche, S.N.J. van den, Hupkens, C.L.H., Ree, S.J.M. de & P.G.W. Smulders (2006). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2005: methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO. 10 Zie ook P.G.W. Smulders (2004). Netherlands: older workers more motivated in their work (European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, News Update, 14 May 2004). http://www.eurofound.eu.int/ ewco/2004/05/nl0405nu04.htm 11 W.B. Schaufeli & A.B. Bakker (2004). Bevlogenheid: een begrip gemeten. Gedrag & 12 Bijv. De bevlogen werknemer bestaat (2004), Prevent Focus, nr 1, 8-10 12