Teamcoaching voor Professionals

Transcriptie

1 Teamcoaching voor Professionals Je met (je hele) hart en ziel inzetten voor een optimaal resultaat voor team en organisatie. In een serie van zes leerdagen leer je teams coachen in hun ontwikkeling. Met als doel: het creëren van eigenaarschap in het team zelf. Op resultaat, inhoud, procedure en het samenwerkingsproces dat daarvoor nodig is. Om te kunnen handelen vanuit hoofd, hart en handen, zijn de volgende bouwstenen belangrijk: - Kennis van teamontwikkeling en coaching; - Competentieontwikkeling op de drie domeinen van de teamcoach: vergroten van de resultaatgerichtheid van het team; verbeteren van de interactie in het team en met jou als teamcoach; je eigen drijfveren als teamcoach inzetten ten behoeve van de teamontwikkeling. - Zelfkennis: wie ben ik als teamcoach en hoe kan ik mijn persoonlijke missie in verbinding met het team inzetten of helder krijgen? Welke thema s zie ik in de spiegel die teams me voorhouden? Hoe kan ik deze thema s zodanig inzetten dat het team er beter van wordt? Systeemdenken is de bril van waaruit we kijken naar teams. Anders dan oorzaakgevolg denken, biedt de bril van systeemdenken de mogelijkheid om circulair te denken: hoe houdt dit systeem zichzelf in stand? Wat doet de voorgrond, en wat doet de achtergrond? Hoe houden ze elkaar in evenwicht, met als effect: geen beweging in de gewenste richting. Vanuit systeemdenken gaan we zo op zoek naar de hefboom: wat is het belang van dit team om niet te bewegen? Welke interventies dragen eraan bij om het team inzicht te geven in deze mechanismen? En vooral: welke interventies leiden tot beweging in de gewenste richting? Daarnaast wordt gewerkt vanuit het fasenmodel van Tuckmann: forming-storming-norming-performing. Iedere fase kent haar eigen kenmerken en vraagt van jou als teamcoach een andere stijl. Uitgangspunt voor de leerdagen is veel oefenen door met elkaar en met jezelf aan de slag te zijn. Leren door doen en vervolgens korte theoretische kadering. De kwaliteit van de feedback is hoog, waardoor op alle lagen van de ijsberg geleerd wordt. Werkvormen die gebruikt worden zijn simulatiespel met teams, reflecteren en mediteren, opstellingenwerk, en andere ervaringsgerichte werkvormen. Terugkerende thema s in alle leerdagen zijn: - de vier succesfactoren; - de petten van de teamcoach; - interveniëren vanuit systeemdenken.

2 Kosten De kosten voor de hele serie bedragen 1.250,- voor ZZP ers 1.495,- als de organisatie betaalt. De prijs van een enkele dag bedraagt: 225,- voor ZZP en 275, - als de organisatie betaalt. Deze bedragen zijn inclusief btw, koffie/thee/lunch en materiaal. Begeleiding De begeleiding van de dag is in handen van Esther de Haan en Roy de Brabander. Esther en Roy kennen elkaar uit een leergang coaching voor professionals, met Roy als coachopleider. Een vraag van Roy bij de afsluiting van de leergang heeft geleid tot het boek van Esther over Teamcoaching. Roy en Esther delen een passie voor Teamcoaching en willen deze passie graag delen met anderen in de leerdagen Teamcoaching. Materialen Help! Ik coach teams van Marijke LIngsma en Aty Boers (twv 19,50) bij het volgen van 1 dag; Kookboek voor teams van Esther de Haan (twv 16,50) bij het volgen van 1 dag; Werkboek Teamcoaching: en nu echt aan de slag van Marijke Lingsma, Monique Bolung en Roy de Brabander (twv 21,10) bij het volgen van 3-5 dagen; DVD Team in Beeld van Marijke Lingsma, Roy de Brabander en Monique Verhoeven (twv 58,90) bij het volgen van de hele serie. Naast deze multimedia-materialen krijgt iedere deelnemer een hand-out met materialen die van toepassing zijn op het thema van de leerdag. Die tevens in de eigen praktijk handvatten geven om teamontwikkeling stap voor stap te begeleiden. Data, tijden en locatie De dagen vinden plaats op vrijdagen, met tussenpozen van ongeveer 4 weken. De dag duurt van 9.30 tot uur. Op een prachtige locatie net buiten Amsterdam: Mexperience in Almere (zie voor adres en routebeschrijving) De data zijn: 21 januari februari maart april mei juni 2011 Esther de Haan Het effect van Teamcoaching heeft Esther de Haan met verschillende teams mogen ervaren. Gestart als adviseur heeft ze een passie voor Teamcoaching ontwikkeld, omdat ze onder de indruk is van de resultaten die het oplevert voor mensen, teams en organisaties. Samen met Roy bijdragen aan de ontwikkeling van anderen is haar manier om bij te dragen aan de vrede. Esther de Haan is auteur van Kookboek voor teams: 20 praktische oefeningen voor de teamcoach. Zij coacht met passie en plezier teams in bedrijven in de regio Amsterdam. Roy de Brabander Op basis van jarenlange ervaring als teamcoach en het opleiden tot teamcoach, is Roy de Brabander in najaar 2009 gestart met een eigen serie masterclasses teamcoaching, leerdagen voor professionals en teamcoaching voor managers. Als Groninger in hart en nieren vinden deze plaats op het Groningse Hogeland. Om dichtbij voor professionals uit de drie noordelijke provincies teamcoaching op hoog niveau aan te bieden. Samen met en van elkaar leren is hierbij het uitgangspunt. Medeauteur van het Werkboek Teamcoaching: en nu echt aan de slag! Auteur van de CD Teamcoaching (Coachingbox) en initiatiefnemer en mede-eigenaar van de DVD Team in Beeld.

3 Dag 1 Teamintake vanuit systeemdenken. Jezelf als teamcoach inzetten begint al tijdens de intake. De intake vindt plaats om de vraag, zoals die aan jou gesteld wordt, te verhelderen en te onderzoeken. Hierdoor wordt de context van de vraag helder, waarmee je zicht krijgt op de mate waarin dit in lijn is met de visie en de doelen van de organisatie. Dit alles met als doel om het beeld te bepalen over de meetlat, de benodigde competentieontwikkeling en de kwaliteit van de interactie. Feitelijk probeer je een beeld te verkrijgen over hoe de verschillende petten in de organisatie ingevuld zijn. probleemeigenaar vs. probleemdrager; voorbereiding is het halve werk; invulling van de petten in de organisatie; management of coachvraag? Teamcoaching of individuele coaching van de leidinggevende? Interveniëren vanuit systeemdenken; Van contact naar contract. Dag 2 Creëren van eigenaarschap op resultaat, procedure en proces. De kern van coaching is het vergroten van het lerend vermogen. Bij teamcoaching is de vraag: wat heeft dit team nodig om meer gezamenlijke verantwoordelijkheid te nemen voor de resultaten? Welke patronen spelen in dit team waardoor gezamenlijke verantwoordelijkheid belemmerd wordt? Hoe verloopt de interactie in het team en met de leidinggevende? Welk bewustzijn is er in het team over deze patronen? De ontwikkelingsfasen die teams kunnen doorlopen komen tijdens deze dag aan bod, evenals de insteek die je als teamcoach kiest. De uitgangspunten vanuit systeemdenken vormen de bril waarmee we naar teams gaan kijken. de verschillende ontwikkelingsfasen in vogelvlucht; de zwakste schakel bepaalt de sterkte van de ketting; meerzijdig partijdig interveniëren tussen team en leidinggevende; vergroten van lerend vermogen op bestaande patronen; interventies die het lerend vermogen vergroten; het stappenplan van teamcoaching.

4 Dag 3 Het coachen van M1-teams: leren samenwerken vanuit gezamenlijke meetlat. in deze fase meer van zich laten horen, worden de verschillen ook duidelijker. Dit leidt veelal tot conflicten. Die voor doorgroeien van belang zijn, maar hoe kun je in de voorbereiding daarop, het team al laten weten wat ze te wachten staat? M1-teams zijn teams die in hun interactie beginnend zijn, ondanks het feit dat ze misschien al een tijd samenwerken. Gericht op de individuele taak, bestaat er geen gezamenlijke meetlat en is er nog geen eigenaarschap op het gezamenlijke resultaat. Teams in deze fase hebben meestal nog geen vraag, maar wel problemen. Hoe kun je het team uitnodigen een vraag te formuleren? Als eerste stap in het nemen van eigenaarschap. Kun je horen dat dit team wel wil, maar niet weet hoe ze het moeten aanpakken? De oorverdovende stiltes in dit team worden maar al te vaak uitgelegd als weerstand. Terwijl ze slechts beloond hoeven te worden voor alles wat er wel is. Om ze van daaruit mee te nemen naar wat ze te ontwikkelen hebben. kenmerken van M1-teams en veel voorkomende patronen; vergroten van de resultaatgerichtheid: heldere meetlat en het creëren van eigenaarschap op de meetlat; het bieden van een kader zonder eigenaarschap over te nemen; variëren in tempo: vertragen en versnellen; van kippenhok naar een gezamenlijke afspraak. Dag 4 Het coachen van M2-teams: leren omgaan met verschillen. M2-teams laten veel dynamiek zien. In subgroepjes wordt er samengewerkt, vanuit een gedeelde opvatting over normen en waarden. De lol van deze fase zit in het op tafel krijgen van de beelden die de subgroepjes over elkaar hebben. Van latent naar manifest. Zodat ze vanuit het uitwisselen van deze verschillende opvattingen kunnen komen tot nieuwe, gezamenlijk gedeelde opvattingen. Omdat teams Viva Meessen zal een dagdeel verzorgen rondom dialoog. De dialoog biedt grote meerwaarde voor teamontwikkeling. De waarde van de dialoog bestaat uit reflecteren op en bewust worden van wat speelt in denken en voelen van de groep en de groepsleden. Vanuit een ervaringsgerichte dialoog als groep deelnemers maakt zij de stap naar hoe dialoog ingezet kan worden in deze fase in teams. Geïnspireerd door de principes van Geweldloze Communicatie, wordt helder dat iedereen zelf verantwoordelijk is voor zijn/haar gevoelens; dat de ander slechts aanleiding is en nooit oorzaak. Essentieel in dialoog is het opschorten van oordelen, open en integer spreken en écht luisteren De missie van Viva is het leven leven : vallen, opstaan en weer doorgaan. Gefocust blijven op je pad, je missie, je doelen en dromen te midden van de waan van de dag; in rust in het oog van de orkaan. Coauteur van het Praktijkboek Conflictcoaching: van visie naar actie (Nelissen/Soest). kenmerken van M2-teams en veel voorkomende patronen; expliciteren van achterliggende opvattingen die onbewust de patronen in stand houden, om vervolgens het team deze te laten herkaderen; in beeld brengen van onderliggende behoeften die spelen, daarmee zoeken naar een hefboom om bestaande patronen in beweging te krijgen; het vergroten van het eigenaarschap op het geven en ontvangen van feedback; eigen oordelen en het effect daarvan op het lerend vermogen van het team leren zien en benutten; waarnemen van het omgaan met verschillen en deze meerzijdig partijdig kunnen teruggeven in relatie tot de meetlat.

5 Dag 5 Op het scherpst van de snede: coachen van conflicten. Dag 6 Afronding van een traject: borgen van het leren in het reguliere werkproces. De fase waarin de conflicten spelen, hebben groot effect op teams. Sommige teams zijn al jaren in conflict met elkaar. In hoeverre is de meetlat helder? Hoe wordt er gestuurd op de meetlat en door wie? Wordt er gecorrigeerd, of niet? Wat is het belang van niet corrigeren? Dus: hoe houdt het team het conflict in stand? En wat is haar belang daarin? Op zoek naar de sleutel van het verborgen belang om niet in te hoeven grijpen in het team. Als hefboom om deze belangen op tafel te krijgen zodat het team er eigenaarschap op kan nemen. De spannendste fase, ook voor de rol van teamcoach. Er zullen allerlei appèls zijn om ingezogen te raken in de dynamiek van het team. Wat maakt dat je daar gevoelig voor bent? Welke informatie geeft deze spiegel je over je eigen huiswerk? de dynamiek in M2-conflicten: koud of warm; patronen leren zien om daar van te leren; aangaan van de conflicten voordat er opgelost kan worden; kennen van de eigen projecties en hiermee experimenteren; bewaken van de grenzen en de rol van de leidinggevende hierin. Bij de start van de teamcoaching zijn afspraken gemaakt over de te behalen resultaten. En ook zijn er afspraken gemaakt over de eindigheid van de tijdelijke begeleiding. Hoe toets je of de resultaten behaald zijn? Hoe eindig je een teamcoachingstraject? Hoe kun je in de afronding het team vooruit laten blikken op de volgende spannende fase in het team? Welke factoren vormen mogelijk een bedreiging voor de ontwikkelde competenties? het formeel afronden van een traject; de laatste bijeenkomst gebruiken om het toegenomen lerend vermogen te verankeren; toets van de behaalde resultaten: welk teamgedrag wil je in de afsluiting zien? Wat verwacht je aan leidinggevend gedrag? Vieren van successen.