brochure Duurzaam personeelsbeleid Duurzaam van 9 to 5 VOOR MILITANTEN VAN ACV, ABVV EN ACLVB -

Transcriptie

1 brochure VOOR MILITANTEN VAN ACV, ABVV EN ACLVB - Duurzaam personeelsbeleid Duurzaam van 9 to 5 Daniël Rys Een samenwerking van met de steun van 1

2 Deze brochure is een uitgave van Arbeid & Milieu vzw Edinburgstraat 26, 1050 Brussel Tel. 02/ uitgegeven in het kader van het project Duurzaam van 9 to 5, en in de eerste plaats bedoeld voor militanten en vormingsmedewerkers van het ABVV, ACV en ACLVB. Druk: De Wrikker Lay-out: Deze kaft en brochures zijn gedrukt op kringlooppapier. Het binnenwerk wordt gedrukt met vegetale inkten. Arbeid & Milieu vzw geeft ook 3-maandelijks Arbeid & Milieu Magazine uit. Een jaarabonnement: 17,5 euro. Proefnummer of abonnement? Contacteer ons op 02/ of mail secretariaat@a-m.be VU: Anton Gerits Edinburgstraat 26, 1050 Brussel Motivatie Insluiten, niet uitsluiten Solidariteit in plaats van onderlinge concurrentie! Syndicalisten hebben in de loop van de geschiedenis zeggenschap over loon en arbeidstijd afgedwongen. Werkgevers en werknemers legden loon en arbeidstijd vast in wetten en CAO s. Volgens de werkgevers waren hiermee reeds voldoende juridische afspraken gemaakt en wilden ze daarom het personeelsbeleid zelf bepalen. Wij willen het personeelsbeleid weer naar ons toetrekken. Werkgevers zetten de bedrijfsdoelen op de eerste plaats. Managers werven aan, ontslaan, organiseren de arbeidstijd, vullen de taak- en functieomschrijvingen in, maken keuzes in opleiding, in tijdelijke en/ of vaste contracten, naargelang de vooropgestelde winst. Dit systeem sluit groepen van mensen uit en vergroot de concurrentie tussen de werknemers. Met een duurzaam personeelsbeleid staat het welzijn van de werknemers voorop en gaat insluiten voor op uitsluiten en solidariteit op concurrentie. Enerzijds heeft de syndicalist heel wat stokken achter de deur om zijn stempel op het personeelsbeleid te drukken. Anderzijds vergroot hij met personeelsbeleid zijn kennis over de onderneming (informatiemacht), heeft hij een duidelijk zicht op het imago van het bedrijf en kan hij zijn collega s motiveren. Aan een duurzaam personeelsbeleid gaat het bedrijf niet kapot! Werkgevers grijpen eonomisch moeilijke tijden aan om meer belang aan bedrijfsdoelen dan aan mensen te hechten. Een faillissement zal nochtans eerder aan slecht ondernemerschap liggen dan aan een menselijk personeelsbeleid. Het zal eerder liggen aan het te laat inspelen op energiezuinige productiemethodes of gulzige overnames, dan aan opleiding voor werknemers of het investeren in werkzekerheid (bv.in de vorm van vaste contracten). In tijden van economische crisis is het als werknemer belangrijk om weerbaar te zijn op de arbeidsmarkt. Dit kan met harde afspraken over het personeelsbeleid. Een argument voor opleiding en goede omkadering van ontslagen. Leeswijzer Deze brochure bevat 3 grote delen: een bedrijfsfiche, een vragenlijst en een stappenplan. Elk afzonderlijk deel heeft zijn nut en kan los van de andere delen worden gelezen. Wil je werken rond duurzaam personeelsbeleid in je bedrijf, dan zal je zien dat het nuttig is om elk onderdeel van de brochure te gebruiken De bedrijfsfiche laat je toe om een beter zicht te krijgen op al wie in het bedrijf werkt. Als je wil werken rond het personeelsbeleid van je bedrijf, dan moet je goed weten voor wie je het dan beter wil krijgen, en dat zijn al je collega s over heel het bedrijf verspreid. Dit is natuurlijk een momentopname, maar een belangrijke eerste stap. De vragenlijst zal je helpen een duidelijker zicht te krijgen op enkele aspecten van het personeelsbeleid. We hebben er die aspecten van het personeelsbeleid uit gehaald, die voor een betere levens- en arbeidskwaliteit kunnen zorgen: leermogelijkheden op het werk, bestrijding van stress en werkdruk en combinatie arbeid-privé. Deze vragenlijst kan je ook helpen het bos door de bomen te zien: wat zou je prioritair willen aanpakken? Ook de vragenlijst analyseert een toestand die voortdurend in verandering is, en geeft dus enkel de situatie op dat moment weer. Het is bijgevolg belangrijk de vragenlijst geregeld opnieuw in te vullen, om op de veranderende context in te spelen. 2 Het stappenplan, ten slotte, moet je op weg helpen om concreet in actie te komen, om concreet te gaan werken rond personeelsbeleid. We raden je meteen ook aan om deze brochure in de militantenkern te bespreken, om deze samen in te vullen, om hier samen mee aan de slag te gaan.

3 Bedrijfsfiche Naam bedrijf/organisatie: of meerdere vestigingen : Vul aan: Sector: Ligging/bereikbaarheid: ARBEIDER BEDIENDE TOTAAL Paritair comité NVT Mannen Vrouwen < 25 jaar jaar > 50 jaar Aantal werknemers in ploegendienst? Soorten ploegensysteem? NVT Aantal tijdelijke contracten? Voltijds deeltijds Aantal deeltijdse contracten onbepaalde duur? Aantal interim-contracten? Vaste plaats tewerkstelling (binnendienst) Variabele plaats tewerkstelling (buitendienst) Aantal werknemers met een arbeidshandicap? Aantal werknemers van een andere origine/herkomst? Hoe duurzaam is het personeelsbeleid in jouw bedrijf? Hieronder vind je een checklist rond 3 belangrijke elementen van een duurzaam personeelsbeleid: leermogelijkheden, werkdruk en combinatie arbeid en privé. Per onderdeel vind je een aantal thema s en een beschrijving van een ideale situatie. Lees de situatie en geef punten aan je bedrijf: 3 betekent: ja, dit gebeurt en het loopt allemaal goed 2 betekent: ja, dit gebeurt wel, maar het loopt wel eens fout 1 betekent: neen, dat is bij ons echt niet zo Voor elk thema kan je de score berekenen door de punten die je gegeven hebt op te tellen. 3

4 LEERMOGELIJKHEDEN Deelthema Omschrijving Onthaal nieuwe werknemers (OR, CPBW) Elke nieuwe werknemer (vast, tijdelijk of interim) wordt op een gepaste manier onthaald op het bedrijf en krijgt zo de kans om zijn plek te vinden in de organisatie. Deze zaken komen aan bod in het onthaal: Arbeidsreglement en onthaalbrochure Kennismaking met de organisatie, collega s, (direct) leidinggevenden en werknemersvertegenwoordigers Duidelijke omschrijving van het takenpakket, de opleiding en de evaluatie Gebruik en veiligheid van de werkpost 2. Opleiding en coaching nieuwe werknemers (OR, CPBW, SA) 3. Duidelijke functieomschrijvingen 4. Feedback en/of functioneringsgesprekken 5. Evaluatie 6. Bedrijfsopleidingsplan (OR) 7. Interne vacatures 8. Erkenning van verworven competenties 9. Betaald Educatief Verlof en opleidingskrediet (OR) Elke nieuwe werknemer krijgt de tijd en de kansen om de job grondig te leren kennen. Voor elke functie bestaat hiertoe een duidelijk opleidingsplan, dat duidelijk maakt wat er waar, wanneer en hoe wordt geleerd en op welke manier de nieuwe werknemer zal worden geëvalueerd. Ervaren collega s worden aangeduid als peter, coach, mentor voor de begeleiding van nieuwe werknemers. Voor deze begeleider zijn er duidelijke afspraken over de tijd die hij hierin kan steken, de verwachtingen van het bedrijf, de opleiding die hij krijgt om zelf opleider/begeleider te worden Door ervaren werknemers de kans te geven om nieuwe collega s op te leiden, krijgen ook zij ontplooiings- en ontwikkelingskansen. Voor elke werknemer is het duidelijk welke taken hij moet verrichten, welke verantwoordelijkheden hij heeft en aan wie hij moet rapporteren. Dit is vastgelegd in zijn functieomschrijving. Door duidelijke functieomschrijvingen is het makkelijker om de juiste man/vrouw op de juiste plaats te hebben. De aandacht gaat minder naar diplomavereisten en meer naar de vereisten van de functie. Duidelijkheid over de taken zorgt ervoor dat eventuele problemen bij werkverdeling bespreekbaar zijn; dit vermijdt dat werknemers onderling concurrenten worden. Voor werknemers is het belangrijk te weten hoe ze hun werk uitvoeren en mogelijkheden te hebben om zaken die de uitvoering van hun werk moeilijker maken te bespreken, zonder dat dit gevolgen heeft voor hun tewerkstelling. Een goede communicatie of goede feedback is dus noodzakelijk. Een functioneringsgesprek is een vertrouwelijk gesprek tussen de werknemer en zijn leidinggevende. Het is de bedoeling om samen te bekijken wat goed en minder goed loopt en hiervoor oplossingen te formuleren en afspraken te maken over, bijvoorbeeld, bijkomende opleiding. De afspraken worden vastgelegd in een verslag. Het is niet hetzelfde als een evaluatie. Er is in het bedrijf een duidelijk afgesproken en overlegd kader voor de manier waarop werknemers worden geëvalueerd. Hierbij is ook afgesproken welke gevolgen deze evaluatie heeft en op welke manier de werknemer beroep kan aantekenen tegen zijn evaluatie. In veel bedrijven worden hiervoor evaluatiegesprekken ingevoerd. Op de OR/CPBW/SA is er overleg over het bedrijfsopleidingsplan. Hierin wordt voor elke functie vastgelegd welke opleidingen de werknemers in deze functie moeten en kunnen volgen. Dit bedrijfsopleidingsplan wordt regelmatig aangepast aan nieuwe ontwikkelingen. Alle werknemers hebben ook kennis van dit opleidingsplan. Werknemers in het bedrijf krijgen de kans om een andere functie uit te voeren in het bedrijf wanneer er vacatures zijn. Hiervoor krijgen ze voldoende informatie over de vereisten van de functie en de opleidingsmogelijkheden die het bedrijf biedt aan mensen die intern van job veranderen. Het bedrijf maakt systematisch werk van het afleveren van competentiebewijzen voor gevolgde opleidingen en voor competenties die verworven zijn via opleiding op de werkvloer. Zo weten werknemers beter wat ze kennen en kunnen, wat zowel binnen het bedrijf als erbuiten van pas kan komen. Werknemers kunnen zonder probleem Betaald Educatief Verlof (BEV) aanvragen voor cursussen die ze zelf willen volgen tijdens en buiten de werkuren. Dit betekent ook dat BEV niet wordt gebruikt voor opleidingen in opdracht van de werkgever. Ook werknemers die tijdskrediet willen nemen om een opleiding te kunnen volgen, kunnen deze zonder problemen aanvragen en opnemen (in sommige sectoren en voor bepaalde opleidingen, kan je bovendien een aanmoedigings-premie ontvangen wanneer je tijdskrediet neemt om een opleiding te volgen!). Veel cursussen vallen immers minstens gedeeltelijk binnen de werkuren of vragen een grote inspanning van de cursist. TOTAAL LEERMOGELIJKHEDEN 4

5 COMBINATIE ARBEID EN PRIVÉ Deelthema Omschrijving Uurroosters en glijdende uren In het arbeidsreglement staan alle uurroosters in het bedrijf en de afspraken die er bestaan over de keuze van uurrooster. Belangrijk is dat werknemers voldoende ruimte krijgen om een uurrooster te hebben dat aangepast is aan hun noden (vb. aansluiting op het openbaar vervoer of op schooluren). Op bedrijfsniveau kunnen ook afspraken worden gemaakt over glijdende uren (bij glijdende uren moeten de wettelijke arbeidstijden natuurlijk worden gerespecteerd!) Ook in ploegenstelsels kunnen afspraken worden gemaakt over ploegenwissels in functie van je noden. Deze afspraken moeten duidelijk zijn voor de werknemers. 2. Overuren 3. Vrijwillig deeltijds werken 4. Planning vakantie 5. Tijdskrediet (algemeen en 50+) 6. Ouderschapsverlof en zorgkrediet 7. Bijkomende diensten aan personeel (OR, SA, CPBW) 8. Mobiliteit en thuiswerk (CPBW, OR, SA) Overuren moeten tijdig worden aangekondigd en op basis van vrijwilligheid worden uitgevoerd. Bovendien moet er een duidelijk overlegd kader zijn voor de uitbetaling en de recuperatie van de overuren. In een bedrijf dat aandacht besteed aan de combinatie arbeid, gezin en vrije tijd is er voldoende vrijheid en flexibiliteit om de gemaakte overuren te recuperen. Deeltijds werken (zonder tijdskrediet) heeft vaak negatieve gevolgen voor je sociale zekerheid (o.a. minder opbouw van pensioenrechten en minder rechten in de werkloosheid). Toch kiezen veel werknemers er soms voor omdat het in hun geval een betere combinatie van arbeid en gezinsleven mogelijk maakt. Over vrijwillig deeltijds werken kunnen er op het niveau van het bedrijf afspraken worden gemaakt, zodat elke werknemer die dit wenst hiervan gebruik kan maken. De planning van de vakantie is een taak van de OR. Hierover moeten in ieder geval goede afspraken worden gemaakt. Belangrijk is dat er rekening wordt gehouden met de wensen en noden van elke werknemer. Werknemers met kinderen wensen veelal tijdens de schoolvakanties verlof te kunnen nemen. Andere werknemers moeten dan weer rekening houden met de verlofdagen van hun partner. Het tijdskrediet is een recht voor elke werknemer die minstens 12 maanden in een bedrijf met minstens 11 personen werkt. Het aantal werknemers dat gelijktijdig tijdskrediet opneemt is wettelijk begrensd op 5% van het personeel, maar je kan op het niveau van het bedrijf of de sector betere afspraken maken. Een aandachtspunt is dat elke werknemer de mogelijkheid krijgt om tijdskrediet op te nemen. Elke vader en elke moeder heeft recht op 3 maanden ouderschapsverlof tot het kind 12 jaar is. Dit ouderschapsverlof kan via 1/5 e, haltijds of voltijds tijdskrediet worden opgenomen. Voor werknemers die de verzorging van zieke gezinsleden op zich willen nemen, bestaat het zorgkrediet. Een bedrijf dat oog heeft voor de combinatie arbeid en privé van zijn werknemers, zorgt ervoor dat elke werknemer die hier nood aan heeft het ouderschapsverlof of het zorgkrediet kan opnemen. Sommige bedrijven bieden extra gezinsvriendelijke diensten aan hun personeel: kinderopvang, een bedrijfsrestaurant, strijkdiensten, Op zich kunnen dergelijke diensten aantrekkelijk zijn voor werknemers, maar hierbij zijn er toch wel vragen te stellen: - Kinderopvang: door wie wordt ze georganiseerd? Staat de opvang ook open voor andere kinderen? Worden de werknemers van de opvang correct verloond (paritair comité)? Indien je bedrijf tussenkomt in de opvangkosten: hoe zit het met de fiscaliteit? - Strijkdiensten: worden correcte prijzen gehanteerd (1 dienstencheque per werkelijk gepresteerd uur)? Worden de werknemers in de dienst correct verloond (paritair comité)? Heeft deze dienst niet als neveneffect dat meer mensen met hun eigen auto komen werken? Door deze gezinsvriendelijke diensten is het voor sommige werknemers makkelijker om werk en gezinsleven te combineren. Bovendien kunnen deze diensten mensen tewerkstellen die anders minder kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Door ook oog te hebben voor de loon- en arbeidsvoorwaarden van de werknemers in de bedrijven die deze diensten aanbieden, zorg je ervoor dat ook zij in correcte omstandigheden kunnen werken. Goede regelingen voor het woon-werkverkeer kunnen helpen om werk en privéleven beter te combineren. In sommige gevallen kan (beperkt) thuiswerk een mogelijkheid zijn om werk en privé beter te combineren, maar dan moeten hier goede afspraken over worden gemaakt: welke middelen stelt het bedrijf ter beschikking? Hoe wordt het werk opgevolgd? Hoe worden de uren gerespecteerd? Dit is ook een aandachtspunt voor het duurzaam mobiliteitsbeleid in je bedrijf. Voor meer info hierover kun je terecht op de brochure die ontwikkeld werd rond dit thema. TOTAAL COMBINATIE ARBEID EN PRIVÉ 5

6 STRESS EN WERKDRUK Deelthema Omschrijving Opsporen van stress (CPBW) Het bedrijf voert systematisch onderzoek uit naar de stress en de werkdruk bij de werknemers. De resultaten van dit onderzoek worden besproken op het CPBW en er worden in overleg maatregelen uitgewerkt om de oorzaken van stress en hoge werkdruk weg te werken. 2. Taakverdeling en werkdruk (OR, SA, CPBW) 3. Personeelsplanning 4. Vervanging bij korte afwezigheden 5. Vervanging bij langdurige afwezigheden 6. Leiding, ondersteuning en aansturing (OR, SA, CPBW) 7. Autonomie en beslissingen 8. Voldoende en aangepaste middelen (OR, CPBW) Het werk wordt op een transparante manier verdeeld, zodanig dat elke werknemer zijn taken naar behoren kan uitvoeren. Teveel werk is niet goed, maar te weinig werk is ook niet goed en zorgt ook voor heel wat stress! Er zijn op het bedrijf procedures afgesproken om de taakverdeling bespreekbaar te maken en dit wordt regelmatig besproken in CPBW en OR. Het bedrijf maakt een realistisch personeelsplan op, rekening houdend met het hoeveelheid werk. Hierbij houdt het bedrijf ook rekening met het feit dat er steeds ruimte moet worden voorzien voor afwezigheden omwille van verlof, opleiding, ziekte, tijdskrediet Er zijn afspraken over de taakverdeling bij korte afwezigheden van een werknemer, door ziekte, verlof, opleiding Dit zorgt ervoor dat werknemers met een gerust hart de nodige tijd kunnen afwezig zijn, want ze weten dat ze geen stapels werk te verwerken zullen hebben als ze terugkeren. Bij langdurige afwezigheden worden werknemers altijd vervangen. Bijvoorbeeld bij zwangerschap, tijdskrediet of ouderschapsverlof. Dit is vooral voor de collega s van de afwezige belangrijk, want anders krijgen zij al zijn werk bovenop hun taken. En voor de afwezige is het ook een hele geruststelling te weten dat er geen stapels werk op hem zullen wachten bij zijn terugkeer. Veel problemen op de werkvloer zijn te wijten aan onduidelijke instructies en onvoldoende ondersteuning. Duidelijke beslissingsstructuren en communicatie, voldoende tijd en ruimte voor instructies en feedback, en opleiding voor de leidinggevenden zijn hiervoor heel belangrijk. In de OR, CPBW, SA komen deze aspecten dan ook regelmatig aan bod. Taken die zeer repetitief zijn en volgens strikte voorgeschreven regels moeten gebeuren zorgen voor veel stress bij de werknemers. Voor veel taken in het bedrijf is het mogelijk dat de werknemers zelf beslissingsruimte hebben over de aanpak, over hoe ze hun werk organiseren. Daarom hebben veel bedrijven experimenten uitgewerkt rond teamwerk, jobrotatie, sociale innovatie Belangrijk is evenwel dat het sociaal overleg hierover wordt gerespecteerd. Een belangrijke bron van stress op het werk is als mensen niet over geschikte arbeidsmiddelen beschikken om hun werk te doen. Aandacht voor ergonomie (aanpassing van de machines en het materiaal aan de mensen) is hierbij ook belangrijk. Dit is ook een aandachtspunt voor het duurzaam aankoopbeleid in je bedrijf. TOTAAL STRESS EN WERKDRUK Bereken de score per thema 6 Score Op het vlak van dit thema scoort het bedrijf al zeer goed. Maar krijgen jullie als werknemersvertegenwoordigers ook de kans om hierover mee te praten in de OR/CPBW/SA? Krijgen jullie de kans om deze zaken op de agenda te plaatsen als jullie signalen krijgen dat het toch niet zo goed loopt? Kunnen jullie zelf ook voorstellen doen voor verbetering? Blijf in ieder geval luisteren naar je collega s op de vloer en zorg ervoor dat het goed blijft voor hen door hier in je reguliere werking aandacht voor te hebben Score Het bedrijf probeert af en toe inspanningen te leveren op dit vlak, maar doet dit niet systematisch. Dit zorgt af en toe wel voor wrevel en onduidelijkheden op de vloer. Misschien zijn er ook collega s die vertrekken of vaak ziek zijn door de werkdruk. Als werknemersvertegenwoordiger kan je verbetervoorstellen doen in de OR/CPBW/SA aan de hand van wat je collega s je vertellen Score 8 13 De bedrijfsleiding heeft duidelijk geen kaas gegeten van duurzaam personeelsbeleid. Dat is vooral voor de werknemers een spijtige zaak. Je baas en de personeelsverantwoordelijken moeten dringend eens nadenken hoe ze met hun kostbaarste goed omgaan: de werknemers. Als syndicalist kan je voorstellen doen om voor een aantal aspecten toch al verbetering te brengen! Hoe je dit aanpakt, lees je in het stappenplan

7 STAP 2 ARGUMENTEREN In bedrijven kunnen vele zaken een aanleiding geven om te werken rond personeelsbeleid: er is een groot verloop van personeel: nieuwe mensen moeten zich inwerken, opleiding krijgen en er gaat veel ervaring verloren op deze manier o het is belangrijk dat je ook een zicht krijgt op de redenen van het verloop: teveel overuren, mensen kunnen moeilijk de job met hun privéleven combineren, een slechte sfeer, betere lonen elders, weinig opleiding en begeleiding, veel stress het absenteïsme ligt te hoog o ook hier zijn verschillende redenen mogelijk: werkdruk, te weinig opleiding en begeleiding, te eentonig werk, slecht ploegensysteem of slechte uurroosters, moeilijke combinatie arbeid en privé Stappenplan Wat en hoe je zaken aanpakt, hangt sterk af van de situatie op het bedrijf Daarom lieten we jou de vragenlijst hierboven invullen: zo weet je meteen rond welke elementen van het personeelsbeleid je aan de slag zou kan gaan. STAP 1 SELECTEREN VAN EEN ACTIEPUNT Als je wil werken rond het personeelsbeleid, kies je best een aantal thema s waarrond je wil werken. De ingevulde vragenlijst die kan je interessante pistes opleveren Bij het maken van de keuze is het belangrijk dat je inspeelt op wat er leeft bij je collega s. Je oor te luisteren leggen is een eerste belangrijke stap! Daarom lieten we je ook een bedrijfsfiche invullen. Zo weet je meteen wie er potentieel baat zou kunnen hebben bij je actie Welk van de 3 grote thema s moet volgens jou dringend worden aangepakt? leermogelijkheden stress en werkdruk combinatie arbeid-privé Binnen deze thema s zijn er een aantal deelthema s opgesomd. Kies één of twee aspecten waarvan je denkt dat: het een belangrijke meerwaarde zou hebben voor je collega s (als geheel, of voor bepaalde categoriën) het mits een goede voorbereiding haalbaar is om dit thema bespreekbaar te maken in het sociaal overleg Belangrijk is dat je het doel goed voor ogen hebt. Wat wil je minimum bereiken? Hoe wil je hierover communiceren met je collega s? Daarnaast zijn er ook heel wat ondersteuningsbronnen om te werken aan een duurzaam personeelsbeleid: via diversiteitsplannen krijgen bedrijven steun om hun personeelsbeleid opener te maken, om te werken rond instroom van kansengroepen, om te werken rond doorstroom van werknemers naar andere functies, om te werken aan een goed onthaal en een goede begeleiding van nieuwe werknemers, om te werken aan het behoud van jobs voor ouderen via de sectorfondsen is heel wat mogelijk op het vlak van opleidingssteun en het werken aan een bedrijfsopleidingsplan verder zijn er ook subsidiekanalen om bijvoorbeeld de arbeidsorganisatie aan te passen, gezinsvriendelijke diensten aan te bieden, nieuwe werknemers via een opleidingsplan in samenwerking met de VDAB op te leiden (IBO) tenslotte bestaan er ook systemen van lastenverlagingen voor bijvoorbeeld collectieve arbeidsduurverkorting Je kan meer informatie krijgen over deze maatregelen via je secretaris of via de diversiteitsconsulent bij je vakbond! STAP 3 AANPAKKEN! Hiervoor is het belangrijk dat je rekening houdt met een aantal zaken: Maakt het bedrijf al werk van personeelsbeleid? Worden elementen hiervan al eens op de agenda van het sociaal overleg in OR/CPBW/SA gezet? o Ja: probeer hier aansluiting bij te vinden Door wie wordt dit doorgaans aangebracht? In welk kader? o Neen: via welke vergadering denk je dat je dit het best aanpakt? Wie kunnen je bondgenoten zijn bij het personeel? Wie kunnen je bondgenoten zijn bij de werkgeversdelegatie? Bereid je met andere woorden grondig voor! 7

8 VAKBONDSMATERIAAL ABVV DIVERSITEIT Folders Non-discriminatieclausule Terug aan het werk na langdurige ziekte of arbeidsongeval? Nederlands op de werkvloer? Brochures Terug aan het werk na langdurige ziekte of arbeidsongeval - handleiding Nederlands op de werkvloer handleiding Syndicale argumenten tegen extreem-rechts Maak kennis met onze Marokkaanse buren Maak kennis met onze Turkse buren Affiches + stickers Diversiteit op de werkvloer? Samen kan het! Checklist diversiteit GENDER ABVV gids over en voor de gelijkheid van vrouwen en mannen SOS Griet Wegwijs in deeltijds werk Arbeid, gezin en vrije tijd: checklist voor delegees Focus BBTK: 10 onderhandelingsinstrumenten voor meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen BROCHURES ABVV FEDERAAL Tijdskrediet Arbeidsduurvermindering Outplacement Belgium: More flexibility, less security Uw eindeloopbaan na het generatiepact Arbeid en ouderschap: Algemene regelgeving en praktische tips VLAAMS ABVV STUDIEDIENST Opleidingsbeleid en competentiebeheer: een zaak van de vakbond! ACV DIVERSITEIT Voorstellingsfolder: Voluit voor diverseit Folder voor meer rechten en gelijke kansen op de werkvloer Map stappenplan voluit voor diversiteit Brochure Averechts omgaan met racisme Ramadan op de werkvloer Eerste hulp bij diversiteitsplannen (militanten) Terug aan het werk na langdurige ziekte of arbeidsongeval GENDER De loonkloof verklaard: loonongelijkheid m/v in de praktijk Pak de loonkloof in je onderneming aan Arbeid en zwangerschap ACV genderzakboekje ALGEMEEN Opleiding voor werknemers Tijdskrediet en loopbaanvermindering in de privésector Psychosociale belasting op het werk: geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en stress Arbeidsreglement Arbeid en gezin Checklist gezinsvriendelijke bedrijven Het welzijn op het werk Wegwijzer sociale wetgeving ACV / ACLVB / ABVV COLOURFUL WORKSHOP Leergids voor diversiteit op de werkvloer Brochure leergids voor diversiteit op de werklvoer (casussen en praktijkvoorbeelden) Brochure 20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer Affiche zonder haat straat Duurzaam werken Waardig werk ACLVB BROCHURES Kwestie van goed omkaderd te zijn (kaderleden) Pesten op het werk Voorkoming van stress: Nationale Arbeidsraad Tijdskrediet Competentiemanagement Jaarlijkse vakantie 8 FOLDERS Familiaal verlof om dwingende redenen Wat te doen bij ziekte? Feestdagen Tijdskrediet Outplacement Crisismaatregelen voor de tewerkstelling Crisisuitkering voor bedienden DIVERSITEIT Checklist diversiteit