Metaaltechniek CNV METAALTECHNIEK IS ONDERDEEL VAN CNV VAKMENSEN. Competentiegericht leren en werken. Waar blijft de menselijke maat?

Transcriptie

1 Metaaltechniek CNV METAALTECHNIEK IS ONDERDEEL VAN CNV VAKMENSEN Competentiegericht leren en werken Waar blijft de menselijke maat? 1

2 Het belangrijkste kapitaal Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. Veel werkgevers onderschrijven deze stelling vlot. Met de mond wel te verstaan. Want als het bedrijf in problemen raakt, dan blijkt de praktijk weerbarstiger dan de theorie. Iets dergelijks dreigt ook rond competentiegericht werken. Op de werkvloer draait het om de invulling die je geeft aan je beroep of je vak. Natuurlijk wordt gekeken of je goed werk aflevert. Maar ieder weet dat ook je houding er toe doet. Interesse voor ontwikkelingen in het bedrijf, je presentatie naar klanten en het vermogen om met collega s samen te werken zijn enkele voorbeelden van eigenschappen die niet met de technische eisen van een baan te maken hebben. Toch zijn dit eigenschappen die net zo hoog in het vaandel staan. Deze eigenschappen, steeds vaker competenties genoemd, zijn een combinatie van kennis, vaardigheden en houding. Met deze competenties kan de werknemer een betere bijdrage leveren aan het bedrijf. Werkgevers zien dit ook in en trachten de ontwikkeling van competenties te stimuleren. Vloeiende overgang De aansluiting van een vakopleiding op de praktijk van het bedrijfsleven loopt al jaren niet soepel. Het benoemen van competenties lijkt daarom op het eerste gezicht een grote stap vooruit. En misschien is het dat ook wel of liever gezegd kán het dat ook wel zijn. Maar er liggen wél risico s op de loer. Het klinkt zo mooi: het bedrijfsleven geeft aan welke soort werknemers het nodig heeft. Per functie worden de technische eisen geformuleerd waaraan de medewerkers moeten voldoen. De opleidingsinstituten passen daar hun programma op aan en hup een vloeiende overgang ligt in het verschiet. Zou kunnen. Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. Motivatie en plezier Maar het is niet goed als werkgevers alleen de technische eisen proberen door te drukken. Het risico is namelijk, dat de mens die het werk moet verrichten ondergeschikt wordt gemaakt aan de (technische) eisen die aan een functie (en dus ook aan de opleiding) worden gesteld. Ontwikkeling van de werknemer beschouwt CNV Metaaltechniek als iets positiefs. Maar dit mag nooit ten koste gaan van motivatie en het plezier in wat je doet. CNV Metaaltechniek zet daarom de menselijke maat centraal: mensen moeten goed, met gevoel en warmte, naar elkaar luisteren en met oog voor elkaars (verschil in) talenten met elkaar verbonden blijven. Mensen moeten kunnen en leren omgaan met elkaars sterkten en zwakten. Marco Hietkamp, landelijk bestuurder 2 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 3

3 Wat zijn competenties? Een competentie is een samenhangend geheel van vaardigheden, kennis en houding die een beroepsbeoefenaar nodig heeft om een functie succesvol te kunnen vervullen. De leerling moet leren een goede werknemer te worden door tijdens de opleiding ook zijn persoonlijkheid te doorgronden. De leermeester wordt in de opleiding van de leerling dus alleen maar belangrijker, want naast vakinzicht en technische vaardigheden gaat het bij competenties vooral om de houding van de leerling. Voorbeelden Voorbeelden van competenties zijn: - Begeleiden - Omgaan met verandering en aanpassen - Aandacht en begrip tonen - Presenteren - Overtuigen en beïnvloeden - Plannen en organiseren - Aansturen - Samenwerken en overleggen - Formuleren en rapporteren - Analyseren - Leren Vergelijken met anderen De vraag is nu hoe je moet vaststellen of iemand bepaalde vermogens heeft om een functie te kunnen uitoefenen. Competenties zijn namelijk niet zichtbaar. Als een werknemer in staat is om zijn functie uit te oefenen, dan beschikt hij dus over de juiste competenties. Door te kijken naar het gedrag van een leerling of werknemer bij het uitoefenen van zijn of haar functie en door dit te vergelijken met het gedrag van anderen in eenzelfde functie wordt zichtbaar wat de juiste competenties zijn. Kennis en vaardigheden Competenties zijn dus op zichzelf niet goed of slecht. Het hangt er maar vanaf welke competentie je in welke omstandigheid en functie nodig hebt. Het gedrag dat waar te nemen is geeft ondermeer inzicht in de kennis en vaardigheden. Competenties worden vaak aan de hand van deze twee factoren bekeken. Bijvoorbeeld: - Kennis: een werknemer weet hoe een technische tekening moet worden gemaakt of hoe een motor in elkaar zit. - Vaardigheden: een werknemer leest een tekening en maakt het werkstuk. 4 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 5

4 Leren en ontwikkelen Nu is een competentie op het gebied van kennis en vaardigheden in de meeste gevallen aan te leren of verder te ontwikkelen. Een werknemer kan kennis tot zich nemen en vaardigheden aanleren. Je kunt ook inzicht krijgen in je eigen gedrag en je bewust worden van je karaktereigenschappen. Je kunt dan leren om je gedrag aan te passen. Dat is natuurlijk niet zo eenvoudig en daarom kan niet elke competentie worden aangeleerd. Competentiemanagement Het begrip competentie is afgeleid van het woord competent, dat geschikt of bekwaam zijn betekent. Competentiemanagement is het vertalen van de nodige competenties van het bedrijf naar de benodigde kennis, vaardigheden, persoonlijkheid en motivatie van medewerkers. Met de vraag naar competenties en door te kijken naar het gedrag kan de werkgever richting geven aan het selecteren, ontwikkelen, beoordelen en belonen van medewerkers. Competenties en functie-eisen Bedrijven willen graag de ideale leerling/werknemer. In een competentieprofiel worden daarom alle competenties beschreven waarover de leerling/ werknemer moet beschikken om zijn of haar functie goed te kunnen uitvoeren. Het competentieprofiel is dus een soort ideaalbeeld. Daarnaast heb je een functieprofiel. Daarin staan de eisen die worden gesteld aan de werkzaamheden binnen de functie. Er is een fundamenteel verschil tussen competenties die bij een functie horen en de eisen die aan een functie worden gesteld. Een bedrijf wil bepaalde doelstellingen behalen. Om die te bereiken heb je een organisatie nodig met de daarbij behorende functies. Met dit totaal aan functies (het functiegebouw) wordt bepaald WAT er moet worden bereikt. De medewerkers die de functies uitoefenen moeten aan bepaalde competenties of gedragingen voldoen. Daarmee wordt bepaald HOE doelstellingen kunnen worden bereikt. Kwalificatiedossiers Competenties hebben dus veel met houding te maken. Ze zijn een combinatie van kennis, vaardigheden en houding. De Regionale OpleidingsCentra (ROC s) hebben in samenwerking met bedrijven kwalificatiedossiers opgesteld om te bepalen welke kennis, vaardigheden en beroepshouding een leerling moet beheersen om zijn diploma te kunnen ontvangen. In een kwalificatiedossier staan de taken en processen beschreven die bij een beroep horen en de competenties die je nodig hebt om die taken en processen te beheersen. Deze aanpak is in de plaats gekomen van het systeem dat was gebaseerd op het voldoen aan de eindtermen van een opleiding. Functieclassificatie en competenties De functiestructuur is onderdeel van de wijze waarop een bedrijf zich organiseert (organisatiebeleid), terwijl de functiebeschrijvingen ook worden gebruikt als basis voor het personeelsbeleid omdat de functies mede bepalen welke competenties nodig zijn. Functiewaardering is het bepalen van de score (een puntentotaal) van een onderzochte functie. Dit gebeurt aan de hand van waarderings- of graderingstabellen, waarin voor elk niveau van elk functiekenmerk wordt aangegeven met hoeveel punten dit overeenkomt. Functieclassificatie is het op basis van de zwaarte (d.w.z. de score) indelen van functies in gelijkwaardige klassen. Hierbij worden in de praktijk verschillende systemen gebruikt. In de Metaal en Techniek wordt het CATS-systeem hiervoor gehanteerd. Van groot belang is, dat functies worden ingedeeld op basis van het systeem van functieclassificatie en niet op basis van eraan verbonden competenties. Als een werknemer in zijn functioneren wordt beoordeeld op basis van zijn competenties mag dit dus nooit van invloed zijn op de indeling van de functie. Diplomawaardig Uiteraard wordt een leerling regelmatig beoordeeld op de voortgang. Hij moet op enig moment diplomawaardig zijn. Dit gebeurt door toetsing en evaluatie van kennis, vaardigheden en houding. Daarnaast bevordert het beroepsonderwijs ook de algemene vorming en de persoonlijke ontplooiing van leerlingen en draagt het onderwijs bij aan het maatschappelijk functioneren. Hiermee probeert het onderwijs aan te sluiten op de individuele vermogens van de leerlingen. De leerling moet zo worden gemotiveerd, dat hij zelf verantwoordelijkheid voor het eigen leren op zich neemt. Individuele kwaliteiten Maar volgens CNV Metaaltechniek moet dit niet hiertoe beperkt blijven. Het gaat er nu juist om, dat deze benadering hierna een doorwerking krijgt in de praktijk: in het bedrijfsleven. De opleiding moet niet alleen zijn gericht op het leren van een beroep en op het goed functioneren. Het gaat erom, dat gebruik wordt gemaakt van de individuele kwaliteiten van de betrokken mens. Niet leren in de praktijk, maar de mens met zijn eigen vaardigheden moet centraal staan. Een monteur moet niet alleen goed kunnen monteren, maar hij moet zich ook kunnen ontwikkelen, bijvoorbeeld van monteur naar monteur/verkoper. 6 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 7

5 Persoonlijke ontwikkeling Daarom moet een leerling volgens CNV Metaaltechniek niet alleen verantwoordelijk zijn voor het eigen leren, maar ook voor zijn eigen persoonlijke ontwikkeling. De definitie, dat een leerling via competentiegericht onderwijs in staat moet zijn om professioneel te handelen in probleem- en beroepssituaties is dus volgens de bond te beperkt. De praktijk en de theorie moeten meer in evenwicht worden gebracht met sociale vaardigheden. Waar tot nu toe altijd een geschikte werknemer werd gezocht bij een bepaalde functie, moet het voortaan gaan om de vraag wat iemand kan en welke functie hiervoor geschikt is. Toetsen Verder wijst CNV Metaaltechniek erop, dat de competenties op zichzelf niet zijn te toetsen. Wie dat toch wil, zal een werknemer langdurig moeten volgen en daarop zijn het onderwijs en het bedrijfsleven niet ingericht. Eigen verantwoordelijkheid nemen Het is niet voor niets, dat vanuit het onderwijs kritiek komt op het competentiegericht werken. De klacht luidt, dat veel studenten en leerlingen volledig worden klaargestoomd voor de praktijk, maar dat ze eigenlijk in de breedte te weinig kennis opdoen doordat de onderliggende theorie te weinig aandacht krijgt. Zo komen er steeds meer docenten die het proces bewaken, maar minder inhoudelijke kennis hebben. Feitelijk leren de leerlingen te weinig. Het zelfstandig leren van praktische vaardigheden vaak via stages krijgt de overhand boven echt studeren in moderne vaktechniek met de daarbij noodzakelijke begeleiding. Want juist die begeleiding kan de opleiding verbreden en verbeteren. Vaktalent Onderwijs en bedrijfsleven moeten de verantwoordelijkheid nemen voor het kunnen geven van goed onderwijs, zorgen voor een goede structuur die op elkaar aansluit en een veilige leeromgeving. Vakbonden moeten hiervoor de voorwaarden scheppen. CNV Metaaltechniek geeft hiertoe een aanzet door middel van het project Vaktalent. Daarin zijn scholingsadviseurs actief en kunnen werknemers met de website hun eigen persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) invullen en beheren. Functie-indeling en salaris Tussen de indeling van de functies en de beloning bestaat een verband. Aan de hand van de functie-indeling in het functiehandboek voor de Metaal en Techniek wordt bepaald in welke groep een functie moet worden ingedeeld. Via deze indeling in een functiegroep wordt bepaald volgens welke schaal de functie minimaal moet worden betaald. De CAO s voor de Metaal en Techniek, 8 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 9

6 maar ook de CAO Motorvoertuigen- en Tweewieler-bedrijven, kennen salarisschalen van schaal A tot en met schaal J. Loongevolgen Zodra een bedrijf loongevolgen verbindt aan competenties is het dus zaak de vakbond in te schakelen. Op basis van de afspraken in de CAO s mag geen werknemer die niet of onvoldoende voldoet aan de gestelde competenties een periodiek mislopen of lager worden ingeschaald. De koppeling tussen competentie en belonen moet altijd de laatste stap zijn in het proces. De beloning wordt bepaald via functiewaardering. Pas als in een bedrijf een cultuur bestaat waarbij het werken met competenties normaal is geworden en medewerkers al een tijd worden ingezet, ontwikkeld en beoordeeld op basis van competenties, kan de werkgever met de vakbond overleggen over een eventueel aanvullende beloning. Uitgangspunten CNV Metaaltechniek streeft vanuit de uitgangspunten rechtvaardigheid, rentmeesterschap, verantwoordelijkheid en duurzaamheid in het beloningsbeleid een aantal doelstellingen na: - Verantwoordelijkheid kennen. Verantwoordelijkheden moeten op een juiste manier aan mensen toegedicht kunnen worden. - Rechtvaardige beloning. Hierbij gaat het erom dat de salarisverhoudingen in het bedrijf in een goede verhouding tot elkaar staan. Voor de werknemers moet dit open en duidelijk zijn. We moeten voorkomen dat er willekeur ontstaat in het toekennen van salarissen. - Inkomenszekerheid voor werknemers. Hiermee wordt bedoeld dat een werknemer niet totaal afhankelijk mag zijn van zijn werkgever. CNV Metaaltechniek ziet de functiewaardering als een gewenste onderbouwing van de toepassing van de beloning in het bedrijf of de bedrijfstak. Beoordelingsgesprekken Beoordelingsgesprekken moeten volgens CNV Metaaltechniek altijd gaan over de functie en niet over de competenties. Een beoordeling moet altijd een directe relatie hebben met de werkzaamheden zoals die door de werkgever aan de werknemer zijn opgedragen. Als er een goede functiebeschrijving is, dan is die in de meeste gevallen ook een goed startpunt voor de beoordeling. Daarin staan immers de meest wezenlijke taken beschreven, zoals die door de werknemer moeten worden uitgevoerd. Van daaruit kunnen dan verdere afspraken worden gemaakt. Functioneringsgesprekken Functioneringsgesprekken onderscheiden zich nadrukkelijk van beoorde- Functiewaardering Vanaf 1977 kent de Metaal en Techniek een methode voor het indelen van functies. Dit is de zogenaamde functielijst. Deze lijst bevat een groot aantal functies met een korte omschrijving met daarbij de indeling in de salarisschaal. Deze lijst is in de loop der tijd verouderd onder meer door de intrede van nieuwe technieken, zoals computers, ontwerp- en besturingssystemen en dergelijke. De indeling is gebeurd volgens het CATS-systeem: het beschrijven van Commerciële, Administratieve, Technische en Sociale functies in de Metaal en Techniek. Het CATS-systeem is een door CNV Metaaltechniek erkende methode voor het waarderen van functies. Het uiteindelijke doel van het waarderen van functies is het komen tot een rangorde van functies, van licht naar zwaar. Het waarderen van een functie betekent dat de zwaarte van een functie wordt gewogen. Deze aanpak heeft in de Metaal en Techniek geresulteerd in een lijst van functiebeschrijvingen met bij elke beschrijving een afweging van de zwaarte, uitgedrukt in een puntenaantal. Functiebeschrijving In een functiebeschrijving wordt vermeld wat de voornaamste taken zijn, voor welke zaken men verantwoordelijk is, met wie men contacten heeft, welke kennis is vereist voor de uitoefening van de functie en onder welke omstandigheden de functie moet worden vervuld. Nadat alle functies zijn beschreven, worden ze met behulp van een functiewaarderingssysteem gewaardeerd Actueel Steeds moet de actuele inhoud van de functie worden beschreven. Hieronder worden verstaan de werkzaamheden die daadwerkelijk worden verricht. Het gaat er dus niet om een functiebeschrijving op te stellen die de ideale functie weergeeft. lingsgesprekken. Waar een beoordelingsgesprek uiteindelijk leidt tot een eenzijdige beoordeling door de leidinggevende van een medewerker, heeft een functioneringsgesprek een tweezijdig karakter. In de functioneringsgesprekken kunnen de competenties aan de orde komen. Het gaat er dan om dat er een gesprek tussen een leidinggevende en een medewerker plaats vindt. En 10 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 11

7 op een gelijkwaardige basis, waarin in de vorm van een dialoog het functioneren wordt besproken met de intentie verbeteringen aan te brengen waar nodig. Dit kan zijn in de vorm van afspraken over scholing en ontwikkeling, concrete afspraken over verbeteringen of over een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP). Gedragskenmerken Het gaat bij competenties over de gedragskenmerken die bepalend zijn voor het succesvol functioneren in een functie. Het gaat hierbij om een combinatie van kennis (wat weet je?), vaardigheden (wat kun je?) en je houding (hoe sta je er tegenover?). Competenties zijn geen vaste eigenschappen die altijd op dezelfde manier tot uiting komen. Het hangt sterk af van de omgeving en de context waarbinnen je werkt. Met andere woorden: hoe wordt er samen gewerkt? Wat is de cultuur en sfeer in een bedrijf? Kracht van werknemer Het is belangrijk dat bij de competenties van een werknemer een functie wordt gevormd, zodat niet een werknemer competenties moet ontwikkelen bij een functie. In dit laatste geval maak je geen gebruik van de individuele kracht van een werknemer, maar organiseer je frustratie. Als werknemers kunnen doen waar ze goed in zijn, dan bevordert dat een goede sfeer op het werk en een betere productie. Enthousiast Werkgevers zijn vaak enthousiast over competenties. Vaak wordt beweerd dat een werknemer hiermee tot ontplooiing kan komen. Maar als niet goed met de werknemer wordt overlegd, kan het verworden tot alleen een instrument voor de werkgever om gewenst gedrag te beïnvloeden en dit in beoordelingen tot uiting te laten komen. Onjuiste toepassing En bij het toepassen van een beloningsbeleid is altijd het gevaar aanwezig dat het functiewaarderingssysteem en het beoordelingssysteem door de leidinggevenden op onduidelijke wijze met elkaar worden vermengd. Dit gevaar kan worden versterkt door competentiemanagement. Het wordt voor de individuele werknemer dan onduidelijk op welke wijze en op welke criteria een beoordeling plaatsvindt. Daarom wil CNV Metaaltechniek bevorderen dat zijn leden zich in de bedrijven goed kunnen ontwikkelen en dat ze worden beschermd tegen onjuiste toepassingen. 12 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 13

8 Productiedier De eis van competentiegericht onderwijs heeft tot gevolg, dat ROC s bij het leren steeds meer de praktijk centraal stellen. Er ligt meer nadruk op zelfstandig leren in plaats van klassikaal leren en er is minder overdracht van vakkennis en meer nadruk op het ontwikkelen van vaardigheden. De praktijk wordt de school binnengehaald of de opleiding gebeurt in de bedrijven. CNV Metaaltechniek stelt in zijn beleid altijd de mens centraal. De mens is een creatief wezen, dat pas maximaal presteert als zijn individuele vaardigheden en kwaliteiten zo goed mogelijk worden benut. Daarom vindt de bond dat je van bedrijven mag eisen dat ze aandacht hebben voor hun werknemers met hun individuele mogelijkheden en ambities. Als een bedrijf uitsluitend gericht is op het behalen van productie en resultaten, bestaat het gevaar dat de mens wordt verlaagd tot een soort productiedier dat zijn eigen kwaliteiten niet meer echt kan inzetten. Zo n situatie is een verarming voor de mens, maar uiteindelijk ook voor het bedrijf zelf. Want juist de aanwezige creativiteit en de eigen inbreng van de medewerkers leidt vaak tot vernieuwingen waar een bedrijf zijn voordeel mee kan doen. Mondige burgers Opleiding mag geen doel op zichzelf zijn. Het recht op opleiding en scholing draagt bij tot emancipatie in een meer rechtvaardige maatschappij waar iedereen, man of vrouw, zich moet kunnen ontplooien. Ten aanzien van ontplooiing en ontwikkeling moet worden bewaakt dat het onderwijs een veel ruimere maatschappelijke rol vervult. Leerlingen worden niet meer louter en alleen voor een bepaald bedrijf of een bepaalde functie klaargestoomd. Het onderwijs moet ook zorgen voor de vorming van maatschappelijk bewuste en mondige burgers. Bovendien moeten de jongeren voldoende kansen krijgen zich ook als persoon te ontplooien. Doorgaande lijn Het recht op opleiding begint met het recht op een goede basis- en beroepsopleiding voor iedereen. Dit opleidingsrecht is in Nederland verankerd in bestaande wetgeving voor het openbaar en bijzonder onderwijs. Na het verlaten van de school moet in bedrijven een doorgaande scholings- en ontwikkelingslijn zijn gewaarborgd. De samenleving heeft te maken met een steeds snellere ontwikkeling van de technologie, waardoor alles in verandering lijkt. Hierdoor is opleiding en scholing meer dan ooit nodig om bij te zijn en bij te blijven. Niet enkel als werknemer in de Metaal en Techniek, maar ook als burger. Baan en werkzekerheid Het al dan niet beschikken over competenties bepaalt in de toekomst in grote mate de kansen op een baan en werkzekerheid. Het belang van sociale cohesie 14 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 15

9 is cruciaal. Er zijn grote groepen mensen die worden getroffen door de effecten van faillissementen of reorganisaties en die daardoor geen betaalde arbeid meer kunnen verrichten. Anders dan voorheen zullen zij echter niet meer buiten de gemeenschap van werkenden vallen. Ook zij zullen participeren. Zij moeten zich kunnen ontplooien om zoveel mogelijk economische opbrengst te genereren en fatsoenlijk werk mogelijk te maken. Daardoor moet lang leve leren beduidend meer zijn dan de behoeften en competenties die op functieen bedrijfsoverwegingen zijn gebaseerd. Waardengemeenschap Het bedrijf moet zich ontwikkelen als een waardengemeenschap. Competentie-ontwikkelingen kunnen nieuwe verhoudingen in bedrijven tot stand brengen. Competentiegericht onderwijs in de bedrijven is nu meer gericht op beheersing dan op onderling vertrouwen. Daarom moet de mens ook centraal worden gesteld in het uitoefenen van de functie. Het gaat tenslotte achter de competentie altijd om de persoon met zijn talenten en eigenaardigheden en de ontwikkeling van waarden die we als gemeenschap voorstaan. Eigen verantwoordelijkheid De visie van CNV Metaaltechniek komt erop neer, dat met een onjuiste toepassing van competentiegericht leren en werken de kennis en vaardigheid van de mens versmalt. En dat gaat uiteindelijk ten koste van de menswaardigheid en het levens- en werkplezier van de werknemer. Ander type werknemer CNV Metaaltechniek wil graag werknemers bijstaan in hun pogingen eigen verantwoordelijkheid te nemen. De bond wil ze stimuleren tot zelfstandiger en mondiger functioneren binnen een maatschappelijke context waarin zaken als zeggenschap en duurzaamheid goed zijn geregeld. Kortom: de bond stelt de mens in zijn maatschappelijke en sociale omgeving centraal. Dit betekent, dat ook werkgevers moeten veranderen door hun werknemers hiervoor de ruimte te bieden. Want deze benadering leidt tot een ander type werknemer, dat ook andere vragen gaat stellen. Ontwikkelen competentiebeleid Met het oog op de erkenning, inzet en verdere ontwikkeling van elk talent in een onderneming ondersteunt CNV Metaaltechniek de bedrijven bij het ontwikkelen van een strategisch competentiebeleid: een beleid op basis van een op een strategische manier onderkennen, inzetten en ontwikkelen van competenties. Hierbij is uiteraard een constructieve dialoog tussen werkgevers en werknemers een kritieke succesfactor. Scholingsadviseurs van CNV Metaaltechniek ondersteunen werknemers graag bij het voeren van deze dialoog. 16 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 17

10 Succesvol gedrag Competentiegericht werken, gericht op alleen maar leren, is dus een te smalle benadering. Competentiemanagement is het sturen op succesvol gedrag van personeel, in lijn met de strategie en de doelstellingen van het bedrijf. Voor deze benadering zal CNV Metaaltechniek zich altijd blijven inzetten. Voorwaarden bij invoering competenties CNV Metaaltechniek vindt dat bij invoering van competenties in de bedrijven aan de volgende voorwaarden moet worden voldaan: - Er moet draagvlak zijn binnen het bedrijf: CNV Metaaltechniek is van mening dat de werknemers betrokken moeten worden bij het invoeren, verzamelen en het vastleggen van de functie-informatie en de competentieprofielen. Dit kan via de vakbonden, ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging en via de individuele werknemers. - De individuele werknemer moet erbij worden betrokken: Als een functiebeschrijving wordt opgesteld, moet deze voordat de daadwerkelijke indeling plaatsvindt, voor een akkoord worden voorgelegd aan iedere medewerker. Dit geldt ook voor het vaststellen van competenties en een competentieprofiel. - De Ondernemingsraad (OR) moet er bij betrokken worden: Invoering van competentiemanagement in een bedrijf heeft invloed op het personeelsbeleid. De OR moet kijken of het op onderdelen instemmingsrecht heeft of adviesrecht. - Het opleidingsklimaat moet worden verbeterd: Dit kan door binnen het bedrijf een bedrijfsopleidingsplan (BOP) op te stellen. - De persoonlijke ontwikkeling van de werknemer moet worden verhoogd: Iedere werknemer moet een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kunnen opstellen. Daarnaast kan de werknemer deelnemen aan een EVC of EVPtraject. De werkgever moet dit faciliteren in zijn scholingsbeleid. - Er moet sprake zijn van goede begeleiding door de mentor van het bedrijf. Competentiegericht onderwijs wordt straks zowel op scholen als in bedrijven gegeven. Dat betekent dat de werkgever meer tijd moeten laten vrij maken, zodat leerling(en) beter kunnen worden begeleid. Hiervoor moeten in de bedrijven vakbekwame mentoren en leermeesters worden aangesteld. 18 Competentiegericht leren en werken Competentiegericht leren en werken 19

11 Colofon Redactie: Bert Aanstoot, Marco Hietkamp Foto s: Arjan Smalen Eindredactie en productie: Taal&Digitaal Vormgeving: BJ-Idee, creatie en realisatie AANMELDINGSBON Naam Ingangsdatum lidmaatschap Voorletters M/V Rekeningnummer Geboortedatum Nationaliteit Handtekening Adres Postcode Woonplaats Telefoonnummer adres Werkzaam bij Adres Postcode/Woonplaats Telefoon Was u al eens lid van een bond? Zo ja, welke? Burgerservicenummer Cordaresnummer Bedrijfstak Werktijd per week Dit lid is opgegeven door Naam Adres In de periode van tot Postcode/Woonplaats Lidmaatschapsnummer Ondergetekende geeft toestemming om de contributie van CNV Vakmensen per! maand /! kwartaal /! half jaar af te schrijven van het bovengenoemde rekeningnummer. De opzegtermijn van het lidmaatschap is drie maanden. U heeft het recht om binnen de wettelijke termijn terugvordering te vragen bij uw bank. Lidmaatschapsnummer Retouradres: CNV Vakmensen, antwoordnummer 4308, 3500 VE Utrecht (een postzegel is niet nodig)