Begeleiding bij (gedeeltelijke) werkhervatting

Transcriptie

1 Begeleiding bij (gedeeltelijke) werkhervatting 12-maandszieken in 2003 en 2008 vergeleken Paper 4 in het kader van het cohortonderzoek De weg naar de WIA Vera Veldhuis, MSc Drs Petra G.M. Molenaar-Cox Drs Cathelijne L. van der Burg Drs Theo J. Veerman Dit onderzoek is financieel mogelijk gemaakt door de Stichting Instituut GAK Leiden, 2 juni 2009

2

3 Inhoudsopgave 1 Het belang van begeleiding bij terugkeer naar werk Ziekmelding als verzoek tot ondersteuning Methodologie De cohorten werknemers van 2003 en Invloed van de wijzigingen in het sociale zekerheidsstelsel Opbouw van deze paper Begeleiding door de werkgever Inleiding Door de werkgever geboden werkaanpassingen Oordeel werknemers over inspanningen werkgever Geen werkaanpassingen geboden door de werkgever Inleiding Oordeel over inspanningen van de werkgever Conflicten voorafgaand aan de ziekmelding Belangrijkste reden dat men niet werkt Begeleiding bij werkhervatting door de bedrijfsarts Inleiding De mogelijkheden van terugkeer naar werk nagaan Oordeel over inspanningen van de bedrijfsarts Geen begeleiding door de werkgever en de bedrijfsarts Inleiding Aandeel werknemers zonder begeleiding van poortwachterpartijen Gezondheid en wachttijd voor opname, behandeling of therapie Begeleiding door derden Inleiding Begeleiding door re-integratiebedrijf, CWI of UWV Begeleiding door andere instantie(s) Overzicht van de in deze paper gepresenteerde gegevens Slotbeschouwing Werknemers in verschillende sociale zekerheidsstelsels Verschillen tussen de cohorten in de ontvangen begeleiding Stabiele kenmerken van werknemers zonder begeleiding Veranderde kenmerken van werknemers zonder begeleiding...21 Literatuur...22 Bijlage 1 Een toelichting op de WVP, VLZ, WAO en WIA...23 Bijlage 2 Aanbieders op de re-integratiemarkt

4

5 Voorwoord Voor het onderzoek De weg naar de WIA (WNW) worden ruim werknemers die op 1 oktober 2007 gemiddeld negen maanden waren ziek gemeld anderhalf jaar gevolgd. Dit gebeurt door het enquêteren van deze werknemers omstreeks 9, 18 en 27 maanden na de ziekmelding. Dit project is financieel mogelijk gemaakt door een subsidie van de Stichting Instituut GAK. In het kader van dit project zijn diverse papers geschreven. De paper die nu voor u ligt is de vierde in de reeks en gaat in op de ervaringen van groepen 12-maandszieke werknemers van augustus 2003 en januari 2008 met de begeleiding bij terugkeer naar werk door de werkgever, de bedrijfsarts en derden. Overzicht van papers uit het WNW-project Fase Nr Titel 1 1 Vangnetters en profil 1 2 Langdurig verzuim en inspanningen van werkgevers 1 a Tabellenboek werknemers negen maanden na ziekmelding 1 b Tabellenboek vangnetters negen maanden na ziekmelding 1 c Tabellenboek werkgevers negen maanden na ziekmelding 2 3 Wat bepaalt de kans op werkhervatting bij 12 maandszieken van 2003 en 2008? 2 4 Begeleiding bij (gedeeltelijke) werkhervatting, 12 maandszieken in 2003 en 2008 vergeleken 3

6 1 Het belang van begeleiding bij terugkeer naar werk 1.1 Ziekmelding als verzoek tot ondersteuning Een ziekmelding wordt veroorzaakt door drie factoren: de noodzaak om (tijdelijk) met werk te stoppen (vanwege gezondheidsklachten), de behoefte om te stoppen en de gelegenheid daartoe. De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) 1 speelt in op deze laatste factor. Een ziekmelding is niet langer een zaak van overmacht, maar wordt gezien als een verzoek tot ondersteuning. Langdurig verzuim bemoeilijkt namelijk de terugkeer naar werk: het verandert de dagindeling (ontwenning werkritme), geeft onzekerheid (kan ik het nog wel) en beïnvloedt de motivatie (wil ik het nog wel). Om dit te voorkomen kan begeleiding 2 bij terugkeer naar werk uitkomst bieden. Met de WVP (ingevoerd in april 2002) ligt de verantwoordelijkheid voor het terugdringen van ziekteverzuim nadrukkelijk bij werknemer en werkgever. En door de verlenging van de loondoorbetaling bij ziekte van één naar twee jaar (Wet VLZ, ingegaan 2004) is de financiële prikkel om verzuim te beperken nog sterker dan vroeger. Dit geldt zowel voor de werkgever (loondoorbetaling) als voor de werknemer (terugval in inkomen). Over de twee totale jaren mag de werkgever gemiddeld maximaal 85% van het loon doorbetalen. Vaak wordt het salaris in het tweede jaar op 70% gezet, maar bedrijven kiezen ook andere constructies, waarbij in het eerste jaar al terugval plaatsvindt. Binnen deze wetgeving moet de werknemer zijn of haar uiterste best doen om zo snel als mogelijk is weer aan het werk te komen en is de werkgever verplicht om alles in het werk te stellen om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bespoedigen. Dit kan door aanpassing van het werk of de werktijden, inschakeling van een re-integratiebedrijf, het aanbieden van omscholing of door de betreffende werknemer begeleiding richting ander werk aan te bieden. Verder is de werkgever verplicht om vanaf zes weken ziekte een bedrijfsarts in te schakelen. Deze vormen van begeleiding zijn essentieel omdat oplossingen voor ziekteverzuim niet altijd medische oplossingen zijn. Ook wordt verondersteld dat werken an sich al bijdraagt aan herstel. Deze paper gaat in op de ervaringen van groepen 12-maandszieke werknemers van augustus 2003 en januari 2008 met de begeleiding bij terugkeer naar werk door de werkgever, de bedrijfsarts en derden. De vragen die hierbij centraal staan zijn 1 Meer informatie over wetten staat in bijlage 1 2 De term begeleiding is een containerbegrip; als gesproken wordt over begeleiding kan er bijvoorbeeld gedoeld worden op sociaal-medische begeleiding, begeleiding bij terugkeer naar werk of begeleiding bij werkhervatting in het tweede spoor. Waar we hier spreken over begeleiding bedoelen we uitdrukkelijk en uitsluitend begeleiding bij terugkeer naar werk. In principe verwijst werk daarbij naar (het oude of ander) werk bij de oude werkgever. In een enkel geval kan de begeleiding betrekking hebben op werkhervatting bij een nieuwe werkgever (tweede spoor); deze gevallen zijn echter niet te onderscheiden in de analyses. 4

7 Welke verschillen zijn er tussen de cohorten 2003 en 2008 in de begeleiding die men ontvangen heeft? Wat zijn kenmerken van werknemers die geen begeleiding hebben ontvangen? 5

8 2 Methodologie 2.1 De cohorten werknemers van 2003 en 2008 We vergelijken in deze paper cohorten 12-maandszieken van 2003 en De 12- maandszieken van 2003 zijn werknemers (exclusief uitzendkrachten) die meewerkten aan het UWV-onderzoek dat in 2004 plaatsvond in het kader van de epi-traditie 3. Het betreft werknemers die de claimbeoordeling voor de WAO hebben doorlopen. Zij zijn ziek geworden in augustus 2002, en vielen dus geheel onder de werking van de WVP, maar niet onder de VLZ/WIA. De groep 12-maandszieken van 2008 wordt gevormd door werknemers die meewerkten aan de tweede meting van het project De weg naar de WIA en waarbij uit de vragenlijst is gebleken dat zij minimaal 12 maanden (gedeeltelijk) ziek waren. Beide groepen zijn circa 18 maanden na hun ziekmelding ondervraagd. Een volledig overzicht van tabellen waarin de cohorten 2003 en 2008 vergeleken worden is te vinden in een apart tabellenboek (Molenaar-Cox e.a. 2008). Uit deze tabellen kwam naar voren dat begeleiding een belangrijke determinant van werkhervatting is. Deze constatering wordt in de paper verder uitgediept. 2.2 Invloed van de wijzigingen in het sociale zekerheidsstelsel De 12-maandszieken van 2003 verschillen op diverse punten van de 12-maandszieken van Ze vallen onder een andere wet- en regelgeving, daardoor verschilt het moment van claimbeoordeling en ligt de verantwoordelijkheid voor de re-integratie anders. Deze kenmerkende verschillen van het stelsel als zodanig zijn onderdeel van de vergelijking die in deze paper gemaakt wordt. De 12-maandszieken van 2003 vallen onder de WAO en hebben dus op het moment van ondervraging de WAO-beoordeling en uitslag achter de rug. De groep kenmerkt zich doordat de WAO-aanvraag is doorgezet. Een onbekend deel van de 12- maandszieken zet de aanvraag niet door, omdat zij verwachten geen kans te maken op een uitkering of omdat de WAO-dreiging hen prikkelt om werk te maken van herstel. Het is de taak van UWV om na de claimbeoordeling te zorgen voor re-integratie, bijvoorbeeld door een re-integratiebedrijf in te schakelen. 3 In februari 2004 is in het kader van de projectreeks epidemiologie van de arbeidsongeschiktheid door UWV een enquête uitgezet onder ruim werknemers die in augustus 2003 een jaar ziek waren en voor de poort van de WAO stonden. Hiervan is in 2005 verslag gedaan in Wachten voor de poort. De 12- maandszieken van 2003, kenmerken en trends door K. Frederiks en M. van Groenestijn (niet gepubliceerd). De onderzoeksdata zijn door UWV ter beschikking gesteld aan APE en AStri ten behoeve van het project De weg naar de WIA. 6

9 Dan de 12-maandszieken van Die zaten op het moment van ondervraging nog in de wachttijd voor de WIA (voor zover zij op dat moment 18 maanden na de ziekmelding nog niet volledig hersteld waren). Behalve voor de einde dienstverbanders, heeft het UWV bij dit cohort nog niet de plicht om een re-integratiebedrijf in te schakelen. Als deze vorm van begeleiding aanwezig is, dan is deze ingekocht door de werkgever. De tabellen in deze paper zijn uitgesplitst naar cohort (12-maandszieken van 2003 versus 2008) en naar werksituatie 18 maanden na de ziekmelding (niet / volledig / gedeeltelijk werkend) of ontvangen begeleiding (wel / niet). Bij begeleiding gaat het om de door de cliënt ervaren begeleiding, de feitelijke situatie rond begeleiding kan anders liggen. Omdat de formulering van de vragen in beide onderzoeken hetzelfde is, zijn de onderlinge verschillen echter wel betekenisvol. 2.3 Opbouw van deze paper Hoofdstuk 3 beschrijft de verschillen tussen de cohorten 2003 en 2008 in de begeleiding door de werkgever. Aansluitend biedt hoofdstuk 4 inzicht in kenmerken van werknemers die geen aanbod voor werkaanpassingen hebben ontvangen. Hoofdstuk 5 gaat in op de begeleiding die geboden is door de bedrijfsarts, waarna hoofdstuk 6 inzoomt op kenmerken van werknemers die noch van de werkgever, noch van de bedrijfsarts begeleiding hebben ontvangen. In hoofdstuk 7 is aandacht voor de begeleiding die al dan niet geboden is door derden. Tot slot bevat hoofdstuk 8 een samenvattend overzicht van de resultaten die gepresenteerd zijn in deze paper en vormt hoofdstuk 9 de slotbeschouwing. 7

10 3 Begeleiding door de werkgever 3.1 Inleiding Dit hoofdstuk gaat in op de vraag welke verschillen er zijn tussen de cohorten 2003 en 2008 in de begeleiding die men ontvangen heeft van de werkgever. Het blijkt dat in het 2008 cohort alle mogelijkheden voor werkaanpassing vaker aangeboden zijn door de werkgever en dat men positiever is over de inspanningen van de werkgever. 3.2 Door de werkgever geboden werkaanpassingen Een werkgever kan werkaanpassingen bieden in de vorm van minder taken, minder uren, werk op therapeutische basis en ander werk. Zowel in 2008 (64%) als in 2003 (51%) stellen werknemers dat het aanbieden van therapeutisch werk de meest voorkomende maatregel is. Het kenmerkende van therapeutisch werk (in de formele zin) is dat er geen loonwaarde tegenover staat. Als men therapeutisch gaat werken, doorgaans met minder uren en met minder zwaar werk, dan blijft men als 100% ziek te boek staan. 4 In het 2008-cohort hebben de werkgevers alle mogelijkheden om het werk aan te passen vaker aangeboden. Het totale percentage werkgevers dat geen begeleiding bood om te komen tot werkhervatting, is in beide jaren gelijk. Van de niet-werkenden zegt in 2008 in vergelijking met 2003 een groter aandeel dat de werkgever niets gedaan heeft (zie tabel 1). Meer informatie over de niet-werkenden is te vinden in paragraaf Oordeel werknemers over inspanningen werkgever In hun oordeel over de inspanningen van de werkgever om hen aan het werk te houden of te krijgen, zijn de werknemers in cohort 2008 positiever dan in cohort In cohort 2008 geeft 73% aan dat de werkgever voldoende heeft gedaan en geeft men hem voor zijn inspanningen gemiddeld een 6,6. In cohort 2003 stelt 63% dat de werkgever voldoende gedaan heeft en beloont men dit gemiddeld met een 6,0 (zie tabel 2). Vooral de groep niet-werkenden heeft een positiever oordeel in cohort 2008 ten opzichte van cohort De werkenden zijn positiever over de inspanningen van de werkgever, maar het verschil tussen cohort 2008 en cohort 2003 is hierbij klein. 4 Ter illustratie van het verschil tussen hervatten in minder uren en hervatten in therapeutisch werk: Als je hervat in minder uren, dan werk je bijvoorbeeld 50% en ben je 50% verzuimend. Als je hervat in therapeutisch werk, dan kan het zijn dat je 50% werkt, maar blijft je als 100% verzuimend te boek staan. 8

11 Tabel 1 Wat heeft de werkgever gedaan om 12-maandszieken aan het werk te houden of te krijgen? (% ja)*** cohort 2003 (n=2.131) cohort 2008 (n=1.750) De werkgever heeft werkt niet (n=1.017) werkt ged. (n=613) werkt voll. (n=501) Totaal (n=2.131) werkt niet (n=541) werkt ged. (n=671) werkt voll. (n=538) Totaal (n=1.750) minder taken aangeboden minder uren aangeboden aangeboden om op therapeutische basis te gaan werken ander werk aangeboden 10% 19% 18% 14% 13% 36% 29% 27% 13% 27% 20% 19% 18% 53% 39% 38% 38% 66% 61% 51% 44% 74% 72% 64% 10% 9% 20% 12% 15% 27% 23% 22% niets gedaan 52% 20% 23% 37% 65% 24% 24% 37% *** Doordat men de mogelijkheid had om meerdere antwoorden te geven is het mogelijk dat de kolompercentages niet optellen tot 100. Tabel 2 Heeft de werkgever (eventueel via de arbodienst) voldoende gedaan? cohort 2003 (n=2.194) cohort 2008 (n=1.858) werkt niet werkt ged. werkt voll. totaal werkt niet werkt ged. werkt voll. totaal werkgever heeft voldoende gedaan gemiddeld rapportcijfer 50% 78% 75% 63% 61% 78% 79% 73% 5,0 7,0 6,6 6,0 5,8 6,9 7,0 6,6 9

12 4 Geen werkaanpassingen geboden door de werkgever 4.1 Inleiding Wat zijn kenmerken van werknemers die van de werkgever geen aanbod voor werkaanpassingen krijgen? Dit hoofdstuk laat zien dat deze werknemers in cohort 2008 positiever zijn over de inspanningen van de werkgever, terwijl de ervaren gezondheid in beide cohorten vrijwel vergelijkbaar is. Verder heeft deze groep in beide cohorten vaker conflicten met de leidinggevende voorafgaand aan de ziekmelding. Werknemers die geen begeleiding hebben ontvangen en die niet aan het werk zijn, noemen in beide cohorten als belangrijkste reden hiervoor dat de werkgever niet wil dat men terugkomt op het werk. In cohort 2008 stipt men ook aan dat de functie niet aangepast kan worden of dat er geen werk voorhanden is. 4.2 Oordeel over inspanningen van de werkgever In beide cohorten vindt ongeveer 85% van de groep waarbij de werkgever werkaanpassingen heeft aangeboden, dat de werkgever voldoende heeft gedaan (zie tabel 3). Echter, juist de groep waarbij de werkgever geen werkaanpassingen heeft geboden, is in het 2008 cohort vaker van mening dat de werkgever voldoende heeft gedaan (24% versus 48%). Dit is niet omdat deze 2008 groep een slechtere gezondheid had, waardoor de werkgever door overmacht geen werkaanpassingen heeft geboden (de ervaren gezondheid is in beide cohorten vrijwel vergelijkbaar). Werkgevers hebben in cohort 2008 vaker derden ingeschakeld voor de begeleiding. Wellicht ervaart men dit (dus andere door de werkgever geregelde en bekostigde activiteiten) als voldoende (indirecte) inspanning van de werkgever. Tabel 3 Percentage dat van mening is dat de werkgever voldoende heeft gedaan om hen aan het werk te houden of te krijgen wg bood werkaanpassingen 5 cohort 2003 (n=2.149) wg bood geen werkaanpassingen totaal wg bood werkaanpassingen cohort 2008 (n=1.767) wg bood geen werkaanpassingen totaal werkgever heeft voldoende gedaan 85% 24% 63% 86% 48% 72% 5 Dit zijn werkgevers die minder taken, minder uren, therapeutisch werk en/of ander werk aangeboden hebben (zie tabel 1). 10

13 4.3 Conflicten voorafgaand aan de ziekmelding Aanbieders op de re-integratiemarkt die in opdracht van werkgevers begeleiding bieden aan langdurig zieke werknemers, onderscheiden zich van anderen door hun type dienstenpakket. Dit bevat vaker psychische interventies, preventie, verzuimbegeleiding en mediation en conflictbemiddeling (Veerman e.a., 2008). Deze bemiddeling is essentieel want conflicten tussen leidinggevende en medewerker (voorafgaand aan de ziekmelding) beïnvloeden de mate waarin werkgevers werkaanpassingen aanbieden. Het blijkt dat werknemers die van hun werkgever geen aanbod voor werkaanpassingen kregen, naar eigen zeggen vaker voorafgaand aan de ziekmelding een conflict hadden met hun leidinggevende (zie tabel 4). Dit geldt zowel in cohort 2008 als in cohort 2003, al kwamen in cohort 2008 conflicten minder vaak voor. Tabel 4 Voorafgaand aan de ziekmelding conflicten met leidinggevende(n) cohort 2003 (n=2.186) cohort 2008 (n=1.767) wg bood werkaanpassingen wg bood geen werkaanpassingen totaal wg bood werkaanpassingen wg bood geen werkaanpassingen totaal had voorafgaand aan de ziekmelding conflicten met leidinggevende(n) 12% 26% 18% 9% 17% 12% 4.4 Belangrijkste reden dat men niet werkt Werknemers die gemiddeld achttien maanden na de ziekmelding niet werken is gevraagd wat de belangrijkste reden is dat men niet (volledig) werkt. In cohort 2008 gaat het hierbij om 33% van de werknemers, in cohort 2003 was dit nog 52%. Hierbij kan onderscheid gemaakt worden tussen niet-werkenden die geen aanbod kregen voor werkaanpassingen en niet-werkenden die dat wel kregen. Dit onderscheid is relevant omdat in cohort 2008 (65%) meer niet-werkenden dan in cohort 2003 (52%) zeggen dat zij van de werkgever geen aanbod kregen voor werk met minder taken, minder uren, therapeutisch werk of ander werk (zie tabel 1). De niet-werkenden die geen aanbod voor werkaanpassing kregen, zeggen vaker dan de niet-werkenden die wel zo n aanbod kregen dat men niet (volledig) werkt omdat de werkgever niet wil dat men terugkomt op het werk. In cohort 2008 stellen zij ook vaker dat de werkgever zegt dat de functie niet aangepast kan worden of dat de werkgever zegt dat er geen werk voorhanden is. Het feit dat de werkgever niet altijd (aangepast) werk kan bieden, kan verschillende oorzaken hebben. Uit onderzoek onder herbeoordeelde WAO-ers (Veldhuis e.a., 2007) blijkt dat het aanbieden van functieverandering voor een werkgever problematisch is als er geen vacatures zijn of als 11

14 er een personeelsstop is door inkrimping, fusie, reorganisatie of bezuinigingen. Ook komt het voor dat een werknemer een te specifieke deskundigheid heeft om inzetbaar te zijn in ander werk in hetzelfde bedrijf. Voor passend werk moet dan buiten het bedrijf worden gekeken. De beleving van de eigen gezondheid, een negatief advies van een arts, het wachten voor opname, zelf niet terug willen naar de werkgever of de privésituatie zijn aspecten waar vrijwel geen verschil zichtbaar is tussen niet-werkenden die wel en die geen aanbod voor begeleiding hebben gekregen 6. De werknemergerelateerde aspecten voor zover deze in de vragenlijsten aan de orde gekomen zijn bieden dus geen verklaring voor het ontbreken van een aanbod voor werkaanpassingen. 6 In paragraaf 6.3 staan ook bevindingen over de gezondheidsbeleving, maar dit betreft een andere subgroep (namelijk degenen zonder aanbod voor werkhervatting én bij wie niet samen met de bedrijfsarts is gekeken naar mogelijkheden voor werkhervatting). Hier gaat het specifiek om de niet werkenden die wel of geen aanbod voor werkaanpassing kregen. 12

15 5 Begeleiding bij werkhervatting door de bedrijfsarts 5.1 Inleiding Naast de werkgever kan de bedrijfsarts ook een rol spelen in de begeleiding van (potentieel) langdurige zieke werknemers bij de terugkeer naar werk. Door de wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (VLZ) is de bedrijfsarts naar verwachting in cohort 2008 intensiever in beeld dan in cohort Dit hoofdstuk beschrijft de verschillen tussen de cohorten 2003 en 2008 in de begeleiding door de bedrijfsarts. De rol van de bedrijfsarts blijkt in cohort 2008 inderdaad groter te zijn. 5.2 De mogelijkheden van terugkeer naar werk nagaan In beide jaren geeft een ruime meerderheid aan dat samen met de bedrijfsarts is nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk is, al ligt hierbij het percentage in cohort 2008 (85%) hoger dan in cohort 2003 (74%). Dit verschil in percentage doet zich vooral voor bij de werknemers die gemiddeld achttien maanden na de ziekmelding niet werken (zie tabel 5). In beide cohorten zijn de percentages voor de werkenden duidelijk hoger dan voor de niet-werkenden. Bij werkenden is de bedrijfsarts dus vaker samen met de belanghebbende nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was. Tabel 5 Inspanningen van de bedrijfsarts ten aanzien van terugkeer naar werk cohort 2003 (n=2.194) cohort 2008 (n=1.510) werkt niet werkt ged. werkt voll. totaal werkt niet werkt ged. werkt voll. totaal samen met de bedrijfsarts nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was gemiddeld rapportcijfer 61% 91% 86% 74% 72% 91% 89% 85% 6,0 7,2 6,8 6,5 6,9 7,3 7,4 7,2 5.3 Oordeel over inspanningen van de bedrijfsarts De inspanningen die de bedrijfsarts heeft gedaan voor werkbehoud of werkhervatting beoordelen werknemers in cohort 2008 met een 7,2. In cohort 2003 was dit een 6,5. Vooral de niet-werkenden waarderen de bedrijfsarts in cohort 2008 hoger dan in cohort De verklaring voor deze stijging in waardering is niet alleen dat de bedrijfsarts bij 13

16 deze groep vaker is nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was. Immers, bij de volledig werkenden is in cohort 2008 nauwelijks vaker dan in cohort 2003 nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was (86% versus 89%) en toch is ook hun cijfer voor de bedrijfsarts ruim gestegen (van een 6,8 naar een 7,4). De verlengde verantwoordelijkheid (door WVP en/of VLZ) brengt kennelijk met zich mee dat men al eerder in het traject (binnen het eerste ziektejaar) actiever werkt aan re-integratie, zelfs al levert dat niet altijd resultaat op in de zin van werkhervatting. De betrokken werknemers zien en waarderen die extra inspanningen wel en belonen de inspanningen van de bedrijfsarts voor werkbehoud of werkhervatting daarom hoger. De data bieden hier verder geen uitsluitsel over. 14

17 6 Geen begeleiding door de werkgever en de bedrijfsarts 6.1 Inleiding Hoofdstuk 4 bevat kenmerken van werknemers die van de werkgever geen aanbod voor werkaanpassingen hebben ontvangen. In dit hoofdstuk gaat het om kenmerken van werknemers die naar eigen zeggen van de werkgever geen aanbod voor werkaanpassing hebben ontvangen én bij wie niet met de bedrijfsarts is nagaan of terugkeer naar werk mogelijk was. Het blijkt dat deze groep niet-begeleide werknemers (in cohort 2008 ten opzichte van cohort 2003) kleiner is, minder vaak niet-werkend is, maar als men niet werkt de eigen gezondheid vaker als slecht ervaart. Verder typeert men de eigen gezondheid ongeacht de werksituatie vaker als slecht en heeft men vooral in cohort 2008 vaker te maken met een wachttijd voor opname, behandeling of therapie. 6.2 Aandeel werknemers zonder begeleiding van poortwachterpartijen Het aandeel niet-begeleide werknemers is in cohort 2008 kleiner (8%) dan in cohort 2003 (18%). Dit duidt erop dat de werkgever en de bedrijfsarts zich in overeenstemming met de WVP en/of door de VLZ in cohort 2008 meer inspannen voor werkbehoud en werkhervatting dan in cohort 2003 (zie tabel 6) 7. Tabel 6 (Ontbreken van de) inspanningen van de werkgever en de bedrijfsarts cohort 2003 (n=2.273) cohort 2008 (n=1.690) werkgever heeft werkaanpassingen geboden en / of met de bedrijfsarts is nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was werkgever heeft geen werkaanpassingen geboden en met de bedrijfsarts is niet nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was 82% 92% 18% 8% totaal 100% 100% Niet-begeleide werknemers zijn in beide cohorten achttien maanden na de ziekmelding vaker niet aan het werk dan werknemers die wel begeleiding ontvingen van de werkgever en / of de bedrijfsarts (zie tabel 7). Wat opvalt, is dat in cohort 2008 (34%) ten 7 Cohort 2003 viel formeel gezien ook al onder de WVP (1e ziektedag augustus 2002). Veranderingen tussen cohort 2003 en 2008 komen doordat WVP een inlooptijd nodig heeft gehad, en/of door de invoering van de VLZ per 1 januari 2004; dan wel een combinatie van die twee. 15

18 opzichte van cohort 2003 (18%) meer van de niet-begeleide werknemers (deels) aan het werk zijn 8. Dit kan er op duiden dat werknemers in cohort 2008 in lijn met de WVP en/of VLZ meer hun verantwoordelijkheid nemen en ook zonder extra inspanning van de werkgever of de bedrijfsarts hun werk behouden of hervatten. Temeer daar de nietbegeleide niet-werkenden in cohort 2008 de eigen gezondheid vaker als slecht ervaren dan in cohort 2003 (34% versus 27%, niet in tabel). Als niet-begeleide werknemers in cohort 2008 niet werken, dan is de kans groter dan in cohort 2003 dat dit komt doordat men hier te ziek voor is. Tabel 7 Werksituatie versus inspanningen van de werkgever en de bedrijfarts cohort 2003 (n=2.203) cohort 2008 (n=1.668) werksituatie inspanningen werkgever en/ of bedrijfsarts 9 werkgever en bedrijfsarts hebben niets gedaan 10 totaal inspanning en werkgever en werkgever en/ bedrijfsarts hebben of bedrijfsarts niets gedaan werkt niet 43% 82% 50% 26% 66% 29% werkt gedeeltelijk 30% 8% 26% 42% 16% 40% werkt volledig 26% 10% 23% 33% 18% 32% totaal totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 6.3 Gezondheid en wachttijd voor opname, behandeling of therapie Ongeacht hun werksituatie ervaren werknemers zonder aanbod voor werkhervatting van de werkgever én bij wie niet samen met de bedrijfsarts is gekeken naar mogelijkheden voor werkhervatting, de eigen gezondheid vaker als slecht (zie tabel 8) en hebben zij vaker te maken met een wachttijd voor opname, behandeling of therapie. Dit laatste geldt vooral voor cohort 2008 (zie tabel 9). Tabel 8 Gezondheid versus inspanningen van de werkgever en de bedrijfsarts cohort 2003 (n=2.258) cohort 2008 (n=1.684) gezondheidstoestand inspanningen werkgever en/ of bedrijfsarts werkgever en bedrijfsarts hebben niets gedaan totaal inspanning en werkgever en/ of bedrijfsarts werkgever en bedrijfsarts hebben niets gedaan goed 34% 17% 31% 35% 20% 34% gaat wel / matig 52% 61% 54% 53% 56% 53% slecht 14% 22% 15% 12% 24% 13% totaal totaal 100% 100% 100% 100% 100% 100% 8 De genoemde percentages zijn een optelling van de categorieën werkt gedeeltelijk en werkt volledig. 9 Werkaanpassingen aangeboden (zie tabel 1) en/of optie terugkeer naar werk is nagegaan (zie tabel 7). 10 Geen werkaanpassingen (zie tabel 1) en optie terugkeer naar werk is niet nagegaan (zie tabel 7). 16

19 Tabel 9 Wachttijd versus inspanningen van de werkgever en de bedrijfsarts cohort 2003 (n=2.258) cohort 2008 (n=1.684) wachttijd voor opname, behandeling of therapie (% ja) inspanningen werkgever en/ of bedrijfsarts werkgever en bedrijfsarts hebben niets gedaan totaal inspanning en werkgever en/ of bedrijfsarts werkgever en bedrijfsarts hebben niets gedaan totaal 43% 48% 44% 47% 65% 49% 17

20 7 Begeleiding door derden 7.1 Inleiding Dit hoofdstuk gaat in op de verschillen tussen de cohorten in de begeleiding die men ontvangen heeft van instanties, anders dan de eigen werkgever of de bedrijfsarts. 7.2 Begeleiding door re-integratiebedrijf, CWI of UWV In cohort 2008 is ten opzichte van cohort 2003 weinig verandering in het aandeel dat zegt begeleiding te hebben gekregen van een re-integratiebedrijf, CWI of UWV (zie tabel 10). Echter, een traject bij een re-integratiebedrijf zal in cohort 2003 voornamelijk ingekocht zijn door het UWV en in cohort 2008 voornamelijk door de werkgever (zie 2.2). Tabel 10 Van welke instanties begeleiding gekregen bij terugkeer naar werk*** cohort 2003 (n=2.198) cohort 2008 (n=1.860) werkt niet werkt ged. werkt voll. totaal werkt niet werkt ged. werkt voll. totaal re-integratiebedrijf 29% 15% 14% 22% 27% 20% 12% 20% CWI 7% 1% 4% 5% 6% 2% 2% 3% UWV 12% 13% 15% 13% 18% 10% 5% 11% andere instantie(s) 6% 10% 9% 8% 19% 22% 23% 21% *** Doordat men de mogelijkheid had om meerdere antwoorden te geven is het mogelijk dat de kolompercentages niet optellen tot Begeleiding door andere instantie(s) Het percentage werknemers dat zegt van andere instantie(s) begeleiding te hebben gehad is in cohort 2008 ten opzichte van cohort 2003 gestegen. Het is niet bekend welke instanties dit waren. Denkbaar is dat het hierbij gaat om instanties als opleidingsinstituten, bureaus gespecialiseerd in coaching, loopbaanbegeleiding, -training of -ontwikkeling en dergelijke. Dit is aannemelijk omdat sinds 2004 veel nieuwe aanbieders actief zijn geworden op de re-integratiemarkt. Meer dan de helft (55%) van de in 2008 onderzochte aanbieders is sinds 2004 of later actief op de markt (Veerman e.a. 2008). 18

21 8 Overzicht van de in deze paper gepresenteerde gegevens Zowel in cohort 2003 als in cohort 2008: Cohort 2008 ten opzicht van cohort 2003 Aanvullende gegevens uit ander onderzoek Indien werkaanpassingen geboden door de werkgever: therapeutisch werk meest voorkomende maatregel alle werkaanpassingen worden vaker aangeboden Inspanningen werkgever beoordeelt men positiever Indien geen aanbod werkaanpassingen door werkgever: gezondheid vaker als slecht ervaren voorafgaand aan ziekmelding vaker conflict met leidinggevende werknemers vinden vaker dat de werkgever voldoende gedaan heeft aanbieders op de re-integratiemarkt die in opdracht van werkgevers diensten aanboden aan langdurig zieke werknemers, hebben vaker dan de doorsnee aanbieder diensten op het vlak van gezondheid en interventie en mediation en conflictbemiddeling in hun pakket (Veerman e.a., 2008) Indien niet-werkend én geen aanbod werkaanpassing door werkgever: werken vaker niet omdat de werkgever niet wil dat men terugkomt op het werk komt het meer voor dat de werkgever zegt dat de functie niet aangepast kan worden of dat de werkgever zegt dat er geen werk voor handen is het bieden van functieverandering is voor een werkgever problematisch als er geen vacatures zijn, er een personeelsstop is of de werknemer in kwestie een te specifieke deskundigheid heeft (Veldhuis e.a., 2007) Rol van de bedrijfsarts: een ruime meerderheid vooral (deels) werkenden bevestigt dat de optie van terugkeer naar werk is nagegaan,. de optie van terugkeer naar werk is vaker nagegaan, in het bijzonder bij de nietwerkenden de inspanningen van de bedrijfsarts voor werkbehoud of werkhervatting beoordeelt men hoger Indien geen aanbod werkaanpassingen door werkgever én niet met bedrijfsarts mogelijkheid terugkeer naar werk nagegaan ervaren de eigen gezondheid vaker als slecht hebben vaker te maken met wachttijd voor opname, behandeling of therapie deze groep is: kleiner, minder vaak nietwerkend, maar als men niet werkt dan ervaart men de eigen gezondheid vaker als slecht. Begeleiding door derden aandeel RIB, CWI en UWV vrijwel gelijk vaker begeleiding door andere instanties sinds 2004 zijn veel nieuwe aanbieders actief geworden op de re-integratiemarkt (Veerman e.a., 2008). 19

22 9 Slotbeschouwing 9.1 Werknemers in verschillende sociale zekerheidsstelsels De 12-maandszieken van 2003 verschillen op diverse punten van die van Ze vallen onder een andere wet- en regelgeving, daardoor verschilt het moment van claimbeoordeling en ligt de verantwoordelijkheid voor de re-integratie anders. Deze kenmerkende verschillen van het stelsel als zodanig zijn onderdeel van de vergelijking die in deze paper gemaakt wordt. De vergelijking heeft betrekking op de ervaren begeleiding van de twee genoemde groepen langdurig zieke werknemers. De feitelijke situatie rond begeleiding kan anders liggen dan deze percepties. Omdat de formulering van de vragen bij beide groepen hetzelfde is, zijn de onderlinge verschillen echter wel betekenisvol. In onderstaande alinea s wordt een antwoord geformuleerd op de centrale vragen van deze paper: Welke verschillen zijn er tussen de cohorten 2003 en 2008 in de begeleiding die men ontvangen heeft? Wat zijn kenmerken van werknemers die geen begeleiding hebben ontvangen? 9.2 Verschillen tussen de cohorten in de ontvangen begeleiding Deze paper toont aan dat de begeleiding van langdurig zieke werknemers de afgelopen jaren beter geworden is. Zo is het oordeel van werknemers over de inspanningen van werkgever en bedrijfsarts positiever dan voorheen. Ook bieden werkgevers volgens werknemers vaker alle werkaanpassingen aan en gaat de bedrijfsarts vaker na of terugkeer naar werk mogelijk is. De gesignaleerde toename in begeleiding door andere instanties komt overeen met de tendens dat sinds 2004 veel nieuwe aanbieders actief zijn geworden op de re-integratiemarkt. De door werknemers gesignaleerde verbeterde begeleiding in zijn totaliteit is mogelijk een gevolg van de veranderde wet- en regelgeving (VLZ), de inspanningen van verzekeraars en/of van de professionalisering van de arbodienst en / of de re-integratiedienstverlening. 9.3 Stabiele kenmerken van werknemers zonder begeleiding Uit de paper blijkt verder dat bepaalde kenmerken van werknemers die geen begeleiding kregen de afgelopen jaren stabiel zijn gebleven. Een belangrijk aspect is de ervaren gezondheid. Werknemers die geen aanbod voor werkaanpassingen kregen van de werkgever ervaren de gezondheid vaker als slecht. Hetzelfde geldt voor werknemers bij 20

23 wie daarnaast niet met de bedrijfsarts is nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was. In vergelijking met werknemers die deze twee vormen van begeleiding wel ontvingen, zeggen zij ook vaker te maken te hebben met wachttijd voor opname, behandeling of therapie. Een ander belangrijk aspect is de verhouding met de werkgever. Werknemers zonder aanbod voor werkaanpassingen vermelden vaker dan werknemers die wel een dergelijk aanbod ontvingen dat er voorafgaand aan de ziekmelding sprake was van een conflict met de leidinggevende. Ook noemen zij als ze niet werken vaker als reden (dan niet-werkenden die wel een aanbod voor werkaanpassingen kregen) dat de werkgever niet wil dat men terugkomt op het werk. 9.4 Veranderde kenmerken van werknemers zonder begeleiding Naast stabiele kenmerken worden in deze paper ook enkele verschillen zichtbaar tussen de groepen werknemers die zeggen geen begeleiding te hebben ontvangen. In cohort 2008 komt het ten opzichte van cohort 2003 bijvoorbeeld vaker voor dat werknemers zonder aanbod voor werkaanpassingen vinden dat de werkgever toch voldoende gedaan heeft. Het feit dat de werkgever vaker andere activiteiten regelt en bekostigt biedt hier mogelijk een verklaring voor. Een ander verschil is dat de niet-werkenden zonder aanbod voor werkaanpassing in cohort 2008 vaker te horen kregen dat hun functie niet kon worden aangepast of dat er geen werk voor handen was. Mogelijke oorzaken hiervan zijn het gebrek aan vacatures, een personeelsstop of een te specifieke deskundigheid van de werknemer in kwestie. Tot slot de groep werknemers die in het geheel geen begeleiding ontvangen heeft: dus men kreeg geen aanbod voor werkaanpassingen én is niet met de bedrijfsarts nagegaan of terugkeer naar werk mogelijk was. Deze groep blijkt in cohort 2008 kleiner en minder vaak niet-werkend. Echter, als men niet werkt, dan ervaart men de eigen gezondheid in cohort 2008 vaker als slecht dan in cohort Dit duidt er op dat werknemers in cohort 2008 vaker dan in cohort 2003 werken naar vermogen. 21

24 Literatuur Molenaar-Cox, P.G.M., Veldhuis, V. en T.J. Veerman (2008), VLZ en WIA en hun effecten op langdurig verzuim. Vergelijking werknemers 18 maanden na ziekmelding 2003 vs Rapportage in het kader van het cohortonderzoek onder langdurig zieken De weg naar de WIA, Bureau AStri, Leiden. Veerman, T.J., V. Veldhuis, M. Aerts & J.W. van Egmond (2008), Een markt in beweging: Ontwikkelingen aan de aanbodzijde van de re-integratiemarkt, Raad voor Werk en Inkomen, Den Haag. Veldhuis, V., C.G.L. van Deursen & I. Hento (2007), Werkgevers aan zet? Mogelijkheden voor werkuitbreiding na herbeoordeling, Bureau AStri, Leiden. 22

25 Bijlage 1 Een toelichting op de WVP, VLZ, WAO en WIA Onderstaande informatie over de WVP en de VLZ is afkomstig van de site van MKB Nederland. Per 1 januari 2004 is de verlenging van de doorbetalingsverplichting ingevoerd. De verlenging van één naar twee jaar betekent dat de Wet verbetering poortwachter (die per 1 april 2002 van kracht is) ook in het tweede ziektejaar van toepassing is. In deze wet staat omschreven wat voor stappen van werkgevers en werknemers verwacht worden om de zieke werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. De wet bevat een aantal maatregelen die tot doel hebben om een uitgevallen werknemer eerder en effectiever te begeleiden naar het eigen of ander werk en dus de instroom in de WAO te beperken. De belangrijkste maatregelen uit de wet zijn: - Ziektegevallen moeten tijdig worden gemeld bij de arbodienst. Bij dreigend langdurig ziekteverzuim brengt de arbodienst binnen zes weken een advies uit over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting. - Als er mogelijkheden tot terugkeer van de werknemer zijn, dan stellen werkgever en werknemer uiterlijk in week 8 - na het ontvangen advies van de arbodienst een plan van aanpak op. Dit plan wordt regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. - De werkgever en werknemer wijzen samen een casemanager aan die de uitvoering van het plan begeleidt en de onderlinge contacten verzorgt. - De termijn waarbinnen de werkgever de werknemer ziek moet melden bij de uitvoeringsinstelling blijft 13 weken. - Werknemer en werkgever kunnen gedurende de eerste twee ziektejaren bij de uitvoeringsorganisatie UWV een `second opinion' (deskundigenoordeel) vragen over de vraag of er binnen het bedrijf andere passende arbeid aanwezig is, dan wel of de werkgever voldoende re-integratieactiviteiten heeft ontplooid. - Werkgever en werknemer moeten aan het eind van het tweede ziektejaar in een re-integratieverslag verantwoording afleggen over wat zij hebben gedaan om terugkeer naar werk te bespoedigen. - De werkgever is verplicht zoveel mogelijk te doen om de werknemer snel weer aan het werk te krijgen in het eigen bedrijf. Wanneer de werknemer niet meer in de eigen organisatie aan het werk kan is de werkgever verplicht zelf zoveel mogelijk in het werk te stellen om de zieke werknemer bij een andere werkgever te plaatsen. Die verplichting geldt minimaal zolang het dienstverband duurt (meestal tot 2 jaar nadat iemand ziek is geworden), maar de werkgever kan er 23

26 ook voor kiezen langer verantwoordelijk te blijven voor de re-integratie van een zieke werknemer (maximaal zes jaar). - Het re-integratieverslag wordt getoetst door het UWV. Als blijkt dat onvoldoende is gedaan om re-integratie mogelijk te maken, kunnen sancties worden opgelegd. Werkgevers die onvoldoende hebben gedaan om een zieke werknemer aan het werk te helpen, kunnen worden verplicht om het loon maximaal een jaar langer door te betalen. - Werknemers die zich onvoldoende hebben ingespannen kan (een deel van) de WAO-uitkering worden geweigerd. Daarnaast kan de werkgever zieke werknemers die weigeren mee te werken aan hun re-integratie confronteren met stopzetting van de loondoorbetaling of met ontslag. Onderstaande informatie over de WAO en de WIA is afkomstig van de site van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van de site Kennisring van Stimulansz. WAO staat voor Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering. De WAO regelde een inkomen voor werknemers die lang ziek waren. Wie na een wachttijd van 52 weken nog steeds niet voldoende kon werken, kreeg een WAO-uitkering. De WAO werd op 29 december 2005 vervangen door de WIA, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. In de WIA staat werk voorop. Het accent in de wet ligt op wat mensen nog wel kunnen. Door middel van financiële prikkels worden werkgevers en werknemers gestimuleerd er alles aan te doen om gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan het werk te helpen of te houden. Tegelijkertijd is er inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen komen. De WIA bestaat uit twee delen: de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) en de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA). 24

27 Bijlage 2 Aanbieders op de re-integratiemarkt Een werkgever kan er voor kiezen om derden in te schakelen bij de begeleiding van langdurig zieke werknemers. Onderzoek (Veerman e.a., 2008) toont aan dat aanbieders op de re-integratiemarkt die in 2007 in opdracht van werkgevers diensten aanboden aan langdurig zieke werknemers, voornamelijk toeleiding en begeleiding aanboden (92%). Het gaat hierbij om diensten als hulp bij beroepsoriëntatie en beroepskeuze, trainingen, directe arbeidsbemiddeling, jobhunting, jobcoaching, begeleiding van werkende cliënten en begeleiding naar zelfstandig ondernemerschap. (zie tabel B1). Verschil met de doorsnee aanbieder is dat zij vaker diensten aanboden op het vlak van gezondheid en interventie (75% ten opzichte van 52%). Vooral op psychische interventies en preventie en verzuimbegeleiding scoren zij hoger. Ook hebben deze aanbieders die door werkgevers ingeschakeld werden voor de begeleiding van langdurige zieke werknemers vaker mediation en conflictbemiddeling in hun dienstenpakket (27% ten opzichte van 16%). Tabel B1 Een vergelijking van doorsnee aanbieders met aanbieders die in opdracht van werkgevers diensten aanbieden aan langdurig zieke werknemers 11 Het percentage aanbieders dat zegt deze diensten in 2007 te hebben geleverd*** Aanbieders op de reintegratiemarkt in 2007 (n=1004) Aanbieders op de re-integratiemarkt in 2007 die in opdracht van werkgevers diensten aanboden aan langdurig zieke werknemers (n=429) Toeleiding en begeleiding 93% 92% Beroepsoriëntatie en beroepskeuze 63% 71% Trainingen (bv motivatietraining, sociale vaardigheidstraining, sollicitatietraining) 65% 71% Directe arbeidsbemiddeling, jobhunting 61% 67% Jobcoaching, begeleiding van werkende cliënten 56% 61% Begeleiding naar zelfstandig ondernemerschap 55% 60% 11 Deze tabel is gebaseerd op data die verkregen is in het kader van het onderzoek Een markt in beweging: Ontwikkelingen aan de aanbodzijde van de re-integratiemarkt. (Veerman e.a. 2008) 25

28 Het percentage aanbieders dat zegt deze diensten in 2007 te hebben geleverd*** Aanbieders op de reintegratiemarkt in 2007 (n=1004) Aanbieders op de re-integratiemarkt in 2007 die in opdracht van werkgevers diensten aanboden aan langdurig zieke werknemers (n=429) Gezondheid, interventie 52% 75% Fysieke interventie (b.v. rugtraining, rsi-behandeling) 8% 14% Psychische interventie (b.v. burnout behandeling) 28% 42% Preventie en verzuimbegeleiding 27% 51% Diagnostiek 23% 31% Activering, randvoorwaarden 31% 33% Sociale activering, vrijwilligerswerk 28% 30% Zorgtrajecten /hulpverlening (b.v. schuldhulpverlening) 10% 9% Werk 27% 26% Leerwerktrajecten 19% 18% Uitvoering gesubsidieerd werk 8% 7% Work first 9% 9% Overname van arbeidscontracten van werknemers 3% 4% (Tijdelijk) in dienst nemen van uitkeringsgerechtigden 9% 9% Her-, om- en bijscholing 22% 23% Inburgering 8% 5% Overig 20% 28% Mediation en conflictbemiddeling 16% 27% Casemanagement, regievoering (anders dan bovenstaand) 11% 17% *** Bij deze vraag had men de mogelijkheid om meerdere antwoorden te geven. 26