Voorstellen voor de cao bouw en infra 2018

Transcriptie

1 Voorstellen voor de cao bouw en infra 2018 Inleiding Voor u ligt een met veel zorg samengesteld pakket aan voorstellen voor de nieuwe cao Bouw & Infra. Dit pakket is tot stand gekomen door zeer veel mensen te spreken. We hebben vele duizenden werknemers op hun werkplek bezocht en we hebben onderzoek gedaan onder groepen werknemers, zoals bijvoorbeeld onder kraanmachinisten en UTA-medewerkers. Daarom weten we dat deze voorstellen breed gedragen zijn. Dit totale pakket is een weergave van wat mensen echt belangrijk vinden. Om gemotiveerd te kunnen blijven. Om na een dag werken weer veilig naar huis te kunnen keren en geen roofbouw te plegen op loyale werknemers. Om mensen te interesseren voor een beroep in de bouw en nieuwe collega s te kunnen begroeten. Om niet meer elkaars concurrent te zijn, maar collega s. Met vriendelijke groet, De cao adviescommissie van de cao Bouw & Infra van FNV Bouwen & Wonen 1

2 Korte analyse van de sector De crisis van de afgelopen jaren heeft diepe sporen nagelaten in de woningbouw, de utiliteitsbouw en de grond-, weg- en waterbouw. Dat heeft effect gehad op de capaciteit van deze sectoren en op de arbeidsmarkt in de bouw. Met een aantrekkende economie neemt de vraag naar woningen die bestemd zijn voor verschillende doelgroepen fors toe. Het gaat om woningen voor bijvoorbeeld ouderen, alleenstaanden, statushouders, starters, gehandicapten en studenten. De vraag naar woningen is te vinden in zowel koop- als in huurwoningen. Het nieuwe kabinet gaat in samenwerking met andere partijen de woningbouwproductie aanjagen en ervoor zorgen dat belemmeringen die dit in de weg staan zoveel mogelijk worden weggenomen. Het gaat er niet alleen om te zorgen voor voldoende aanbod van woningen, deze woningen moeten kwalitatief goed en duurzaam zijn. Dat laatste betekent dat in ieder geval de nieuwe woningen een fors mindere energievraag moeten hebben door onder andere nog betere isolatiemaatregelen. Zowel woningbouwcorporaties als particulieren worden gestimuleerd hun woningbestand te verduurzamen met als doel dat de energievraag afneemt. Dit moet ertoe leiden dat de vraag naar fossiele energiebronnen op termijn tot nul wordt gereduceerd. Bij het realiseren van deze hoge ambities speelt de sector bouw uiteraard een cruciale rol. Wij bouwen Nederland. Echter, we stellen vast dat onze sector de afgelopen jaren haar aantrekkelijkheid heeft verloren en dat veel werknemers onze sector (noodgedwongen) hebben verlaten (zie figuur 1). Tegelijkertijd zien we dat de arbeidsrelaties de afgelopen jaren fors zijn veranderd. Het aantal werknemers in loondienst is aanzienlijk verminderd tot rond de in 2017 en het aantal zzp ers in de bouw is toegenomen tot in Jongeren lijken steeds minder geïnteresseerd om als vakman in de bouw aan de slag te gaan. Het aantal leerlingen in de bouw (met name op MBO-niveau) is de afgelopen jaren drastisch gedaald (zie figuur 2). Het imago van de bouw is slecht en dat staat de eerder genoemde ambitie in de weg. Figuur 1 Werkgelegenheidsontwikkeling bouwplaats en UTA-medewerkers Bron: EIB. Verwachtingen bouwproductie en werkgelegenheid 2017 (p.100) Figuur 2 Leerlingenaantallen Bouw en Infra opleidingen Monitor zzp ers in de bouw. EIB juni Het cijfer eind november 2017 is gebaseerd op standcijfers van APG 2

3 Bron: Volandis Tegen deze achtergrond en met economisch goede vooruitzichten willen wij afspraken maken over een cao die de bouw weer aantrekkelijk maakt om in te werken. Een sector waar goed opgeleide vakmensen zich kunnen doorontwikkelen, waar veilig en duurzaam kan worden gewerkt, waar de beloning voor het werk aantrekkelijk is, waar een vaste baan de norm is, waar de arbeidstijden normaal zijn en waar de arbeidsrelaties prettig zijn. Kortom: wij willen een bijdrage leveren om de sector weer op de kaart te zetten en aantrekkelijk te maken. Dat kunnen we niet alleen, maar we gaan dat doen samen met onze leden, met werkgevers (door het afsluiten van een goede cao), met de overheid (door eerder stoppen met werken mogelijk te maken), met opdrachtgevers (door ervoor zorgen dat bij opdrachten niet alleen de prijs doorslaggevend is) en met de Inspectie SZW (met het oog op handhaving). Voor de komende cao hebben we vijf onderwerpen die ertoe moeten leiden dat de sector weer aantrekkelijk is om in te stromen en door te stromen, dus om in te werken: Veilig en gezond werken. Vaste banen. Eerlijk stoppen met werken. Beloning. Arbeidstijden. In onze cao-voorstellen werken we de verschillende onderwerpen uit en doen we concrete voorstellen. Verder maken we, alleen waar nodig, een onderscheid tussen bouwplaats- en UTAmedewerkers. Veilig en gezond werken Achtergrond Elke werknemer wil s avonds gewoon weer veilig en gezond thuiskomen. De bouw is echter een sector met veel (ernstige) arbeidsongevallen, waarbij met regelmaat dodelijke slachtoffers te betreuren zijn. 2 De kans op een arbeidsongeval met ziekteverzuim is in de bouw onacceptabel hoog. Daar zijn verschillende redenen voor: De bouwplaats is in toenemende mate een marktplaats van werknemers met verschillende achtergronden en nationaliteiten. De bouwvakkers kennen elkaar niet meer, werken niet 2 Monitor Arbeidsongevallen Staat van ernstige arbeidsongevallen I-SZW juni

4 meer goed samen en voelen zich steeds minder verantwoordelijk voor elkaar en betrokken bij elkaar. De taalbarrière speelt hierbij een zeer belangrijke rol. Miscommunicatie blijkt regelmatig te leiden tot (bijna) ongevallen. Het uitvoeren van werkzaamheden die een risico opleveren voor de hele bouwplaats vragen bijzondere aandacht. Te denken valt aan hijswerkzaamheden op de bouwplaats. Het aanpikken van de last moet dusdanig gebeuren dat dit niet leidt tot risico s voor bouwvakkers op de bouwplaats en omstanders. Het uitvoeren van hijswerkzaamheden vraagt om voortdurende alertheid van de kraanmachinist. Werken onder risicovolle weersomstandigheden. Er zijn verschillende weersomstandigheden die het werken op de bouwplaats risicovol maken, niet alleen bij een gevoelstemperatuur van -6 graden, maar ook bij storm, hitte, onweer en hevige regen. In het verleden waren er rond het werken tijdens vorst heldere criteria ontwikkeld, we merken dat door de afschaffing van deze criteria er veel ruimte is ontstaan om van de huidige regels af te wijken. We willen bevorderen dat er maatregelen worden getroffen als er sprake is van weersomstandigheden die het werken risicovol maken. Door de druk om projecten op tijd op te leveren worden veiligheidsregels met regelmaat overtreden, genegeerd of niet nageleefd. De veiligheidscultuur moet weer topprioriteit worden in de bouw. Het bevorderen van een veiligheidscultuur kan op verschillende manieren gebeuren. We willen deze manieren in kaart brengen, hun effectiviteit beschrijven en deze vervolgens in de sector agenderen. Het moet ertoe leiden dat medewerkers elkaar durven aanspreken bij het niet naleven van afspraken. In die zin spreken we van een dubbele veiligheidscultuur: veiligheidsmaatregelen moeten optimaal worden nageleefd en het is normaal dat werknemers elkaar aanspreken op veilig gedrag. Het kan niet langer zo zijn dat (dodelijke) ongevallen worden beschouwd als iets dat er nu eenmaal bij hoort. Als we duurzaam willen bouwen, moet er ook duurzaam worden gewerkt, met nul ongevallen met dodelijke afloop. 3 Het ziekteverzuim in de bouw moet worden teruggedrongen door het nemen van preventieve maatregelen. 4 Deze maatregelen kunnen worden genomen op basis van de PAGO s en op basis van de DIA s. We willen de deelname aan deze gesprekken zo veel mogelijk bevorderen. Verder willen we bevorderen dat werknemers niet onnodig lang doorwerken bij het ontstaan van ziekteverschijnselen omdat daarmee de kans op nog grotere gezondheidsschade wordt vergroot. Bijzondere aandacht is nodig voor oudere werknemers. Nu langer doorwerken de norm is, is de kans groot dat oudere werknemers de eindstreep niet zullen halen (zie ook bij eerlijk stoppen). Aangezien er sprake is van krapte op de arbeidsmarkt, maar tegelijkertijd veel oudere bouwvakkers werkloos zijn omdat zij tijdens de crisis zijn ontslagen en niet meer aan het werk komen, is het van belang te inventariseren hoe werk zo kan worden georganiseerd voor oudere werknemers dat er een goede balans is tussen belastbaarheid en belasting. Voorstellen Op basis van bovenstaande komen wij tot de volgende voorstellen: Op de bouwplaats is Nederlands de voertaal. Iedere medewerker, zzp er en werkgever wordt geacht de Nederlandse taal voldoende machtig te zijn om veilig en gezond te werken en op die manier geen risico voor zichzelf en anderen te zijn. Examinering voor certificaten op de bouwplaats, zoals VCA, TCVT, worden in de Nederlandse taal afgenomen. Het idee om een gemeenschappelijke taal te gebruiken om veiligheidsrisico s beperken, is op dit moment ook in discussie in de binnenvaart (riverspeak). Een gemeenschappelijke taal levert niet 3 Zie ook Concept jaarplan 2018 van I-SZW. Visie externen. 25 oktober Ziekteverzuim in de bouw EIB sept

5 alleen een goede bijdrage aan de veiligheid op de bouwplaats, het is tevens een manier om verschillende groepen werknemers weer met elkaar te verbinden en te zorgen voor een gedeelde verantwoordelijkheid voor ieders veiligheid. Degene die een last aanslaat aan een (toren)kraan is verplicht in het bezit van nader te bepalen TCVT certificaat. De machinist van de kraan is naast de plaatselijk verantwoordelijke gemachtigd om dit bewijs in te zien. Als dit certificaat er niet is, of niet inzichtelijk is, dan wordt er niet met de kraan gewerkt en zijn daar geen gevolgen aan voor de machinist. Medewerkers en zzp ers ontvangen de vooraf afgesproken vergoeding, alsof er gewerkt zou zijn. Torenkraanmachinisten hebben verplicht schaft in de keet en het is hen verboden om in de cabine te toiletteren. Het werk moet zo worden georganiseerd dat dit wordt gefaciliteerd. De bestaande regeling werken bij een gevoelstemperatuur van -6 C willen we als volgt aanscherpen. Als een gevoelstemperatuur wordt bereikt van -6 C en de werkenden (zzp ers, uitzendkrachten en werknemers) blootgesteld worden aan de buitenlucht, dan is de hoofdaannemer verplicht het werk neer te leggen. Het loon wordt volledig doorbetaald. Als deze situatie langer duurt dan 4 uur, dan mogen de werkenden doorbetaald naar huis. In de zomermaanden komt het regelmatig voor dat de temperaturen tropische waarden bereiken. Deze kunnen leiden tot hitte stress, waarbij verschillende fysieke verschijnselen optreden die een risico vormen voor de gezondheid (lichaamstemperatuur loopt op, er kunnen duizelingen optreden, de concentratie verslapt, de vermoeidheid neemt toe etc.). Om dit te voorkomen stellen we voor dat er verplicht maatregelen worden genomen door a) de werkplek te beschutten b) door extra pauzes te nemen en/of de werktijden aan te passen c) door aangepaste kleding en d) door te zorgen dat er voldoende drinkwater beschikbaar is. 5 Werkgevers die werknemers op een steiger laten werken hebben de plicht om bij een melding dat er twijfels zijn over de veiligheid van (een deel van) de steiger het werk direct te staken op deze steiger en een daarvoor gecertificeerde persoon (monteur steigerbouw, 1 e monteur steigerbouw, voorman steigerbouw of steigerinspecteur) een oordeel te laten vellen over de gemelde onveilige situatie. Er wordt niet gewerkt op de steiger tot onvolkomenheden zijn verholpen of tot de gecertificeerde persoon aangeeft dat er veilig gewerkt kan worden. Er wordt een door de sector ontwikkelde app geïntroduceerd met een meldknop voor onveilige situaties. Een melding van een ernstige situatie met acuut levensgevaar moet direct bij de bij de Inspectie SZW uitkomen en zal (daarom) niet anoniem zijn. Andere meldingen, zoals (bijna) ongevallen en/of gevaarlijke situaties worden bij de vakbonden gedaan. In het laatste geval is het mogelijk dat een werknemer de melding anoniem doet. Met de Inspectie SZW worden afspraken gemaakt hoe omgegaan wordt met binnengekomen meldingen. Zolang de bouw in de top 5 van sectoren voorkomt met de meeste arbeidsongevallen introduceren wij een gevarentoeslag van 10%. De opbrengsten van de gevarentoeslag worden gestort in een fonds van waaruit preventieve activiteiten (zoals voorlichting, cursussen etc.) worden betaald. Als de sector bouw niet meer in de top 5 van iszw voorkomt, dan vervalt deze toeslag. PAGO en DIA bezoek vinden binnen werktijd plaats. Uren die daarmee gemoeid zijn worden doorbetaald (en komen niet uit het IBU budget Kort Verzuim). De wachtdagen bij de tweede en de derde ziekmelding in een jaar komen te vervallen. We maken een afspraak over een inventariserend onderzoek naar de wijze waarop oudere werkloze bouwvakkers kunnen worden ingezet, waarbij er een goede balans is tussen belasting en belastbaarheid. Dit onderzoek moet aanwijzingen opleveren op welke wijze het werk 5 Werken bij hitte. Arbouw. 5

6 georganiseerd kan worden met het oog op het inzetbaar houden van oudere bouwplaats- en UTA-medewerkers. Vaste banen Achtergrond Het aantal medewerkers op de bouwplaats met een flexibel contract, zoals zzp ers en uitzendkrachten, is de afgelopen jaren fors toegenomen. De bouw staat in de top 3 van sectoren met het meeste uitzendwerk (naast industrie, vervoer en opslag). Bovendien is het aandeel uitzendkrachten in de bouw de afgelopen 10 jaar bijna verdubbeld. 6 Een veel gehoorde reden is dat hierdoor de nodige flexibiliteit op de bouwplaats is gerealiseerd. Nu de bouw weer aantrekt en de perspectieven voor de bouw in de komende jaren goed lijken te zijn, willen we dat meer werknemers in loondienst zijn bij bouwbedrijven. Op de bouwplaats zien wij welke effecten de ver doorgeschoten flexibilisering heeft: De verbondenheid tussen en met elkaar is verdwenen. Bouwplaats medewerkers komen voor een klus en voelen zich verder niet verantwoordelijk en betrokken. Dit leidt tot veiligheidsrisico s, zeker als dit samengaat met communicatieproblemen door de taal (zie ook bij veilig en gezond werken). Bouwplaatsmedewerkers, uitzendkrachten en zzp ers zien elkaar als concurrenten in plaats van collega s en dit leidt tot onderlinge spanningen. Uitzendkrachten voelen zich zeer kwetsbaar en stellen zich dan ook vaak afwachtend op, ook als hun veiligheid in gevaar is. Uitzendkrachten ontvangen regelmatig niet de arbeidsvoorwaarden die voor hen gelden volgens de cao. Vanwege hun afhankelijke positie komt het regelmatig voor dat zij niet durven op te komen voor de beloning die voor hen geldt volgens de cao (als vakkracht). Verder zien we dat uitzendkrachten doorgaans niet verder komen dan fase a, want zodra zij in een volgende fase terecht komen met meer rechten, dan worden zij of niet meer ingehuurd of zij worden gedwongen hun werk bij een ander uitzendbureau te gaan uitvoeren. 7 Uitzendkrachten worden als het goed is ingezet om als bedrijf flexibel te kunnen zijn. Uitzendkrachten zijn naast flexibel, ook vaak goedkoper als vaste krachten. Daardoor is de verhouding tussen vast en flexibel personeel zoek medewerkers in dienst (vast en tijdelijk), tegenover zzp ers en naar schatting tussen de en uitzendkrachten. Slechts een zeer beperkt deel van de uitzendkrachten wordt verloond als vakkracht. Het merendeel is een zogenaamde nieuwkomer. Dat is zeer vaak onterecht en voor de werkgever een stuk goedkoper De FNV heeft de samenwerking in de Stichting Normering Arbeid opgezegd omdat er te weinig waarborgen waren dat de cao goed werd nageleefd. Tegen die achtergrond stellen we voor artikel 6 lid 7 te vervangen. Onder het kopje voorstellen doen wij een voorstel op welke wijze dit artikel wordt vervangen. Er zijn zelfstandigen die bewust hebben gekozen voor het zelfstandig ondernemerschap. Zo kunnen zij zelf hun tarieven, werktijden en opdrachtgevers kiezen. Als zelfstandig ondernemers dat niet kunnen dan zien wij hen als schijnzelfstandigen en zijn wij van mening dat zij thuishoren op de loonlijst van een bedrijf. Om te voorkomen dat zzp ers buiten een aantal gangbare afspraken en regelingen vallen stellen we voor om hierover afspraken te maken in de cao. 6 ABU. Uitzendmonitor Lijnden 2016 (p.17) 7 Idem p.15 6

7 Jongeren moeten de bouw weer aantrekkelijk gaan vinden. Bouwend Nederland heeft zich in de pers uitgelaten over werkgaranties voor jongeren. We onderschrijven dat maar we zien graag dat deze woorden in daden worden omgezet. We doen hiertoe een aantal concrete voorstellen. Nederland is Europees kampioen flexwerk en we willen dat terugdraaien omdat de gevolgen daarvan negatief zijn voor werknemers, maar ook voor bedrijven. We realiseren ons wel dat flexwerk niet te voorkomen valt, maar we willen dat beperken tot de inzet bij piektijden, ingeval van ziekte of als er sprake is van een bijzondere en/of schaarse expertise. We willen uitzendkrachten duurder maken dan vaste werknemers, waardoor het weer aantrekkelijk is om medewerkers in vaste dienst te nemen. Voorstellen We komen op basis van hetgeen is beschreven tot de volgende voorstellen. Bedrijven die vallen onder deze cao hebben over 3 jaar tenminste aantoonbaar 70% vaste dienstverbanden. In bedrijven met een medezeggenschapsorgaan rapporteert de werkgever jaarlijks over het aantal vaste medewerkers en flexwerkers (uitzendkrachten en zzp ers) die voor de werkgever werkzaamheden uitvoeren. De werkgever geeft informatie over de totale inzet van medewerkers in een jaar en maakt daarbij onderscheid naar de verschillende groepen medewerkers zodat op basis van deze informatie wordt bepaald of de 70% wordt gehaald. De groepen medewerkers zijn: o Medewerkers met een vast contract. o Medewerkers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract. o Medewerkers met een tijdelijk contract voor bepaalde tijd. o Uitzendkrachten. o Zzp ers. o Personeel van onderaannemers. o Overig. De rapportage geeft inzicht in de ingehuurde functies, soort werkzaamheden en omvang van de werkzaamheden. Ingeval de werkgever deze cijfers niet geeft krijgt het Bureau naleving (van het TBB) de bevoegdheid deze cijfers op te vragen. De werkgever is verplicht de cijfers te leveren aan het Bureau naleving. Payrollconstructies zijn verboden in de bouw. Uitzendkrachten worden beloond als vakkracht. Hierop kan alleen een uitzondering worden gemaakt als de bouwwerkgever kan aantonen dat een bouwvakker geen ervaring heeft. Indien een uitzendkracht niet wordt betaald als vakkracht en daar wel recht op heeft geldt een boeteclausule voor de werkgever. De uitzendkracht ontvangt een bedrag van 25 voor iedere dag waarop de cao op dit punt niet is nageleefd. Dit is bovenop het verschil tussen de arbeidsvoorwaarden tussen Nieuwkomer en Vakkracht. Aangezien uitzendkrachten het risico lopen tijdelijk geen werk te vinden, introduceren wij de opslag van 25% bovenop het (wettelijke verplichte) loon. Bouw & Infra bedrijven werken alleen samen met uitzendbureaus die de uitzend- en de inleencao naleven. Dat betekent het volgende: o Vergewisplicht: De werkgever is verplicht zich ervan te verzekeren dat de uitzendkracht van het uitzendbureau de beloning ontvangt conform het bepaalde in deze cao. Op verzoek van uitzendkracht en/of vakbond zal werkgever aantonen dat hij zich heeft hiervan heeft verzekerd. Indien de werkgever/inlener niet aan deze verplichtingen voldoet is hij ten 7

8 aanzien van de ingeleende uitzendkracht aansprakelijk voor de uitbetaling voor de beloning van de uitzendkracht als ware de uitzendkracht bij de werkgever zelf in dienst. o Inlenersverklaring: Voor uitzendkrachten die werkzaamheden verrichten voor de werkgever/inlener geldt dat het betreffende uitzendbureau aan de uitzendkracht vanaf de eerste dag dat de uitzendkracht voor de werkgever werkzaam is dezelfde beloning inclusief vergoedingen met inachtneming van zijn ervaring en dienstjaren betaalt als de werkgever betaalt aan zijn werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies. De hiervoor genoemde beloning en vergoedingen omvatten in ieder geval: het feitelijke loon / salaris zoals dat van toepassing is op de werknemers bij werkgever in een gelijke of gelijkwaardige functie op basis van de bij de werkgever geldende gebruikelijke arbeidsduur, tenzij het loon / salaris volgens het loongebouw van de ABU hoger uitvalt; de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode; toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag; initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip zoals bij de werkgever is bepaald; vergoedingen voor reis- en verblijfskosten, het gereedschap, kleding- en/of schoeisel, koffiegeld en overige kostenvergoedingen, die bij werkgever gebruikelijk zijn; periodieken, hoogte en tijdstip zoals bij de werkgever is bepaald; dertiende maand, eindejaarsuitkering en/of andere bij de werkgever gebruikelijke bonussen en/of winstuitkeringen; andere toeslagen of vergoedingen die in de cao Bouw en Infra staan beschreven, zoals de reisuren, EHBO en/of BHV-vergoeding (indien voldaan is aan de gestelde voorwaarden in de cao). Uitzendbureaus die niet de voorwaarden hanteren die de cao Bouw & Infra voorschrijft worden behandeld volgens het Three strikes out principe. Dat betekent dat zij geen BouwplaatsID pas meer ontvangen en verstrekte passen niet meer geldig zullen zijn. Met als gevolg dat zij geen personeel meer kunnen leveren voor bouwplaatsen. Voor zzp ers stellen we modelovereenkomsten op en de uitvoering van deze overeenkomsten wordt gecontroleerd door TBB. Verder moeten zzp ers beschikken over een VOL VCA certificaat. Tenslotte stellen we voor dat zzp ers vrijwillig kunnen deelnemen aan de regeling onwerkbare dagen (fiscaal gunstig sparen en dus ook premie hiervoor inleggen) en bij deelname doorbetaald kunnen worden vanuit het fonds als er sprake is van onwerkbaar weer. Om het voor jongeren weer aantrekkelijk te maken in de bouw te komen werken stellen we voor dat: o Jongeren die een BBL opleiding bouw volgen krijgen op dit moment geen beloning voor de dag dat zij naar school gaan. In navolging van de cao Metaal en Techniek (artikel 72) stellen we voor dat jongeren die vier dagen werken en 1 dag naar school gaan deze schooldag ook betaald krijgen. Artikel 42b van de cao Bouw en Infra wordt aangepast. o Het afronden van de BBL opleiding in de bouw geeft recht op een diplomabonus van 1250 bruto, te declareren via het O&O fonds. o Jongeren tot 27 die met een BBL diploma in een bouwrichting van school komen, ontvangen altijd een vast contract. Als de jongere tijdens zijn opleiding gewerkt heeft bij hetzelfde bedrijf, dan is er geen proeftijd. o Er wordt een extra werkgeverspremie O&O ingevoerd om de werkgarantie vorm en inhoud te geven. 8

9 o o o Het leerlingenloon van 16- en 17-jarigen wordt afgeschaft. Zij ontvangen het loon van een 18-jarige leerling. Leerlingen moeten de tijd die nodig is voor Samengestelde Praktijk Toetsdagen (SPT) halen uit hun individueel budget. Door clustering van deze dagen zal het benodigde aantal dagen toenemen. We stellen dat leerlingen maximaal twee dagen per jaar SPTdagen uit hun individueel budget halen. Indien er meer SPT dagen nodig zijn dan worden deze als gewone werkdagen gezien en dus doorbetaald door de werkgever. Indien de kosten voor een lespakket hoger zijn dan 200 per lesjaar, dan krijgt de leerling de meerkosten vergoed Eerlijk stoppen met werken Achtergrond Langer doorwerken is in korte tijd de norm geworden, maar het wordt steeds duidelijker dat er een categorie werknemers is voor wie dit lastig te realiseren is. Het zijn de fysiek zware beroepen, die als kenmerk hebben dat werknemers vaak op jonge leeftijd zijn begonnen met het zware werk en als zij tegen de 60 jaar lopen fysiek versleten zijn. Doorwerken tot hun AOW-leeftijd, gezond, vitaal en gemotiveerd blijven, lijkt een bijna onmogelijke opgave. Bouwvakkers geven zelf massaal aan dat 45 jaar werken in een zwaar beroep het maximaal haalbare is. Er is een grote kans dat bouwvakkers de laatste jaren van hun loopbaan veel ziek zullen zijn en/of arbeidsongeschikt raken 8 Dat is niet in het belang van de werknemer noch in het belang van de werkgever. Helaas lijkt het erop dat de politiek niet van plan is om deze groep werknemers tegemoet te komen. 9 Het argument waar de politiek zich achter verschuilt is dat het lastig is om een zwaar beroep te definiëren. Dat is maar de vraag, omdat het in de ons omringende landen wel is gelukt om te komen tot een werkbare definitie. Verder zijn er naar onze mening voldoende bronnen aanwezig die goede indicaties kunnen opleveren of een beroep zwaar is. Denk daarbij aan instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen, ziekteverzuim en beroepsziekten. 10 Op dit moment komt de politiek niet verder dan te wijzen op het nemen van maatregelen gericht op duurzame inzetbaarheid als loopbaanbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, scholing, intersectorale mobiliteit en minder belastend werk. Instrumenten die in ieder geval op de korte termijn voor de huidige groep bouwvakkers geen oplossing zal bieden. En instrumenten die overigens al geruime tijd ingezet worden in de bouw, maar niet het volume kunnen halen dat nodig is. In het regeerakkoord wordt met geen enkel woord gesproken over de mogelijkheid dat er voor zware beroepen maatregelen genomen moeten worden om eerder stoppen met werken mogelijk te maken. Dat betekent dat cao-partijen zelf oplossingen moeten bedenken, waarbij nagegaan zal moeten worden of de politiek daarbij een rol kan spelen en welke dat dan is. De discussie over maatregelen voor eerder stoppen met werken wordt nog volop gevoerd en de verwachting is dat deze discussie voorlopig nog zal aanhouden. Aangezien een deel van de oplossing in politiek Den Haag ligt willen we gezamenlijk optrekken met de werkgevers, maar ook hen uitdrukkelijk aanspreken op hun verantwoordelijkheid voor het nemen van maatregelen. Voorstellen Stoppen met werken in zware beroepen als er sprake is van 45 gewerkte jaren. Werkgevers en werknemers organiseren een lobby om de politiek hiertoe te bewegen. 8 Zie Ziekteverzuim in de bouw EIB Vertrouwen in de toekomst. Regeerakkoord oktober Kamerdebat Vervroegd Pensioen voor zware beroepen. TK 20 september Zie ook: Eerder stoppen met werken in zware beroepen. EIB juni

10 De mogelijkheden van een flexibele AOW inventariseren voor de sector bouw, waarbij geldt dat bouwvakkers voldoende inkomsten behouden. Welke financiële arrangementen zijn denkbaar en hoe kunnen belemmeringen worden weggenomen (zoals de Regeling Vervroegde Uittreding RVU- heffing). De bouw heeft op 1 november 2018 een generatiepact-afspraak gemaakt. Het generatiepact is bedoeld om oudere werknemers minder te laten werken, tegen een iets lager loon, maar met doorbetaling van het pensioen. De tijd die vrijvalt wordt (aantoonbaar) herbezet door een jongere en/of een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt. We stellen een studieafspraak voor, waarin een aantal vragen aan de orde komen. Op welke wijze kan een regeling worden vormgegeven waarbij met name de loonopbouw in de sector bouw centraal staat omdat deze tamelijk vlak is. Daarmee is het verdieneffect door een oudere werknemer minder te laten werken beperkt. De vraag is welke andere bronnen kunnen worden ingezet om het generatiepact te financieren. Welke afspraken zijn gemaakt in andere sectoren die zich gaat laten vergelijken met de bouw en infra, zoals de Metaal en Techniek. In het bijzonder willen we verkennen welke mogelijkheden er zijn voor UTA-medewerkers om een generatiepact te introduceren. Bekend is dat de werkdruk onder UTA-medewerkers bijzonder hoog is wat op gevorderde leeftijd niet meer is vol te houden. Inventariseren welke loopbaanpaden mogelijk zijn en realistisch zijn voor medewerkers die instromen in een beroep dat als zwaar bekend staat. Daarmee willen we deze instromers alvast voorbereiden op de toekomst. Op basis daarvan nagaan of het denkbaar en haalbaar is of er een beleid kan worden ontwikkeld gericht op 2 e loopbaanbeleid. Dat kan eruit bestaan dat werknemers na bijvoorbeeld 20 jaar in een zwaar beroep te hebben gewerkt starten met een 2 e loopbaan. Het gaat om werkzaamheden die minder zwaar en belastend zijn, waardoor het halen van de AOW/pensioenleeftijd mogelijk wordt. We denken aan maatregelen op de langere termijn, bedoeld om jongeren bewust te maken van de zwaarte van het beroep en de eindigheid van de verblijfsduur in de functie te agenderen. Beloning Achtergrond De economie trekt aan en er is weer ruimte voor loonsverhogingen. Dat is niet alleen de mening van de FNV, maar ook andere instanties hebben de afgelopen periode aangegeven dat die ruimte er is (DNB, CPB, de minister van Financiën). 11 De vakbonden wijzen er al langere tijd op dat het aandeel van werknemers in het nationaal inkomen is gedaald en dat het tijd wordt dat werknemers meeprofiteren van de positieve economische ontwikkelingen. Dit moet leiden tot een hogere beloning voor zowel vaste krachten, tijdelijke krachten en zzp ers. In de bouw en infra signaleren we een aantal ontwikkelingen die we met het ingaan van de nieuwe cao willen veranderen. Werknemers in de bouw maken doorgaans lange dagen, omdat de onderneming werkzaamheden aanneemt op uiteenlopende locaties in Nederland. Het tarief voor zzp ers moet dusdanig zijn dat zij zich kunnen verzekeren voor arbeidsongeschiktheid en voor hun pensioenopbouw. Aangezien de tarieven voor deze verzekeringen fors zijn zal een minimum tarief noodzakelijk zijn zodat zzp ers worden gestimuleerd deze verzekeringen af te sluiten. We willen hiermee voorkomen dat zzp ers een armoedeval doormaken bij arbeidsongeschiktheid en bij pensioen en daarmee een beroep doen op collectieve voorzieningen (bijvoorbeeld toeslagen). 11 Financieel Dagblad. FNV legt looneis van 3,5% op tafel in september

11 UTA-medewerkers maken in de regel extreem lange dagen waarvan de uren boven de normale werkdag uitgaan die in de regel niet worden uitbetaald omdat de cultuur is dat lange werkdagen nu eenmaal bij de werkzaamheden horen. We willen deze cultuur doorbreken en bewerkstelligen dat UTA-medewerkers niet meer gratis werkzaamheden uitvoeren. Voorstellen We komen tot de volgende voorstellen. Wij stellen voor de lonen per 1 april 2018 met 3,5 % te verhogen, waarbij werknemers er op jaarbasis tenminste 1000,- op vooruit gaan. Reisuren worden weer betaald op basis van het eigen uurloon, in plaats naar loongroep A. We stellen voor een minimumtarief in te voeren voor zzp ers in de cao, waarbij rekening wordt gehouden dat zij zich kunnen verzekeren voor arbeidsongeschiktheid en pensioen. En waarbij zij hun vakkennis kunnen onderhouden door het volgen van scholing. Dat minimumtarief is 42 per uur (exclusief BTW). 12 UTA-medewerkers ontvangen voor ieder uur reizen naar de bouwplaats waar zij werkzaamheden uitvoeren een vergoeding ter hoogte van het voor hen afgesproken uurloon, onder aftrek van 1 uur per dag. De maximale werkweek voor bouwplaats en UTA-medewerkers bedraagt 40 uur per week (fulltime). Als UTA-medewerkers meer uren werken dan 40 uur per week, dan worden deze meeruren uitbetaald volgens het voor hen afgesproken uurloon. Voor deeltijdmedewerkers geldt dat zij de meeruren boven hun deeltijdfactor krijgen uitbetaald (tot 40 uur). Voor dit doel wordt een uurloon voor UTA-medewerkers in de cao opgenomen. Arbeidstijden Achtergrond Werknemers in de bouw hebben zwaar werk en maken in de regel lange werkdagen. Een goede rust tussen werkdagen is noodzakelijk om te kunnen ontspannen en energie op te bouwen voor de volgende werkdag. Daarnaast is het van belang dat de werktijden een goede combinatie mogelijk maken van werk en privé, zodat werknemers de zorg voor kinderen, ouders en/of anderen op zich kunnen nemen. We zien dat de druk op projecten om de oplevertijden te halen toeneemt. Dit hangt samen met de boetes die dreigen als gemaakte afspraken niet worden nagekomen. De druk op werknemers neemt hierdoor toe door de werktijden langer te laten zijn dan is afgesproken in de cao. Het merendeel van de UTA-medewerkers werkt onder hoge tijdsdruk en maakt daarbij extreem lange werkdagen. 13 Van lange werkdagen is bekend dat deze ten koste gaan van de gezondheid, bovendien neemt de kans dat fouten worden gemaakt door vermoeidheid fors toe. Niet voor niets horen wij met grote regelmaat dat UTA-medewerkers uitvallen door een burn-out. Dat is voor de betrokken werknemers schadelijk en ingrijpend, maar bovendien levert voor het bedrijf een hoge kostenpost op. Veel UTA-medewerkers beschouwen lange werktijden als normaal, het hoort nu eenmaal bij het werk. Ook hun werkgevers hangen deze gedachte aan. Dat betwijfelen wij sterk, gezien de effecten die dit heeft op de gezondheid. Deze cultuur dat lange werkdagen er nu eenmaal bij horen, willen we doorbreken. 12 Zie ook Monitor zzp ers Bouw. EIB juni Psycho-sociale arbeidsbelasting UTA werknemers. FNV juni

12 In de regel zijn UTA-medewerkers altijd bereikbaar via mail en smartphone, dat leidt tot extra werkdruk. Hiermede vervaagt tevens het onderscheid tussen werk en privé. Het moet normaal worden gevonden dat de medewerker buiten zijn of haar werktijden in principe niet bereikbaar is. Voorstellen Werknemers mogen nu 12 uur van huis zijn voordat de werkdag wordt ingekort (reistijd, werktijd en pauzetijd bij elkaar opgeteld). Deze maximale tijden worden als zeer belastend ervaren. Wij stellen voor om, ook in het kader van het duurzaam inzetbaar houden van werknemers, de maximale tijd te stellen op 11 uur. Dit geldt voor zowel bouwplaats- als voor UTA-medewerkers. In Artikel 28 (Spaarurenmodel Bouwplaatswerknemers) wordt bepaald dat medewerkers spaaruren kunnen opbouwen die bestaan uit verplichte extra uren en/of reisuren. De extra uren zijn bedoeld om mogelijk te maken dat medewerkers bij extra drukte meer uren werken en bij minder drukte minder uren werken om hiermee pieken en dalen in de productie te kunnen opvangen. Ingeval de werkgever geen overwerk laat uitvoeren, kunnen medewerkers reisuren laten gelden als spaaruren. Dit moet duidelijker in de tekst van artikel 28 tot uitdrukking komen. De UTA-medewerker met een fulltime contract heeft het recht op een 4-daagse werkweek (max. 10 uur per dag). Voor de medewerker wordt daarmee een extra hersteldag gecreëerd. De directie rapporteert 1x per kwartaal over de arbeidstijden van alle medewerkers aan alle onderdelen van de medezeggenschap, waarbij wordt aangegeven a) hoe vaak de basisregeling en de kaderregeling wordt toegepast en voor welke groepen medewerkers b) in hoeverre medewerkers kiezen voor een 4-daagse werkweek (van 40 uur per week) en c) in hoeverre er sprake is van structureel overwerk. UTA-medewerkers hebben het recht niet bereikbaar te zijn buiten de afgesproken werktijden. Het medezeggenschapsorgaan toetst in hoeverre deze afspraak wordt nagekomen in het bedrijf. Technologische en sociale innovatie in de bouw Achtergrond De bouwsector krijgt de komende jaren met een veelheid aan technologische innovaties te maken die het bouwproces ingrijpend gaan veranderen. We denken daarbij aan industrialisatie, 3D-printing, digitalisering van werkzaamheden, inzet van drones, het gebruik van nieuwe materialen (nanotechnologie) etc. 14 Werk zal door technologische innovaties qua inhoud veranderen en het is mogelijk technologie zo in te zetten dat gevaarlijk en ongezond werk wordt teruggedrongen, of wordt overgenomen. Daarnaast zal de circulaire economie een grote invloed uitoefenen op de manier waarop het bouwproces is georganiseerd. Kortom: we verwachten veranderingen die fors zullen zijn. Deze ontwikkelingen zien wij niet als een natuurverschijnsel, maar als ontwikkelingen waarbij keuzes te maken zijn en dat deze ontwikkelingen en uitdagingen beïnvloedbaar en stuurbaar zijn. 15 We zien de volgende aandachtspunten en uitdagingen voor de bedrijfstak. Bij innovaties ligt doorgaans voornamelijk de nadruk op de technologische kant en wordt er niet of nauwelijks een verbinding gemaakt met sociale innovatie. Bij sociale innovatie gaat het om het vernieuwen van de wijze waarop het productieproces is ingericht en de wijze waarop de betrokkenheid en de kwalificatie van werknemers is georganiseerd. Deze twee aspecten van innovatie blijken essentieel voor het innovatievermogen van bedrijven, zo blijkt uit de Concurrentie en Innovatie Monitor van de Erasmus Universiteit. Uit de monitor blijkt dat disruptieve innovaties niet zozeer door technologie mogelijk worden gemaakt maar door 14 Zie voor een blik in de toekomst Barbapapa huizen 15 Zie Frank Pot. Gazelle: is dit wat we willen. In: Zeggenschap

13 innovatieve manieren van leidinggeven, organiseren, werken en samenwerken. Kortom door sociale innovatie. 16 Bij sociale innovatie zijn verschillende aspecten belangrijk: o Het begrip 3M: meedenken, meepraten en meebeslissen. Het drukt uit, dat het niet alleen van wezenlijk belang is voor de werknemer om meer te zijn dan productiemiddel, maar dat het ook van belang is voor de organisatie van het werk om kennis en kunde van werknemers te waarderen. Deze betrokkenheid bij het bouwproces leidt tot het tegengaan van faalkosten. o Autonomie, gekwalificeerd blijven en veiligheid en gezondheid. Begrippen die moeten leiden tot het in standhouden en vergroten van het vakmanschap. Met dit vakmanschap ontwikkelt de medewerker duurzame en toekomstbestendige kwalificaties. Voorstellen Het inrichten van arbeidsorganisaties is een keuzeproces. Opvattingen over rol en positie van alle betrokkenen in het arbeidsproces zijn hierbij van belang, evenals opvattingen over het ontwikkelen en gebruiken van (nieuwe) technologieën, producten, etc. Daarbij onderkennen we dat sociaal innovatieve arbeidsorganisaties vernieuwingen in de sector bevorderen. Tegen deze achtergrond doen we het volgende voorstel. Het monitoren van technologische en sociale innovaties in de sector, waarbij het verbeteren van bedrijfsprocessen aantoonbaar is gekoppeld aan de zeggenschap en aan het verbeteren van het vakmanschap van werknemers. De informatie is bedoeld om de sector te laten zien op welke wijze innovaties kunnen worden geïmplementeerd in de sector. Daarmee laat de sector zien zich toekomstbestendig te willen ontwikkelen. Dit zal de aantrekkingskracht van de sector op de arbeidsmarkt ten goede komen. Aanpak, doel en werkwijze van het monitoren van technologische en sociale innovaties leggen we vast in een innovatieconvenant. Werkingssfeer Achtergrond De werkingssfeerartikelen van de cao bepalen voor welke werkgevers en werknemers de cao geldt. Helaas zien we dat een aantal bedrijven trucs uithalen om onder de cao uit te komen om op die manier goedkopere arbeid in te kunnen zetten. Daarnaast zien we dat nieuwe groepen werknemers en bedrijven (nog) niet in de cao voorkomen. Daarom doen we de volgende voorstellen: Bedrijven die zich in hoofdzaak bezig houden met het leveren van beroepsmatige verkeersregelaars en diensten rondom het leveren van deze verkeersregelaars en verkeersregelende maatregelen worden onder de werkingssfeer van de cao Bouw & Infra gebracht. Er zijn steeds meer bedrijven die zich toeleggen op vastgoedbeheer en onderhoud. Aangezien de activiteiten van deze ondernemingen verwantschap hebben met de bouwnijverheid, dienen ze onder de cao Bouw & Infra te vallen. Ondernemingen (werkgevers en werknemers) die diensten verlenen voor of aan derden op het gebied van het uitvoeren van bouwwerken c.q. bouwactiviteiten of bijvoorbeeld het verlenen van diensten op bouwplaatsen vallen onder de werkingssfeer van de cao Bouw & Infra. De laatste jaren zien we constructies waarbij de UTA-medewerkers de cao niet toegepast krijgt, bijvoorbeeld door deze werknemers onder de holding van het concern aan te nemen. Naleving van de cao op het UTA-personeel dient een speerpunt voor het TBB te

14 zijn en indien nodig wordt de werkingssfeer van de cao zodanig aanscherpt dat de gehanteerde constructies worden voorkomen. Het afstand doen van toepassing van de cao is verboden. Wij gaan er van uit dat de onderhandelaars van alle partijen zich zullen herkennen in onze voorstellen en wensen iedereen veel wijsheid tijdens de onderhandelingen. 14