HRD Trends Financiële Dienstverlening. Hoe is het leren georganiseerd in de meest mobiele sector van Nederland?

Transcriptie

1 HRD Trends 2017 Financiële Dienstverlening Hoe is het leren georganiseerd in de meest mobiele sector van Nederland?

2 Voorwoord en hoofdconclusies Dit is een jaarlijks terugkerend onderzoek door Springest in samenwerking met NIDAP. Omdat er dit jaar bijna mensen zijn ondervraagd analyseren we de resultaten niet alleen van het algehele bedrijfslandschap in Nederland, maar ook op sector basis. Uit de financiële dienstverlening ontvingen wij reacties van 188 respondenten. Van de ondervraagden is 16% leidinggevend en 79% uitvoerend. Om een compleet beeld te scheppen bij deze analyse, vergelijken we deze resultaten met de resultaten van het algehele onderzoek (het gemiddelde van alle sectoren). Op de volgende paginas ziet u de resultaten in staafdiagrammen. Met een blauwe balk wordt de algemene trend vertoond terwijl de rode balk de trend uit de financiële dienstverlening weergeeft. Hoofdconclusies Het onderzoek toont aan dat het leren in de financiële dienstverlening in toenemende mate online/digitaal plaatsvindt. Het leren is hierdoor in afnemende mate van een leerplek afhankelijk. Veel medewerkers hebben al ervaring met nieuwe leermethodes als e-learning en blended learning. Intern vindt een groot deel van de kennisoverdracht nog steeds plaats in overleggen. Waar in andere sectoren het intranet als onbelangrijk wordt ervaren, is het in de financiële dienstverlening nog steeds relevant. Medewerkers worden steeds meer hun eigen opleider; interne presentaties, colleges en workshops zijn erg populair. De meest gevolgde trainingen en cursussen vinden grotendeels plaats als specialisering, terwijl het gros van de respondenten aangeeft kennis te moeten verbreden. Medewerkers gaan veelal vanuit eigen initiatief op zoek naar een cursus of training. De medewerker krijgt hierbij wel steun van de organisatie zelf. Direct leidinggevenden hebben de grootste invloed op het kiezen van een opleiding voor de medewerker. De HR(D) afdeling heeft voornamelijk een adviserende rol en blijft op de achtergrond. Het persoonlijk leerbudget is een groot onderwerp van discussie. Dit onderzoek toont aan dat een persoonlijk leerbudget de meerderheid stimuleert om actief aan de slag te gaan met hun eigen ontwikkeling en ervoor zorgt dat ze meer initiatief tonen om te leren. Het onderzoek toont veelal aan dat het leren in de financiële dienstverlening te veel is gericht op titels, status en diploma en te weinig op carrière bijdrage. Het gebrek aan populariteit van soft skills maakt medewerkers minder breed inzetbaar, terwijl dit juist nu belangrijk is. Ondanks het afnemende aantal banen wordt kennisverbreding nog niet goed genoeg gestimuleerd. Springest gaat altijd uit van de kracht en kunde van een persoon. Daarom houden we deze conclusies kort en moedigen wij je aan om zelf conclusies - naar aanleiding van de grafieken - te trekken. 1

3 Bedrijfslandschap 3 Wat leren medewerkers? 4 Hoe is het leren georganiseerd? 12 Wat weerhoudt een medewerker om te leren? 18 Ontwikkelingen bij werknemers 20 Hoe leren medewerkers? 22 De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) 27 Aanbevelingen en ondersteuning 29 2

4 Bedrijfslandschap Het grootste gedeelte van de ondervraagden is opgeleid op HBO niveau. Op de tweede plaats hebben de meeste medewerkers een universitaire masters, met daar vlak achter MBO 4 op de derde plaats. De financiële dienstverlening is hoger geschoold dan gemiddeld. Medewerkers zijn actief bezig met hun ontwikkeling. Van de ondervraagden vroeg 72% opleidingsinformatie op in 2016 (of zocht hiernaar). 3

5 Wat leren medewerkers? Vakinhoudelijke kennis wordt het meeste bijgehouden. Daarna vormt de top vier zich respectievelijk door financiële kennis, data- & informatiemanagement en juridische kennis. Communicatieve en analytische vaardigheden zijn de meest gevolgde cursussen en opleidingen op het gebied van soft skills. 4

6 Kennisverbreding is belangrijker dan specialiseren, conform de trend van vorig jaar. Een interessant gegeven gezien de conclusies op pagina 4, waar de gevolgde cursussen voornamelijk specialiserend zijn. Opleidingen op HBO niveau worden het meeste gevolgd, maar masterclasses zijn erg populair in de Financiële Dienstverlening. 5

7 Ook op HBO niveau zien we dat de specialisering trend zich voortzet. Financiële opleidingen worden het meest gevolgd, met op tweede plaats bedrijfskunde en als derde Juridisch. 6

8 Bij opleidingen op een hoger niveau dan HBO (bijvoorbeeld Master) zijn voornamelijk finance & banking, HRM, accountancy en bedrijfskunde in trek. De meest gevolgde trainingen duren tussen de 3 maanden en 2 jaar. Opleidingen met een duur van 6-12 maanden komen het meeste voor. In de financiële dienstverlening worden ook meer korte cursussen/trainingen gevolgd dan gemiddeld. 7

9 De top 3 meest gevolgde trainingen zijn weer vakinhoudelijk, met uitzondering van nummer één: Communicatie. Op de tweede plaats staat Financieel en derde Juridisch. Dit is opvallend omdat bij de gemiddelde sectoren, evenals de Zorg,- en Industriesector, soft skills de top 3 domineren. 8

10 Opvallend is dat een groter deel van de medewerkers die een bacheloropleiding volgen niet weet of deze opleiding ook echt geaccrediteerd was (70%). Bij Masteropleidingen zijn de medewerkers iets beter geïnformeerd, al weet 43% van de medewerkers niets over hun opleidingsaccreditatie. 9

11 Weinig medewerkers wisten bij welke aanbieder ze hun opleiding wilde gaan volgen voordat ze hadden besloten de opleiding te gaan doen. Ook in de Financiële Dienstverlening is de kwaliteit van de opleiding is belangrijker dan het instituut waar de opleiding wordt gevolgd. 10

12 Er is onder medewerkers veel onwetendheid (39%) over het recht op vergoeding van bachelor-of master programma s. 11

13 Hoe is het leren georganiseerd? 1. Het initiatief voor het selecteren van een opleiding ligt, met grote nadruk, bij de medewerker en op tweede plaats pas bij de leidinggevende. Het zoeken wordt dan ook door de medewerker zelf gedaan. 2. Op het moment dat er over wordt gegaan op het kiezen van een opleiding is het eigenlijk altijd de medewerker die dit doet. De rol van de HR(D) medewerker is iets groter dan de direct leidinggevende, maar vooralsnog niet te vergelijken met het belang van de rol van de medewerker zelf. Opvallend is dat, hoewel mondjesmaat (3% meer dan normaal), de directie betrokken is bij de selectie. 3. In de adviesfase heeft de afdeling HR een vergrote rol tegenover de andere fases - meer dan gemiddeld. De invloed van de direct leidinggevende neemt af terwijl het advies van collega s steeds belangrijker wordt. 4. Bij de uiteindelijke beslissing heeft de direct leidinggevende net de overhand. Bij onze overige onderzoeken was dit niet het geval. Hoewel de medewerker over het algemeen wel de controle over zijn ontwikkeling heeft, is het opvallend dat hij bij de beslissing minder controle heeft dan de direct leidinggevende. De afdeling HR is iets meer betrokken dan elders, maar blijft voornamelijk op de achtergrond. 12

14 13

15 Werknemers zijn in grote mate zelfstandig in staat een opleiding te zoeken en te boeken. Het verwerven van een opleiding is flexibel en niet gebonden aan alleen een LMS of alleen via preferred suppliers. Een persoonlijk leerbudget komt bijna niet voor. Opvallend is dat zowel bij het gemiddelde bedrijf als in de Financiële Dienstverlening bijna een kwart van de medewerkers niet weet of ze een persoonlijk leerbudget hebben. 14

16 Bijna niemand bepaalt - volledig zelfstandig - hoe ze met hun opleidingsbudget omgaan. Tegelijkertijd toont het onderzoek aan dat een leidinggevende nooit alleen bepaalt wat een medewerker moet leren. De meeste medewerkers die een persoonlijk leerbudget hebben, krijgen dit in de vorm van een standaardbudget. De CAO is in de financiële dienstverlening belangrijker dan bij de gemiddelde sectoren. 15

17 In de financiële dienstverlening zijn de meningen verdeelt over het effect van het persoonlijk leerbudget op het bewuster worden van leren. 43% zegt meer bewust te zijn, nog eens 43% zegt dit niet te zijn. 71% van de ondervraagden zegt actiever aan de slag te zijn gegaan met hun ontwikkeling als ze een persoonlijk leerbudget hebben. Slechts 14% zegt dat dit geen effect heeft. 16

18 Hoewel de ondervraagden van aangeven dat het een positief effect zou hebben, wilt de meerderheid geen beschikking over een persoonlijk leerbudget. Ondanks dat de ondervraagden aangeven actiever aan de slag te gaan met hun ontwikkeling als ze een persoonlijk leerbudget hebben, zegt slechts een meerderheid (29%) dan ook meer te gaan leren. 17

19 Wat weerhoudt een medewerker om te leren? Een slechte balans tussen werk en privé is de belangrijkste reden dat medewerkers uiteindelijk niet met een opleiding starten. E-learnings en modulaire opleidingen zouden hiervoor een oplossing kunnen bieden omdat medewerkers op eigen tempo kunnen leren. De kosten zijn daarna de belangrijkste belemmering om niet aan een opleiding te beginnen. Een lange doorlooptijd van een opleiding stelt ook een hoge barrière op. Waarde van het diploma, de inhoudelijke kwaliteit van de cursus en de bereikbaarheid (van een opleider) zijn de belangrijkste factoren bij de beslissing over het volgen van een opleiding. De bijdrage aan de carrière, evenals de de kwaliteit van docenten, wordt als minder belangrijk ervaren, hoewel iets meer dan gemiddeld. 18

20 Bij de grote meerderheid wordt een opleiding volledig door de werkgever vergoed. Met 72% is dit 13% meer dan gemiddeld. Een combinatie van betalingen door zowel de werkgever als werknemer komt minder voor dan een werknemer die zelf de hele opleiding moet vergoeden. 19

21 Ontwikkelingen bij werknemers Medewerkers zijn meer zelfstandig gaan leren. Net als vorig jaar (zie HRD Trends 2016) houdt deze trend aan, ook in de financiële dienstverlening. Ook nemen medewerkers - in groten getale - vaker het initiatief om te leren. 20

22 Over het algemeen zijn werknemers van mening dat er meer opleidings- en ontwikkelmogelijkheden worden geboden door hun werkgever. De meerderheid van werknemers zegt dat de werkgever genoeg doet om doorleren te stimuleren. 21

23 Hoe leren medewerkers? De financiele dienstverlening omarmt nieuwe leervormen. 59% zegt meer online/digtaal te leren. In totaal is 49% meer leerplek onafhankelijk gaan leren, tegenover 25% die zegt dit niet meer te doen dan eerst. 22

24 Veel kennisoverdracht vindt plaats in overleggen en vergaderingen. Het intranet is niet het meest populaire middel voor kennisoverdracht, maar twee keer meer (51%) dan in de gemiddelde sectoren. Colleges / workshop en interne presentaties komen daarentegen vaker voor. De medewerkers van bedrijven beginnen steeds meer hun eigen opleider te worden. 79% van de werknemers heeft reeds ervaring opgedaan met e-learning en blended learning. 23

25 Een groot deel van medewerkers heeft ervaring met blended learning. Webinars en virtuele classrooms zijn (met 52%) de meest voorkomende leervorm in de financiële dienstverlening. In de financiële dienstverlening zeggen een groter-dan-gemiddeld aantal mensen liever een opleiding met een diploma en titel te volgen dan korte trainingen die bijdragen aan de carrière. 24

26 Eigenlijk niet verrassend - klassikale lessen in het weekend zijn niet populair. Ontwikkelingen in het vakgebied worden bijgehouden door middel van boeken, conferenties en professionele netwerken. 25

27 70% van ondervraagden is van mening dat hun carrièremogelijkheden groeien door een HBO Bachelor diploma. Dit is bijna twee keer zoveel als gemiddeld. 26

28 De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Weinig werknemers (65%) zijn bekend met het scholingsrecht in de WWZ. 35% weet van het scholingsrecht af - dit is 14% meer dan gemiddeld. De meningen over het effect van de WWZ op de leerkansen van huidige werknemers zijn erg verdeeld. 24% denkt dat de WWZ meer leerkansen zal bieden, 20% denkt dat de WWZ niet meer leerkansen zal bieden. 27

29 De overweldigende meerderheid van medewerkers (73% totaal) is van mening dat doorleren altijd je eigen verantwoordelijkheid blijft. 28

30 Aanbevelingen Constante technologische ontwikkeling. Globalisering. Automatisering. Veranderende legislatie en wetgeving. Allemaal factoren die impact hebben op de financiële dienstverlening. Hoewel duurzame inzetbaarheid in iedere bedrijfssector een onderwerp van belang is, geldt dit dubbel zo veel in de financiële dienstverlening. Het is goed om te zien dat het leren op gang is, dat het niet alleen traditioneel is en dat veel kennisdeling intern plaatsvindt. Het is echter zorgwekkend om te zien hoeveel aandacht er wordt gevestigd op cursussen en trainingen die vaardigheden specialiseren, terwijl kennisverbreding van belang is in verband met het krimpende aantal banen in de financiële dienstverlening. Breed inzetbaar personeel is makkelijker te behouden. Met een sterk talent management framework is dit vaak ook goedkoper ( hou hiervoor ons L&D blog in de gaten ). Bij de financiële dienstverlening is de ontwikkeling van medewerkers te specialistisch. In talent 1 management termen spreken we van een rusty pipeline. De financiële dienstverlening moet de leercultuur behouden. In deze sector is het belangrijk om experts te hebben die alles over hun onderwerp weten, maar medewerkers moeten ook andere vaardigheden ontwikkelen. Door eerst te beginnen met het breed opleiden van talent kan er vraaggestuurd worden gespecialiseerd wanneer de markt veranderd. Eén van Nederlands grootste financieel dienstverleners heeft hiervoor een innovatief beleid opgesteld. Op onze site kun je hier meer over leren. Het leerplatform als ondersteuning van mobility Dat het automatiseren van administratie een hoop werk scheelt, is logisch. Maar wat zijn de behoeften van morgen, en de dag daarna? Om echt klaar te zijn voor de toekomst, geloven wij dat u de medewerker de regie over zijn eigen leerproces moet geven. Leren wordt hierdoor makkelijker te organiseren en een belangrijk onderdeel van het dagelijks werk. Ook belangrijk: door het verlagen van barrières in kennisontwikkeling worden medewerkers makkelijker duurzaam inzetbaar. Een leerplatform moet hierop aansluiten. Dit is onze visie. Hoe kunnen wij u hier verder bij helpen? 1 Wat er in gaat levert geen drinkbaar water op tegen de tijd dat het eruit komt. 29