Artikel 15: Cooperation, competition, and team performance, toward a contingency approach

Transcriptie

1 Artikel 15: Cooperation, competition, and team performance, toward a contingency approach 1) Abstract * Onderzoek: er wordt onderzocht of de relatie tussen de beloningsstructuur en de team prestatie contingent is verschillende factoren gerelateerd aan de taak dimensie, team compositie en het individueel prestatie niveau. - taak dimensie: snelheid vs nauwkeurigheid - team compositie: interpersoonlijke oriëntatie - prestatie structuur: relatieve prestatie niveau * Hoofdresultaten: 2) Introductie - Een competitieve structuur verhoogt de taakdimensie en snelheid - Een coöperatieve structuur verhoogt de nauwkeurigheid - teams met extraverte en aangename mensen presteren beter onder een coöperatieve structuur - beloningsstructuur heeft meer impact op teamleden met lage prestaties * Coöperatie vs. competitie: - competitief systeem: belonen personen met hoge prestaties en straffen personen met lage prestaties + volgens sommigen: zorgt voor efficiëntie en innovatie omdat mensen harder gaan werken en tegen elkaar op - volgens anderen: intra team competitie is destructief, zetten eigen doelen boven groepsdoelen, bereiken doelen ten kosten van andere teamleden - coöperatief systeem: benadrukken gelijke normen en groep prestaties, minimaliseren van verschillen in prestaties tussen teamleden * De spanning tussen deze twee systemen is versterkt door de transitie die vele organisaties maken van op individu gebaseerde structuren naar op team gebaseerde structuren * Literatuur: vele organisaties veranderen hun structuur zonder hun beloningssysteem aan te passen, dit zorgt voor het falen van teamwerk - competitieve beloning als mensen onafhankelijk werken

2 - collaboratieve beloning als mensen afhankelijk werken ( zorgt voor vertrouwen, cohesie, steun en verhoogde prestatie) het is complexer dan dat, meer factoren spelen hier in mee * Taak bestaat uit: snelheid en nauwkeurigheid deze twee dimensies hebben erg verschillende antecedenten Het is fout te zeggen dat collaboratieve beloningen zowel snelheid als nauwkeurigheid verbeteren * Teamleden hebben verschillende persoonlijkheidskenmerken, en zullen steeds gedeeltelijke beslissingen voor zichzelf blijven maken; dit kan indruisen tegen het beloningssysteem * Zelfs wanneer organisaties hun beloningsstructuur aanpassen aan hun op teams gebaseerde structuur kunnen nieuwe problemen opduiken - vb. social loafing: ligt aan de grondslag van de tegenzin en weerstand tegen op team gebaseerde structuren dat zich bij veel werknemers voordoet 3. Theorie en Hypotheses Oplossing: kijken naar individuele bijdrage aan de groep stelt in vraag of in afhankelijke teams, een collaboratieve beloningssysteem altijd het meest effectief is? 3.1 Coöperatieve en competitieve situaties definiëren * Deutsch: Doel afhankelijkheidstheorie van coöperatie en competitie: de manier waarop mensen in groep geloven dat hun doelen gelinkt zijn bepaalt hun prestaties en groep cohesie. beloningsstructuur beïnvloedt de interactiepatronen tussen teamleden - coöperatief gestructureerde beloningen creëren de perceptie van gedeelde doelen, meer steunend gedrag, het delen van ervaringen - Competitieve structuur van belonen: mensen houden informatie voor zichzelf, saboteren anderen als ze er zelf baat bij hebben * Coöperatieve structuur is te verkiezen wanneer er een hoge taak afhankelijkheid is; als er geen coördinatie tussen de teamleden nodig is om een taak te maken dan is de competitieve structuur te verkiezen 3.2 Taak dimensie: Het verschil in impact van de beloningsstructuur op snelheid en nauwkeurigheid * Taak kenmerken: - complexe taken: multidimensionaal en verschillende eisen - vraagt een taak snelheid of nauwkeurigheid? moet afgewogen worden tegen elkaar bij complexe taken

3 - verschillende beloningsstructuren hebben een andere invloed op snelheid en nauwkeurigheid * vb. financiële aansporingen hadden een grotere impact op prestaties waarbij snelheid werd gemeten dan waar nauwkeurigheid werd gemeten ( reden: snelheid heeft meer te maken met moeite doen, nauwkeurigheid meer met vaardigheden * Gedeeltelijke evidentie voor: verschillende beloningsstructuren beïnvloeden de verschillende aspecten van een taak anders - teams met een coöperatieve structuur: presteren beter op het convergente aspect van een creatieve taak (vb. praktische ideeën bedenken) - teams met een competitieve structuur: presteren beter op het divergente aspect ( creatieve ideeën bedenken) * Mensen in groep doen langer over het beëindigen van een taak ( dit wordt verlengd door beloningsstructuren die belang hechten aan discussie, samenwerking en het delen van informatie) Hypothese 1: De relatie tussen de beloningsstructuur en de prestatie is contingent met de dimensie van de taak: snelheid wordt verhoord door een competitieve beloningsstructuur, nauwkeurigheid wordt verhoogd door een coöperatieve beloningsstructuur 3.3 Team compositie: Link tussen de beloningsstructuur en het al dan niet interpersoonlijke vaardigheden van de groepsleden * De persoonlijkheidskenmerken van teamleden beïnvloeden de keuze voor een beloningsstructuur - Weinig voorgaand onderzoek hierover in het verleden - Nood aan een fit tussen werknemers en hun werkomgeving * Vaak gebruikt: 5 factor model - extraversie en aangenaamheid hebben een invloed op interactiepatronen ( integreren met Doel afhankelijkheidstheorie) - extraversie: vinden mensen en werken in groep leuk - aangenaamheid: altruïstisch, sympathiek, helpen graag en worden graag geholpen Hypothese 2a. De relatie tussen beloningsstructuur en prestatie is contingent met de extraversie van de teamleden: de prestatie van teams waarbij de leden hoog scoren op extraversie is hoger met een coöperatieve beloningsstructuur, de prestaties van teams met leden die laag scoren op extraversie zijn hoger bij een competitieve beloningsstructuur Hypothese 2b. De relatie tussen beloningsstructuur en prestatie is contingent met de aangenaamheid van de teamleden: de prestatie van teams waarbij de leden hoog scoren op

4 aangenaamheid is hoger met een coöperatieve beloningsstructuur, de prestaties van teams met leden die laag scoren op aangenaamheid zijn hoger bij een competitieve beloningsstructuur 3.4 De relatieve positie van teamleden: de impact van de beloningsstructuur op de beste en de slechtste groepsleden * vaardigheden en inzet zijn niet hetzelfde binnen een team * Onderzoek: Invloed van de laagst presterende persoon binnen een team - groepslid met de meeste kennis gaat deze kennis delen met de laagst presterende persoon en zo de prestatie verhogen = training respons - onder een coöperatieve structuur zullen leden die de mogelijkheid hebben om te free riden dit ook doen = social loafing - de traditionele oplossing voor social loafing is om de individuele prestaties te gaan isoleren en mensen gaan straffen of belonen op basis van prestaties = competitieve structuur * Ironisch: elk van de twee mutueel exclusieve beloningssystemen wordt gezien als de oplossing om de prestaties te verhogen van de slechts presterende teamleden * Onderscheid snelheid en nauwkeurigheid: - binnen social loafing is de persoon met de slechtste prestatie, degene die het minste moeite doet men heeft ook meer controle over de snelheid dan over de nauwkeurigheid - als er afhankelijkheid is, wordt de zwakste persoon gezien als degene met het minste kennis competitieve structuur zorgt voor meer snelheid van teamleden coöperatieve structuur zorgt voor meer nauwkeurigheid ( kennis) * Beide beloningsstructuren hebben een grotere impact op het slechtste teamlid dan op het sterkste - het teamlid met de minste kennis heeft veel meer te winnen bij samenwerken dan degene met de meeste kennis - de traagste persoon heeft veel meer te verliezen bij het feit dat de individuele prestaties publiek zouden worden gemaakt Hypothese 3: de impact van de beloningsstructuur op snelheid en nauwkeurigheid van het slechts presterende teamlid is sterker dan de impact van de beloningsstructuur op snelheid en nauwkeurigheid van het best presterende teamlid 4. Methoden 4.1 Deelnemers 4.2 Taken en doelen * Dynamische computer simulatie

5 * Geografische ruimte en missie * Voertuigen - elk teamlid krijgt een kwadrant - doel: de lucht en de grond in het oog houden en vijandige forces weghouden - elk teamlid heeft een detection ring en een identification ring - elk teamlid kan 4 voertuigen controleren - de voertuigen kunnen tegelijkertijd bestuurd worden maar dit kost meer moeite * Identificeren en aanvallen van tracks - belang van identificeren differentiëren van de tracks * vriendelijk vs onvriendelijk en standard vs nieuw - als een track geïdentificeerd was als onvriendelijk moest het onbruikbaar gemaakt worden * de track moet wel dicht genoeg zijn ( binnen de attack ring) * Het voertuig moet even veel kracht hebben als de track - prestaties konden beoordeeld worden op snelheid en nauwkeurigheid 4.3 Manipulatie en metingen * Beloningsstructuur - teamleden werden ad random onderverdeeld in een coöperatieve en een competitieve structuur * Er was een manipulatiecheck * Extraversie en aangenaamheid - deze eigenschappen werden allebei gemeten - als deze eigenschappen relevant zijn voor hoe teams reageren op een beloningsstructuur dan moeten we kijken hoe we deze eigenschappen kunnen interpreteren krijgen op teamniveau - wanneer afhankelijkheid laag is kunnen we een additief model gebruiken - wanneer afhankelijkheid hoog is kunnen we een conjunctief model gebruiken ( = laagste scores gebruiken) * Snelheid en nauwkeurigheid - snelheid: hoe lang het duurt om een onvriendelijke track onklaar te maken

6 - nauwkeurigheid: het vermijden van twee types fouten 4.4 Procedures * meten van de extraversie en aangenaamheid dan werden ze toegewezen aan een team en beloningsstructuur * De teams mochten eerst oefenen beloningen werken enkel als mensen feedback en kennis hebben van hun resultaten * De taak en het doel was hetzelfde voor alle teams * Zowel de voertuigen als de tracks mochten vrij bewegen over alle kwadranten * Bij alle teams was er een grote afhankelijkheid van de prestaties: - coöperatieve conditie: als één teamlid traag of efficiënt werkt dan moeten de anderen daar voor opdraaien - competitieve conditie: als één persoon agressief achter alle tracks gaat zijn er minder mogelijkheden voor de anderen 4.5 Data analyse * Tussen team elementen: vb beloningsstructuur * Binnen team elementen: vb natuur van de taak ( iedereen heeft score voor snelheid en nauwkeurigheid) * Herhaalde regressieanalyse 5. Resultaten - variabiliteit binnen en tussen teams + interactie tussen beide - de manipulaties worden gebruikt om de variantie te verklaren - voor het contingentie model zijn ze op zoek naar verschillen in effecten 5.1 Descriptieve statistieken en manipulatiechecks * kleine negatieve correlatie tussen prestatie op de twee dimensies van de taak, namelijk snelheid en nauwkeurigheid * Kleine positieve correlatie tussen extraversie en aangenaamheid * Volgens de ANOVA is de manipulatie van de beloningsstructuren gelukt 5.2 Testen van de hypotheses * Hypothese 1:

7 - 61% van de totale variantie wordt verklaard door binnen team variantie, de overige 39% wordt verklaard door de tussen team variantie - geen effect van snelheid vs nauwkeurigheid - geen hoofdeffect van beloningsstructuur - statistisch significante interactie tussen beloningsstructuur en de natuur van de taak - Hypothese 1 wordt aanvaard: een coöperatieve beloningsstructuur heeft een positief effect op nauwkeurigheid maar een negatief effect op snelheid, het omgekeerde telt voor de competitieve beloningsstructuur - Een coöperatieve structuur werkt goed omdat het zorgt voor diffusie van kennis doorheen het team - Observaties zijn consistent met de doel interdependentie theorie : mensen in een coöperatieve structuur doen meer aan delen van informatie en diffusie van kennis over nieuwe tracks. * Hypothese 2a en 2b: - geen van de beide beloningsstructuren is beter als het gaat over algemene team prestatie - extraverten reageren beter op coöperatieve beloningsstructuur. H 2a wordt bevestigd - interactie effect: enkel aangename individuen reageren beter op een coöperatieve structuur hypothese 2b wordt bevestigd * Hypothese 3: 6. Discussie - interactie tussen beloningsstructuur en taakdimensie is er zowel voor de slechtste als de beste teamleden, maar deze interactie is veel duidelijker voor de zwakste teamleden * Huidige consensus: als mensen onafhankelijk werken gebruikt men best een competitieve beloningsstructuur, als mensen afhankelijk werken gebruiken ze best een coöperatieve structuur 6.1 Beloningsstructuren en nauwkeurigheid van de prestatie * Meer nauwkeurigheid wanneer extraverte en aangename teamleden werken in een coöperatieve beloningsstructuur 6.2 Beloningsstructuren en snelheid van de prestatie * Coöperatieve beloningsstructuur heeft een negatief effect op de snelheid van het team - er is meer aan de hand dan het feit dat ze meer aandacht besteden aan nauwkeurigheid - mogelijk: social loafing van het slechtste teamlid ( beloningssysteem heeft amper invloed op het beste teamlid)

8 - door over te schakelen naar een competitief systeem verdwijnt het snelheidsprobleem * Snelheid is belangrijk voor organisaties die concurreren op basis van kosten dan op basis van differentiatie * Kwaliteit/ nauwkeurigheid is belangrijk bij product development teams ze ontwikkelen iets nieuws, dus geen concurrentie * Het belang van focussen op snelheid is ook belangrijk voor de interne dynamiek van het team 6.3 Beloningsstructuur en interpersoonlijke oriëntatie * Interactie tussen beloningsstructuur en persoonlijkheidsvariabelen * Doel afhankelijkheids theorie: coöperatieve beloningsstructuur zorgt voor samenwerking en vertrouwen MAAR er zijn individuele verschillen in de mate van hoeveel mensen graag samenwerken en vertrouwen * Introverte en niet aangename mensen reageren niet zo goed op coöperatieve beloningsstructuren, maar ook niet zo goed op competitieve structuren - mogelijke verklaring: ze werken liever alleen in deze situatie * Reden waarom bedrijven gebruik maken van teams: dynamic workload adjustment * Vervolgonderzoek: - hoe best het werk en beloning structureren zodat introverte en niet aangename mensen zodat ook voor hen teamwerk goed is - impact van meedere beloningsstructuur in één team 6.4 Praktische implicaties * Men kan niet mogelijk zowel snelheid als nauwkeurigheid maximaliseren met één beloningsstructuur * Welke mensen moeten een team vormen? * Welke beloningsstructuur past het best bij een team? 6.5 Beperkingen * externe validiteit: experiment in laboratorium * De proefpersonen waren een homogene groep: studenten interactie tussen beloningsstructuren en cultuur? * De gebruikte taak: - bevindingen in laboratorium context zijn een conservatief gemiddelde van wat wordt gevonden in de echte wereld

9 - context is betrouwbaar om de hypothese te testen * De experimentleider wist af van de manipulaties --> mogelijk beïnvloedt dit de gegevens * Manipulatie van beloningsstructuur werd versterkt, door hen te wijzen op welke score ze moeten bekijken 6.6 Vervolgonderzoek * Huidige studie: moderators vanuit een toepassingsgericht perspectief is het belangrijk te weten welke factoren een invloed hebben op de relatie tussen beloningsstructuur en prestatie * Op zoek gaan naar de redenen ( onderliggende mechanismen) voor deze effecten