Hoe Beloon ik mijn Werknemers? De Effecten van Extrinsieke Beloningen op de Intrinsieke Motivatie van Werknemers.

Transcriptie

1 Hoe Beloon ik mijn Werknemers? De Effecten van Extrinsieke Beloningen op de Intrinsieke Motivatie van Werknemers. Matthias Weide Bachelorthese Arbeids- en Organisatiepsychologie Studentnummer Begeleider dr. Matthijs Baas 13 juni, 2012

2 Abstract Het geven van beloningen is een krachtige manier om werknemers te sturen op waardevolle uitkomsten voor de organisatie. Meerdere theorieen suggereren echter dat het geven van extrinsieke beloningen zoals bonussen en feedback belemmerend werkt voor de intrinsieke motivatie van werknemers, waarbij werknemers taakmotivatie en werkplezier halen uit het werk zelf. Omdat intrinsieke motivatie belangrijk is voor onder andere werkprestatie, arbeidstevredenheid en doorzettingsvermogen, is het van belang om te achterhalen hoe beloningen de intrinsieke motivatie van werknemers beinvloeden. De huidige theorieën over de effecten van beloningen op intrinsieke motivatie vinden zowel positieve, negatieve en geen effecten van belonen op intrinsieke motivatie en verklaren deze resultaten aan de hand van verschillende verklarende mechanismen. Geconcludeerd wordt dat alle soorten verwachte tastbare beloningen die taak-contingent (een beloning voor het uitvoeren van een taak ongeacht de uitkomsten) worden gegeven een negatief effect hebben op de intrinsieke motivatie van mensen bij een hoge interesse. Verbale beloningen zoals complimentjes worden als positief gezien voor de intrinsieke motivatie. Bij taken waarbij werknemers een lage interesse tonen kan de intrinsieke motivatie worden verhoogd door het geven van een beloning met een hoge waarde voor de persoon in kwestie. De effecten van prestatie-contingent belonen (een beloning voor het leveren van een hoge prestatie) laten zowel positieve als negatieve effecten zien voor de intrinsieke motivatie, afhankelijk van de gebruikte meta-analyse en theorie. Voor de verklarende mechanismen die de relatie tussen beloningen en intrinsieke motivatie verklaren is echter nog weinig of geen steun gevonden. De resultaten van onderzoek naar de effecten van beloningen op intrinsieke motivatie bieden organisaties meer kennis om beloningen op de werkvloer beter in te kunnen zetten. 2

3 Inhoudsopgave Inleiding...3 Beloningen....7 Verklarende mechanismen...8 Self-determination theory...8 Cognitive Evaluation Theory...10 Overjustification effect...13 General Interest Theory...17 Paradigm Clash...19 Conclusie...22 Moderatoren...23 Verwachting van beloning...24 Contingentie van beloning...24 Type beloning...25 Belang van interesse...26 Conclusie...27 Discussie...28 Methodologische kanttekeningen..29 Vereniging van opvattingen en suggesties voor toekomstig onderzoek 30 Conclusie..33 Literatuur

4 Inleiding Organisaties verwachten en verlangen goede prestaties van hun werknemers en hiervoor is het van cruciaal belang dat werknemers uit zichzelf gemotiveerd zijn om deze goede prestaties te behalen. Deze vorm van motivatie wordt intrinsieke motivatie genoemd en refereert naar het aangaan of uitvoeren van een bepaalde activiteit, omdat de activiteit van zichzelf interessant of aangenaam is (Ryan & Deci, 2000). Onderzoek wijst uit dat het hebben van een hoge intrinsieke motivatie kan leiden tot diverse positieve uitkomsten voor zowel de organisatie als de persoon zelf. Een hoge intrinsieke motivatie leidt namelijk tot een verbeterd leervermogen en meer doorzettingsvermogen (Ryan & Deci, 2000; Gillet, Vallerand, & Lafrenière, 2012). Daarnaast ontdekte Deci (1972) dat een hoge intrinsieke motivatie kan leiden tot effectieve prestaties op de werkvloer en dat werknemers uit het behalen van deze prestaties tevredenheid ontlenen. Deci en Ryan (1985) vonden ook dat de flexibiliteit en spontaniteit van werknemers groter wordt naarmate werknemers een hogere intrinsieke motivatie hebben en Eisenberger en Aselage (2008) toonden aan dat intrinsieke motivatie een belangrijk aandeel heeft in de mate van creativiteit van werknemers. Werknemers met een hoge intrinsieke motivatie overwegen meer diverse oplossingen met betrekking tot problemen en tonen meer doorzettingsvermogen bij het omzetten van ideeën naar functionerende innovaties op de werkvloer. James (2005) concludeert zelfs dat een lage intrinsieke motivatie leidt tot een lager niveau van kwalitatieve inspanning en een lagere netto winst voor de werkgever. Kortom, intrinsieke motivatie van medewerkers is van cruciaal belang voor arbeidstevredenheid, creativiteit, werkprestatie en de winstgevendheid binnen een organisatie. Intrinsieke motivatie heeft niet alleen een direct positief effect op organisatie en persoonlijke aspecten, maar speelt ook een belangrijke rol als verklarende factor in de relatie tussen verschillende onafhankelijke variabelen enerzijds, en belangrijke uitkomstvariabelen zoals werkprestaties en arbeidstevredenheid anderzijds (Nakagami; 2008; Ryan & Deci, 2000). Dus als we weten hoe leiderschap samenhangt met intrinsieke motivatie, kunnen we 4

5 afleiden hoe leiderschap werkprestaties en arbeidstevredenheid beïnvloedt (Charbonneau, Barling, & Kelloway, 2001; Zhang & Bartol, 2010). En als we weten hoe intrinsieke motivatie beïnvloed wordt door self-efficacy, het geloof in het eigen vermogen om acties te plannen en uit te voeren die nodig zijn om bepaalde doelen te verwezenlijken (Bandura, 1997, aangehaald in Cox, 2007), kunnen we afleiden welk effect self-efficacy heeft op creativiteit Prabhu, Sutton, en Sauser, 2008). Het geven van beloningen is wellicht de meest gebruikte en meest krachtige manier die managers gebruiken om werknemers te motiveren. Werkgevers proberen beloningen te gebruiken om het gedrag van werknemers te sturen en te controleren en ze zo te laten doen wat hen opgedragen wordt. Beloningen dienen hier als positieve bekrachtiger van het gewenste gedrag. Onder beloningen vallen alle tastbare beloningen, waaronder geld, promoties en bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en zowel verbale- als sociale bekrachtigers (Deci, 1972). Deze vorm van belonen activeert de extrinsieke motivatie van mensen, wat refereert naar het aangaan of uitvoeren van een bepaalde activiteit, omdat het leidt naar een bepaalde externe uitkomst (in dit geval de beloning; Ryan & Deci, 2000). Volgens Deci (1972) zorgen sommige activiteiten voor een eigen inherente beloning (zoals taakplezier en interesse), waardoor motivatie voor deze activiteiten niet afhankelijk is van extrinsieke beloningen. Daarom stelde hij de vraag of extrinsieke beloningen de intrinsieke motivatie van mensen voor deze activiteiten kunnen beïnvloeden. Naar aanleiding van deze kritische vraag is er in de afgelopen decennia een heftig debat ontstaan over de mogelijkheid dat extrinsieke beloningen de intrinsieke motivatie kunnen ondermijnen met als resultaat vele tegenstrijdige onderzoeksbevindingen. Aan de ene kant is er een groep onderzoekers die stelt dat extrinsieke beloningen negatieve effecten kunnen hebben op intrinsieke motivatie (Deci, 1972; Lepper, Greene & Nisbett, 1973; Deci, Ryan & Koestner, 1999a). Aan de andere kant is er een groep onderzoekers die stelt dat extrinsieke beloningen geen of zelfs positieve effecten kunnen hebben op intrinsieke motivatie (Cameron & Pierce, 1994; Eisenberger & Aselage, 2008). In dit literatuuroverzicht ga ik daarom na in hoeverre extrinsieke beloningen een effect hebben op de intrinsieke motivatie van werknemers. Eerst 5

6 worden er drie belangrijke theorieën besproken die het mechanisme dat aan de relatie tussen beloningen en intrinsieke motivatie ten grondslag ligt beschrijven, waarna dieper zal worden ingegaan op de vraag onder welke omstandigheden bepaalde extrinsieke beloningen een positieve, negatieve of geen invloed hebben op intrinsieke motivatie. Tot slot probeer ik de diverse standpunten en bevindingen met elkaar te verenigen om zo een raamwerk te bieden om beter te kunnen voorspellen hoe beloningen kunnen worden ingezet om de intrinsieke motivatie van werknemers te verbeteren. 6

7 Beloningen Extrinsieke beloningen zijn zaken zoals geld en verbale bekrachtigers die van buitenaf worden gegeven aan een persoon. Hier tegenover staan intrinsieke beloningen, zoals contact met anderen en interessante taken, die vanuit de persoon zelf komen. Een beloning dient als positieve bekrachtiger van het gewenste gedrag (Deci, 1972). Ondanks de nadruk op de positieve vorm van een beloning, zijn er in het onderzoek naar de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie een aantal bekrachtigers meegenomen zoals negatieve feedback en het geven van straf. Zowel positieve als negatieve bekrachtigers worden door elkaar gebruikt en alle vormen worden een beloning genoemd. Beloningen horen echter een positieve aard te hebben. De scheiding tussen positieve (beloningen) en negatieve bekrachtigers is te weinig gemaakt en daarom zal enkel worden gekeken naar beloningen en niet naar andere controlemiddelen. Volgens Deci (1972) hebben beloningen twee functies. Beloningen kunnen ten eerste informatie verschaffen over hoe competent werknemers zijn, hoe zij presteren ten opzichte van andere werknemers en of ze op de goede weg zijn met het werk dat ze doen. Deze functie van belonen is leerzaam voor de werknemer en geeft belangrijke informatie over de persoon zelf. Ten tweede kunnen beloningen waargenomen worden als een controlemechanisme op het gedrag van werknemers. Organisaties kunnen verschillende beloningen gebruiken om het gedrag van werknemers proberen te sturen, maar de mate waarin de beloning wordt gezien als informatief of controlerend is afhankelijk van het type beloning, hoe deze gegeven wordt door de werkgever en hoe deze waargenomen wordt door de werknemer. De beloningen die een werkgever kan gebruiken zijn onder andere geld, promoties en bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en zowel verbale- als sociale bekrachtigers. Er is hierin onderscheid te maken tussen tastbare en niet-tastbare beloningen, welke ieder ook een ander effect hebben op de perceptie van de werknemer met betrekking tot de ontvangen beloning en de prestatie op de bijbehorende taak. Zodoende kunnen beloningen verschillende functies dienen en verschillen in beloningstype, waardoor iedere vorm van beloning een ander effect teweeg kan brengen op de intrinsieke motivatie. 7

8 Verklarende mechanismen Zoals in de inleiding al naar voren kwam zijn er diverse standpunten met betrekking tot het effect van extrinsieke beloningen op de intrinsieke motivatie van mensen. In de literatuur over dit onderwerp is er een grove indeling te maken in drie theorieën die een grote invloed hebben gehad en nog steeds hebben op het onderzoek naar de relatie tussen extrinsieke beloningen en intrinsieke motivatie. Twee van deze theorieën, de Cognitive Evaluation Theory die volgt uit Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985) en het overjustification effect van Lepper et al. (1973), verklaren de relatie tussen extrinsieke beloningen en intrinsieke motivatie aan de hand van verschillende mechanismen, maar concluderen beide dat dit een negatieve is. De derde theorie is de General Interest Theory van Eisenberger, Pierce en Cameron (1999) en is deels gebaseerd op de Cognitive Evaluation Theory volgend uit Self-Determination Theory, maar voorspelt met een alternatieve verklaring een positief effect van extrinsieke beloning op intrinsieke motivatie. De theorieën worden hieronder besproken. Self-determination theory Sinds de jaren 70 wordt er in onderzoek naar motivatie al gesproken over selfdetermination, maar uiteindelijk zijn het Ryan en Deci (1985) die dit begrip in een theorie plaatsten; Self-determination theory (SDT). Self-determination, ofwel zelfbeschikking, wordt hier beschreven als de behoefte van mensen om zelf vrijwillige keuzes te maken. SDT richt zich op de keuzes die mensen uit zich zelf maken en de mate waarin het gedrag intrinsiek gemotiveerd is en een gevolg van zelfbeschikking. Er zijn drie aangeboren psychologische behoeften die via intrinsieke motivatie aanleiding geven tot gedrag en leiden tot welzijn en groei bij de mens, namelijk de behoeften van autonomie, verwantschap en competentie. Om deze behoeften te bevredigen gebruiken mensen input uit de sociale omgeving. Deze input zijn activiteiten die voldoen aan deze behoeften, zoals vrienden maken en uitdagingen overwinnen. 8

9 SDT is een uitgebreide en veel omvattende theorie en daarom worden hier alleen de delen besproken die relevant zijn voor de effecten van beloningen op intrinsieke motivatie. In SDT wordt er onderscheid gemaakt tussen verschillende vormen van motivatie gebaseerd op verschillende doelen die mensen hebben om een activiteit uit te voeren. Een schematische weergave van de verschillende vormen van intrinsieke en extrinsieke motivatie wordt uitgelegd aan de hand van Figuur 1 (Ryan & Deci, 2000). Volgens SDT bestaan er zes regulatiestijlen die mensen gebruiken om verschillende activiteiten uit te voeren. Deze regulatiestijlen bepalen hoe mensen gemotiveerd zijn,onder te verdelen in amotivatie, extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie. Amotivatie is gericht op gedrag waarbij er geen enkele extrinsieke of intrinsieke motivatie te vinden is voor een activiteit. Extrinsieke motivatie is onder te verdelen in vier regulatiestijlen en refereert aan motivatie die komt van een externe bron in plaats van een interne bron (waaronder beloningen in organisaties). Externe regulatie is gedrag dat wordt vertoond om een externe beloning te krijgen of straf te voorkomen; Geïntrojecteerde regulatie is gedrag dat deels is geïnternaliseerd, maar nog steeds als gecontroleerd voelt door externe invloeden; geïdentificeerde regulatie is gedrag dat wordt vertoond, omdat dit niet perse interessant is, maar wel noodzakelijk om een ander doel te behalen; geïntegreerde regulatie is gedrag dat lastig te onderscheiden is van intrinsieke motivatie en gaat om de consistentie tussen de doelen van de ontvanger en gever van de controlerende situatie. Intrinsieke motivatie wordt geactiveerd door interne regulatie; Gedrag dat wordt vertoond, omdat dit uit vrije wil gebeurt en zonder controle van materiële of enige andere externe beloning. Uiteindelijk leiden de zes regulatiestijlen allen tot een verschillende mate van zelfbeschikking op een continuüm, waarbij amotivatie (links in het model) de laagste zelfbeschikking en intrinsieke regulatie (rechts in het model) de hoogste zelfbeschikking tot gevolg heeft. Sociale factoren zoals succes of falen, competitie en coöperatie, zorgen voor gevoelens van autonomie, verwantschap en competentie, welke de manifestatie van motivatie bepalen. Hoe meer deze behoeften van autonomie, verwantschap en competentie worden bevredigd, hoe meer de motivatie neigt naar een intrinsieke. Coöperatie op een taak op het werk kan bijvoorbeeld leiden tot gevoelens van verwantschap, 9

10 waardoor deze worden bevredigd en er voor de taak meer intrinsieke motivatie wordt vertoond. Figuur 1. Self-determination theory Cognitive Evaluation Theory Een afgeleide theorie van SDT is de Cognitive Evaluation Theory (CET) van Deci (1972). CET specificeert factoren in de sociale omgeving die verschillen in intrinsieke motivatie veroorzaken bij mensen, zoals het ontvangen van extrinsieke beloningen als feedback of geld voor een prestatie. In CET liggen twee van de drie behoeften van SDT ten grondslag aan intrinsieke motivatie, namelijk de behoefte aan autonomie en competentie (Deci, Ryan & Koestner, 1999a). De gevolgen van factoren in de sociale omgeving (zoals het geven van extrinsieke beloningen) op intrinsieke motivatie zijn daarom afhankelijk van de effecten van de beloningen op waargenomen zelfbeschikking ten aanzien van autonomie en competentie. Activiteiten die beide behoeften bevredigen zullen naar alle waarschijnlijkheid de intrinsieke motivatie van mensen verhogen, terwijl activiteiten die de behoeftebevrediging belemmeren de intrinsieke motivatie zullen verlagen. CET stelt ook dat als de contingentie tussen beloning en prestatie duidelijker zichtbaar is voor de werknemer, de perceptie van controle hoger wordt. Dit kan invloed hebben op het gevoel van zelfbeschikking en leidt tot een afname van de intrinsieke motivatie. Ook wordt er gesteld dat als beloningen informatief 10

11 zijn, deze de behoefte voor competentie kunnen bevredigen en het daarom minder waarschijnlijk lijkt dat deze informatieve beloningen de intrinsieke motivatie ondermijnen. Ryan en Deci (2000) vertalen CET naar de motivatie van werknemers in organisaties en maken hier een belangrijk onderscheid tussen het aantrekken en behouden van een werknemer in de organisatie enerzijds en het motiveren van deze werknemers om effectief te presteren anderzijds. Om een werknemer voor een organisatie te laten kiezen en deze te behouden moeten zijn of haar behoeften bevredigd worden door bijvoorbeeld het geven van een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar het enkel tevreden stellen van een werknemer, zo stellen Ryan en Deci (2000), is geen garantie voor een hoge intrinsieke motivatie om effectief te presteren. Om een werknemer aan te trekken en te behouden in een organisatie is dus een beloning nodig. Een beloning, in de vorm van salaris of arbeidsvoorwaarden, kan echter alleen als motivator optreden wanneer de beloning als instrumenteel wordt ervaren voor het ontvangen van die beloning. Een beloning kan alleen een effect hebben op de intrinsieke motivatie als deze contingent (direct gekoppeld is) aan de prestatie (Bijvoorbeeld wanneer mensen een bonus krijgen als ze een bepaald aantal producten hebben verkocht). Het geven van salaris is zodoende een niet-contingente beloning en heeft geen invloed op de intrinsieke motivatie van werknemers. In het vervolg van dit literatuuroverzicht wordt er daarom enkel aandacht besteedt aan contingente beloningen. Nu duidelijk is wat CET inhoud en dat enkel contingent belonen een effect heeft op de intrinsieke motivatie van werknemers worden er door onder andere Deci et al. (1999a) conclusies getrokken over de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie. Zij refereren voornamelijk naar de resultaten van een experiment van Deci (1972), welke pleit voor een interactie effect van motivatie; de mate van intrinsieke motivatie is afhankelijk van de hoeveelheid en de soort extrinsieke beloning. In dit experiment werd deelnemers gevraagd met puzzelstukjes een aantal mogelijke figuren te maken en werden zij beloond met geld, met positieve feedback of ze kregen geen enkele vorm van beloning. De puzzel kent honderden mogelijke figuren met oplossing. De deelnemers werd gevraagd om drie of 11

12 vier configuraties telkens binnen een minuut op te lossen. Wanneer de deelnemers hiermee klaar waren werden ze alleen gelaten, waarna de free-choice periode begon waarin deelnemers, zonder dat zij hiermee bekend waren, geobserveerd werden om te kijken in hoeverre zij uit zichzelf een interessante taak uit voerden. Er waren meerdere taken waaruit kon worden gekozen, maar het ging om de taak die gebruikt werd tijdens het experiment (de puzzel). Tijdens de 8 minuten durende free-choice periode werd gekeken hoeveel tijd er werd besteed aan de puzzel. Er werd geredeneerd dat als een deelnemer tijd aan de puzzel besteedt, terwijl hij of zij dit ook aan andere activiteiten kan besteden, diegene intrinsiek gemotiveerd moet zijn voor de taak. De free-choice periode is met verschillende tijdsintervallen herhaaldelijk gebruikt in ander onderzoek. Uit het onderzoek van Deci (1972) bleek dat deelnemers die werden beloond met geld minder tijd aan de puzzels besteden in de free-choice periode dan de deelnemers die geen beloning kregen. Deelnemers die werden beloond met positieve feedback besteden meer tijd aan de puzzels in de free-choice periode dan deelnemers die geen beloning kregen. De resultaten van het krijgen van positieve feedback geeft volgens Deci (1972) de indicatie dat deze de intrinsieke motivatie kan verhogen. Het interactie effect van motivatie, geopperd door Deci (1972) is daarna gerepliceerd en bevestig door Kim (2007). De resultaten van het onderzoek van Deci (1972) zijn in een tientallen jaren later geproduceerde meta-analyse van onderzoek naar het effect van beloningen op intrinsieke motivatie ook gevonden, waardoor aangenomen kan worden dat de ondermijning van intrinsieke motivatie door extrinsieke beloning een robuust effect is (Deci et al., 1999a). Volgens CET vallen de resultaten met betrekking tot het belonen met geld te verklaren, doordat de beloning de behoefte aan autonomie dwarsboomt, omdat beloningen worden opgevat als een controle mechanisme van de organisatie. Deze verlaging van de behoeften van de werknemer (in dit geval autonomie), zorgt voor een verlaging van de intrinsieke motivatie. Voor positieve feedback stelt CET dat deze controlerend kan zijn wanneer mensen een activiteit uitvoeren om erkenning of goedkeuring te krijgen. Maar CET stelt ook dat als de positieve feedback een werknemer voorziet van heldere informatie met 12

13 betrekking tot prestaties, deze de intrinsieke motivatie juist kan verhogen (via een waargenomen competentie). Met deze laatste verklaring probeert Deci (1972) zijn resultaten met betrekking tot positieve feedback uit te leggen. Aangezien er door CET zowel positieve als negatieve effecten van positieve feedback worden voorspeld, is er nog geen duidelijke conclusie te trekken over de effecten van positieve feedback op intrinsieke motivatie. Het mechanisme van CET, wat de negatieve effecten van beloning op intrinsieke motivatie kan verklaren, is onderzocht door James (2005) aan de hand van een model van Bentham, een systeem om kwantitatieve metingen (statistische formules) uit te voeren over kwalitatieve aspecten (waaronder beloningen). Dit model is gericht op beloningscontracten tussen werkgever en werknemer en de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie en concludeerde dat intrinsieke motivatie wegvloeit als de beloning wordt gezien als controlerend. Dit wordt gekoppeld aan CET en de behoefte aan autonomie die een rol speelt. Er zijn volgens het model van James (2005) twee condities waaronder waargenomen controle ontstaat. De werknemer kan ten eerste intrinsiek gemotiveerd zijn voor een activiteit, waarbij deze activiteit puur voor de winst van de werkgever wordt uitgevoerd. Ook al heeft de werknemer een hoge intrinsieke motivatie, zijn acties worden gecontroleerd door het maken van winst voor de organisatie. Ten tweede ontstaat controle als de aangeboden beloning te hoog is voor de activiteit die de werknemer uitvoert. Overjustification effect Naast CET is er nog een theorie waaruit globaal volgt dat de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie negatief zijn, namelijk het overjustification effect van Lepper et al. (1973). Het overjustification effect is een onderdeel van Self-Perception Theory (SPT). SPT is gebaseerd op het feit dat mensen hun eigen gedrag observeren en daaruit de eigen attitudes ontlenen. Het overjustification effect stelt dat de intrinsieke motivatie van een persoon wordt ondermijnd door een hoge extrinsieke beloning, omdat iemand zal denken dat de uitgevoerde activiteit enkel gemotiveerd werd door deze extrinsieke beloning en niet gedreven werd door intrinsieke motivatie voor de activiteit. Het gaat hierbij dus om attributie 13

14 van het eigen gedrag aan een extrinsieke beloning. Dit effect werd onderzocht bij een groep peuters tussen de twee en vier jaar. De peuters kregen een tekenopdracht en kregen achteraf een verwachte beloning, een onverwachte beloning of geen beloning. Hier werd ook gebruik gemaakt van een free-choice periode van drie uur, waarin werd gekeken of, naast alle speelmogelijkheden, gekozen werd voor het tekenen. Peuters die de verwachte beloning kregen lieten een verlaging zien van intrinsieke motivatie voor de activiteit ten opzichte van de situatie waarin peuters geen beloning kregen, terwijl peuters die een onverwachte beloning kregen geen of een kleine verhoging in intrinsieke motivatie lieten zien. De ondermijning van intrinsieke motivatie bij een verwachte beloning was zowel te zien in de kwaliteit van prestatie tijdens de tekenopdracht als in de onopvallende observaties van dezelfde tekenopdracht twee weken later. Geconcludeerd werd dat verwachte beloningen, die toch het meest gebruikt worden om kinderen te motiveren, de intrinsieke motivatie ondermijnen. Vandaag de dag wordt het overjustification effect nog steeds onderzocht, zij het in mindere mate dan CET. Een recent onderzoek naar het overjustification effect komt van Warneken en Tomasello (2008), gericht op altruïstische neigingen bij peuters van een jaar oud. Na het krijgen van een materiële beloning waren peuters minder geneigd intrinsiek gemotiveerd hulpgedrag te vertonen, vergeleken met peuters die sociale lof of geen beloning kregen. Sociale lof en het geven van geen beloning hadden dezelfde resultaten op intrinsieke motivatie, waardoor het lijkt alsof sociale lof, een vorm van beloning, geen effecten heeft op de intrinsieke motivatie. Deze sociale lof wordt in het onderzoek echter niet verder besproken, waardoor er geen conclusies kunnen worden getrokken. De extrinsieke beloning heeft in dit onderzoek de intrinsieke motivatie, gemeten met altruïstisch gedrag bij peuters, ondermijnd en dit wordt verklaard door het overjustification effect. De verwachtingen van zowel het overjustification effect als CET worden gesteund door resultaten uit empirisch onderzoek welke de effecten van belonen op intrinsieke motivatie laten zien. Beide theorieën claimen echter andere mechanismen te gebruiken om de ondermijnende effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie te verklaren, 14

15 maar op een aantal kleine verschillen na lijken de theorieën eigenlijk meer gemeen te hebben dan gedacht. Beide theorieën voorspellen namelijk dat contingent belonen leidt tot het ondermijnen van intrinsieke motivatie. Het overjustification effect richt zich op de instrumentaliteit tussen beloning en motivatie, de perceptie van medewerkers dat een beloning naar motivatie leidt (Vroom, 1964, aangehaald in Deci, 1972), waardoor deze beloning de attitude ten opzichte van de activiteit verandert. CET richt zich meer op de ervaring van autonomie en competentie en de effecten hiervan op de motivatie voor een activiteit. Maar ook stelt het overjustification effect, net als CET, dat een beloning positieve informatie kan geven over de eigen competenties. De ervaring van competentie leidt in dat geval tot een hogere zelfbeschikking, waardoor de intrinsieke motivatie zal stijgen. Deci & Ryan (1985) stellen echter dat het overjustification effect niet moet worden gezien als een motivatietheorie, zoals CET en GIT dit wel zijn. Ze geloven wel dat zelfattributies een effect hebben op intrinsieke motivatie, maar zien zelfattributies niet als noodzakelijke verklarende mechanismen. Onderzoek naar zowel CET als het overjustification effect heeft zich op een enkele uitzondering (James, 2005) gericht op de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie en niet zozeer op de mechanismen die deze relatie kunnen verklaren. In een metaanalyse van Tang en Hall (1995) wordt het overjustification effect van Lepper et al. (1973) onderzocht bij 50 experimentele studies, waarvan geen enkel experiment iets zegt over het mechanisme, enkel over de effecten van beloning op intrinsieke motivatie. Tevens is geen enkele studie gericht op de werking van het overjustification effect bij werknemers, enkel bij kinderen en studenten. Het mechanisme van CET is in een enkel geval onderzocht (James, 2005), maar verdient ook nadere aandacht. In mijn ogen kunnen de theorieën naast elkaar bestaan, omdat ze allebei op een andere manier de effecten van beloningen op intrinsieke motivatie verklaren; CET aan de hand van zelfbeschikking en het overjustification effect door zelfattributie. Het zijn twee mechanismen die allebei een effect kunnen hebben via beloning op intrinsieke motivatie, maar allebei een andere invalshoek hebben. Deze mechanismen zijn echter nog niet goed onderzocht, waardoor er nog weinig uitspraak kan worden gedaan 15

16 over welk mechanisme meer voor de hand ligt. Beide mechanismen kunnen bestaan en omdat het mechanisme van CET (minimaal) onderzocht is neig ik toch te stellen dat dit mechanisme voorlopig meer aannemelijk is. In Figuur 2 is getracht de mechanismen van CET en het overjustification effect naast elkaar te zetten. Figuur 2. Mechanismen van CET en het overjustification effect Behoefte aan groei (autonomie & competentie) Extrinsieke beloning Intrinsieke Motivatie Gedrag (uitvoeren van taak) Gedragsattributie Zowel CET als het overjustification effect richten zich op activiteiten waarin mensen bij voorbaat een hoge interesse hebben. Dit zijn activiteiten die mensen leuk vinden om te doen en kunnen per persoon verschillen, afhankelijk van de waargenomen effecten op eigen competentie, autonomie en zelfbeschikking. Activiteiten waarin werknemers vrijheid krijgen en een eigen competentie ervaren zijn activiteiten zoals een uitdagende opdracht voor een klant waarin de werknemer zelf de invulling mag bepalen. Werknemers voeren op het werk echter niet altijd taken uit die zij leuk vinden. Sommige taken kunnen saai zijn, maar horen nu eenmaal bij het takenpakket. Werknemers hebben voor deze taken een lage interesse en toch moeten deze worden uitgevoerd. De effecten van beloningen op intrinsieke motivatie bij taken met een lage interesse worden door beide theorieën buiten beschouwing gelaten en zijn daarom beperkt in het onderzoek naar de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie. 16

17 General Interest Theory Als reactie op CET van Deci (1972) zijn er een aantal kritische onderzoekers geweest die deze theorie tekort vinden schieten en daarom ook proberen te weerleggen. Er zijn voornamelijk drie onderzoekers die voorop gaan in deze kritiek. Volgend op de lange periode waarin CET de enige theorie over extrinsieke beloningen en intrinsieke motivatie was, kwamen deze onderzoekers aan de hand van twee meta-analyses met een alternatieve theorie, de General Interest Theory (GIT; Eisenberger et al., 1999). GIT gaat er van uit dat persoonlijkheid en cultuur behoeften en verlangens beïnvloeden en zo een effect hebben op intrinsieke motivatie. Als een groot verlangen voor controle in de persoonlijkheid van een persoon zit zal de relatie tussen de verwachting van een beloning en interesse voor een activiteit groter zijn, vergeleken met iemand met een klein verlangen voor controle. En ook cultuur heeft invloed via de behoeften en verlangens van een persoon op intrinsieke motivatie; de mening van mensen in de persoonlijke omgeving kan een sterkere bron voor intrinsieke motivatie zijn in collectivistische culturen, vergeleken met individualistische culturen. GIT stelt dat wanneer werknemers de perceptie hebben dat een activiteit hen helpt bij het bevredigen van hun behoeften en verlangens, de intrinsieke motivatie zal toenemen. Als werknemers de perceptie hebben dat een activiteit irrelevant of onethisch is richting behoeften en verlangens, dan zal de intrinsieke motivatie afnemen. Deze perceptie van een activiteit is afhankelijk van de inhoud van de taak en de context waarin deze wordt gegeven (persoonlijkheid en cultuur). GIT gaat uit van CET, maar met een alternatieve verklaring. Volgens GIT is het geven van beloningen contingent aan de prestatie een voordeel. Waar CET stelt dat een beloning de prestaties van een werknemer probeert te controleren, stelt GIT dat het geven van een beloning juist een gebrek aan controle van de werkgever weergeeft. De werknemer ervaart een grotere zelfbeschikking, omdat hij of zij beseft dat de werkgever de beloning wel moet geven om medewerking te krijgen. De werkgever heeft dus geen controle over de werknemer, omdat deze zonder het geven van een beloning geen invloed uit kan oefenen op de taken die de werknemer uitoefent. De belofte aan een beloning en het herhaaldelijk geven 17

18 van beloningen geeft de perceptie dat de werkgever het gedrag van de werknemer niet zonder beloning kan sturen, maar ook dat de werknemer de beloning kan weigeren en niet te handelen zoals gevraagd wordt. Zo verhoogd een beloning de waargenomen autonomie over de situatie, waardoor de ervaring van een grotere zelfbeschikking tenslotte leidt tot een hogere intrinsieke motivatie. De verklaring van GIT over de ervaring van een hogere controle bij het ontvangen van een beloning staat echter haaks op die van CET, die juist een afname van controle voorspelt. Evenals bij CET en het overjustification effect is het verklarende mechanisme tussen beloning en intrinsieke motivatie niet onderzocht, enkel de uitkomsten. Hierdoor is het lastig uitspraken te doen over welke theorie een meer aannemelijke is. Hoewel GIT stelt dat een werknemer meer autonomie ervaart door het gebrek aan controle dat de werkgever met het geven van een beloning uitstraalt, heb ik het idee dat de beloning, in overeenkomst met CET, als controlerend wordt gezien. Controle van de taken van de werkgever met behulp van een beloning is namelijk het uiteindelijke doel van een organisatie. Dit doel wordt niet zo uitgesproken, maar een werknemer weet wel dat als hij of zij beloond wordt voor prestatie, dit wordt gedaan om hem of haar te laten zien wat het juiste gedrag is. Een werknemer ervaart minder controle en meer zelfbeschikking als hij of zij het gedrag ervaart als vrijwillig, in plaats van opgelegd. Net als bij CET en het overjustification effect hebben beloningen die informatie verschaffen over de bevrediging van behoeften ook bij GIT een positief effect op de intrinsieke motivatie. GIT stelt ook dat prestatie-contingent belonen, een beloning expliciet gegeven voor het leveren van een hoge prestatie (Ryan & Deci, 2000), de intrinsieke motivatie verhoogd. Werknemers zullen namelijk de behoefte krijgen om hun competentie te laten zien door de taak goed uit te voeren en zien in dat de werkgever de beloning voor hoge prestatie stelt, omdat de werkgever gelooft dat de werknemer deze hoge prestatie kan waarmaken. Dit leidt tot een grotere zelfbeschikking en tot een hogere intrinsieke motivatie. In een onderzoek van Pierce, Cameron, Banko en So (2003, aangehaald in Cameron & Pierce, 2005) wordt bevestigd dat het koppelen van een beloning aan een hoge prestatie leidt tot een verhoging van de intrinsieke motivatie. Eisenberger en Aselage (2008) 18

19 onderzochten of deze relatie kan worden verklaard door waargenomen zelfbeschikking en concludeerde dat dit inderdaad het geval was. Over het algemeen stel GIT dat extrinsieke beloningen de intrinsieke motivatie dus zullen verhogen. Zoals eerder al vermeld gaan CET en het overjustification effect niet in op taken waarbij lage interesse wordt getoond door de werknemers, terwijl Eisenberger et al. (1999) het verhogen van laag intrinsiek gemotiveerde mensen juist als praktisch relevant ziet. GIT richt zich op de perceptie van beloning, waardoor beloningen ook kunnen worden ingezet om mensen (intrinsiek) te motiveren voor taken waar mensen van nature weinig interesse voor hebben. De onderzoekers vinden GIT daarom een meer complete theorie vergeleken met CET. Daarnaast vinden zij dat CET tekort schiet door alleen te kijken naar competentie, autonomie en zelfbeschikking. De inhoud van de taak en de context waarin de beloning wordt gegeven zijn namelijk van invloed op de perceptie die werknemers hebben over de eigen autonomie en competentie. Welke uiteindelijk via zelfbeschikking en autonomie leiden tot effecten op de intrinsieke motivatie. Dit werd al eerder door onder andere Harackiewicz, Abrahams en Wageman 1987, aangehaald in Eisenberger et al., 1999) gevonden. Zij concludeerden namelijk dat competentie een verklarend mechanisme is tussen de effecten van de context op intrinsieke motivatie. Onder de context vallen hier beloningen, maar ook de mate van competitie op de werkvloer en de mening van mensen in de persoonlijke omgeving. Paradigm Clash Het debat over de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie bij mensen kent twee partijen. Degene die voornamelijk positieve effecten veronderstellen, waaronder Eisenberger, Cameron en Pierce, en degene die voornamelijk negatieve effecten veronderstellen, waaronder Deci, Ryan en Koestner. Zoals in de vorige paragraaf besproken proberen CET, het overjustification effect en GIT, maar ook minder gebruikte theorieën deze effecten te verklaren. Er komen hier wel een aantal conclusies uit naar voren, maar een eindconclusie met betrekking tot de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke 19

20 motivatie is nog niet getrokken. Onderzoekers van beide kanten zijn erg standvastig met betrekking tot de eigen theorie en kritisch over andere theorieën en paradigma s, waardoor weinig van elkaar wordt aangenomen en als relevant gezien. Daarom is de literatuur over dit onderwerp nog steeds lastig bij elkaar te brengen en te interpreteren. Dit is de reden dat er een reeks meta-analyses werd opgesteld, om de globale effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie proberen te verklaren. De discussie lijkt los te barsten op het moment dat er een meta-analyse naar de effecten van beloningen op intrinsieke motivatie door Cameron en Pierce (1994) wordt uitgegeven. Intrinsieke motivatie wordt in deze onderzoeken gemeten op vier manieren. Aan de hand van de free-choice periode; zelfbeoordelingen over taakinteresse, tevredenheid en plezier; vrije tijd besteedt aan de taak na het weghalen van de beloning en bereidheid van deelnemers om deel te nemen in toekomstige projecten zonder beloning. In deze meta-analyse over 96 experimentele studies worden zowel gemiddeld positieve, gemiddeld negatieve en geen effecten gevonden bij verschillende typen, verwachtingen en contingentie van beloningen op intrinsieke motivatie. Dit is in lijn met GIT van Eisenberger et al. (1999). Ondanks deze wisselende resultaten wordt er geconcludeerd dat de gemiddelde effecten niet significant waren en dat beloningen de intrinsieke motivatie niet verlagen. Volgens hen was het niet langer gepast is om te argumenteren tegen beloningen. Dit is een conclusie die te versimpeld en onaccuraat is, volgens Ryan en Deci (1996). Zij noemen dit een paradigm clash en reageren heftig op deze meta-analyse; er wordt gesteld dat dit een misinterpretatie is van de literatuur gebaseerd op een gebrekkige meta-analyse. De oproep om CET te verwerpen vind hij meer een poging om het behavioristische gedachtegoed te verdedigen, dan een betekenisvolle overweging van de data uit de literatuur. Deze algemene en controversiële uitspraak van Cameron en Pierce (1994) over de effecten van beloningen op intrinsieke motivatie leidde tot een behoefte om te onderscheiden in welke specifieke gevallen extrinsieke beloningen wel of geen invloed hebben op intrinsieke motivatie. In een meta-analyse van Tang en Hall (1995) wordt het overjustification effect van Lepper et al. (1973) onderzocht aan de hand van 50 experimentele onderzoeken, waarin 20

21 werd gevonden dat intrinsieke motivatie wordt ondermijnd door het geven van taak- en prestatie-contingente beloningen. Onverwachte beloningen hadden geen invloed op de intrinsieke motivatie. Positieve feedback neigt naar het verhogen van de intrinsieke motivatie. Het overjustification effect werd onderzocht door Tang en Hall (1995) en er werd een gemiddeld negatief effect gevonden van beloning op intrinsieke motivatie onafhankelijk van leeftijd en de meting van de afhankelijke variabele. De resultaten van deze meta-analyse zeggen echter niets over het mechanisme van het overjustification effect, namelijk de invloed van beloningen op intrinsieke motivatie, via de attributie van gedrag. Het mechanisme en daarbij het overjustification effect is nog niet bewezen. In 1999 lopen de gemoederen echter hoog op bij de voorstanders van alle drie de theorieën (CET, het overjustification effect en GIT) als er een meta-analyse van onderzoek naar de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie verschijnt, ditmaal van Deci et al. (1999a). Uit deze meta-analyse wordt in lijn met CET geconcludeerd dat extrinsieke beloningen in het algemeen wel degelijk een gemiddeld negatief effect hebben op intrinsieke motivatie. Eisenberger et al. (1999) reageren hier op door ook een meta-analyse uit te voeren en vallen vooral CET aan, welke volgens hen onvolledig is en een onjuiste verklaring geeft. Uit deze meta-analyse volgt juist dat extrinsieke beloningen in het algemeen een klein negatief effect hebben op intrinsieke motivatie. Hier op volgend reageren Deci, Ryan en Koestner (1999b) weer met een weerlegging van de argumenten van Eisenberger et al. (1999). Het verschil in resultaten tussen de meta-analyse van Deci et al. (1999a) en Tang en Hall (1995) enerzijds en Eisenberger et al. (1999) anderzijds komt voornamelijk voort uit verschillen in het gebruik van meta-analyses. Dezelfde inclusiecriteria zijn voor de meta-analyses gebruikt, echter hebben Eisenberger et al. (1999) zich enkel gericht op prestatie-contingent belonen, waardoor er andere onderzoeken zijn meegenomen in de meta-analyse. Zowel Deci et al (1999a) en Tang en Hall (1995) hebben de meta-analyses gebaseerd op alle theorie over extrinsieke beloning en intrinsieke motivatie die de ontwikkeling van de literatuur over de afgelopen decennia hebben bepaald, waar Eisenberger et al. (1999) dit niet heeft gedaan. Ook erkennen Deci et al. (1999a) en Tang en 21

22 Hall (1999) dat het belangrijk is om experimentele condities, die ontworpen zijn om verschillende effecten van beloningen op intrinsieke motivatie te onderscheiden, gescheiden te houden in de meta-analyses. Eisenberger et al. (1999) hebben al deze experimentele condities juist samen gevoegd. Lepper, Henderlong en Gingras (1999) hebben een analyse uitgevoerd over de gebruikte meta-analyses, waarin wordt geconcludeerd dat de resultaten uit de literatuur naar extrinsieke beloningen en intrinsieke motivatie in de meta-analyse van Deci et al. (1999a) en die van Tang en Hall (1995) beter worden gerepresenteerd dan in de meta-analyse van Eisenberger et al. (1999). Lepper et al. (1999) stellen dat Eisenberger et al. (1999) zo n gecompliceerde onderzoeksrichting te makkelijk versimplificeren door hun verkeerde gebruik van de meta-analyse. Door de verschillende methoden gebruikt bij het ontwikkelen van de meta-analyses zijn deze uiterst moeilijk te vergelijken. Na het controversiële onderzoek van de eerder genoemde Cameron en Pierce (1994) en deze verschillen in resultaten tussen diverse onderzoeken gericht op extrinsiek belonen en intrinsieke motivatie werd het tijd om deze complexe relatie nader te bekijken en uit te zoeken onder welke specifieke omstandigheden bepaalde effecten wel of niet tot uiting komen. Conclusie Er zijn drie grote theorieën naar de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie. CET is de meest gebruikte theorie en stelt dat er voornamelijk negatieve effecten zijn van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie, omdat extrinsieke beloningen controlerend werken en hiermee de behoefte aan autonomie ondermijnen. Het overjustification effect stelt ook dat extrinsieke beloningen de intrinsieke motivatie ondermijnen, maar biedt een andere verklaring waarbij mensen hun inzet voor een taak toeschrijven aan de beloning. De resultaten van beide theorieën sluiten goed bij elkaar aan, helaas zijn de mechanismen die de relatie tussen extrinsieke beloningen en intrinsieke motivatie verklaren niet (overjustification effect) of nauwelijks (CET) onderzocht. Beide mechanismen zouden naast elkaar kunnen bestaan, omdat ze beiden via een andere weg 22

23 de resultaten proberen te verklaren. Deze mechanismen belemmeren elkaar niet. CET is meer aannemelijk door het feit dat deze theorie in onderzoek bevestigd is en het overjustification effect niet. GIT, welke een alternatieve interpretatie hanteert van CET, stelt dat CET tekort schiet en verkeerde conclusies trekt en stelt juist dat er voornamelijk positieve effecten zijn van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie. De drie theorieën hebben echter ook een aantal overeenkomsten. Niet-contingent belonen, zoals het maandelijks salaris, heeft geen effect op de intrinsieke motivatie. Ook stellen alle theorieën dat informatieve beloningen, of net iets anders verwoord in GIT, dat een beloning de perceptie wekt dat werknemers hun behoeften kunnen bevredigen, kunnen leiden tot een verhoging van de intrinsieke motivatie. Zowel GIT als CET spreken van zelfbeschikking en de behoefte aan autonomie en competentie. In vele activiteiten is er echter conflict tussen deze twee behoeften. Vele situaties worden tot op zekere hoogte gezien als controlerend en gaan dus in tegen bevrediging van de behoefte aan autonomie, terwijl deze situatie vaak ook als informationeel wordt gezien (beloningen geven immers informatie over hoe goed men presteert) en hiermee tot bevrediging van de behoefte aan competentie leidt. Deze processen werken tegen elkaar en dat is een reden dat andere factoren in beschouwing moeten worden genomen. Door de tegenstrijdigheden in de theorieën is er, voornamelijk in 1999, een fel debat ontstaan over de effecten van beloningen op intrinsieke motivatie welke belangrijke inzichten heeft geboden. Dit debat wordt kort besproken in de volgende paragraaf. Moderatoren De aanhangers van zowel CET, GIT en het overjustification effect zien in dat zij een meer genuanceerde uitspraak moeten doen over de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie. Daarom worden er in een recenter aantal meta-analyses en onderzoeken getracht de moderatoren te vinden die invloed hebben op de relatie tussen het geven van de extrinsieke beloning en de intrinsieke motivatie. De uitkomsten hiervan worden hieronder beschreven. 23

24 Verwachting van beloning In het onderzoek naar het overjustification effect van Lepper et al. (1973) spraken zij al over een verschil tussen verwachte en onverwachte beloningen en concludeerden dat het onwaarschijnlijk is dat onverwachte beloningen de intrinsieke motivatie verlagen. Deze uitspraak wordt door zowel voor- als tegenstanders van het overjustification effect gesteund. Volgens Lepper et al. (1973) heeft het geven van alle tastbare en verbale verwachte beloningen een nadelig effect op de intrinsieke motivatie, omdat mensen bij verwachte beloningen denken dat deze wordt gegeven omdat de taak saai is en er daarom een beloning voor nodig is om deze uit te voeren. Bij onverwachte beloningen komt de beloning pas na de taak, waardoor deze aanname niet wordt gemaakt. De nadelige effecten van verwachte tastbare en verbale beloningen worden bevestigd door Deci et al. (1999a), die de relatie verklaren door het gevoel van controle (een vermindering van autonomie) die de gever van de beloning uitoefent over het uitvoeren van de taak. Eisenberger en Aselage (2008) stellen echter dat er situaties zijn dat verwacht belonen een positief effect kan hebben, namelijk bij de directe koppeling tussen beloning en prestatie (prestatie-contingent belonen). Hoe dan ook heeft het geven van verwachte beloningen een effect op intrinsieke motivatie, maar hierover is nog steeds onenigheid. Contingentie van beloning Een belangrijke aanname kan worden gemaakt over de directe koppeling tussen beloning en intrinsieke motivatie. Aanhangers van CET, GIT en het overjustification effect zijn het er over eens dat niet-contingent beloningen, zoals salaris, geen invloed heeft op de intrinsieke motivatie van werknemers. Taak-contingent belonen, het belonen van het uitvoeren van een taak ongeacht de uitkomsten, heeft volgens Deci et al. (1999a) een negatief effect op de intrinsieke motivatie. Deze uitspraak wordt gesteund door zowel CET als GIT aanhangers. Deze negatieve relatie wordt door beide theorieën verklaard door zowel de waargenomen controle van de beloning als de absentie van competentie informatie. De beloning wordt immers gegeven ongeacht er een goede of een slechte prestatie is geleverd. 24

25 Dezelfde conclusie wordt door Deci et al. (1999a) getrokken voor prestatiecontingente beloningen, een beloning expliciet gegeven voor het leveren van een hoge prestatie (Ryan & Deci, 2000). Cameron en Pierce (2005) trekken echter een andere conclusie; het geven van een beloning voor het behalen van een hoge norm op een prestatie leidt tot een hogere intrinsieke motivatie. Eisenberger en Aselage (2008) onderzochten deze uitspraak aan de hand van GIT en bevestigen dat een verwachte beloning voor een hoge prestatie juist leidt tot een hogere intrinsieke motivatie. Deze relatie wordt verklaard door waargenomen zelfbeschikking die een persoon ervaart naar aanleiding van een verhoogd gevoel van competentie. Naar aanleiding van GIT wordt gesteld dat belonen bij duidelijke prestatiedoelstellingen, waardoor de eigen competentie wordt verhoogd, voordelig is voor de intrinsieke motivatie ten opzichte van belonen bij vage prestatiedoelstellingen. Het krijgen van een beloning voor het beter presteren dan andere werknemers heeft tevens een groot effect op intrinsieke motivatie. Over taak-contingent belonen zijn beide partijen het eens, maar over prestatiecontingent belonen duidelijk niet. Daarom werd er niet enkel gekeken naar verwachte en contingente beloningen, maar ook naar het type beloning om meer duidelijkheid te verschaffen over de effecten van extrinsieke beloningen op intrinsieke motivatie. Type beloning In de inleiding kwam naar voren dat onder extrinsieke beloningen alle tastbare beloningen, waaronder geld, promoties en bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden en zowel verbale- als sociale bekrachtigers vallen (Deci, 1972). De meeste typen beloningen zijn onderzocht in de meta-analyse van Deci et al. (1999a) waarin 128 onderzoeken zijn meegenomen waarin de effecten van verschillende beloningsstructuren zijn onderzocht. Verbale beloningen, oftewel het geven van feedback, neigt naar het versterken van intrinsieke motivatie, maar alleen als de feedback positief is. Deze feedback verhoogd namelijk de waargenomen competentie. Dit geldt echter niet voor kinderen, maar wel voor bijvoorbeeld werknemers. Wanneer de positieve feedback wordt gegeven en als 25