Variabele Beloning: Een lonend idee?

Transcriptie

1 Variabele Beloning: Een lonend idee? Student: Carla Op Heij (S420259) Werfpad 3a 5212 VJ Den Bosch Interne begeleider: Prof. dr. G.H.M. Evers Externe begeleider: Drs R.I.G. Blankemeijer Periode: Februari Augustus 2006 Organisatie: Schoeller Arca Systems, Hardenberg Thema: Human Capital Valuation

2 Samenvatting In het huidige onderzoek is getracht antwoord te geven op de vraag of het invoeren van variabele beloning een verstandige keuze zou zijn voor Schoeller Arca Systems. Dit is gedaan door middel van onderzoek naar de effecten van het huidige beloningssysteem op werknemers, en de attituden en verwachte effecten van werknemers ten opzichte van variabele beloning. Dit is onderzocht met behulp van vragenlijsten welke via zijn verspreid onder de werknemers van Schoeller Arca Systems. Van de verstuurde vragenlijsten zijn 40 bruikbare geretourneerd. Het huidige beloningssysteem leidt tot een hoge mate aan intrinsieke motivatie en effort bij de werknemers van Schoeller Arca Systems. Waargenomen beslissingsautonomie heeft een positief effect op intrinsieke motivatie en op de effort van werknemers. Intrinsieke motivatie heeft ook een positief effect op effort. Ondanks de positieve effecten van het huidige beloningssysteem op de werknemers van Schoeller Arca Systems, bestaat er geen afkeer ten opzichte van variabele beloning. Dit is onder andere een gevolg van de grotere beïnvloedbaarheid en eerlijkheid van beloning wanneer er sprake is van een variabel beloningssysteem. De werknemers die voor variabele beloning kiezen verwachten een hoog niveau aan affectieve autonomie door variabele beloning. Ook verwachten ze meer extrinsiek gemotiveerd te raken bij variabele beloning. Deze toename in extrinsieke motivatie heeft naar de verwachting van de werknemers een positief effect op hun effort wanneer er variabele beloning zou zijn. Diegenen die bij het huidige beloningssysteem een hoge mate aan intrinsieke motivatie vertonen, verwachten niet meer effort in hun werk te steken wanneer ze variabel beloond zouden worden. Ook de ideeën van werknemers wat betreft de vormgeving van een variabel beloningssysteem is getoetst (bijlage A). Dit is onderzocht met behulp van een semigestructureerd interview. Aan deze, op tape opgenomen interviews, deden 14 werknemers mee. Diegenen met een managementfunctie konden meer positieve aspecten opnoemen vergeleken met werknemers van de productieafdeling en technische dienst. Variabele beloning zou een verstandige keuze kunnen zijn wanneer er rekening wordt gehouden met de specifieke wensen van werknemers ten aanzien van de invoering, implementatie en vormgeving van een variabel beloningssysteem. Drs.C.D.H. Op Heij Page 2 8/18/2006

3 Inhoudsopgave onderzoeksverslag 1. Inleiding 5 2. Theoretisch kader deel 1: Het huidige beloningssysteem 7 3. Theoretisch kader deel 2: Variabele beloning Methoden en technieken Steekproef Variabelen deel Variabelen deel Controlevariabelen Procedure Resultaten deel 1: Effecten van het huidige beloningssysteem Betrouwbaarheidsanalyse Factoranalyse Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties Regressieanalyses Determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie Determinanten van effort Samenvatting resultaten deel Resultaten deel 2: Verwachte effecten van variabele beloning Betrouwbaarheidsanalyse Factoranalyse Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties Regressieanalyses Determinanten van de keuze voor variabele beloning Verwachte effecten van variabele beloning Samenvatting resultaten deel Discussie Deel 1: Het huidige beloningssysteem Deel 2: Variabele beloning Wat zijn de effecten van het huidige beloningssysteem op de medewerkers van Schoeller Arca Systems en hoe staan zij tegenover variabele beloning? Methodologische en praktische beperkingen Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Referenties 32 Drs.C.D.H. Op Heij Page 3 8/18/2006

4 Inhoudsopgave bijlagen Bijlage A: Interviews Inleiding Methoden en technieken Steekproef Materialen Procedure Resultaten en Discussie Referenties 39 Bijlage B: Beschrijving organisatie 40 Bijlage C: Vragenlijst deel 1 41 Bijlage D: Vragenlijst deel 2 43 Bijlage E: Factoranalyse deel 1 45 Bijlage F: Factoranalyse deel 2 46 Drs.C.D.H. Op Heij Page 4 8/18/2006

5 1. Inleiding In de jaren 50 en 60 kwam variabele beloning regelmatig voor binnen Nederlandse organisaties. Als gevolg van twijfel over het daadwerkelijk bestaan van een positief effect van variabele beloning op de productiviteit van werknemers, en het gegeven dat zowel leidinggevenden als werknemers de voorkeur gaven aan een vast beloningssysteem was variabele beloning in de jaren 70 zo goed als verdwenen (Dolmans, 1999). Toch lijkt het erop dat variabele beloningsstelsels weer terrein aan het winnen zijn (Bonner & Sprinkle, 2002; Dolmans, 1999; Page, 2003). Daar waar enige jaren geleden variabele beloning vrijwel alleen werd toegepast in de verkoop, zien we nu dat ook organisaties als ABN-AMRO en Philip Morris hun werknemers gaan belonen naar prestatie. Bij het bepalen of het een verstandige keuze is om prestatiebeloning in te voeren bij een organisatie is het één en ander van belang. Allereerst dient er inzicht te zijn in de effecten van het huidige beloningsysteem dat op basis van vaste beloning is. Ten tweede moeten de attituden en verwachtingen van werknemers ten opzichte van variabele beloning in kaart worden gebracht. Een hoog niveau van medewerking van werknemers is namelijk van belang voor succesvolle implementatie van variabele beloning (Chendall & Langfield-Smith, 2003). Dit onderzoek biedt inzicht in de attituden van werknemers, evenals de (verwachte) effecten van vaste en variabele beloning bij Schoeller Arca Systems in Hardenberg. Op basis van de resultaten van dit onderzoek zal een advies gegeven worden aan de organisatie over het al dan niet invoeren van variabele beloning. De probleemstelling welke de kern vormt van het huidige onderzoek is: Wat zijn de effecten van het huidige beloningssysteem op de medewerkers van Schoeller Arca Systems en hoe staan zij tegenover variabele beloning? Variabele beloning is in het huidige onderzoek gedefinieerd als compensatie welke wordt verkregen als toevoeging op het basissalaris en varieert afhankelijk van prestaties van individu, team of organisatie (Miceli & Heneman, 2000; Terp, 1994). Dit onderzoek is opgebouwd uit twee delen. In het eerste deel gaat het om onderzoek naar de ervaringen en effecten van het huidige beloningssysteem. Deel 2 betreft onderzoek naar de meningen en verwachtingen van werknemers ten aanzien van variabele beloning. De twee delen waaruit dit onderzoek bestaat zijn gerelateerd, maar omdat het hier geen daadwerkelijk longitudinaal onderzoek betreft worden de resultaten van beide delen niet direct met elkaar vergeleken. Om meer inzicht te verkrijgen in de specifieke meningen van de medewerkers van Schoeller Arca Systems ten aanzien van het huidige beloningssysteem, alsmede hun meningen over hoe een variabel beloningssysteem er uit zou moeten zien, zijn interviews Drs.C.D.H. Op Heij Page 5 8/18/2006

6 uitgevoerd met een aantal medewerkers van Schoeller Arca Systems. Een uitgebreid verslag van deze interviews en de resultaten ervan, is te vinden in bijlage A. Het verslag van de interviews is als bijlage toegevoegd, aangezien het een vervolg is op de twee delen van het onderzoek zoals deze hier worden beschreven. Drs.C.D.H. Op Heij Page 6 8/18/2006

7 2. Theoretisch kader deel 1: Het huidige beloningsysteem Binnen de sociale psychologie en de arbeidspsychologie, maar ook in de economie is veel onderzoek gedaan naar de effecten van beloning (Van Herpen, Van Praag & Cools, 2005). Er bestaan dan ook verschillende modellen ten aanzien van de effecten van beloning. Er is een debat tussen sociaal cognitieve onderzoekers en gedragsonderzoekers ten aanzien van de effecten van beloning (Houlfourt, Koestner, Joussemet, Nantel-Vivier & Lekes, 2002). Ook binnen strategisch Human Resources Management speelt beloning een rol. Een effectieve beloningsstrategie zorgt er namelijk voor dat een organisatie de beste mensen kan werven en behouden. Wanneer er sprake is van een dergelijke win-win situatie voor zowel werkgever als werknemer, leidt dit tot een betere organisationele prestatie (Boxall & Purcell, 2003). Tevens kan een effectieve beloningsstrategie het menselijk kapitaal binnen een organisatie vergroten (Mayo, 2001). Een belangrijke theorie binnen de sociale psychologie ten aanzien van de effecten van beloning is de Self-Determination Theory (SDT) van Deci en Ryan (1985). Een schematisch overzicht van deze theorie is te vinden in figuur 1. Figuur 1: schematische weergave van de self-determination theory De SDT gaat uit van een negatief effect van beloning op de intrinsieke motivatie van individuen. Self-determination is de ervaring van een keuze of de ervaring van een interne locus van causaliteit (Deci & Ryan, 1985). Self-determination kan gemeten worden door het meten van waargenomen autonomie (Deci & Ryan, 2000). Waargenomen autonomie wordt gedefinieerd als de mate waarin het werk substantiële vrijheid, onafhankelijkheid en discretie biedt in het plannen van werktijden en in het bepalen van de procedures waarmee het werk wordt uitgevoerd (Lau & Bin, 1999). Met waargenomen autonomie wordt in dit onderzoek de autonomie bedoeld, zoals deze door de werknemer wordt ervaren. Door beloning zou men Drs.C.D.H. Op Heij Page 7 8/18/2006

8 een verminderd gevoel hebben om autonoom te kunnen handelen (Houlfourt, e.a., 2002; James Jr., 2005; Kunz & Pfaff, 2002; Reeve & Deci; 1996). Gedragsonderzoekers gaan juist uit van een positief effect van beloning op intrinsieke motivatie (Eisenberger, Pierce, & Cameron, 1999a; Eisenberger, Rhoades, & Cameron, 1999b). Opvallend is dat binnen beide benaderingen dezelfde mediërende variabele wordt verondersteld, namelijk waargenomen autonomie (Houlfourt, e.a., 2002). De SDT veronderstelt een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie. Een afname in waargenomen autonomie zou weer gerelateerd zijn aan een afname in intrinsieke motivatie. Gedragsonderzoekers gaan juist uit van een positief effect van beloning op waargenomen autonomie. Deze toename in waargenomen autonomie zou een positief effect hebben op intrinsieke motivatie (Eisenberger, e.a., 1999a; Eisenberger, e.a., 1999b). Niet alleen wordt bij beide benaderingen dezelfde medierende variabele verondersteld. Tevens worden binnen beide benaderingen resultaten gevonden die hun eigen veronderstellingen ondersteunen. Aanhangers van de SDT vinden een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie. Gedragsonderzoekers vinden juist een positief effect van beloning op waargenomen autonomie (Houlfourt, e.a., 2002). Houlfourt en collega s (2002) deden onderzoek naar de oorzaak van deze tegenstrijdige resultaten. In hun onderzoek maakten zij onderscheid tussen affectieve autonomie (gevoelens van afwezigheid van druk en spanning) en beslissingsautonomie (gevoelens van keuzevrijheid). Uit het onderzoek bleek dat beloning een negatief effect had op affectieve autonomie, maar niet op beslissingsautonomie. In hun onderzoek is dus enkel een negatief effect van beloning op waargenomen autonomie gevonden. De resultaten steunen dus de veronderstelling van de SDT dat beloning een negatief effect heeft op autonomie en niet de aannames van de gedragsonderzoekers. Ook uit ander onderzoek blijkt dat beloning een negatief effect heeft op waargenomen autonomie (Deci & Ryan, 2000). beloning waargenomen autonomie (beslissings / affectief) intrinsieke motivatie extrinsieke motivatie effort tevredenheid Figuur 2: Onderzoeksmodel naar de effecten van beloning op waargenomen autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie, tevredenheid en effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 8 8/18/2006

9 De meeste onderzoeken naar de effecten van beloning vinden resultaten die de SDT ondersteunen. Om deze reden is binnen het huidige onderzoek de SDT als uitgangspunt genomen. Het onderzoeksmodel dat in deel 1 van het onderzoek wordt getoetst is te vinden in figuur 2. Uit het onderzoek van Houlfourt en collega s (2002) blijkt dat beloning een negatief effect heeft op waargenomen affectieve autonomie en geen effect heeft op waargenomen beslissingsautonomie. Hypothese 1a: Beloning heeft een negatief effect op waargenomen affectieve autonomie Hypothese 1b: Beloning heeft geen effect op waargenomen beslissingsautonomie Waargenomen autonomie heeft volgens de SDT een effect op de motivatie van werknemers. Motivatie wordt onderverdeeld in intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is het uitvoeren van een activiteit voor innerlijke bevrediging in plaats van voor een andere consequentie (Ryan & Deci, 2000). Intrinsieke motivatie is volgens de SDT geheel self-determined en kent dus een hoge mate van waargenomen autonomie. Een pure vorm van intrinsieke motivatie kan volgens Deci en Ryan (1986) alleen bestaan wanneer er geen beloningen in het spel zijn. Enkel dan wordt gedrag volledig ervaren als autonoom. Binnen de SDT wordt dan ook verondersteld dat een hoog niveau aan waargenomen autonomie een positief effect heeft op intrinsieke motivatie. Hypothese 2: Waargenomen autonomie (affectief en beslissings) heeft een positief effect op intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie is iets doen omdat het leidt tot een seperabele uitkomst (Ryan & Deci, 2000). Deze seperabele uitkomst is over het algemeen een soort beloning (als salaris). Binnen de SDT wordt onderscheid gemaakt tussen vier verschillende soorten extrinsieke motivatie, namelijk externe regulatie, introjectie, identificatie, en integratie. Deze vier typen extrinsieke motivatie verschillen in de mate waarin ze self-determined zijn. Externe regulatie is het minst self-determined, integratie is het meest self-determined. Extrinsieke motivatie kan dus verschillen in de mate waarin het als autonoom (selfdetermined) wordt waargenomen. Vandaar dat er geen relatie kan worden verondersteld tussen waargenomen autonomie en extrinsieke motivatie. Hypothese 3: Waargenomen autonomie (affectief en beslissing) heeft geen effect op extrinsieke motivatie Drs.C.D.H. Op Heij Page 9 8/18/2006

10 Waargenomen autonomie heeft niet alleen effect op intrinsieke en extrinsieke motivatie, maar ook op werknemerstevredenheid. Werknemerstevredenheid wordt gedefinieerd als een combinatie van omstandigheden, die ertoe bijdragen dat een persoon zich tevreden voelt in zijn werk (Lau & Bin, 1999). Uit eerder onderzoek blijkt dat waargenomen autonomie een belangrijke voorspeller is van tevredenheid. Autonomie doet namelijk de tevredenheid van werknemers toenemen (DeCarlo & Agarwal, 1999; Deci & Ryan, 2000). Hypothese 4:Waargenomen autonomie (affectief en beslissings) heeft een positief effect op tevredenheid Werknemers worden beloond om productief te zijn. Productiviteit wordt onder andere bepaald door effort (Bonner & Sprinkle, 2002). Effort is de moeite die werknemers investeren in hun werk. Aangezien productiviteit moeilijk meetbaar is door middel van een vragenlijstonderzoek onder werknemers, vormt effort de uiteindelijke uitkomstvariabele. Effort wordt door een aantal factoren beïnvloed, waaronder intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en tevredenheid (Bonner & Sprinkle, 2002). Diverse onderzoeken zijn uitgevoerd naar de relatie tussen intrinsieke motivatie en effort, waaruit blijkt dat een toename aan intrinsieke motivatie een positief effect heeft op de effort van werknemers, en dus leidt tot een toename in effort (Deci & Ryan, 2000). Hypothese 5: Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort Uit onderzoek blijkt dat extrinsieke motivatie een positieve invloed heeft op de effort van werknemers. (Deci & Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2000). Ook Bonner en Sprinkle (2002) veronderstellen een positief effect van extrinsieke motivatie op effort. Hypothese 6: Extrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort Lau en Bin (1999) tonen in onderzoek aan dat tevredenheid positief gerelateerd is aan de effort van werknemers. Ook Judge, Bono, Thoresen en Patton (2001) en Furnham (1997) spreken van een positieve effect van tevredenheid op effort. Hypothese 7: Tevredenheid heeft een positief effect op effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 10 8/18/2006

11 3. Theoretisch kader deel 2: Variabele beloning Het onderzoeksmodel dat in deel 2 is getoetst, is te vinden in figuur 3. Data uit het eerste deel (intrinsieke en extrinsieke motivatie) zijn gebruikt bij het onderzoek naar de keuze voor variabele beloning en de verwachtingen ervan bij werknemers. Bij het bepalen of het invoeren van variabele beloning een verstandig plan is, is het van belang te weten waardoor de keuze voor variabele beloning wordt beïnvloed en welke effecten werknemers verwachten van variabele beloning ten aanzien van een aantal aspecten. intrinsieke motivatie verwachte waargenomen autonomie (beslissing en affectief) (keuze voor) variabele beloning verwachte extrinsieke motivatie extrinsieke motivatie verwachte effort Figuur 3: Onderzoeksmodel naar intrinsieke en extrinsieke motivatie als determinanten van de keuze voor variabele beloning en de verwachte effecten van variabele beloning Het gaat er om erachter te komen voor welke medewerkers variabele beloning wel geschikt is en voor welke medewerkers niet. Oftewel, welke medewerkers denken beter af te zijn met het huidige beloningssysteem en welke met een variabel beloningssysteem? Binnen het onderzoek naar de effecten van beloning op werknemers, is recentelijk weer meer aandacht gevestigd op de effecten van variabele beloning. Vreemd genoeg is er slechts weinig onderzoek gedaan naar de attituden van werknemers ten opzichte van variabele beloning (Kuhn & Yockey, 2003). Dit is toch een primaire stap die gezet moet worden wanneer het gaat om het invoeren van variabele beloning. Wanneer werknemers gevraagd wordt naar de aantrekkelijkheid van variabele beloning, speelt de perceptie van het te nemen risico een grote rol (Kuhn & Yockey, 2003). Uit onderzoek van Chang (2003) blijkt dat de perceptie van risico door de werknemers hoger is bij variabele beloning vergeleken met de risicopercepties bij vaste beloning. Wanneer zijn werknemers nu bereid deze risico s te nemen? Kivetz (2003) ging in zijn onderzoek uit van een voorspellend effect van intrinsieke motivatie op de voorkeur voor risico nemen, waarbij het ging om de keuze tussen een zekere, maar lage Drs.C.D.H. Op Heij Page 11 8/18/2006

12 beloning en een onzekere, maar hoge beloning. Werknemers, die een hoge mate aan intrinsieke motivatie hebben, kiezen eerder kiezen voor zeker een onzekere, hoge beloning dan voor een zekere, lage beloning (Kivetz, 2003). Hypothese 8: Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning Diehm en Armatas (2004) deden onderzoek naar het nemen van risico s door sporters. Sporters die de meeste risico nemen, vertonen meer intrinsieke motivatie vergeleken met sporters die minder risico nemen. Beide groepen vertonen welke gelijke niveaus aan extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie blijkt dus geen voorspeller te zijn voor de bereidheid om risico te nemen. Op basis van deze bevindingen uit onderzoek bij sporters, wordt een soortgelijke hypothese verondersteld wanneer het gaat om risico nemen door te kiezen voor variabele beloning. Hypothese 9: Extrinsieke motivatie heeft geen effect op de keuze voor variabele beloning Ook bij het verklaren van de effecten van variabele beloning wordt de self-determination theory (SDT) gebruikt. Zo blijkt uit onderzoek dat variabele beloning, evenals andere soorten beloning, een negatief effect heeft op de waargenomen autonomie van werknemers (Deci & Ryan, 1986; Deci & Ryan, 2000; James Jr., 2005; Kunz & Pfaff, 2002; Ryan & Deci, 2000). Evenals in deel 1 van het onderzoek wordt alleen een negatief effect van variabele beloning op affectieve autonomie verondersteld, en niet op beslissingsautonomie (Houlfourt, e.a., 2002). Hypothese 10a: Werknemers verwachten een negatief effect van variabele beloning op waargenomen, affectieve autonomie Hypothese 10b: Werknemers verwachten geen effect van variabele beloning op waargenomen beslissingsautonomie Variabele beloning heeft een positief effect op extrinsieke motivatie (Bonner & Sprinkle, 2002). Ook Furnham (1997) spreekt van een positief effect van beloning op extrinsieke motivatie, vooral wanneer het gaat om variabele beloning, waarbij daadwerkelijk prestaties worden beloond. Hypothese 11: Werknemers verwachten een positief effect van variabele beloning op hun extrinsieke motivatie Drs.C.D.H. Op Heij Page 12 8/18/2006

13 Bonner en Sprinkle (2002) veronderstellen een positief effect van variabele beloning op effort. Furnham (1997) geeft aan dat beloning motiveert tot meer effort wanneer het echt prestaties beloont, wat bij variabele beloning het geval is gegeven het feit dat het variabele gedeelte van het salaris gebaseerd wordt op prestaties. Hypothese 12: Werknemers verwachten een positief effect van variabele beloning op hun effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 13 8/18/2006

14 4. Methoden en technieken 4.1. Steekproef De vragenlijst is aan alle 150 medewerkers van Schoeller Arca Systems toegestuurd. Zij zijn bevraagd op elk van de variabelen zoals deze zijn weergegeven in de onderzoeksmodellen in figuur 2 en 3. Er deden 45 van de 150 werknemers van Schoeller Arca Systems, (Hardenberg) mee aan dit onderzoek. Dit betekent een response rate van 30 %. Van deze 45 ingevulde vragenlijsten waren er 40 bruikbaar, vanwege het ontbreken van data bij de andere vijf respondenten. Dit betekent dat er een uiteindelijke, bruikbare response rate was van 26,67 %. De gemiddelde leeftijd van de 40 respondenten is 41 jaar (SD = 9,53). Van deze 40 respondenten zijn er 34 mannelijk (85 %) en zes vrouwelijk (15 %). Gemiddeld werken zij 11 jaar (SD = 9,23) bij Schoeller Arca Systems. Alle respondenten hebben een fulltime baan (tussen 32 en 40 uur per week). De respondenten hadden verschillende functies binnen Schoeller Arca Systems. Deze zijn onderverdeeld in een aantal categorieën op basis van het functieniveau van de medewerkers. Management (3 personen), administratie (6 personen), team leiders (4 personen), productiemedewerkers (27 personen). De steekproef is representatief voor de werknemerspopulatie bij Schoeller Arca Systems. Wat betreft leeftijdsopbouw, functie en geslacht wijkt de steekproef niet af van de gehele populatie medwerkers binnen Schoeller Arca Systems Variabelen deel 1 (bijlage C) Waargenomen autonomie is gemeten aan de hand van acht items, welke zijn afgeleid uit de items van het onderzoek van Houlfort en collega s (2002). Vier van deze items meten affectieve autonomie. De andere vier items meten beslissingsautonomie. Intrinsieke motivatie is getoetst aan de hand van de vragenlijst Intrinsieke motivatie van Van Herpen en collega s (2005). Deze vragenlijst bestaat uit zes items. In het huidige onderzoek is extrinsieke motivatie getoetst met behulp van de vragenlijst Extrinsieke motivatie van Van Herpen en collega s (2005). Deze vragenlijst bestaat uit vijf items. Tevredenheid is getoetst aan de hand van twee items (Van Herpen, e.a., 2005). Effort is vastgesteld aan de hand de schaal Effort van Deci en Ryan (2000). Effort is gemeten met behulp van vijf items. Ook enkele extra variabelen die van belang zijn met betrekking tot de ervaringen ten opzichte van een vast beloningssysteem zijn meegenomen in het onderzoek. Deze variabelen zijn transparantie (één item), eerlijkheid (drie items) en beïnvloedbaarheid (één item) van het beloningssysteem. Drs.C.D.H. Op Heij Page 14 8/18/2006

15 4.3. Variabelen deel 2 (bijlage D) De keuze voor variabele beloning is getoetst aan de hand van vier items. Deze items zijn afgeleid uit onderzoek van Kuhn en Yockey (2003). Voor de variabelen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie zijn de data uit het eerste deel van het onderzoek gebruikt. De verwachte waargenomen autonomie is getoetst met behulp van acht items, welke gelijk zijn aan de items die gebruikt zijn voor deel 1 van het onderzoek, maar nu aangepast zodat ze verwachtingen ten aanzien van waargenomen autonomie meten. Vier items meten de verwachte affectieve autonomie. De andere vier items meten de verwachte beslissingsautonomie. Er zijn twee variabelen toegevoegd die betrekking hebben op de verwachtingen van werknemers ten aanzien van de effecten van variabele beloning. Het gaat hierbij om de verwachte effecten van variabele beloning op de extrinsieke motivatie (drie items) en effort (drie items) van werknemers. Ook de verwachte eerlijkheid (één item) en de verwachte beïnvloedbaarheid (één item) van een variabel beloningssysteem zijn gemeten Controlevariabelen De controlevariabelen welke zijn meegenomen in het huidige onderzoek zijn enkele achtergrondkenmerken van de werknemers. Dit zijn leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, aantal jaren werkzaam bij deze organisatie, functie, aantal jaren in deze functie werkzaam en de omvang van het dienstverband Procedure Alle werknemers ontvingen de vragenlijst welke in totaal uit 51 items bestaat via . Van deze items horen 31 bij deel 1 en 20 items bij deel 2 van het onderzoek. Bij deze vragenlijst is een begeleidende brief uitgereikt aan de werknemers waarin het doel van het onderzoek kort werd uitgelegd. De ingevulde vragenlijsten zijn door de werknemers zelf in een brievenbus gedaan, welke voor het kantoor van de personeelsfunctionaris is geplaatst. Alle items zijn beantwoord op een 5-punts Likertschaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal mee eens). Drs.C.D.H. Op Heij Page 15 8/18/2006

16 5. Resultaten deel 1: Effecten van het huidige beloningssysteem In deel 1 van het onderzoek is het onderzoeksmodel getoetst dat te vinden is in figuur 2. Hierbij zijn de effecten van affectieve en beslissingsautonomie op intrinsieke en extrinsieke motivatie en op tevredenheid, alsmede de determinanten van effort getoetst. Het aantal jaren dat een werknemer werkzaam is bij de organisatie blijkt invloed te hebben op de affectieve autonomie van de werknemer. Een eenweg ANOVA met het aantal jaren werkzaam bij de organisatie als onafhankelijke variabele en affectieve autonomie als afhankelijke variabele toont aan dat werknemers, die tussen de 35 en 39 jaar werkzaam zijn bij Schoeller Arca Systems, meer affectieve autonomie ervaren vergeleken met werknemers die tussen de vijf en negen jaar of tussen de tien en 14 jaar werkzaam zijn bij Schoeller Arca Systems Betrouwbaarheidsanalyse Van alle variabelen uit deel 1 van het onderzoek is de Cronbach s alpha berekend als maat voor de betrouwbaarheid van de schaal die deze variabele meet. De Cronbach s alpha s van deze variabelen staan in tabel 1. Tabel 1 : Cronbach s Alpha van de schalen uit deel 1 van het onderzoek Schaal Cronbach s alpha Beslissingsautonomie 0,689 Affectieve autonomie 0,839 Intrinsieke motivatie 0,829 Extrinsieke motivatie 0,755 Tevredenheid 0,867 Effort 0,796 Alle Cronbach s alpha s zijn hoger dan 0,70 behalve de Cronbach s alpha van beslissingsautonomie. Beslissingsautonomie heeft een betrouwbaarheid van 0,689 en is daarom nog acceptabel Factoranalyse Om te controleren of de getoetste variabelen daadwerkelijk onafhankelijke constructen zijn, is er een factoranalyse met oblimin rotatie uitgevoerd over de items uit deel 1 van het onderzoek. De resultaten van deze factoranalyse zijn te vinden in bijlage E. Uit de factoranalyse blijkt dat intrinsieke motivatie en tevredenheid op dezelfde factor laden, en dus waarschijnlijk deel uit maken van hetzelfde construct. Vandaar dat ervoor gekozen is tevredenheid niet mee te nemen in verdere analyses. Affectieve autonomie blijkt één duidelijk construct te zijn. Beslissingsautonomie blijkt niet zo duidelijk één construct te Drs.C.D.H. Op Heij Page 16 8/18/2006

17 zijn. Effort komt wel als één factor uit de analyse. Vanwege het gegeven dat alleen beslissingsautonomie niet duidelijk één construct is, is besloten de schalen in de vooraf bepaalde schalen mee te nemen in verdere analyses. 5.3 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties De gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen uit de vragenlijst van deel 1 van het onderzoek zijn ook berekend. Deze zijn te vinden in tabel 2. Tabel 2: Gemiddelden en standaarddeviaties behorende bij de schalen van deel 1. Schaal N Gemiddelde Standaarddeviatie Beslissingsautonomie 40 3,50 0,57 Affectieve autonomie 40 2,91 0,71 Intrinsieke motivatie 40 4,21 0,45 Extrinsieke motivatie 40 3,09 0,50 Effort 40 4,30 0,59 Transparantieª 40 3,58 0,90 Eerlijkheidª 40 3,21 0,59 Beïnvloedbaarheidª 40 1,91 0,77 ª Schuingedrukt staan de gemiddelden en standaarddeviaties van de toegevoegde schalen met betrekking tot het huidige beloningssysteem Opvallend is de bijzonder lage score op de variabele die de beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem meet. Werknemers hebben niet de indruk dat ze invloed kunnen uitoefenen op de hoogte van hun salaris bij het huidige beloningsysteem. Tabel 3: Correlaties tussen de variabelen uit deel 1 van het onderzoek Variabelen Beslissingsautonomie Affectieve autonomie Intrinsieke motivatie 0.61** Extrinsieke motivatie Effort 0.38* ** Transparantieª Eerlijkheidª ** Beïnvloedbaarheidª * Correlatie is significant met p <.05 ** Correlatie is significant met p <.01 ª Schuin gedrukt staan de correlaties tussen de variabelen en de toegevoegde schalen met betrekking tot het huidige beloningssysteem De correlaties tussen de variabelen uit deel 1 zijn te vinden in tabel 3. Drs.C.D.H. Op Heij Page 17 8/18/2006

18 Er is sprake van een hoge correlatie tussen extrinsieke motivatie en de eerlijkheid van het huidige beloningssysteem (r =.58, p <.01). Hoe eerlijker de werknemer het beloningssysteem vindt, hoe meer de werknemer extrinsiek gemotiveerd is Regressieanalyses Om de hypothesen uit deel 1 van het onderzoek te testen zijn diverse regressieanalyses uitgevoerd. Ten eerste zijn de determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie getoetst. Ten tweede zijn de determinanten van effort getest met behulp van regressieanalyses Determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie De determinanten van intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn getoetst met behulp van regressieanalyses met de controlevariabelen en affectieve en beslissingsautonomie als onafhankelijke variabelen en intrinsieke en extrinsieke motivatie als afhankelijke variabelen. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 4. Tabel 4: Determinanten van intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie Afhankelijke variabele Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie Onafhankelijke variabele B t B t Model 1 Jaren Organisatie,019,321,013,262 Functie,006,118,126* 2,963 Leeftijd -,059 -,557,099 1,092 Transparantie,145 1,631 -,060 -,796 Eerlijkheid,115,797,539* 4,353 Beïnvloedbaarheid,169** 1,776,194* 2,376 R² =,239 R² =,606 R² =,239 R² =,606 Model 2 Jaren Organisatie -,016 -,373,017,331 Functie -,029 -,789,130* 2,941 Leeftijd -,021 -,272,095 1,020 Transparantie,135* 2,099 -,059 -,768 Eerlijkheid,041,385,547* 4,295 Beïnvloedbaarheid,129** 1,852,199* 2,372 Beslissingsautonomie,485* 4,656 -,056 -,447 R² =,617 R² =,610 R² =,378 R² =,004 Model 3 Jaren Organisatie,014,276 -,026 -,442 Functie -,019 -,497,115* 2,573 Leeftijd -,037 -,471,118 1,269 Transparantie,135* 2,108 -,059 -,780 Eerlijkheid,049,459,536* 4,278 Beïnvloedbaarheid,147** 2,062,173** 2,052 Decisonele autonomie,456* 4,262 -,013 -,106 Affectieve autonomie -,110-1,108,159 1,358 R² =,638 R² =,641 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =,021 R² =,031 Drs.C.D.H. Op Heij Page 18 8/18/2006

19 Waargenomen transparantie en beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem, alsmede beslissingsautonomie blijken een significant, positief effect te hebben op intrinsieke motivatie. Affectieve autonomie heeft geen effect op intrinsieke motivatie. De functie van de medewerker, en de waargenomen eerlijkheid en beïnvloedbaarheid van het huidige beloningssysteem hebben een significant effect op de extrinsieke motivatie. Zowel beslissingsautonomie als affectieve autonomie hebben geen effect op de extrinsieke motivatie van een werknemer Determinanten van effort De determinanten van effort zijn getoetst met behulp van regressieanalyses met affectieve en beslissingsautonomie, en intrinsieke en extrinsieke motivatie als onafhankelijke variabelen en effort als afhankelijke variabele. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 5. Beslissingsautonomie blijkt een significante voorspeller van effort te zijn. Er is sprake van een trend van een negatief effect van affectieve autonomie op effort. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort. Extrinsieke motivatie heeft geen effect op effort. Beslissingsautonomie een significant effect heeft op intrinsieke motivatie alsmede op effort, maar beslissingsautonomie heeft enkel effect op effort wanneer het effect van beslissingsautonomie op effort is getoetst zonder het effect van intrinsieke motivatie op effort te toetsen. Uit deze analyses met beslissingsautonomie en intrinsieke motivatie als voorspellers van effort, blijkt dat beslissingsautonomie in dit geval geen effect meer heeft op effort. Er is dus sprake van een medierend effect van intrinsieke motivatie (Baron & Kenny, 1986) Samenvatting resultaten deel 1 De resultaten van deel 1 van het onderzoek tonen aan dat effort beïnvloed wordt door beslissingsautonomie, affectieve autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie. Een toename in beslissingsautonomie is gerelateerd aan een toename in effort. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort. Intrinsieke motivatie is een intermedierende variabele wanneer het gaat om de relatie tussen beslissingsautonomie en effort. Drs.C.D.H. Op Heij Page 19 8/18/2006

20 Tabel 5: Determinanten van effort Afhankelijke Variabele Effort Onafhankelijke variabelen B t Model 1 Leeftijd -,066 -,422 Jaren Organisatie -,018 -,208 Functie -,054 -,735 Transparantie,065,498 Eerlijkheid,022,102 Beïnvloedbaarheid,059,419 R² =,046 R² =,0,46 Model 2 Leeftijd -,024 -,174 Jaren Organisatie -,057 -,746 Functie -,093-1,427 Transparantie,055,481 Eerlijkheid -,061 -,325 Beïnvloedbaarheid,014,116 Beslissingsautomomie,541* 2,933 R² =,314 R² =,268 Model 3 Leeftijd -,052 -,375 Jaren Organisatie -,003 -,038 Functie -,075-1,118 Transparantie,055,482 Eerlijkheid -,047 -,253 Beïnvloedbaarheid,046,363 Beslissingsautonomieª,489* 2,583 Affectieve autonomie -,195-1,113 R² =,353 R² =,039 Model 4 Leeftijd -,028 -,210 Jaren Organisatie -,012 -,147 Functie -,062 -,976 Transparantie -,034 -,283 Eerlijkheid -,079 -,441 Beïnvloedbaarheid -,050 -,382 Beslissingsautonomieª,191,776 Affectieve autonomie -,123 -,718 Intrinsieke motivatieª,654** 1,777 R² =,441 R² =,088 Model 5 Leeftijd,007,047 Jaren Organisatie -,021 -,238 Functie -,030 -,399 Transparantie -,058 -,471 Eerlijkheid,065,264 Beïnvloedbaarheid -,011 -,082 Beslissingsautonomie,160,640 Affectieve autonomie -,073 -,401 Intrinsieke motivatie,713** 1,894 Extrinsieke motivatie -,274 -,863 R² =,462 R² =,021 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 ª Intrinsieke motivatie heeft een mediërend effect op de relatie tussen beslissingsautonomie en effort Drs.C.D.H. Op Heij Page 20 8/18/2006

21 6. Resultaten deel 2: Verwachte effecten van variabele beloning In deel 2 van het onderzoek is het onderzoeksmodel getoetst dat te vinden is in figuur 3. In dit deel van het onderzoek zijn de determinanten van de keuze voor variabele beloning getoetst, alsmede de verwachte effecten van variabele beloning Betrouwbaarheidsanalyse De betrouwbaarheid van de variabelen, welke zijn getoetst in deel 2 van het onderzoek, is te vinden in tabel 6. Behalve de betrouwbaarheid van de schaal verwachte beslissingsautonomie zijn alle Cronbach s alpha s groter dan 0,70. De Cronbach s alpha van de verwachte beslissingsautonomie is echter wel groter dan 0,60 en dus acceptabel. De betrouwbaarheid van verwachte effort was in eerste instantie erg laag. Na het verwijderen van item 48 nam de Cronbach s alpha toe van 0,272 tot 0,853. Tabel 6: Cronbach s alpha van de schalen van deel 2 van het onderzoek Schaal Cronbach s alpha Keuze voor variabele beloning 0,928 Verwachte affectieve autonomie 0,786 Verwachte beslissingsautonomie 0,627 Verwachte extrinsieke motivatie 0,806 Verwachte effort 0,853* De Cronbach s alpha voor verwachte effort was aanvankelijk 0,272. Na het verwijderen van één van de drie items (item 48) was de Cronbach s alpha 0, Factoranalyse De resultaten van de factoranalyse met oblimin rotatie van de variabelen uit deel 2 zijn te vinden in bijlage F. De resultaten van de factoranalyse over de items uit deel 2 van het onderzoek wijzen niet eenduidige op het bestaan van vijf variabelen. Item 48 blijkt met een factorlading van 0,361 niet duidelijk te laden op de variabele verwachte effort. Omdat item 48 ook al zorgt voor een lagere betrouwbaarheid van verwachte effort, is ervoor gekozen dit item weg te laten in verdere analyses. Na het verwijderen van item 48 komt verwachte effort duidelijker naar voren als een onafhankelijke construct. De keuze voor variabele beloning en de verwachte extrinsieke motivatie lijken eenzelfde construct te meten. Ook verwachte affectieve en beslissingsautonomie komen niet als duidelijk onafhankelijke constructen naar voren in deze factoranalyse. Aangezien de betrouwbaarheden van deze variabelen wel hoog is, en de steekproef te klein was om vast te kunnen stellen of deze variabelen onafhankelijke constructen zijn, is ervoor gekozen om de vooraf veronderstelde variabelen te gebruiken in verdere analyses. Drs.C.D.H. Op Heij Page 21 8/18/2006

22 6.3. Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties De gemiddelden en standaarddeviaties uit deel 2 van het onderzoek zijn te vinden in tabel 7. De gemiddelden van alle variabelen, met uitzondering van verwachte effort, is groter dan 2,50 en positief te noemen. Vergeleken met de beïnvloedbaarheid van de huidige beloning (1,91) is een score van 3,48 van de verwachte beïnvloedbaarheid van variabele beloning aanzienlijk hoger. Tabel 7: Gemiddelden en standaarddeviaties behorende bij de schalen van deel 2 Schaal N Gemiddelde Standaarddeviatie Keuze variabele beloning Verwachte beslissingsautonomie Verwachte affectieve autonomie Verwachte extrinsieke motivatie Verwachte effort Verwachte eerlijkheidª Verwachte beïnvloedbaarheidª ª Schuingedrukt staan de gemiddelden en standaarddeviaties van de controlevariabelen met betrekking tot de verwachtingen ten aanzien van het variabele beloningssysteem vermeld De correlaties tussen de variabelen uit deel 2 van het onderzoek zijn te vinden in tabel 8. Verwachte beslissingsautonomie en verwachte affectieve autonomie correleren hoog met elkaar (r =.70, p <.01), maar omdat het hier afhankelijke variabelen betreft, is er geen sprake van multicollineariteit en worden beide variabelen meegenomen in verdere analyses. Tabel 8: Correlaties tussen de variabelen uit deel 2 van het onderzoek Variabelen Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie Keuze voor variabele beloning Verwachte affectieve * 1.00 autonomie 5. Verwachte ** 1.00 beslissingsautonomie 6. Verwachte extrinsieke ** motivatie 7. Verwachte effort -0.32* ** Verwachte eerlijkheidª ** 0.45** 0.36* 0.43** Verwachte beïnvloedbaarheidª ** ** 0.35* 0.46** 1.00 * Correlatie is significant met p <.05 ** Correlatie is significant met p <.01 ª Schuingedrukt staan de correlaties tussen de variabelen uit onderzoeksmodel 2 en de controlevariabelen met betrekking tot de verwachtingen van het variabele beloningssysteem vermeld. Drs.C.D.H. Op Heij Page 22 8/18/2006

23 6.4. Regressieanalyses De hypothesen uit deel 2 van het onderzoek zijn getoetst met behulp van regressieanalyses. De determinanten van de keuze voor variabele beloning en de verwachte effecten van variabele beloning zijn getoetst Determinanten van de keuze voor variabele beloning Als determinanten van de keuze voor variabele beloning zijn regressieanalyses met intrinsieke en extrinsieke motivatie, en verwachte beïnvloedbaarheid en verwachte eerlijkheid als onafhankelijke variabelen en de keuze voor variabele beloning als afhankelijke variabele uitgevoerd. De resultaten van deze analyses zijn te vinden in tabel 8. Intrinsieke en extrinsieke motivatie blijken geen effect te hebben op de keuze voor variabele beloning. Verwachte eerlijkheid en verwachte beïnvloedbaarheid zijn significante voorspellers van de keuze voor variabele beloning. Drs.C.D.H. Op Heij Page 23 8/18/2006

24 Tabel 8: Determinanten van de keuze voor variabele beloning Afhankelijke variabele Keuze voor variabele beloning Onafhankelijke variabele B t Model 1 Functie,011,109 Leeftijd,138,637 Jaren organisatie -,182-1,586 R² =,121 R² =,121 Model 2 Functie,002,017 Leeftijd,158,739 Jaren organisatie -,201** -1,781 Intrinsieke motivatie,535 1,447 R² =,189 R² =,068 Model 3 Functie,076,749 Leeftijd,235 1,133 Jaren organisatie -,182-1,676 Intrinsieke motivatie,667** 1,853 Extrinsieke motivatie -,623** -1,852 R² =,291 R² =,102 Model 4 Functie,004,054 Leeftijd,109,681 Jaren organisatie -,096-1,141 Intrinsieke motivatie,380 1,354 Extrinsieke motivatie -,230 -,854 Verwachte eerlijkheid,578* 4,355 R² =,611 R² =,320 Model 5 Functie,021,262 Leeftijd,113,700 Jaren organisatie -,066 -,716 Intrinsieke motivatie,322 1,111 Extrinsieke motivatie -,219 -,805 Verwachte eerlijkheid,538* 3,802 Verwachte beïnvloedbaarheid,151,847 R² =,624 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =, Verwachte effecten van variabele beloning De verwachte effecten van variabele beloning zijn getoetst door middel van regressieanalyses met de keuze voor variabele beloning als onafhankelijke variabele. De afhankelijke variabelen zijn verwachte beslissingsautonomie en affectieve autonomie, verwachte extrinsieke motivatie en verwachte effort. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 9. De keuze voor variabele beloning heeft een significant positief effect op verwachte affectieve autonomie en verwachte extrinsieke motivatie. Drs.C.D.H. Op Heij Page 24 8/18/2006

25 Tabel 9: Verwachte effecten van variabele beloning Afhankelijke variabele Verwachte affectieve autonomie Verwachte beslissingsautonomie Verwachte extrinsieke motivatie Verwachte effort Onafhankelijke variabele Model 1 Functie -,026 -,417,024,447 -,124-1,102 -,174** -2,032 Leeftijscategorie -,217-1,622 -,198-1,707 -,022 -,089 -,073 -,393 Jaren organisatie,064,905,036,592 -,225** -1,747 -,108-1,094 R² =,099 R² =,133 R² =,182 R² =,171 R² =,099 R² =,133 R² =,182 R² =,171 Model 2 Functie -,028 -,487,023,428 -,131-1,474 -,178* -2,192 Leeftijdscategorie -,249** -1,967 -,207** -1,750 -,119 -,611 -,118 -,663 Jaren Organisatie,107 1,535,048,743 -,097 -,905 -,049 -,506 Keuze variabele beloning,236* 2,080,066,621,705* 4,032,321** 2,019 R² =,232 R² =,147 R² =,504 R² =, 287 * als p < 0.05 ** als p < 0.10 R² =,133 R² =,014 R² =,322 R² =, Samenvatting resultaten deel 2 Uit de resultaten van deel 2 van het onderzoek blijkt dat de keuze voor variabele beloning voornamelijk wordt bepaald door de verwachte eerlijkheid van variabele beloning. De keuze voor variabele belonig heeft een positief effect op de verwachte affectieve aurtonomie en verwachte extrinsieke motivatie van de medewerker. Tevens is er een trend van een positief effect van de keuze voor variabele beloning op de verwachte effort. Drs.C.D.H. Op Heij Page 25 8/18/2006

26 7. Discussie Deel 1 van het onderzoek biedt inzicht in de relatie tussen het huidige beloningsysteem, waargenomen autonomie, intrinsieke en extrinsieke motivatie, tevredenheid en effort. Deel 2 geeft informatie over de mate waarin werknemers zouden kiezen voor variabele beloning, en welke effecten zij verwachten wanneer ze variabel beloond zouden worden. Allereerst worden de resultaten uit deel 1 van het onderzoek besproken. Vervolgens worden de resultaten uit deel 2 geanalyseerd. Ten derde wordt er antwoord gegeven op de probleemstelling, waarna enkele methodologische en praktische kwesties worden besproken. Als laatste worden aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek Deel 1: Het huidige beloningssysteem In deel 1 van het onderzoek is het effect van affectieve en beslissingsautonomie op intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en tevredenheid getoetst. Ook de effecten van deze variabelen op effort zijn getoetst. Hypothese 2 is bevestigd in dit onderzoek. Beslissingsautonomie blijkt namelijk een positief effect te hebben op intrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de SDT van Deci en Ryan (1986), welke veronderstellen dat intrinsieke motivatie self-determined is en dus een hoge mate van autonomie kent. Wanneer werknemers een gevoel van keuzevrijheid hebben in hun werk, draagt dit bij aan hun intrinsieke motivatie. Affectieve autonomie heeft geen effect op intrinsieke motivatie. Dit kan verklaard worden met behulp van het gegeven dat affectieve autonomie minder taakgerelateerd is vergeleken met beslissingsautonomie. Bij affectieve autonomie gaat het om gevoelens die worden beïnvloed door omgevingsomstandigheden, die niet direct met de uit te voeren taken te maken hebben (Deci & Ryan, 1986). De waargenomen transparantie en eerlijkheid van het huidige beloningssysteem hebben een positief effect op intrinsieke motivatie. Eerder onderzoek heeft dergelijke resultaten niet opgeleverd. De beïnvloedbaarheid van het beloningssysteem heeft geen invloed op intrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de resultaten die gevonden werden door Van Herpen en collega s (2005). Waargenomen autonomie (zowel beslissingsautonomie als affectieve autonomie) blijkt zoals verondersteld in hypothese 3, geen effect te hebben op extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie kan verschillen in de mate waarin het self-determined is. Deci en Ryan (1986) veronderstellen dan ook geen effect van waargenomen autonomie op extrinsieke motivatie. Dit is in overeenstemming met de gevonden resultaten binnen het huidige onderzoek. Drs.C.D.H. Op Heij Page 26 8/18/2006

27 Waargenomen eerlijkheid en beïnvloedbaarheid, evenals de functie van de medewerker, hebben een positief effect op extrinsieke motivatie. Waargenomen eerlijkheid heeft een positief effect op extrinsieke motivatie. De medewerker wil een eerlijke beloning ontvangen in ruil voor de geleverde arbeid (Van Herpen et al., 2005). Beïnvloedbaarheid van het beloningssysteem heeft een positief effect op extrinsieke motivatie. Het kunnen beïnvloeden van beloningen door de medewerker, draagt bij aan extrinsieke motivatie (Van Herpen, et al., 2005) Hypothese 5 1 is bevestigd door de resultaten van het huidige onderzoek. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op effort van werknemers. Wanneer werknemers activiteiten op hun werk uitvoeren, gedreven door een innerlijke behoefte, steken ze meer moeite in hun werk en de uitvoering daarvan (Furnham, 1997). Extrinsieke motivatie heeft geen effect op effort. Hypothese 6 is dus niet bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. Wel blijken intrinsieke en extrinsieke motivatie samen een significante voorspeller te zijn van effort. Dit is in overeenstemming met de veronderstelling van Page (2003) dat extrinsieke motivatie niet voldoende is om effort te doen verhogen, maar dat hier ook intrinsieke motivatie voor nodig is. Effort blijkt ook direct te worden beïnvloed door beslissingsautonomie. Een toename in waargenomen beslissingsautonomie, is gerelateerd aan een toename in effort. Het hebben van keuzevrijheid tijdens het werk draagt bij aan de moeite die werknemers in hun werk investeren (Deci & Ryan, 2000). De mate van affectieve autonomie neemt toe naarmate werknemers langer werkzaam zijn bij de organisatie. Hoe langer een werknemer werkzaam is bij een organisatie, hoe minder hij of zij het gevoel ervaart dat er druk op hem of haar wordt uitgeoefend. Dit kan het gevolg zijn van het feit dat ze de organisatie waar ze werken zo goed kennen, dat ze niet meer het gevoel hebben dat de organisatie druk op hen uitoefent. Een andere reden kan zijn dat ze aan het einde van hun loopbaan zijn en zich daarom ook niet meer hoeven te bewijzen binnen de organisatie. Hierdoor ervaren ze geen spanning als gevolg van het gevoel om zichzelf te moeten bewijzen (Van Herpen, e.a., 2005) Deel 2: Variabele beloning Deel 2 van het onderzoek biedt ons inzicht in de redenen waarom werknemers kiezen voor variabele beloning en de effecten die zij verwachten van variabele beloning. Intrinsieke en extrinsieke motivatie zouden voorspellers zijn van de keuze voor variabele beloning. De keuze voor variabele beloning zou invloed hebben op de verwachte affectieve en 1 Vanwege de multicollineariteit van tevredenheid met intrinsieke motivatie worden hypothese 4 en hypothese 7 niet besproken. Drs.C.D.H. Op Heij Page 27 8/18/2006

28 beslissingsautonomie, de verwachte extrinsieke motivatie en de verwachte effort van werknemers. Hypothese 8 is bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. Intrinsieke motivatie heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning. Hypothese 8 was opgesteld aan de hand van resultaten uit onderzoek naar de bereidheid om risico te nemen. In dit onderzoek is de bereidheid om risico te nemen niet expliciet weergegeven in de items. Het kan zijn dat dit ertoe geleid heeft dat er slechts een klein effect van intrinsieke motivatie op de keuze voor variabele beloning is gevonden. Deze resultaten ondersteunen de bevindingen van Kievitz (2003) dat een hoge mate van intrinsieke motivatie bijdraagt aan de keuze om risico te nemen. Hypothese 9 is niet bevestigd in het huidige onderzoek. Extrinsieke motivatie blijkt een effect te hebben op de keuze voor variabele beloning. Hoe minder extrinsieke motivatie, hoe eerder iemand kiest voor variabele beloning. Het onderzoek van Diehm en Armatas (2004) toont aan dat extrinsieke motivatie geen positief effect heeft op het nemen van risico, zoals het kiezen voor variabele beloning. De afwijkende bevinding ten aanzien van het effect van extrinsieke motivatie op de keuze voor variabele beloning in het huidige onderzoek kan een gevolg zijn van het gegeven dat in het onderzoek van Diehm en Armatas (2004) de afhankelijke variabele een sportieve prestatie was, terwijl de afhankelijke variabele in het huidige onderzoek de keuze voor variabele beloning is. Het is mogelijk dat andere factoren meespelen wanneer het gaat om risico te nemen wat betreft een sportieve prestatie of het kiezen voor een beloningssytseem. De verwachte eerlijkheid van variabele beloning heeft een positief effect op de keuze voor variabele beloning. Hoe eerlijker medewerkers een variabel belonigssyteem vinden, hoe eerder zij zullen kiezen voor variabele beloning (Van Herpen, e.a., 2005). De resultaten bevestigen hypothese 10a niet. Er is zelfs sprake van tegenovergestelde bevindingen. Werknemers verwachten meer affectieve autonomie te ervaren bij een variabel beloningssysteem en dus minder gevoelens van druk en spanning wanneer zij door middel van variabele beloning zouden worden beloond. Dit resultaat is eerder in overeenstemming met de veronderstellingen van gedragsonderzoekers en niet in overeenstemming met de SDT of CET. Een andere reden voor deze bevinding is dat de werknemers in het onderzoek de keuze hadden voor of tegen variabele beloning. Diegenen die kiezen voor variabele beloning zullen dan ook positievere verwachtingen hebben ten aanzien van diegenen die niet kiezen voor een variabele beloning. Het geeft dus een vertekend beeld van wat dat waarschijnlijk gevonden zou worden wanneer er daadwerkelijk sprake van variabele beloning zou zijn, en wanneer werknemers niet de keuze zouden hebben gehad voor of tegen een variabel beloningssysteem. Hypothese 10b wordt wel bevestigd door de resultaten van dit onderzoek. De keuze voor variabele beloning heeft geen effect op de verwachte beslissingsautonomie van Drs.C.D.H. Op Heij Page 28 8/18/2006

29 werknemers. Dit is in overeenstemming met de bevindingen van Houlfourt en collega s (2002), die ook geen effect vonden van beloning op beslissingsautonomie. Uit de resultaten blijkt dat werknemers verwachten dat variabele beloning een positief effect heeft op hun extrinsieke motivatie. Hypothese 11 is dus bevestigd. Dit is in overeenstemming met de gevonden resultaten uit onderzoek dat daadwerkelijk de effecten van variabele beloning op extrinsieke motivatie toetst (Bonner & Sprinkle, 2002; Furnham, 1997). Hypothese 12 is bevestigd. Werknemers verwachten een positief effect van variabele beloning op hun effort. Uit het huidige onderzoek blijkt tevens dat de verwachte eerlijkheid van variabele beloning een positief effect heeft op de keuze voor variabele beloning Wat zijn de effecten van het huidige beloningssysteem op de medewerkers van Schoeller Arca Systems en hoe staan zij tegenover variabele beloning? Het is niet eenvoudig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag of het invoeren van variabele beloning een verstandige keuze zou zijn voor Schoeller Arca Systems. De werknemers van Schoeller Arca Systems lijken tevreden met de wijze waarop het huidige beloningssysteem is ingericht. Ze vertonen dan ook een hoge mate van intrinsieke en extrinsieke motivatie, alsmede een hoge mate aan effort bij het huidige beloningssysteem. Het huidige beloningssysteem wordt als duidelijk en eerlijk gezien, maar niet als erg controleerbaar. Werknemers hebben niet het gevoel dat ze invloed kunnen uitoefenen op de hoogte van hun salaris. Maar over het algemeen valt te zeggen dat het huidige beloningssysteem in zijn huidige vorm functioneert. Betekent dit dan dat er geen behoefte is aan verandering? Gemiddeld gezien blijkt er geen afkeer te zijn ten opzichte van variabele beloning. Diegenen, die de voorkeur geven aan variabele beloning zien ook duidelijk de voordelen en de positieve effecten van een variabel beloningssysteem. Een duidelijk verschil met het huidige beloningssysteem is dat variabele beloning als meer controleerbaar wordt gezien. Bij variabele beloning verwachten werknemers meer invloed te hebben op de hoogte van hun beloning. Wanneer effort uit het eerste deel van het onderzoek wordt vergeleken met de verwachte effort bij variabele beloning, valt op dat werknemers niet verwachten dat ze meer moeite investeren in hun werk bij variabele beloning. De resultaten zijn dus tegenstrijdig. Enerzijds zien werknemers variabele beloning als meer controleerbaar, anderzijds verwachten ze niet meer effort in hun werk te steken om daadwerkelijk voordelen te behalen uit deze toename aan beïnvloedbaarheid vergeleken met het huidige beloningssysteem. Het zou kunnen zijn dat ze nu denken niet meer effort in hun Drs.C.D.H. Op Heij Page 29 8/18/2006

30 werk te steken wanneer ze variabele beloning zouden ontvangen, omdat ze nog geen concrete voorstelling hebben over hoe een variabel beloningssysteem er in hun situatie uit zou zien. Uit de interviews, welke gehouden zijn met een aantal van de medewerkers van Schoeller Arca Systems, blijkt dat het huidige beloningssysteem goed functioneert, maar dat zij enige aanpassingen wensen ten aanzien van dit beloningssysteem. Een aanpassing zou variabele beloning kunnen zijn als een toevoeging op het huidige beloningsysteem. Variabele beloning zou volgens hen kunnen functioneren, wanneer zij zelf kunnen meebeslissen op welke basis zijn variabele beloning zouden ontvangen (bijlage A). Variabele beloning zou een verstandige keuze kunnen zijn voor Schoeller Arca Systems, wanneer er rekening wordt gehouden met de wijze waarop werknemers worden gemotiveerd om meer moeite in hun werk te investeren om daadwerkelijk voordeel te behalen voor henzelf, maar ook voor de organisatie. Er moet een situatie worden gecreëerd waarin werknemers enerzijds het gevoel blijven houden dat ze autonoom kunnen handelen, en anderzijds meer gemotiveerd raken om meer moeite in hun werk te investeren door een extra beloning Methodologische en praktische kwesties Ondanks de toevoeging van dit onderzoek op de bestaande kennis ten aanzien van (variabele) beloning, kent dit onderzoek ook een aantal methodologische beperkingen. Ten eerste was er sprake van een vrij lage respons, waardoor de generaliseerbaarheid van de resultaten moeilijk vast te stellen is. Deze lage respons kan door een aantal factoren beïnvloed zijn. Ten eerste waren enkele werknemers sceptisch over de waarborging van de anonimiteit bij het invullen van de vragenlijst, en hebben om deze reden de vragenlijst niet ingevuld. Ten tweede werden ten tijde van het onderzoek CAO onderhandelingen uitgevoerd. Hierdoor ontstond twijfel, en mogelijk angst onder sommige werknemers dat variabele beloning ingevoerd zou worden wanneer ze mee zouden werken door aan het onderzoek door het invullen van de vragenlijst. Een andere reden voor de lage respons is mogelijk de wijze waarop de vragenlijst is verspreid, namelijk via . Ondanks dat de werknemers van Schoeller Arca Systems diverse malen, en via verschillende wegen, is gewezen op de vragenlijst is het mogelijk dat desondanks niet iedere werknemer zijn heeft bekeken en/of gelezen. Een andere beperking van het onderzoek is het grote aantal variabelen dat getoetst is op een relatief kleine steekproef. Dit kan gevolgen hebben voor de betrouwbaarheid en de validiteit van het onderzoek. Ook is het mogelijk dat niet alle werknemers de vragenlijsten eerlijk hebben ingevuld uit angst voor de gevolgen, mede door hun twijfel over de anonimiteit van de vragenlijst. Met name bij de variabele effort kan dit tot een lagere betrouwbaarheid hebben geleid, omdat Drs.C.D.H. Op Heij Page 30 8/18/2006

31 medewerkers het gevoel kunnen hebben afgerekend te worden wanneer een leidinggevende de ingevulde vragenlijst te zien zou krijgen. Een andere beperking aan het huidige onderzoek is dat de resultaten wat betreft de verwachte effecten van variabele beloning enigszins een vertekend beeld kunnen geven. Gedrag anticiperen (verwachte effort) gaat redelijk. Anticiperen van gevoelens (autonomie) is moeilijker. Het kan zijn dat de effecten van variabele beloning anders zijn wanneer er daadwerkelijk sprake is van variabele beloning. In het onderzoek zijn (verwachte) eerlijkheid, (verwachte) beïnvloedbaarheid en (verwachte) controleerbaarheid gemeten met kleine aantallen items. Het is mogelijk dat wanneer deze variabelen gemeten zouden zijn met een groter aantal items, de resultaten van het onderzoek zouden afwijken. Ook het gegeven dat de items betreffende (verwachte) eerlijkheid komen sterk overeen met de items uit de schaal, welke extrinsieke motivatie meet. Het is mogelijk dat hier slechts één variabele in plaats van twee variabelen getoetst is. 7.5 Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Het huidige onderzoek toont het belang aan van het maken van onderscheid tussen affectieve en beslissingsautonomie, aangezien deze twee soorten autonomie verschillende effecten hebben wanneer het gaat om (variabele) beloning. Het onderzoek is dus een toevoeging op bestaande kennis over de effecten van beloning en variabele beloning. Dit komt mede doordat beloning en variabele beloning binnen dit onderzoek zijn bekeken vanuit een werknemersperspectief, en niet enkel vanuit financieel perspectief van de organisatie. Om een effectief variabel beloningssysteem te kunnen ontwerpen, moet er sprake zijn van een winwin situatie. Zowel de werknemer als de organisatie moet voordeel behalen bij een variabel beloningssysteem. Onvrede aan de zijde van één van beiden doet positieve effecten van variabele beloning teniet. Tevens zou toekomstig onderzoek zich moeten richten op de effecten van de beïnvloedbaarheid, eerlijkheid en transparantie van beloningssystemen op intrinsieke en extrinsieke motivatie. Toekomstig onderzoek zou zich meer moeten richten op de wensen van werknemers wat betreft beloningssystemen. Ook zou toekomstig onderzoek zich bezig moeten houden met het toetsen van andere variabelen als voorspellers voor de keuze voor variabele beloning of als effect van variabele beloning. Voorbeelden van voorspellers van de keuze voor variabele beloning zouden hoogte van de huidige beloning, promotiemogelijkheden en het huidige beoordelingssysteem kunnen zijn. Longitudinaal onderzoek is ook een goede optie, omdat er op deze manier ook gekeken kan worden naar verschillen in attituden en gedrag van werknemers voor en na het invoeren van variabele beloning. Hierdoor komt er meer inzicht in de werkelijke effecten van Drs.C.D.H. Op Heij Page 31 8/18/2006

32 variabele beloning op werknemers. Ook kan er bij longitudinaal onderzoek worden gekeken naar de financiële voor- en nadelen van variabele beloning ten opzichte van een vast beloningssysteem. Drs.C.D.H. Op Heij Page 32 8/18/2006

33 8. Referenties Baron, R.M, & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, Bonner, S.E., & Sprinkle, G.B. (2002). The effects of monetary incentives on effort and task performance: theories, evidence, and a framework for research. Accounting, Organizations and Society, 27, Boxall, P, & Purcell, J. (2003). Strategy and Human Resource Management. Basingstoke and New York: Palgrave Macmillan Chang, E. (2003). Composite effects of extrinsic motivation on work effort: case of Korean employees. Journal of World Business, 38, Chendall, R.H., & Langfield-Smith, K. (2003). Performance measurement and reward systems, trust, and strategic change. Journal of Management Accounting Research, 15, DeCarlo, T.E., & Agarwal, S. (1999). Influence of managerial behaviors and job autonomy on job satisfaction of industrial salespersons. Industrial marketing management, 28, Deci, E.L., & Ryan, R.M. (1986). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press. Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The what and why of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, Diehm, R., & Armatas, C. (2004). Surfing: an avenue for socially acceptable risk-taking, satisfying needs for sensation seeking and experience seeking. Personality and Individual Differences, 36, Dolmans, L.J.F. (1999). Prestaties gaan weer tellen. Tijdschrift Financieel Management, 19, Eisenberger, R., Pierce, W.D., & Cameron, J. (1999a). Effects of reward in intrinsic motivation negative, neutral, and positive: comment on Deci, Koestner, and Ryan (1999). Psychological Bulletin, 125, Eisenberger, R., Rhoades, L., & Cameron, J. (1999b). Does pay for performance increase or decrease perceived self-determination and intrinsic motivation? Journal of Personality and Social Psychology, 77, Furnham, A. (1997). The psychology of behaviour at work: the individual in the organization. Hove: Psychology Press. Houlfort, N., Koestner, R., Joussemet, M., Nantel-Vivier, A., & Lekes, N. (2002). The impact of performance-contingent rewards on perceived autonomy and competence. Drs.C.D.H. Op Heij Page 33 8/18/2006

34 Motivation and Emotion, 26, James Jr, H.S. (2005). Why did you do that? An economic examination of the effect of extrinsic compensation on intrinsic motivation and performance. Journal of Economic Psychology, In Press. Judge, T.A., Bono, J.E., Thoresen, C.J., & Patton, G.K. (2001). The job satisfactionjob performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, Kivetz, R. (2003). The effects of effort and intrinsic motivation on risky choice. Marketing Science, 22, Kuhn, K.M., & Yockey, M.D. (2003). Variable pay as a risky choice: determinants of the relative attractiveness of incentive plans. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 90, Kunz, A.H., & Pfaff, D. (2002). Agency theory, performance evaluation, and the hypothetical construct of intrinsic motivation. Accounting, Organizations and Society, 27, Lau, G.T., & Bin, H.S. (1999). The influence of task characteristics and job-related characteristics on retail salesperson selling orientation. Journal of retailing and Consumer Services, 6, Mayo, A. (2001). The Human Value of the Enterprise. London: Nicholas Brealey Publishing. Miceli, M.P., & Heneman, R.L. (2000). Contextual determinants of variable pay plan design: a proposed research framework. Human Resource Management Review, 10, Page, M. (2003). De koppeling van variabele beloning aan de Balanced Scorecard. Accountancy & Bedrijfskunde, 23, Page, M. (2003). De koppeling van variabele beloning aan de Balanced Scorecard. Accountancy & Bedrijfskunde, 23, Reeve, J., & Deci, E.L. (1996). Elements of the competitive situation that affect intrinsic motivation. Personality and Social Psychology, 22, Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25, Van Herpen, M., Van Praag, M., & Cools, K. (2005). The effects of performance measurement and compensation on motivation. De Economist, Drs.C.D.H. Op Heij Page 34 8/18/2006

35 Bijlage A 1. Inleiding Als vervolg op de resultaten van de vragenlijsten uit deel 1 en 2 van het onderzoek zijn interviews gehouden met een aantal werknemers van Schoeller Arca Systems. De interviews zijn uitgevoerd om dieper in te gaan op variabele beloning, en de wijze waarop een variabel beloningssysteem zou moeten worden vormgegeven vanuit het perspectief van de werknemers van Schoeller Arca Systems. Momenteel bestaat er een systeem van arbeidsdividend binnen Schoeller Arca Systems. Dit wil zeggen dat wanneer de doelstellingen van Schoeller Arca Systems behaald zijn aan het einde van een kalenderjaar, alle werknemers een bonus toebedeeld krijgen op basis van hun salarisniveau. Er is slechts weinig onderzoek gedaan naar de mening van werknemers ten aanzien van de vormgeving van een variabel beloningssysteem, terwijl dit bijdraagt aan de betrokkenheid van werknemers aan een dergelijk beloningssysteem. Onderzoek van Awasthi, Chow en Wu (2001) toont aan dat werknemers ook meer tevreden zijn met een beloningssysteem waarbij ze inbreng hebben gehad in de invoering en opzet ervan. Een grote medewerking van werknemers blijkt een cruciale factor wanneer het gaat om het succes van een beloningssysteem (Kuhn & Yockey, 2003). Er zijn een aantal grote onderwerpen van belang bij de vormgeving van een variabel beloningssysteem. Ten eerste het vaststellen van prestatiedoelen. Hoe en door wie zouden deze doelen moeten worden vastgesteld. Hoe, en door wie zouden de prestaties moeten worden beoordeeld. Moeten deze prestaties op basis van individuele prestaties, teamprestaties of organisatieprestatie worden beoordeeld. Zou variabele beloning per maand, per kwartaal, per half of per heel jaar moeten worden beoordeeld en uitgekeerd? Wordt de voorkeur gegeven aan subjectieve maatstaven, objectieve maatstaven of een combinatie van beide? Al deze vragen moeten zorgvuldig worden overwogen en kunnen verschillen per individu, team of afdeling. Vandaar dat deze interviews een grote bijdrage leveren aan de wijze waarop variabele beloning ingericht kan worden op een wijze die voor iedereen volstaat. Misschien betekent dit wel een gelijk systeem voor iedereen, maar het is ook mogelijk dat variabele beloning niet voor iedereen geschikt is of per persoon gebaseerd moet zijn op andere prestatiedoelen. Het interview is erop gericht specifieke wensen, meningen en ideeën van een aantal werknemers van Schoeller Arca Systems te achterhalen en op basis hiervan een oordeel te vellen over de wijze waarop variabele beloning zou moeten (of kunnen) worden vormgegeven. Drs.C.D.H. Op Heij Page 35 8/18/2006

36 2. Methode en technieken 2.1. Steekproef De steekproef bestaat uit 14 personen die allen werkzaam zijn bij Schoeller Arca Systems. Om de anonimiteit van deze personen te kunnen waarborgen is enkel de functie van deze personen bekend. De steekproef bestaat uit leden van het managementteam, productiemedewerkers, teamleiders en medewerkers van de technische dienst. Eén van de personen uit de steekproef was een secretaresse van Schoeller Arca Systems Interview Alle personen uit de steekproef zijn geïnterviewd met behulp van een semi-gestructureerd interview. Alle geïnterviewden beantwoorden dezelfde vragen waarbij de volgorde van de vragen gesteld verschilt per interview. Ook het doorvragen verschilt per geïnterviewde, afhankelijk van diens antwoorden op de vragen. Het interview is opgedeeld in drie delen. In het eerste deel zijn enkele algemene vragen gesteld over variabele beloning. Een voorbeeldvraag is Zou u een aantal positieve aspecten van variabele beloning kunnen noemen?. In het tweede deel van het interview worden vragen gesteld over het huidige systeem van arbeidsdividend. Een voorbeeld vraag is Ziet u het huidige systeem van arbeidsdividend als variabele beloning?. Het derde deel van het interview heeft als onderwerp de inhoud en de vormgeving van een variabel beloningssysteem vanuit het perspectief van de werknemer. Enkele voorbeelden van vragen zijn Hoe zou een variabel beloningssysteem er volgens u uit moeten zien? en Variabele beloning kan worden gebaseerd op prestaties van individuele werknemers, teams / afdelingen, en organisatieprestatie. Geeft u de voorkeur aan één van deze methoden om prestaties te bepalen? En waarom? Procedure Tijdens elk interview nemen de interviewster en de geïnterviewde tegenover elkaar plaats aan een tafel in een kantoor. Allereerst is de bedoeling van het interview uitgelegd, waarna de geïnterviewden is gevraagd of ze bezwaar hebben tegen het opnemen van het gesprek met behulp van een taperecorder. Geen van de geïnterviewde had hier bezwaar tegen. De vragen zijn gesteld in drie delen, zoals deze eerder genoemd zijn. Ten eerste zijn er dus algemene vragen gesteld over variabele beloning. Vervolgens zijn vragen gesteld over het huidige systeem van arbeidsdividend en ten slotte over hoe een variabel beloningssysteem er volgens hen uit zou moeten zien. De interviews duren gemiddeld 20 minuten. Drs.C.D.H. Op Heij Page 36 8/18/2006

37 3. Resultaten en Discussie Het merendeel van de werknemers heeft hetzelfde idee van hetgeen variabele beloning inhoud. Het wordt gezien als een beloning (een soort bonus) boven op het basissalaris. Op een enkeling na kunnen ze geen andere soorten variabele beloning opnoemen. Niet alle werknemers zijn in staat om positieve aspecten van variabele beloning te noemen (maar dit is over het algemeen een gevolg van de werksituatie van enkele werknemers, waarin variabele beloning volgens hen niet toegepast kan worden). Eén van de positieve aspecten die worden genoemd is dat variabele beloning motiverend zou werken, een drijfveer zou zijn om meer je best te doen. Ook zou het voordelen op kunnen leveren voor zowel werknemer als werkgever. Ook zou variabele beloning een eerlijker systeem zijn, waarbij diegenen die zich meer inzetten ook meer beloond worden. Negatieve aspecten worden door iedereen genoemd. Ook door de voorstanders van variabele beloning. Deze negatieve aspecten zijn onder andere het vele werk dat gemoeid gaat met het invoeren en bijhouden van een variabel beloningssysteem, de eventuele subjectiviteit van prestatiebeoordelingen, de mogelijkheid voor het ontstaan van concurrentiestrijd tussen individuele werknemers of teams. Een ander vaak genoemd aspect is dat variabele beloning geen haalbaar systeem is binnen bepaalde functies of afdelingen. Het huidige systeem van arbeidsdividend blijkt door sommige werknemers wel, en door anderen niet als variabele beloning te worden gezien. Opmerkelijk hierbij is dat deze verschillen het gevolg zijn van afwijkende meningen over wat dit arbeidsdividend is en hoe het is opgebouwd. Er blijkt geen consistentie te bestaan in de ideeën van werknemers over wat arbeidsdividend is en op basis van welke prestaties deze wordt uitgekeerd. Toch vinden de meeste werknemers dat het systeem van arbeidsdividend in zijn huidige vorm voldoet. Sommigen opperen het idee dat dit systeem verder aangepast kan worden naar een systeem dat meer op variabele beloning lijkt. Een soort variabele bonus, die kan variaren afhankelijk van behaalde targets per individu of afdeling. Kortom, een andere verdeelsleutel dan nu het geval is. Een aantal werknemers geeft aan dat het binnen hun functie niet mogelijk is om variabele beloning te ontvangen. Hier geven zij een aantal redenen voor. Eén van deze redenen is dat het zou leiden tot een concurrentiestrijd tussen individuen en teams. Ook een grote afhankelijkheid van andere werknemers of afdelingen draagt bij aan het gevoel dat variabele beloning niet zou werken, omdat er te weinig controle zou zijn op hun eigen uitkomst. Bij diegenen die vonden dat variabele beloning geen mogelijkheid was binnen hun functie, blijkt dat ze verwachten dat er bij variabele beloning onhaalbare doelen zouden worden opgesteld. Drs.C.D.H. Op Heij Page 37 8/18/2006

38 Deze werknemers is gevraagd of ze dachten dat er meer mogelijkheden waren wanneer ze in overleg met hun leidinggevenden de doelstellingen zouden bepalen. Een aantal van hen dacht dat dit inderdaad een beter systeem wanneer er gewerkt zou worden met doelen die uitdagend, maar haalbaar zijn. Zowel de voor- als tegenstanders van variabele beloning geven de voorkeur aan objectieve meetmethoden, maar er moet evengoed oog blijven voor inzet. Er is geen algemene voorkeur voor variabele beloning op basis van individuele prestaties, teamprestaties of organisatieprestaties. Een enkeling geeft aan dat variabele beloning op alle drie de niveaus zou moeten vastgesteld. Afhankelijk van functie of afdeling wordt teamprestatie of organisatieprestatie geopperd, waarbij de variabele beloning zou kunnen dienen als een vervanging van het huidige arbeidsdividend. Individuele prestaties worden nauwelijks voorgesteld aangezien er veel meer werk mee gemoeid gaat en er nu al vaak meer wordt gekeken naar de prestaties van teams en afdelingen. Over het algemeen vinden werknemers dat de doelstellingen in overleg met leidinggevenden moeten worden vastgesteld. Dit zou plaats kunnen vinden tijdens functioneringsgesprekken waarbij dergelijke onderwerpen nu al worden besproken. Variabele beloning zou bij voorkeur per jaar moeten worden uitgekeerd (zoals het systeem van arbeidsdividend). Prestaties moeten wel maandelijks bijgehouden worden. Uit de interviews blijkt dat er met name binnen de productieafdeling het idee leeft dat variabele beloning geen haalbaar systeem is binnen deze functie. Dit is onder andere het gevolg van het gevoel binnen de productieafdeling dat ze erg afhankelijk zijn van andere teams en de technische dienst. Ook verwachten ze dat er doelen worden opgesteld die door deze afhankelijkheid niet haalbaar zijn. Tevens verwachten ze een concurrentiestrijd waarbij teams elkaar zouden benadelen. Buiten de productieafdeling en de technische dienst, wordt variabele beloning als positiever ontvangen. Toch meent een aantal van hen eveneens dat variabele beloning niet in alle functies of binnen alle afdelingen praktisch uitvoerbaar is. Drs.C.D.H. Op Heij Page 38 8/18/2006

39 4. Referenties Awasthi, V.N., Chow, C.W., & Wu, A. (2001). Cross-cultural differences in the behavioral consequences of imposing performance evaluation and reward systems: An experimental investigation. The International Journal of Accounting, 36, Kuhn, K.M., & Yockey, M.D. (2003). Variable pay as a risky choice: determinants of the relative attractiveness of incentive plans. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 90, Drs.C.D.H. Op Heij Page 39 8/18/2006

40 Bijlage B: Beschrijving organisatie Schoeller Arca Systems Schoeller Arca Systems is ontstaan na een samenvoeging van het Duits/Nederlandse Schoeller Wavin Systems en het Zweedse Arca Systems begin Schoeller Arca systems is marktleider op het gebied van kunststof transportverpakkingen. Binnen deze organisatie worden onder andere kratten geproduceerd voor frisdrank en bier. In totaal zijn er 1750 personen werkzaam bij Schoeller Arca Systems, verspreid over een groot aantal landen. Productiewerkzaamheden vinden in 20 verschillende landen plaats, waaronder in Nederland. Het is de vestiging van Schoeller Arca Systems in Hardenberg waar de data van dit onderzoek zijn verzameld. Drs.C.D.H. Op Heij Page 40 8/18/2006

41 Bijlage C: Vragenlijst deel 1 De vragenlijst behorende bij deel 1 van het onderzoek bestaat uit 31 items, welke beantwoord zijn op een 5-punts Likertschaal (1 = helemaal oneens, 2 = oneens, 3 = neutraal, 4 = eens, 5 = helemaal eens). Een aantal items uit deze vragenlijst zijn zogenaamde reversed items, waarbij de scores ook omgedraaid zijn (1 = helemaal eens, 5 = helemaal oneens). Wanneer er sprake is van een dergelijk reversed item is dit aangegeven door middel van een (R) achter het desbetreffende item. Beslissingsautonomie 1. Ik ben vrij in de keuzes die ik maak tijdens mijn werk 2. Ik doe de activiteiten op mijn werk omdat ik geen andere keuze heb (R) 3. Ik heb niet echt een keuze wat betreft mijn werk (R) 4. Tijdens mijn werk kan ik doen wat ik zelf wil Affectieve autonomie 5. Ik heb niet het gevoel dat er druk op mij ligt tijdens het uitvoeren van mijn werk. 6. Ik ervaar geen spanning wanneer ik mijn werk uitvoer 7. De organisatie voert druk op mij uit bij het uitvoeren van mijn werk (R) 8. Tijdens mijn werk voel ik me ontspannen Intrinsieke motivatie 9. Ik krijg veel voldoening van mijn werk 10. Mijn werk is de moeite waard 11. Ik ben tevreden met mijn werk. 12. Ik ben moet mezelf vaak dwingen om naar mijn werk te gaan (R) 13. Ik ben enthousiast over mijn werk 14. Wanneer ik aan het werk ben, lijkt het vaak alsof er geen einde aan de dag komt (R) Extrinsieke motivatie 15. De manier waarop mijn salaris is vastgesteld, zorgt ervoor dat ik gemotiveerd ben om me zoveel mogelijk in te zetten. 16. Ik ben tevreden met de manier waarop mijn salaris wordt bepaald. 17. Ik heb het gevoel dat de organisatie het belangrijk vindt om een duidelijk salarissysteem te hebben. 18. Ik ben enthousiast over de hoogte van mijn salaris Drs.C.D.H. Op Heij Page 41 8/18/2006

42 19. Ik vind het salarissysteem motiverend Tevredenheid 20. Gezien over alle aspecten van mijn werk, ben ik tevreden met mijn werk 21. Het werk dat ik doe, maakt mij tevreden Effort 22. Ik investeer veel moeite in mijn werk. 23. Ik doe niet erg mijn best om mijn werk goed te doen (R) 24. Het is belangrijk voor me om mijn werk goed te doen 25. Ik steek niet veel energie in mijn werk (R) Transparantie 27. De manier waarop mijn salaris wordt bepaald, is geheel duidelijk voor mij Eerlijkheid 28. Ik voel me helemaal gewaardeerd door het salaris dat ik ontvang voor het werk dat ik doe. 29. Mijn salaris is goed vergeleken met datgene dat ik in een andere organisatie zou ontvangen voor met hetzelfde werk 30. Ik vind het salarissysteem eerlijk Beïnvloedbaarheid 31. Ik kan mijn salaris beïnvloeden door harder te werken. Drs.C.D.H. Op Heij Page 42 8/18/2006

43 Bijlage D: Vragenlijst deel 2 De vragenlijst die in deel 2 van het onderzoek is gebruikt, is in deze bijlage te vinden. Ook deze items zijn beantwoord op een 5-punts Likertschaal (1 = helemaal oneens, 2 = oneens, 3 = neutraal, 4 = eens, 5 = helemaal eens). Een aantal items uit deze vragenlijst zijn zogenaamde reversed items, waarbij de scores ook omgedraaid zijn (1 = helemaal eens, 5 = helemaal oneens). Wanneer er sprake is van een dergelijk reversed item is dit aangegeven door middel van een (R) achter het desbetreffende item. Keuze voor variabele beloning 32. Ik zou bij een organisatie gaan werken waar ze gebruik maken van variabele beloning 33. Variabele beloning lijkt mij een aantrekkelijk beloningssysteem 34. Ik zou willen dat de organisatie, waar ik nu werk, gebruik zou maken van variabele beloning 35. Ik geef niet de voorkeur aan variabele beloning (R) Verwachte affectieve autonomie 36. Ik denk niet dat de organisatie door middel van variabele beloning meer druk op mij zou leggen tijdens het uitvoeren van mijn werk 37. Ik denk niet dat ik meer spanning zou voelen, tijdens mijn werk, wanneer ik variabele beloning zou ontvangen 38. Ik denk dat er meer duk op mij gelegd zou worden wanneer ik variabele beloning zou ontvangen (R) 39. Bij variabele beloning zou ik, denk ik, een ontspannen gevoel hebben tijdens het uitvoeren van mijn werk Verwachte beslissingsautonomie 40. Ik denk dat ik bij variabele beloning op mijn werk alleen nog de activiteiten kan doen, die ik moet doen en niet wat ik zelf wil (R) 41. Ik denk dat variabele beloning mijn keuzes wat betreft werk zou beperken (R) 42. Ik denk dat ik bij variabele beloning op mijn werk de activiteiten uit kan voeren, die ik zelf wil Drs.C.D.H. Op Heij Page 43 8/18/2006

44 43. Ik denk dat ik bij variabele beloning vrij zou zijn in de keuzes die ik maak tijdens mijn werk Verwachte extrinsieke motivatie 44. Ik denk dat variabele beloning een motiverend beloningssysteem is 45. Ik denk dat ik bij variabele beloning meer gemotiveerd zou zijn op mijn werk 46. Variabele beloning zal mijn motivatie op het werk waarschijnlijk niet vergroten (R) Verwachte effort 47. Ik denk dat ik meer energie in mijn werk zou steken wanneer ik variabele beloning zou ontvangen 48. Ik denk niet dat variabele beloning ervoor zou zorgen dat ik meer moeite in mijn werk investeer (R) 49. Ik denk dat ik productiever zou zijn wanneer ik variabele beloning zou ontvangen Verwachte eerlijkheid 50. Ik denk dat variabele beloning eerlijk is Verwachte beïnvloedbaarheid 51. Ik denk dat ik bij variabele beloning invloed zou hebben op de hoogte van mijn salaris Drs.C.D.H. Op Heij Page 44 8/18/2006

45 Bijlage E: Factoranalyse deel 1 Een weergave van de factorladingen op de schalen uit deel 1 van het onderzoek is te vinden in tabel E. Tabel E: Resultaten van de factoranalyse (met Oblimin rotatie) over de items, behorende bij de schalen uit deel 1 van het onderzoek Item Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie Schaal Affectieve autonomie Effort v1,363 Beslissingsauton omie v2,481,526 v3,535,426 v4,363,303 v5,725 -,353 v6,814 v7,846 v8,638 v9,814 v10,738 v11,780 v12,533,483,382 v13,576,349 v14,646,347 v15,371,488,439 -,430 v16,677,314 v17,596 v18,709 v19,761 v20,832 v21,860 v22,530,333 -,522 v23,922 v24,681 v25,918 v26,471,553 Drs.C.D.H. Op Heij Page 45 8/18/2006

46 Bijlage F: Factoranalyse deel 2 De resultaten van de factoranalyse over de items uit deel 2 van het onderzoek zijn te vinden in tabel F. Tabel F: Weergave van de resultaten van de factoranalyse over de items uit deel 2 van het onderzoek Item Keuze voor variabele beloning Verwachte beslissingsautonom ie Factor Verwachte effort Verwachte affectieve autonomie v32,905 v33,900 v34,871 v35,812 v36,359 -,335,492 v37,626 -,336 v38,321 -,310,702 v39,890 v40 -,839 v41 -,856 v42,316 -,332,613 v43,790 v44,780 v45,581,483,310 v46,366,659 v47,810 v48,361 v49,905 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 14 iterations. Drs.C.D.H. Op Heij Page 46 8/18/2006

47 Drs.C.D.H. Op Heij Page 47 8/18/2006

48 Drs.C.D.H. Op Heij Page 48 8/18/2006