AOW-GERECHTIGDEN OP DE ARBEIDSMARKT

Transcriptie

1

2 Romy Steenbeek TNO

3 AOW-GERECHTIGDEN OP DE ARBEIDSMARKT Resultaten tot nu toe TNO: Romy Steenbeek, Wendela Hooftman, Lennart van der Zwaan ROA: Didier Fouarge, Raymond Montizaan, Ineke Bijlsma

4 ACHTERGROND Vergrijzing en ontgroening Kwetsbare groepen nodig op arbeidsmarkt Pensioengerechtigde leeftijd van 65 in 2012 naar 67 in 2021 Flexibiliteit pensioensysteem toegenomen Introductie en stimulans van deeltijdpensioen Doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd wordt beter gefaciliteerd: Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd Eigen verantwoordelijkheid voor goed pensioen

5 AOW-GERECHTIGDEN DIE DOORWERKEN Wie zijn de doorwerkers? Waarom willen en kunnen zij doorwerken? Wat vinden werkgevers hiervan? Verdringen AOW-gerechtigden jongeren van de arbeidsmarkt? Wat betekent dit voor het beleid?

6 WIE ZIJN DE AOW-GERECHTIGDEN DIE DOORWERKEN? Kleine maar snel groeiende groep: netto arbeidsparticipatie AOW gerechtigden stijgt tot bijna 12% in 2015, dit is 2,3% van de werkenden (2014) AOW gerechtigden werken in deeltijd (gem. 16 uur), veel zelfstandigen AOW-gerechtigden blijven doorgaans werkzaam in dezelfde sector Bron: EBB, bewerking ROA Laag opleidingsniveau, laag inkomen, laag pensioen

7 WAAROM WILLEN AOW-GERECHTIGDEN DOORWERKEN? Werk biedt structuur Werk geeft betekenis: maatschappelijke bijdrage, er toe doen! Onderhouden/aangaan van sociale contacten Aanvulling op pensioen: hypotheek, ondernemen van activiteiten Voorwaarden: goede gezondheid, flexibiliteit Bron: Interviews, mixed methods design

8 MOTIEVEN LANGER DOORWERKEN Odds ratio Hoge bevlogenheid 1.2** Taakeisen 0.8** Lage sociale steun 0.7** Interessant werk 1.7** Bron: STREAM data, logistische regressie (n=568), gemiddelde leeftijd op baseline 62.4 jaar

9 WERKGEVERSVISIE - INZETTEN 24% van de werkgevers vindt werken tot het pensioen belangrijk; 8% van de werkgevers vindt werken na het pensioen belangrijk; 40% treft maatregelen om langer doorwerken mogelijk te maken, met name ontzie maatregelen 40% heeft AOW-gerechtigden werkzaam; Keuze om (niet) met AOW-gerechtigden te werken is geen bewuste keuze Werkzame AOW-gerechtigden zijn vooral bekenden afkomstig uit eigen personeelsbestand of via via Niet leeftijd maar individuele kwaliteiten van belang Bronnen: WEA 2014 en WEA aanvullende data (enquête en Interviews bij selectie WEA 2014 respondenten) AOW gerechtigden op de arbeidsmarkt

10 WERKGEVERSVISIE - KWALITEITEN Geen grote verschillen in waardering van kwaliteiten AOW-gerechtigden tov jongeren Iets positiever tav. kennis en vaardigheden, kwaliteit en betrokkenheid Iets negatiever tav. productiviteit, vitaliteit Werkgevers zonder AOW-gerechtigden zijn negatiever dan werkgevers met: twijfel over fysieke capaciteiten, inzet en mentale flexibiliteit Bron:WEA aanvullende data AOW gerechtigden op de arbeidsmarkt

11 Is er sprake van verdringing op de arbeidsmarkt? ROA

12 Verdringing: andere studies Stijgende arbeidsdeelname van de ene groep werkenden gaat niet ten koste van andere groepen (lump of labour fallacy, Kapteyn et al. 2010; Jousten et al. 2010; Eichhorst et al. 2013). Jong en oud zijn op de arbeidsmarkt geen perfecte substituten van elkaar (Aubert et al. 2006). ROA

13 Geen bewijs voor verdringing (1) Figuur 4.2 Relatie tussen netto arbeidsparticipatie van ouderen en werkloosheid en netto participatie onder jarigen Netto participatie jarigen Netto participatie jarigen Werkloosheid Netto arbeidsparticipatie Bron: OECD, eigen berekening.

14 Geen bewijs voor verdringing (2) Correlatie tussen arbeidsmarktindicatoren voor schoolverlaters en het percentage ouderen in de meest voorkomende beroepen naar opleiding %65-74 jarigen in meest voorkomende beroepen %55-74 jarigen in meest voorkomende beroepen Intredewerkloosheid 0,1371 0,1032 Werkloosheid 0,0721 0,0373 Werk buiten vakrichting 0,3083* -0,0422 Onderbenutting 0,2071-0,0426 ITA -0,0383-0,1875 Bron: ROA AIS. ROA ITA = Indicator Toekomstige Arbeidsmarktsituatie (ROA 2015)

15 CONCLUSIE Groep doorwerkers is klein maar groeit Doorwerken biedt structuur, geeft betekenis aan leven, extra inkomen Vooral zelfstandigen doen het goed. Deels financieel noodzakelijk (punt van zorg!) Werkgevers met ervaring positiever dan zonder ervaring (onbekend maakt onbemind) Inhuren AOW-gerechtigden geen bewuste keuze, vooral individuele kwaliteiten van belang Doorwerkers verdringen geen jongeren van de arbeidsmarkt Er lijkt weinig aanleiding te zijn voor veranderingen pensioenbeleid Doorwerken stimuleren maar er zijn aandachtspunten: leeftijdsdiscriminatie, omscholing naar andere functie lastig, financieel noodzakelijk Discussie met experts over beleidsimplicaties: 3 november Congres: maart 2017 AOW gerechtigden op de arbeidsmarkt

16 GROTE UITDAGING OM HET LANGER DOORWERKEN TE STIMULEREN EN FACILITEREN

17 Arjan Heyma SEO

18 Werkende perspectieven voor oudere werknemers De aantrekkelijkheid van oudere werknemers volgens werkgevers; een economische en arbeidspsychologische benadering Arjan Heyma, Aukje Nauta, Siemen van der Werff & Guurtje van Sloten - secretariaat@seo.nl

19 Onderzoeksvragen Kan er een wetenschappelijke onderbouwing worden gegeven voor de moeilijke positie van ouderen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de overwegingen bij werkgevers om oudere werknemers te behouden dan wel om oudere werkzoekenden aan te nemen? Hoe kunnen werkgevers worden aangezet / gestimuleerd / verleid tot het aannemen van oudere werkzoekenden? Wat is het belang van scholing om oudere werknemers employable te houden?

20 Focus op werkzoekenden Werkende ouderen hebben relatief goede arbeidspositie Spectaculaire toename arbeidsparticipatie 55-plussers Tegelijkertijd toename van (langdurige) werkloosheid bij 55-plussers Aan het werk komen is voor oudere werkzoekenden moeilijker geworden

21 Ontwikkeling bruto arbeidsparticipatie

22 Ontwikkeling werkloosheidspercentage

23 Ontwikkeling langdurige WW-uitkering

24 Ontwikkeling aantal baanvinders

25 Onderzoeksaanpak Literatuurstudie en interviews werkgevers, sociale partners Vignettenanalyse: 2500 leidinggevenden kiezen 12 keer uit twee hypothetische kandidaten veelvoorkomende vacature Kandidaten beschreven aan de hand van 7 kenmerken: Man of vrouw Leeftijd (25, 35, 45, 55, 60, 63) Baanduur laatste baan (Relevante / aansluitende) werkervaring en opleiding Gewenste contractsoort (vast, geen voorkeur) Reden werkzoekend (ontslag of carrière) Bekendheid bij leidinggevende

26 Stel: u heeft een vacature en uiteindelijk blijven onderstaande twee kandidaten over in de sollicitatieprocedure. U kunt ervan uitgaan dat zij allebei sinds hun 20ste actief zijn op de arbeidsmarkt. Welke van deze twee kandidaten zou u aannemen? Vrouw Man 45 jaar oud 55 jaar oud Laatste baan duurde 20 jaar Heeft ervaring die gedeeltelijk aansluit op deze functie Heeft opleiding die exact aansluit op deze functie Sollicitant wil bij voorkeur een vast contract Zoekt een nieuwe baan omdat deze werkloos is geworden vanwege een reorganisatie Is onbekend bij uw organisatie Laatste baan duurde 1 jaar Heeft geen ervaring die aansluit op deze functie Heeft opleiding die gedeeltelijk aansluit op deze functie Sollicitant heeft geen voorkeur voor vast of tijdelijk contract Zoekt een nieuwe baan vanwege ontwikkeling carrière Is aangeraden door een collega

27

28 Hypothesetoetsing invloedfactoren Meer dan 50 hypothesen getoetst t.a.v. factoren die aannamekans kunnen beïnvloeden: Arbeidsproductiviteit, arbeidskosten, risico s Verschillen tussen functies en beroepen Personeelsbeleid en wervingsmethoden Arbeidspsychologische processen In welke mate kunnen deze factoren de afname van de aannamekans naar leeftijd verklaren? Conclusie: veel verschillende factoren van belang, maar niet één uitgesproken verklaring

29 Belangrijkste economische factoren Belangrijkste verklaring is verhouding tussen arbeidsproductiviteit en arbeidskosten voor werkgevers Arbeidsproductiviteit bepaald door opleiding en ervaring: specialistische én relevante werkervaring kan het leeftijdseffect compenseren (ook bij lagere opleiding) Relevante arbeidskosten zijn het loonniveau (bij aanname), pensioenpremies en opleidingskosten Geen invloed leeftijdsafhankelijke arbeidsvoorwaarden (o.a. ontziebeleid) en werving- en selectiekosten gevonden

30 Belangrijkste factoren werkomgeving Verschillen tussen functies/beroepen Sommige functies zijn voor jong (lagere en fysiek zwaar, aanpassingsvermogen nodig), andere voor oud (kennis, ervaring, mentaal zwaarder) Werkgevers hebben vaak best passende leeftijd in gedachten Personeelsbeleid In sommige organisaties is bewust of onbewust een omgeving gecreëerd waarin oudere werknemers belangrijke rol hebben Is dat oorzaak of gevolg?

31 Belangrijkste psychologische factoren Ageism Stereotypering, vooroordelen en discriminatie ouderen Ageism speelt in dit onderzoek geen openlijke rol: Niet t.a.v. loyaliteit, betrouwbaarheid, flexibiliteit, verzuim Werkgevers die ouderen productiever, vaardiger en gemotiveerder vinden nemen vaker ouderen aan Psychologische processen Bekend maakt bemind Als vacaturehouder weinig fit met ouderen ervaart, dan neemt hij/zij minder vaak ouderen aan

32 Belangrijkste factoren werving Wervingsmethoden Online of offline Formeel of informeel Als werving informeel is, maken ouderen meer kans Probleem bij opzet onderzoek: keuze uit twee potentiële kandidaten die al zijn geworven / geselecteerd

33 Implicaties voor beleid Stimuleer levenslang leren (inclusief up-to-date werkervaring) en begin daar op tijd mee; voor lager opgeleiden nog belangrijker dan voor hoger opgeleiden Maak het startsalaris meer onafhankelijk van leeftijd Zorg voor leeftijdsonafhankelijke pensioenpremies (werkgeversdeel) Geef werkgevers de mogelijkheid om (oudere) werknemers te leren kennen zonder alle risico s die vastzitten aan een regulier dienstverband (proefplaatsing, no-risk polis)

34 Wat kunnen oudere werkzoekenden zelf? (1/2) Investeer in kennis en vaardigheden, liefst nog voordat het zoeken naar (nieuw) werk begint Investeer in de arbeidsrelatie: let op (verdien)mogelijkheden op langere termijn i.p.v. van het stellen van hoge looneis Zoek gericht naar functies waar je als oudere een meerwaarde hebt (ervaring, mentale kwaliteiten) Zorg voor een snelle en actieve terugkeer naar de arbeidsmarkt, voordat ervaring niet meer relevant is

35 Wat kunnen oudere werkzoekenden zelf? (2/2) Oriënteer op kansen bij verschillende werkgevers m.b.t. Soort functie Samenstelling bestaande personeelsbestand Personeelsbeleid Gebruik verschillende sollicitatiekanalen en methoden, probeer informeel/persoonlijk contact te leggen Maak het risico om jou aan te nemen voor de werkgever zo klein mogelijk (via salariseis, dienstverband, investering in scholing of training, verplichtingen, gezondheid/sport)