Congres. De Queeste van Interim Management. Resultaten van de Queeste en aanbevelingen aan de Opdrachtgevers. 28 november 2008

Transcriptie

1 Congres 28 november 2008 De Queeste van Interim Management Resultaten van de Queeste en aanbevelingen aan de Opdrachtgevers

2 Resultaten van de Queeste en aanbevelingen aan de opdrachtgevers Blijven wij staan binnen hetgeen wij van onze voorouders ontvingen; doen wij zelve niets; verzetten wij ons tegen tijdige verbetering; dan komt, in plaats van verbetering, ommekeer van zaken. Ieder tijdvak heeft zijn eigen beginsel van beweging; laat men dat slapen dan ontstaat in het volgende tijdvak verwarring van beweging. Thorbecke, 1872 Algemene trends Management en Leiderschap; het gaat over mensen. Het werken met mensen in diverse samenstellingen van groepen, opstellingen, achtergronden, vakgebieden etc. De verwachting van richting geven en leiding geven is erin besloten. Tegelijk is er de wens tot vrijheid en de onderstroom van emancipatie. De creativiteit en de onderzoekdrift van de mens levert ons steeds weer vernieuwing op in technologie, in denkbeelden, in maatschappelijke ordening. We zijn slechts gedurende een beperkte tijd in staat een soort stabiele status vast te houden en toch streven we er telkens weer naar. In de mensheid ligt onze werkgarantie besloten. Adjiedj Bakas heeft ons vorig jaar (op 23 november 2007) meegenomen op een reis langs vele megatrends in de samenleving die van invloed zijn op onze samenleving: Tempoveranderingen in leven en werken; Verschuiving van invloed tussen overheid en bedrijfsleven; Dominantie van internationalisatie (ook in regelgeving); Veelkleurigheid en diversiteit van de samenleving die zich niet laat vangen door regelgeving; Verschuivingen in de beroepsbevolking; Technologische veranderingen die aanzienlijke invloed hebben (soms fundamenteel) op de organisatie van voortbrengingsmechanismen (cocreatie en vele andere vormen); Introductie van de belevingsmaatschappij; Toename van de gemiddelde leeftijdsverwachting en vitaliteit van ouderen. Het genereert een verschuiving in het mensbeeld en structuren die diep ingrijpen in de organisaties en de besturing daarvan. Specifieke trends voor interim management Meer specifiek voor interim managers zijn de volgende algemene trends waar te nemen. De financiële crisis zal hier slechts beperkt en zeer tijdelijk invloed op hebben. De basis van de beweging zal onaangetast zijn en doorgaan. Verdergaande flexibilisering van de samenleving kan gevat worden onder het begrip, vertijdelijking. Pagina 2 van 5

3 Dit is geen exclusief terrein van de zelfstandigen, maar een trend die ook binnen het paradigma van het vaste dienstverband zichtbaar is geworden. Een nog steeds groeiend aantal mensen dat als zelfstandige wil gaan werken. Ramingen verwachten op korte termijn een totale hoeveelheid van ca. 1 miljoen min of meer zelfstandig opererende mensen. Een groep met grote verschillen, die daarmee 14 % van het totale arbeidsbestand vormt. Meer dan daarvan zijn hoger opgeleid en leveren op tijdelijke basis diensten als professional en/of management. Kenmerk van de groep is dat deze uitermate divers is en er een losse onderlinge binding aanwezig is. Bestaande partijen zijn op zoek naar een manier om tot een herordening te komen. Het Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO) probeert vooral op rechtpositioneel gebied (fiscaal, juridisch) een betekenis te hebben. Echter niet meer dan ca personen hebben zich hierin verenigd en hebben vanuit een grote diversiteit van niveau en beroep daarin geen enkele verdere binding. FNV Zelfstandigen doet een poging om de potentieel grote groep aan zich te binden. Maar ook zij hebben nog slechts een beperkt aantal leden en bovendien is het een groep die zich niet laat verenigen met het traditionele verzorgingsgebied van de FNV. Immers deze groep heeft geen behoefte aan een CAO en er is ook geen partij om daarover te onderhandelen. De enige kans zit er in dat ook zij in het fiscaal, juridische traject zullen acteren. Waarbij tendenties aanwezig zijn om een indeling naar sector/beroepsgroep te realiseren. Geconstateerd wordt daarmee dat voor interim management er geen of onvoldoende bestuurlijke en/of politieke kracht is om de belangen van deze groeiende en van economisch belang zijnde groep zelfstandigen naar behoren te behartigen. Immers ook de ORM of het IM-Register hebben slechts een zeer beperkt deel van de populatie in hun ledenbestand. Wel is zichtbaar geworden dat er een voorhoede is, zowel van individuen, als bureaus, die van mening zijn dat er een professionele basis gelegd moet worden onder de beweging van tijdelijkheid. Professionalisering wordt noodzakelijk geacht om de meerwaarde, en daarmee haar economische positie, van zowel individu als bureau te laten zien. De "Queeste van Interim Management" Met bovenstaande in gedachten is de queeste in 2008 voortgezet met een 3-tal werkbijeenkomsten met als thema's: De opdrachtgever centraal, De interim manager centraal Het beroepsuitoefening centraal Diverse inleidingen zijn daarbij verzorgd en daaraan verbonden hebben discussies plaatsgevonden met het verzoek om vraagstellingen te verdiepen of inzichten te vergroten. De inleiders hebben aanzienlijk geboeid (en soms verwarring gesticht) met diverse vragen en opinies. De tongen zijn losgemaakt De eerste bijeenkomst heeft inzicht gegeven in de veranderende verhouding tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Hierop volgde een intensieve maar klassieke discussie over de positionering van de bureaus en heeft geen nieuwe vragen opgeleverd die tot nieuwe inzichten zouden kunnen leiden. Pagina 3 van 5

4 De tweede bijeenkomst heeft opnieuw laten zien dat het vak kampt met een identiteits vraagstuk. De derde bijeenkomst gericht op de ontwikkeling van het vak heeft laten zien dat er een stilstand in het denken aanwezig is en - met alle goede bedoelingen van dien - er op het gebied van professionalisering geen nieuwe ideeën naar voren gekomen zijn. Een paradox. De deelnemers komt niet anders dan eer en respect toe dat zij gekomen zijn en laten zien dat zij het vak een warm hart toedragen. Echter laat het ook zien dat deze groep redelijk geprogrammeerd is in bestaande opvattingen. Het blijkt dat het voeren van een collectieve discussie wellicht wel leidt tot een beter begrip van de vraagstelling, maar zeker geen verdere verdieping ervan oplevert. Wel is de behoefte aan zo'n verdieping aanwezig, zoals bleek uit de unaniem gestelde vraag naar de identiteit van interim management. Conclusies 1. De opdrachtgever Heel helder is geworden dat de vraagzijde zich op verschillende manieren en richtingen ontwikkeld heeft. Van noodzakelijke crisisbestrijders in de jaren tachtig en veranderaars in de jaren negentig, naar een instrument van resourcemanagement met als laatste uitingsvorm P-flex constructies. De vraagzijde professionaliseert in een snel tempo, vanuit het beroep Procurement. En aan de aanbodzijde, kleine gespecialiseerde bureaus en maatschappen, aangevuld met de grote "professional service firms" en die weer aangevuld met de leveranciers van flexarbeid. Een afspiegeling daarvan is niet terug te vinden in de organiserende branche organisaties 2. De vertegenwoordiging Er zijn inmiddels vele andere organisaties gekomen die een rol spelen in het vertegenwoordigen van (deel)belangen van interim managers. De organiserende branche organisaties vertegenwoordigen het IM veld onvoldoende, vastgelopen in de eigen ideeën en opvattingen. Alle zeilen moeten bijgezet worden om hier te professionaliseren. 3. De vakontwikkeling De ontwikkeling stagneert. De individuele interim managers en ook de bureaus komen niet verder in het laten zien dat zij een zichtbare toegevoegde waarde leveren. Het is bijvoorbeeld duidelijk te zien dat de discussie over de meerwaarde die klanten van bureaus moeten ondervinden in 1986 met dezelfde bewoordingen gevoerd werd als recent tijdens een bijeenkomst in Treffend was ook dat in de discussie over de beroepsuitoefening (12 september 2008) de gedragscode en de systematiek van schaduwmanagement gebruikt werden als uniformeringbeginsel en als beschermingsconstructie. Dit terwijl de opening van de inleiders er op gericht was dat dergelijke algemene uitgangspunten nodig zijn, maar nooit de individuele verantwoordelijkheid mogen vervangen. Pagina 4 van 5

5 Aanbevelingen 1. Organiseer de kristallisatie kernen In een veelheid van beweging en het zoeken naar de positionering en de identiteit ontstaan altijd nieuwe initiatieven en samenwerkingsverbanden. Deze nieuwe kristallisatiekernen ontstaan rond gemeenschappelijk beleefde behoeften. Veelal ontstaan deze op initiatief van een paar partijen of individuen die hierin faciliterend zijn. De aanbeveling is daarmee om met grote openheid en transparantie de veelkleurigheid van het vakgebied te organiseren naar het voorbeeld van "Soft of Virtual Power" netwerken (Zie Koers 2020, SMO 2005) Dit zullen samenwerkingsverbanden zijn waar geen van de partijen het alleenrecht kan claimen, maar waar de samenwerking wel het draagvlak voor de bevindingen genereert. Een voorbeeld van een dergelijk netwerk is een initiatief te nemen op het gebied van management en ethiek. Weg van het ego van management en leiderschap en definitie van het eco systeem van management. Een nieuwe codering van het vak. 2. Organiseer nader onderzoek. Toen het fenomeen interim management in de 70-er jaren (vorige eeuw) opkwam, hadden de interim managers iets waar het "zittend" management niet aan kon voldoen. Zij waren bereid en in staat tot veranderingen die de meeste managers tot dan toe niet konden hanteren. Dat verschil is niet meer aanwezig. Wat moet de huidige interim manager hebben om een meerwaarde te bewijzen? Nader onderzoek is noodzakelijk. 3. Zorg voor bundeling van de juridisch/fiscale/sociale vertegenwoordiging Geconstateerd is dat de huidige vertegenwoordiging van interim management als partij in de discussie van de maatschappelijke positionering onvoldoende is. Zoek daarom aansluiting met de partijen als "Partners in werk" en diverse andere initiatieven om coalities te sluiten die een krachtige belangen vertegenwoordiging kunnen realiseren. 4. Sluit aan bij een netwerk voor verdere professionalisering. Er zijn diverse opleidingen; universitair en bij bedrijven. Deze zijn zonder verband en mogelijkheid tot vergelijk en beoordeling. Een initiatief om bundelend te acteren, met transparantie en behoudt van veelkleurigheid is in de maak. Het is gewenst dat een dergelijk initiatief ondersteund wordt vanuit de breedte van de beroepsgroep. 28 november 2008 Leo Witvliet Suardus van Breda Pagina 5 van 5