Welkom. Docent: Wieny van Noorel

Transcriptie

1 Welkom Docent: Wieny van Noorel

2 Veranderen is mensenwerk! Docent: Wieny van Noorel

3 Programma Oriëntatie op het begrip veranderen Veranderen gaat over. Weerstanden Om rekening mee te houden

4 Met wie zijn we hier? Rollen? Taken? Functies? Veranderen. en wat dat betekent Voor jou? Voor de taken die je doet? Voor de collega s / studenten met wie je werkt?

5 Wat maakt veranderen zo moeilijk?! Als je doet wat je altijd al deed krijg je wat je altijd al had We besteden meer dan 90 % van onze tijd aan wat we gewend zijn te doen.. Oefening Goede voornemens? Wat maakt veranderen zo moeilijk? Wissel uit, bespreek, voorbeelden?

6 Veranderen gaat over. CBAM: Concerns Based Adoption Model (Van den Berg & Vandenberghe, 2005) Zelf: wat betekent dit voor mij? - Emotioneel Taak: wat moet ik eigenlijk (anders) doen? - Instrumenteel Ander: hoe komt dit het kind, de organisatie etc ten goede? - Normatief

7 Cirkel van invloed en betrokkenheid (Covey, 2010) persoonlijk leiderschap

8 leiderschap Covey (2010) - Autoritair (macht) - Transactioneel (onderhandelen) - Participatief (consensus) - Transformatief (nieuwe betekenisgeving) Bennis, Benne & Chin (1979/1985) - Macht/dwang - Rationeel/empirisch - Normatief/ re-educatief Van Emst (2002) - Langzaam (trillingen) - Rigoureus (aardbevingen)

9 Situationeel leiderschap (Hersey, 1995)

10 cultuur De cultuur van een organisatie heeft grote invloed op hoe de organisatie zich ontwikkelt Door meerderen gedeeld; waarneembaar en overdraagbaar. Uitingen; symbolen, rituelen, gedragspatronen. In een specifieke combinatie waarmee de ene organisatie zich van de andere onderscheidt Onderliggende dimensie ; opvattingen over hoe het hoort en moet. Leid tot gestandaardiseerd gedrag met vaste handlingwijzen. Geestelijke bagage van een groep; waarden, normen, verwachtingen, doelen

11 Cultuur Gaat over vanzelfsprekendheden zo doen wij dat hier Gemeenschappelijke mentale modellen impliciete en expliciete normen en waarden Cultuur is redelijk stabiel, past zich langzaam aan. Mensen zijn gehecht aan hun cultuur; veiligheid, kader voor handelen Cultuur is zo vanzelfsprekend dat je de invloed ervan niet (meer) herkent.

12 Uit de theorie (1) Quinn & Cameron (2001)

13 Uit de theorie (2) Wierdsma (2007) * Schildpad (positioneel organiseren / geordend spelen: game) - doel = evenwicht, consensus - juiste persoon op de juiste plek - gestandaardiseerde oplossingen, 1 waarheid - centrale besluitvorming, hiërarchie - diversiteit is ongewenst * Gazelle (transactioneel organiseren / ordenend spelen: play) - doel = ontwikkelen in samenwerking met de omgeving - tijdelijke overeenkomsten (TWO), dynamisch netwerk - handelen op basis van respect voor onderlinge verschillen - kennis is interactioneel / cocreatie van kennis

14 soorten reacties op vernieuwing (Kloosterboer, 2005)

15 Veranderpsychologie Bespreken met elkaar; wat leer je hiervan?

16 Weerstand (Bennebroek Gravenhorst, 2009) Visie: Persoon: avontuur / angst en bedreiging Omgeving: Onwenselijk / Negatief / begrijpelijk Reacties: Vechten Ontkennen Vluchten Afwachten

17 Weerstand begrijpen Inhoud van de verandering Veranderstrategie Tijd Fase van verandering Rol van betrokkenen Interventies Omgaan met weerstand: Achtergronden onderzoeken, onzekerheid hanteerbaar maken, informeren en communiceren Verdeling van weerstand: voorsprong benutten Beinvloeden: inspireren, sfeer, druk uitoefenen Keuzen heroverwegen: wijzigen van koers, spelers, even niets doen

18 Kwaliteiten en valkuilen (Ofman, 2006) en teamrollen (Belbin, 1998)

19 Nauwgezet heid Emotionalit eit Creativiteit Altruïsme Extraversie/ dominantie Intelligentie Plant /- ++ Voorzitter / /- Vormer / /- Brononderz oeker +/ /- ++ +/- Bedrijfsman /- Monitor Groepswerk er - +/- +/- ++ +/- +/- Zorgdrager /-

20 Het 8 fasen model van Kotter (Kotter, 2014)

21 Fasen van verandering (Kotter, 2014) Creeer een gevoel van urgentie Verzamel een leidend team Ontwikkel een visie en strategie Communiceer om draagvlak en betrokkenheid te creeeren Maak het anderen mogelijk om te handelen Genereer korte termijn successen Houd het tempo hoog Creeer een nieuwe cultuur Leg deze fasen eens naast je eigen praktijkvoorbeelden.

22 De opbrengst: Energie?! Wat beweegt of heeft bewogen voor jou in deze workshop?

23 Literatuur 123management (z.d.) Over binden, boeien en bezielen. Verkregen op 7 juli 2013 via Bennebroek Gravenhorst, K. (2009). Omgaan met weerstand. In: Berg van den, R. en Vandenberghe, R. (2005). Succesvol leidinggeven aan onderwijsinnovaties. Alphen aan den Rijn: Kluwer Bolhuis, S. (2012). Leren en veranderen. Bussum: Coutinho Covey, S. (2010). De zeven eigenschappen van effectief leiderschap. Amsterdam: Business Contact Hersey, P. (1995). Situationeel leidinggeven. Een op de praktijk gericht model om flexibel te kunnen inspelen op wisselende omstandigheden. Amsterdam: Business Contact Kotter, J.P. (2014). Leiderschap bij verandering. Amsterdam: BOOM Kloosterboer, P. (2005) Voor de verandering. Den Haag: SDU uitgevers Lingsma, M. (2005). Aan de slag met teamcoaching. Baarn: Nelissen. Wierdsma, A. (2007). Verschillend denken maar afgestemd handelen: Omgaan met diversiteit en tijdelijkheid. In S. Prins, S. Schruijer, J. Verboven, & K. de Witte (Eds.) Diversiteit en vertrouwen in sociale systemen (pp ). Leuven: Lannoocampus.