Arbeid unplugged. Meer eigen verantwoordelijkheid: een vloek of een zegen? Gegevens. Datum : 5 april : Alain Camonier

Transcriptie

1 Arbeid unplugged Meer eigen verantwoordelijkheid: een vloek of een zegen? Gegevens Datum : 5 april 2012 Auteur : Alain Camonier

2 Inhoud 1 Inleiding... 3 Samenvatting... 3 Auteur Het Nieuwe Werken en flexibel bedrijfswelzijn Wat is Het Nieuwe Werken? Flexibel bedrijfswelzijn Gezagsverhouding Werkgeversrisico s Telewerken Kinderopvang Delen in risico en winst Huidige wetgeving Eigen verantwoordelijkheid De HNW-brief... 9 Pagina 2/11

3 1 Inleiding Iedereen geeft een eigen interpretatie aan Het Nieuwe Werken. Vanuit het arbeidsrecht bezien, gaat het om het herverdelen van verantwoordelijkheden tussen werkgever en werknemer: maak de werkrelatie optimaal door ervoor te zorgen dat werknemers kunnen werken waar de business is en waar zij het prettigst kunnen werken. Een voor de hand liggend voorbeeld hiervan is thuiswerken. Een ander voorbeeld is het samenwerken op een andere manier dan op basis van de klassieke, strak omschreven arbeidsovereenkomst. En daar ligt het probleem: het arbeidsovereenkomstenrecht is met name beschreven in Het Burgerlijk Wetboek, dat is afgestemd op Het Oude Werken en niet op Het Nieuwe Werken. Werkgevers denken vaak dat als ze de overeengekomen arbeidssituatie voor de werknemer veranderen, ze hem of haar er ook op kunnen aanspreken wanneer het fout gaat, omdat de werknemer met Het Nieuwe Werken immers vaak ook meer verantwoordelijkheid heeft gekregen. Uit de arbeidsrechtpraktijk blijkt dat dat zo echter niet werkt en dat werkgevers snel oplopen tegen de bescherming die het arbeidsrecht biedt aan werknemers... ook aan Nieuwe Werkers. Samenvatting De Nederlandse wetgeving is vooral afgestemd op Het Oude Werken. Alain Camonier van Pallas Advocaten laat in deze whitepaper zien welke juridische consequenties dit heeft. Ook legt hij uit waarom het belangrijk is een zogenaamde HNW-brief op te stellen. Auteur Alain Camonier is arbeidsrechtadvocaat en HNW-specialist. Alain is oprichter en medeeigenaar van Pallas Advocaten, een advocatenkantoor te Amsterdam dat zich specialiseert in (internationaal) arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht. Voor verdere informatie: Pagina 3/11

4 2 Het Nieuwe Werken en flexibel bedrijfswelzijn 2.1 Wat is Het Nieuwe Werken? Wat is nu eigenlijk Het Nieuwe Werken? Een rondje langs diverse personen en organisaties levert een interessant en boeiend speelveld op. Onder Het Nieuwe Werken wordt onder meer verstaan: telewerken (vanuit huis); multimediavergaderen; gebruik van smartphones en tablets ; vrije toegang tot en het delen van beveiligde (bedrijfs)data; plug-inkantoorruimtes; flexibele werktijden; flexibel personeel (zoals zzp ers); expats en impats; flexibele arbeidscontracten; nieuwe indeling van de werkvloer (flexibele werkplekken); publieke en private mobiliteitsoplosingen. Het bovenstaande klopt, klopt soms en klopt soms ook niet. Gesteld kan namelijk worden dat Het Nieuwe Werken een containerbegrip is, waarbij vaak (maar niet altijd) een grote rol is weggelegd voor drie pijlers: 1. human resources: flexibel en gemotiveerd personeel met een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid; 2. IT: snel, veilig en overal toegang tot de noodzakelijke data; 3. facility: optimale werkplekken, waardoor kan worden bezuinigd op kantoor/werkruimte, en aandacht voor mobiliteit. De tweede en derde pijler zijn interessant en belangrijk om te duiden bij Het Nieuwe Werken, maar zullen in dit artikel niet verder worden behandeld. Human resources is de pijler die het meeste rendement kan bieden op de lange termijn, maar die ook het moeilijkste meetbaar is. Toch verdient het aanbeveling het sturen op mensen tot eerste prioriteit te maken, omdat Het Nieuwe Werken toch echt gaat over werken, een activiteit die wordt verricht door mensen: de werknemers. De derde pijler (human resources) dient bij de invoering van Het Nieuwe Werken rekening te houden met: tijd- en plaatsonafhankelijk werken; het sturen van medewerkers op resultaat; vrije toegang tot kennis, ervaringen en ideeën van collega s en derden; flexibele arbeidsrelaties. Pagina 4/11

5 2.2 Flexibel bedrijfswelzijn Uiteindelijk komt het bovenstaande erop neer dat werkgevers een efficiënter personeelsbestand hebben na invoering van Het Nieuwe Werken en dat het (bijna) altijd rendement oplevert voor de werkgever. Er wordt namelijk een efficiënter personeelsbestand gecreëerd. De term hiervoor is flexibel bedrijfswelzijn. Voordelen waarop vanuit human resources kan worden gestuurd om voordelen te kunnen halen uit het flexibel bedrijfswelzijn, zijn velerlei. Het gaat onder meer om: een verbetering van de flexibiliteit; een verhoging van de creativiteit; een verbetering van de werk-privébalans; een verhoging van de werknemerstevredenheid; een verlaging van het ziekteverzuim. De zogenaamde HNW Barometer 1 concludeert onder andere na een onderzoek bij meer dan honderd organisaties die Het Nieuwe Werken hebben ingevoerd dat Het Nieuwe Werken leidt tot een substantiële verhoging/verbetering van: de werk-privébalans; de flexibiliteit; de werknemerstevredenheid; de besparing op de huisvesting; het werkgeversimago. Uit hetzelfde onderzoek komt echter naar voren dat op geen enkele wijze kan worden aangetoond dat de bedrijfsproductiviteit wordt verhoogd door Het Nieuwe Werken. Dit is een belangrijke constatering. Werkgevers dienen dus te beseffen dat het rendement dat Het Nieuwe Werken biedt, zeer breed van aard is en op lange termijn effectief kan blijven, maar dat rendement geenszins een synoniem is voor verbetering van productiviteit. 2.3 Gezagsverhouding Het invoeren van flexibel bedrijfswelzijn via Het Nieuwe Werken gaat in de pijler human resources vaak gepaard met het flexibel(er) maken van de arbeidsrelatie, het geven van meer verantwoordelijkheid aan de werknemers en het sturen op resultaat. Werkgevers moeten hierbij goed beseffen dat Het Nieuwe Werken niet is geregeld bij wet en dat ook niet gezegd is dat die de benodigde vrijheid biedt om Het Nieuwe Werken door te voeren op een eigen, gewenste wijze. Een arbeidsovereenkomst draagt per definitie een gezagsverhouding in zich, waar ook rechters op toetsen. En nu juist dat is het arbeidsrechtelijke kritiekpunt op Het Nieuwe Werken. 1 HNW Barometer Opzet en rapportage 2010, Rotterdam School of Management en Novay, 8 april 2011: %206/ProWork%20D2.1.1%20HNW%20barometer.pdf Pagina 5/11

6 Door het flexibeler maken van de arbeidsrelatie, het geven van meer verantwoordelijkheid aan de werknemers en het sturen op resultaat, geef je als werkgever een groot stuk van het wettelijke gezag weg. Als Het Nieuwe Werken problemen oproept tussen werkgever en werknemer, zal de rechter de werkgever voorhouden dat hij de mogelijkheid had om de werknemer aan te sturen op zijn eigen wijze door middel van het gezag dat de wetgever hem heeft gegeven. Als de werkgever er vervolgens vrijwillig voor heeft gekozen om een stuk van de verantwoordelijkheid over te dragen op de werknemer, is dat het risico van de werkgever en niet dat van de werknemer. In het volgende hoofdstuk worden enkele voorbeelden gegeven van het werkgeversrisico, dat niet simpelweg kan worden overgeheveld naar de werknemer door het invoeren van Het Nieuwe Werken. Pagina 6/11

7 3 Werkgeversrisico s 3.1 Telewerken Een voorbeeld van een dispuut dat bij Het Nieuwe Werken kan ontstaan tussen werkgever en werknemer, bestaat bij het telewerken. Een betere balans tussen werk en privé is een belangrijk voordeel, maar kan tegelijk een grote valkuil zijn. Voor de werknemer kan de verleiding groot zijn om de werktijden zo op de privésituatie af te stemmen dat het in de praktijk erop neerkomt dat vaak s avonds laat nog werkzaamheden voor de volgende dag worden uitgevoerd. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat gebruik van de laptop, kort voor het slapengaan, leidt tot slecht slapen. Wanneer een werknemer langere tijd slecht slaapt, kan dit gevolgen hebben voor zijn gezondheid (denk aan een burn-out). Een andere valkuil is dat de werknemer niet gebruikmaakt van de door de werkgever gefaciliteerde werkplek, maar ergens anders in huis gaat werken, bijvoorbeeld aan de keukentafel. Als de werknemer dan schade lijdt (bijvoorbeeld schouderklachten door een te hoge tafel), is het voor de werkgever zeer moeilijk te bewijzen dat de schade niet zijn schuld is. De rechter zal hem dan ook gewoonlijk veroordelen tot compensatie. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) stelt regels voor werkgevers en werknemers om een veilige en gezonde werkplek te realiseren. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werkplek aan de eisen voldoet. Hieronder valt ook de werkplek van de thuiswerker, die dus veilig en ergonomisch verantwoord moet zijn ingericht. De werkgever mag niet volstaan met de mededeling dat de werknemer zelf voor een goede werkplek moet zorgen, dat deze op eigen risico aan de keukentafel werkt of dat deze zelf de arborichtlijnen moet interpreteren voor zijn bureau op zolder. Lastig daarbij is dat de wetgever niet heeft ingevuld hoe deze zorgplicht wel ingevuld dient te worden. Indien echter komt vast te staan dat de werkgever tekortgeschoten is in zijn zorgverplichtingen en de werknemer daardoor schade lijdt (bijvoorbeeld als hij arbeidsongeschikt raakt als gevolg van RSI-klachten), dan is de werkgever gehouden tot vergoeding van alle door de werknemer geleden (en nog te lijden) schade, inclusief inkomensschade. Dit schept grote risico s bij Het Nieuwe Werken. Om bovenstaande problemen zo veel mogelijk te voorkomen, doet een werkgever er verstandig aan bijvoorbeeld thuis de werkplek van de werknemer te faciliteren en in te meten en dit vervolgens vast te leggen. Daarnaast is het verstandig om bij de werknemer periodiek een bevestiging te vragen of de ingerichte werkplek nog steeds voldoet en de werknemer erop te wijzen dat het van belang is dat de werknemer zijn werk uitoefent op deze ergonomisch ingerichte werkplek (en dus niet op andere plekken in huis). Dit kan bijvoorbeeld gerealiseerd worden door een dergelijke vraag op te nemen in de jaarlijkse beoordelingsformulieren. Pagina 7/11

8 3.2 Kinderopvang Een ander voorbeeld waar Het Nieuwe Werken nogal eens botst met het arbeidsrecht, is kinderopvang. Veel werkgevers vergeten nog wel eens aan hun werknemers te melden dat Het Nieuwe Werken geen vervanging is van de kinderopvang. Maar ook als dit wel duidelijk is, wil het van tijd tot tijd misgaan. Een voorbeeld uit de praktijk is de werknemer die met zijn werkgever is overeengekomen om twee dagen per week thuis te gaan werken. Dit is dan ook de reden waarom de werknemer de opvang van zijn kinderen heeft verplaatst vanuit Amsterdam naar zijn woonomgeving Bussum. Vervolgens haalt de werknemer zijn overeengekomen resultaten niet, waarop de werkgever de werknemer weer zijn werk wil laten verrichten vanuit het kantoor in Amsterdam. De werknemer weigert echter weer in Amsterdam te komen werken, omdat de kinderopvang nu in Bussum zit en dit niet op korte termijn kan worden teruggedraaid. De werkgever stelt in eerste instantie dat dit werkweigering is, maar moet hierop terugkomen. De werkgever heeft deze situatie namelijk zelf gecreëerd en de werknemer kon aantonen dat het niet aan hem ligt dat hij niet op korte termijn terug kan naar Amsterdam. De ontstane situatie ligt hiermee dus in de risicosfeer van de werkgever en er is geen sprake van werkweigering. 3.3 Delen in risico en winst De slechte economische omstandigheden zorgen arbeidsrechtelijk wel voor enige creativiteit. Een praktijkvoorbeeld is de zaak waarin een werkgever een projectmanager had aangesteld die normaliter 4000 euro per maand zou verdienen. Werkgever en werknemer komen echter een salaris van 1900 euro overeen, waarbij de werknemer bij winst 25 procent van het projectrendement ontvangt, wat kan oplopen tot euro per jaar. Gesteld kan worden dat de werknemer hiermee deelt in het ondernemersrisico van de werkgever. De jurisprudentie vertelt echter dat het ondernemersrisico niet zomaar op de werknemer mag worden afgewenteld. Als je dit als werkgever niet onderkent en het bovenstaande simpelweg afspreekt zonder de werknemer duidelijk (schriftelijk) te wijzen op de consequenties, blijft het risico voor de werkgever bestaan dat hij toch moet overgaan tot betaling van het afgesproken projectrendement, ongeacht of het project (bedrijfsmatig) iets heeft opgeleverd. Pagina 8/11

9 4 Huidige wetgeving 4.1 Eigen verantwoordelijkheid Als Het Nieuwe Werken problemen oproept tussen werkgever en werknemer, zou de werkgever niet altijd per definitie aan het kortste eind moeten trekken. Het flexibeler maken van de arbeidsrelatie, het geven van meer eigen verantwoordelijkheid en het sturen op resultaat, zijn ook voordelen voor de werknemer, die naar mijn mening daarom niet per se extra bescherming nodig heeft. Ik ben van mening dat de wet in de toekomst zeker zal worden gewijzigd, waarbij de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer niet meer de werkgever kan worden tegengeworpen als zijnde ondernemersrisico. Hoewel de wetgever de roep van de samenleving niet kan negeren, zullen er nog wel enkele jaren overheen gaan voor het wetboek op Het Nieuwe Werken zal worden aangepast. Illustratief in dit kader zijn de adviezen Tijden van de samenleving 2 van de Sociaal- Economische Raad, Het Nieuwe Werken en de arbeidsrechtelijke regelgeving 3 van het Hugo Sinzheimer Instituut en de gezamenlijke initiatiefwet Flexibel Werken van CDA en GroenLinks 4. Tot de tijd dat de wet is aangepast op Het Nieuwe Werken, is de kans groot dat de werkgever zijn zaken bij de rechter verliest als hij niet bewust juridische maatregelen heeft genomen. Het arbeidsrecht kent een grote mate van bescherming voor werknemers en slechts weinig werkgevers zijn met hun werknemers overeengekomen hoe die zich bij Het Nieuwe Werken dienen te gedragen binnen de kaders van de bestaande arbeidsovereenkomst. 4.2 De HNW-brief De juridische situatie is nu als volgt: als een werkgever zijn gezag laat varen, is dat zijn eigen keuze en risico. Helaas gaan veel werkgevers na invoering van Het Nieuwe Werken ervan uit dat de arbeidscontracten hetzelfde worden beoordeeld als voorheen. Maar de werkgever-werknemerrelatie is met Het Nieuwe Werken veranderd. De oplossing is om de arbeidsovereenkomst in stand te laten en er een zogenaamde HNWbrief aan te koppelen. Daarin staat wat er van de werknemer bij Het Nieuwe Werken verlangd wordt en waarom, en wat de consequenties zijn als het misgaat. Vergelijk een HNW-brief met de ICT-verklaring die werknemers tekenen als zij een laptop en/of een telefoon van de zaak krijgen. 2 Advies van de Sociaal-Economische Raad, april 2011: Tijden van de Samenleving. Slimmer organiseren van tijd en plaats van arbeid en dienstverlening. 3 Hugo Sinzheimer Instituut, Universiteit van Amsterdam, 10 maart 2011: Het Nieuwe Werken en de arbeidsrechtelijke regelgeving Pagina 9/11

10 Uiteraard ondertekenen zowel werkgever als werknemer deze HNW-brief. Áls het dan fout gaat, hoef je als werkgever alleen de HNW-brief op te zeggen en van het arbeidscontract te halen. De werknemer gaat weer onder de oude omstandigheden aan de slag met herleving van het volledige werkgeversgezag. Zolang de wet niet aan Het Nieuwe Werken wordt aangepast, moeten werkgevers hun werknemers immers aansturen met gebruikmaking van de huidige gezagsbevoegdheid. Pagina 10/11

11 Platform Over Het Nieuwe Werken Drie jaar geleden startte Kluwer met het platform Over Het Nieuwe Werken (), gericht op informatievoorziening aan, en interactie met, direct betrokkenen bij de implementatie van Het Nieuwe Werken: hr-managers, IT-managers, facility managers en algemeen managers. Gebruikmakend van de kennis van deze doelgroepen en het bereik van Kluwer door multimediale communities als Facto Magazine, GIDS voor Personeelsmanagement en Binnenlands Bestuur is het de afgelopen jaren uitgegroeid tot een volwaardig platform waar duizenden geïnteresseerden elkaar vinden.