Duurzame Inzetbaarheid

Transcriptie

1 Aon Hewitt Duurzame Inzetbaarheid Whitepaper Oktober 2014 Risk. Reinsurance. Human Resources.

2 Inhoudsopgave 1 Introductie Trends en maatschappelijke achtergrond Aanbevelingen...5 Formuleer helder beleid... 5 Onderzoek de betrokkenheid van uw medewerkers... 6 Analyseer het verzuim en het verzuimproces... 7 Maak inzetbaarheid meetbaar... 7 Breng de drijfveren van uw medewerkers in kaart... 8 Maak afspraken over wederzijdse verantwoordelijkheid... 8 Contact...9

3 1 Introductie Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om? Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt? Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven. In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren. We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u concrete tips. 2 Trends en maatschappelijke achtergrond De trend is al jaren zichtbaar: de kosten van sociale zekerheid komen meer en meer op het bord van werkgevers te liggen. Is bijvoorbeeld uw instroom in de Ziektewet hoger, dan betaalt u sinds kort ook meer premie. Als gevolg van de Modernisering Ziektewet (Wet BeZaVa) krijgt u sinds 1 januari 2014 de rekening voor vrijwel iedere zieke ex-werknemer, zelfs als deze een tijdelijk contract had. Voor werkgevers betekent dit dat het belangrijk is dat medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven. Recente overheidsmaatregelen waardoor de kosten van sociale zekerheid vaker bij werkgevers liggen: 1998: Gedifferentieerde premie voor de WAO (Pemba). 2004: Loondoorbetalingsplicht bij ziekte, waarbij werkgevers 104 weken loon moeten door betalen bij ziekteverzuim. 2007: Gedifferentieerde premie voor WGA, waarbij werkgevers uiteindelijk maximaal 10 jaar verantwoordelijk zijn voor de kosten van de WGA-uitkering. 2014: Gedifferentieerde premie voor WGA-flex, waarbij de rekening voor de WGA-uitkering van medewerkers met een tijdelijk contract die vanuit de Ziektewet in de WGA stromen, aan werkgevers wordt toegerekend. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 3

4 2014: Gedifferentieerde premie voor de Ziektewet, waarbij de kosten voor de Ziektewetuitkering van zieke ex-werknemers die in de Ziektewet stromen aan werkgevers worden toegerekend. 2015: Transitievergoeding, iedere medewerker met een dienstverband dat twee jaar of langer heeft geduurd, komt straks voor een transitievergoeding in aanmerking. Ook medewerkers met een tijdelijk contract dat na een dienstverband van tenminste twee jaar niet wordt verlengd, hebben recht op de vergoeding. Welke factoren hebben invloed op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Het risico op verzuim neemt toe door maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening Mannen x 1000 leeftijd Vrouwen x Mannen x 1000 leeftijd Vrouwen x 1000 Bron: CBS leeftijdsopbouw Nederland in 2000 en 2030 De combinatie van vergrijzing en ontgroening zorgt de komende jaren ook voor structurele tekorten op de arbeidsmarkt. Bedrijven krijgen het moeilijker om goed personeel te werven. Uit onderzoek van Aon blijkt dat 60% van de organisaties problemen ervaart bij het invullen van vacatures en het aantrekken en behouden van de juiste mensen. Verder zien organisaties vaker een mismatch tussen functies en werknemers en hebben ze te maken met een hoog verloop van medewerkers. Daardoor gaat er kennis verloren. Voor organisaties betekent dit dat investeren in zowel jonge medewerkers als personeel op leeftijd belangrijker wordt. Als niet geïnvesteerd wordt in opleidingen en ontwikkeling van vaardigheden en de overdracht van kennis, wordt de kloof tussen de jongere en oudere generatie groter. Bovendien kampen oudere werknemers vaker met lichamelijke klachten en duren deze klachten statistisch gezien ook langer. Dit beperkt hen in hun werkzaamheden. Voor werkgevers betekent dit dat zij een belangrijke rol hebben in het stimuleren van een gezonde levensstijl van hun personeel. Ziekteverzuim van medewerkers naar leeftijd, Bron: CBS/TNO Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 4

5 Het is goed u te realiseren dat verzuim lang niet altijd te maken heeft met medische factoren. Gedrag en privé gerelateerde factoren als een lastige thuissituatie, conflicten op de werkvloer of gebrek aan motivatie worden steeds vaker genoemd als oorzaak van verzuim. Ongezonde leefstijl Bron: loketgezondleven.nl 3 Aanbevelingen Frank is vrachtwagenchauffeur. Om in goede conditie te blijven, speelt hij in zijn vrije tijd veel zaalvoetbal. De laatste tijd heeft hij na het voetballen echter vaak last van zijn knie. Hij kan zijn werk als chauffeur dan niet goed doen en meldt zich regelmatig een dag ziek. Na verloop van tijd blijkt de blessure ernstiger dan gedacht. Frank heeft een operatie nodig, maar zijn zorgverzekeraar vergoedt niet alle kosten daarvoor en ook niet de kosten van de benodigde fysiotherapie na de operatie. Daarom meldt Frank zich bij u als werkgever. Het is immers ook in uw belang dat Frank duurzaam inzetbaar blijft. Wat doet u in zo n geval? Spreekt u Frank aan op zijn eigen verantwoordelijkheid? Betaalt u mee aan de kosten van de operatie? En als u niet bijdraagt, heeft u dan in kaart wat de kosten zijn van dit verzuim voor uw organisatie op korte en lange termijn? Steeds meer organisaties worstelen met dilemma s rondom ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid van hun (ex-)medewerkers. Welke maatregelen kunt u nemen? We zetten er een aantal voor u op een rij. 1 Formuleer helder beleid Uit een inventarisatie van Aon blijkt dat veel werkgevers niet weten hoe ze duurzame inzetbaarheid structureel kunnen bevorderen. Zij zien het vaak als maatwerk en bekijken ieder geval individueel. Toch is het goed mogelijk om heldere uitgangspunten vast te leggen en ervoor te zorgen dat het beleid ook past bij uw organisatie en doelstellingen. Dat gaat verder dan een korting aanbieden op de sportschool. Een goed helder beleid geeft richting aan de medewerkers, creëert samenhang tussen de genomen initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid en maakt het belang van de genomen initiatieven duidelijk bij uw medewerkers. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 5

6 Twee voorbeelden beleid duurzame inzetbaarheid: Personeelsplanning: hoe zorgt u ervoor dat belangrijke functies ook voor de lange termijn ingevuld kunnen worden door de juiste mensen? Wat betekenen uw groeiambities voor uw personeelsbestand? Om deze vragen te kunnen beantwoorden is het verstandig om een duidelijke visie en doelstellingen voor duurzame inzetbaarheid te formuleren die aansluiten op de bestaande visie en doelstellingen van de organisatie. Met een visie weet u niet alleen waar u naartoe werkt, maar kunt u medewerkers ook beter betrekken bij de organisatie en duidelijk maken waarom u bepaalde beslissingen neemt. Passende maatregelen: korting op een fitnessabonnement zal weinig effect hebben als uw medewerkers niet van fitness houden. En hulp bij het stoppen met roken heeft niet veel zin als u weinig rokers in dienst heeft. Breng daarom in kaart waar uw medewerkers behoefte aan hebben en waar de risico s liggen in uw organisatie en onderzoek bijvoorbeeld of u de voorwaarden van uw collectieve zorgverzekering daarop kunt aanpassen. 2 Onderzoek de betrokkenheid van uw medewerkers Betrokken medewerkers zijn productiever, gemotiveerder, blijven langer in dienst bij een werkgever en verzuimen minder, zo blijkt uit Engagement onderzoek van Aon Hewitt. Dit onderzoek wijst ook uit dat wanneer de betrokkenheid met 5% stijgt, de omzetgroei met 3% toeneemt. Zeer betrokken verkoopteams overschrijden de verkoopdoelstellingen met gemiddeld 4%. De impact van betrokken medewerkers op een goed bedrijfsresultaat is dus groot. Employee Engagement Drives Business Performance Employee Engagement Drives Business Performance Customer Satisfaction Financial Performance 55-percentage-point net promoter score diffrence for highly 5% increase in engagement results engaged employees vs. actively disengaged employees in 3% incremental revenue $ growth Retail stores with high engagement have 5 percentage points Companies with top quartile engagement higher costumer satisfaction scores experience a 4% point increase in incremental operating margin Top quartile engagement locations have 9 percentage points higher market schare for a beverage company Highly engaged sales forces exceed sales goals by 4% on average Talent Outcomes % Highly engaged employees are 36% more likely to stay at an organization Employees with higher than average engagement are more likely to achieve the highest performance ratings Make engagement happen For more information about Aon Hewitt s engagement offerings, please humancapitalconsulting@aonhewitt.com. Source: Aon Hewitt Engagement Case Studies Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 6

7 3 Analyseer het verzuim en het verzuimproces Verzuim is in veel situaties een keuze. Onderzoek van Aon wijst uit dat het aandeel van verzuim met een echte medische achtergrond circa 30% is. Een analyse van het verzuim kan een begin zijn om verbeteringen aan te brengen. 26% Medisch 43% Arbeid 15% Prive 16% Persoon Aantal Bron: Database Aon Verzuimadvies Een organisatie met een ziekteverzuim van 4% heeft niet direct een verzuimprobleem, maar als medewerkers zich gemiddeld drie keer per jaar ziekmelden is de meldingsfrequentie zeer hoog. Wacht niet tot het verzuim toeneemt. In veel situaties heeft verzuim een directe impact op de organisatie en op de directe of indirecte werkdruk van de collega s. De impact van een beter proces is goed voor u als werkgever, maar ook voor uw medewerkers. 4 Maak inzetbaarheid meetbaar Met name bij grote organisaties, blijkt het lastig om het onderwerp duurzame inzetbaarheid op de agenda van de directie te krijgen. Toch is draagvlak op het hoogste niveau essentieel om op een gestructureerde manier invulling te geven aan duurzame inzetbaarheid. Het is per definitie een thema dat voor alle onderdelen van de organisatie van belang is. Om het thema op directieniveau voldoende urgentie te geven, helpt het als het onderwerp meetbaar is. Formuleer daarom doelstellingen die u met duurzaam inzetbaarheidsbeleid wilt bereiken. Concrete onderdelen die u daarbij kunt betrekken zijn cijfers over ziekteverzuim, aantal werknemers dat in en uit dienst gaat en de medewerkersbetrokkenheid. Voorbeelden doelstellingen inzetbaarheid meten: Verlagen van verzuimpercentage met 1% Verhogen van medewerkersbetrokkenheidscijfer met 1 punt Verlagen van verloopcijfer met 0,5% Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 7

8 5 Breng de drijfveren van uw medewerkers in kaart Wat is succes? Voor de een is dat commercieel resultaat, voor de ander de sfeer op de werkvloer. Voor weer een ander zijn dat de persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. Door medewerkers inzicht te geven in hun eigen en andermans drijfveren en gedrag ben je in staat de medewerkers in hun kracht te zetten. De inzichten die de drijfveren geven staan aan de basis van groei in persoonlijke effectiviteit en performance verbetering van teams en organisaties. Breng in kaart wat uw medewerkers drijft en houd daar rekening mee in de samenstelling van teams. Een onderzoek naar de drijfveren van uw medewerkers maakt voor u inzichtelijk welke medewerkers willen analyseren, begrijpen en doorgronden. Welke medewerkers zekerheid willen en duidelijkheid creëren. Welke medewerkers mensen en sociale verbanden voorop stellen. Wie staat voor durf, tempo en kracht. Wie vooruitgang, resultaten en prestaties wil laten zien. En wie zich dienstbaar opstelt en binding en veiligheid creëert. Drijfveren bepalen in hoge mate hoe een individu, team of organisatie functioneert. 6 Maak afspraken over wederzijdse verantwoordelijkheid Hoewel werkgevers in toenemende mate financieel verantwoordelijk zijn voor zieke medewerkers, hebben werknemers ook een eigen verantwoordelijkheid. Ga daarover in gesprek. Wat mogen medewerkers van u verwachten? En wat verwacht u van uw medewerkers? Leg deze afspraken vast in een vitaliteitscontract. U kunt met uw medewerkers afspreken dat zij bepaalde hobby s of sporten niet mogen uitvoeren als dat hun inzetbaarheid beperkt. Profvoetballers mogen bijvoorbeeld niet op skivakantie en veel clubs maken afspraken over het nuttigen van alcohol, ook in de vrije tijd. Ga in gesprek met uw medewerkers over hun eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van hun inzetbaarheid. Uw wensen moeten wel een duidelijke relatie hebben met de werkzaamheden. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 8

9 Contact Rana Bidares is consultant Talent & Organisation bij Aon Hewitt Corporate Wellness en is specialist op het gebied van verandermanagement. Ze helpt organisaties met het managen van verandertrajecten en het opzetten en uitvoeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Rana Bidares M E rana.bidares@aonhewitt.com Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 9

10 Over Aon Aon Nederland, toonaangevend adviseur in risicomanagement, employee benefits en verzekeringen, draagt bij aan het realiseren van de ambities van zijn cliënten. In Nederland heeft Aon 9 vestigingen met medewerkers. Het bedrijf maakt deel uit van Aon plc in Londen, Verenigd Koninkrijk. Het wereldwijde Aon-netwerk omvat circa 500 kantoren in meer dan 120 landen en telt ruim medewerkers. Hiermee is Aon een van de grotere financiële dienstverleners ter wereld. Aon plc is gespecialiseerd in financiële en verzekeringsdienstverlening en staat genoteerd aan de effectenbeurs van New York (NYSE:AON). Ga naar voor meer informatie over Aon en naar om meer te lezen over het partnership met Manchester United. Download de Aon plc Fact Sheet & Aon Fun Facts Sheet hier: php?s=25796&cat= Aon Nederland Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon Hewitt V1.7 Risk. Reinsurance. Human Resources.