Koopkracht en echte banen. Algemeen. Gewoon goed werk voor iedereen. Concept evaluatie arbeidsvoorwaardenseizoen Versie 22 augustus 2014

Transcriptie

1 Koopkracht en echte banen Gewoon goed werk voor iedereen Concept evaluatie arbeidsvoorwaardenseizoen Versie 22 augustus 2014 Algemeen In november 2013 heeft het Ledenparlement op advies van de Bondsraad, op basis van de arbeidsvoorwaardenevaluatie en bij de leden opgehaalde prioriteiten, de inzet voor het arbeidsvoorwaardenbeleid vastgesteld. De looneis is vastgesteld op 3%. Verder zijn de volgende prioriteiten vastgesteld: 1. Gewoon goed werk; 2. Werkgelegenheid 3. Loon en koopkracht 4. Naleving Daarnaast willen we op pensioen afspraken maken om voor iedereen ook in de toekomst een goed pensioen af te spreken. Op 30 november 2013 vond de aftrap plaats van de campagne Koopkracht en Echte Banen. Bij de manifestatie waren ruim leden en kaderleden aanwezig. De inzet op arbeidsvoorwaarden vormt een wezenlijk onderdeel van deze campagne. Sinds 1 december 2013 zijn er in totaal 86 afgesloten voor bijna werknemers met een gemiddelde looptijd van 18 maanden. Er moeten nog 77 uit 2013 worden afgesloten en 258 uit Werkgevers gebruiken de crisis om verslechteringen voor te stellen en willen niet serieus praten over fatsoenlijke loonsverhogingen. Ook willen ze niet ingaan op onze voorstellen voor gewoon goed werk. Dat leidt net zoals vorig jaar tot een moeizaam cao-seizoen, waarin druk nodig is van werknemers om tot een goed resultaat te komen. Daarmee duren cao-onderhandelingen soms wat langer. In enkele gevallen hebben we niet mee ondertekend. Dit geldt bijvoorbeeld voor de NBBUcao voor uitzendkrachten, waarin alle risico s worden afgewenteld op de uitzendkrachten. Bonden hebben gezamenlijk op 1 juli een petitie aangeboden voor een fatsoenlijke uitzendcao en tegen 0-uren-, dag-, week-, oproep- en andere rommelcontracten. De petitie werd door ruim mensen ondertekend. Om onze wensen te kunnen realiseren, moeten wij een krachtige bond zijn. Betrokkenheid van mensen organiseren is cruciaal om onze doelen te bereiken. Dit seizoen zijn mensen volop betrokken en in beweging gekomen om hun wensen te realiseren. In de periode januari tot mei is bij 17 bedrijven actie gevoerd: 9 keer ging het om een cao-traject, 8 keer om afspraken over werkgelegenheid of een sociaal plan. Onderstaande grafiek maakt duidelijk dat het aantal acties vergeleken met voorgaande jaren meer dan verdubbeld is.

2 In algemene zin geldt dat daar waar actie gevoerd is betere resultaten geboekt zijn dan daar waar dat niet gebeurd is. De voorbeelden verderop in deze rapportage maken dat duidelijk. Andersom geldt dat het erg lastig is om goede resultaten te boeken als er veel verslechteringsvoorstellen voorliggen en wij er gezamenlijk niet in slagen om een eigen agenda te zetten en hiervoor in beweging te komen. Hier ligt een enorm terrein te winnen met activerend vakbondswerk. Gewoon goed werk Gewoon goed werk is al een aantal jaren heel belangrijk voor de FNV. Gewoon Goed Werk is werk dat voldoende inkomen en inkomenszekerheid oplevert, dat zekerheid biedt over je werk en werktijden, dat veilig en gezond is. We hebben gewoon goed werk voor het cao-seizoen uitgewerkt in de volgende speerpunten: Aanpakken werkdruk Verminderen van onzeker werk Aanbesteden goed regelen Zeggenschap en Het Nieuwe Werken Gewoon goed werk: aanpakken werkdruk Werkdruk is een thema dat sterk leeft onder werknemers. Bijna vijftig procent van de werknemers geeft aan regelmatig onder tijdsdruk te moeten werken (GGWM, ). En werkdruk/ werkstress is de belangrijkste reden (33,1%) voor werkgerelateerd verzuim (NEA ). Anderhalf jaar geleden is de FNV Sneltest Werkdruk gelanceerd ( De sneltest, op wetenschappelijke basis, is in feite "twee-in-één": een vakbondsnorm die de grens markeert tussen gezonde en ongezonde werkdruk, én een eenvoudige tool om met collega s op de werkvloer in gesprek te gaan over dit belangrijke thema. We zijn gestart met onze vakbondscampagne "Druk de Werkdruk". Ondersteund door een speciale campagnesite en een FNVwerkdrukbox. Site 1 Gewoon Goed Werk Meter, FNV Bondgenoten 2 Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, TNO

3 en campagne zijn bedoeld als hulpmiddel voor werknemers die te hoge werkdruk in hun bedrijf omlaag willen brengen. En daarvoor in de bedrijven met hun collega s vakbondsmacht en kracht willen opbouwen. Dit jaar zijn er activiteiten op de werkvloer geweest bij bijvoorbeeld de Albert Heijn DC s en NS. Ook zijn er in 12 van de 86 afgesloten afspraken gemaakt over werkdruk (schoonmaak, ABN Amro) of is werkdruk een onderdeel van een breder onderzoek naar Duurzame Inzetbaarheid (Cargill, Welten). Cao ABN Amro: Cao-partijen willen een te hoge werkdruk voorkomen. Partijen zullen in 2014 gezamenlijk een afdeling uitkiezen waar een werkdrukonderzoek zal worden uitgevoerd. De bank blijft zoeken naar technische mogelijkheden om thuiswerken voor zoveel mogelijk medewerkers realiseerbaar te maken. Werkdruk wordt bovendien een vast agendapunt in het periodieke overleg tussen caopartijen, waarin ook een binnen het ASC gestarte pilot voor een nieuwe wijze van zelfroostering zal worden besproken. Gewoon goed werk: verminderen van onzeker werk In 15 zijn nieuwe afspraken gemaakt over het verminderen van onzeker werk. Dat brengt het aantal met gewoon goed werk afspraken op 399 van in totaal 617. Dit is een stijging van 60 naar 65% in vergelijking met vorig jaar. Wat het meest voorkomt zijn afspraken over het afwijken van de ketenbepaling en het inschakelen van gecertificeerde uitzendbureaus (resp. 26 en 27%), gevolgd door gelijk loon voor gelijk werk (23%). De eis dat op vaste banen mensen een vast contract moeten krijgen (9 uit 12) is in 5% van de geregeld. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar. Voorbeelden van goede afspraken die bijdragen aan het beperken van onzeker werk: Bij Tata is afgesproken dat daar waar uitzendkrachten (in de zin van de ABU en/of NBBU CAO) binnen Tata Steel IJmuiden langer dan 12 maanden op vast werk zijn ingezet, Tata Steel voor deze arbeidsplaatsen een vacature zal stellen. Bij de gemaksvoedingsindustrie is afgesproken dat uitzendkrachten met groeipotentie na 1 jaar een arbeidsovereenkomst krijgen aangeboden. Bij Forbo Novilon BV zijn formatieafspraken gemaakt over de doorstroming van uitzendkrachten naar een Forbo dienstverband. Onder voorwaarden is afgesproken dat er voor 2014 en 2015 telkens tien uitzendkrachten kunnen overstappen naar een Forbo dienstverband. Bij DB Schenker is afgesproken dat volledig opgeleide machinisten (en machinisten die de opleiding aan het STC hebben afgerond) een arbeidsovereenkomst voor één jaar wordt aangeboden. Hierna volgt het besluit over voortzetting voor onbepaalde tijd. Voor overige werknemers geldt dat zij eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen voor de duur van de benodigde opleiding en/of inwerkperiode met een maximum van één jaar. Hierna kan de arbeidsovereenkomst eenmaal voor bepaalde tijd worden verlengd voor de duur van één jaar. Hierna volgt het besluit over voortzetting voor onbepaalde tijd. In onderstaande tabel worden de afspraken over gewoon goed werk geordend in twee groepen: verminderen van onzeker werk en gelijk loon voor gelijk werk. Dit laatste is onderdeel van de inzet op loon, maar wordt in deze tabel meegenomen. In de tabel zien we dat in 224 van de afgesloten (36%) op één onderdeel van het verminderen van onzeker werk een afspraak staat en in 139 (23%) op twee onderdelen. Deze cijfers zijn vergelijkbaar met het vorige seizoen.

4 Tabel gewoon goed werk: verminderen van onzeker werk en gelijk werk gelijk loon Totaal Totaal aantal aantal Afgesloten werknemers Aantal werknemers afgesloten Afspraken maximering tijdelijk personeel uit 12 mnd - vast contract Afwijking 3x3 regeling Afspraken certificering Gelijk loon/gelijk werk Vergewisplicht Hele cao van toepassing 18 3 Gewoon Goed Werk:1 onderdeel Gewoon Goed Werk:2 onderdelen Ook buiten de cao hebben we ons dit jaar ingezet voor het beperken van onzeker werk door beïnvloeding van wetgevingstrajecten die een uitwerking zijn van het vorig jaar afgesloten Sociaal Akkoord. In juni is de Wet Werk en Zekerheid door de Eerste Kamer gekomen. Het doel van de wet is onder meer om mensen met tijdelijke contracten meer zekerheid te bieden. De bepalingen rondom flex treden op 1 januari 2015 in werking. Er loopt momenteel een wetgevingstraject over de Wet aanpassing schijnconstructies (WAS), waaronder de wet ketenaansprakelijkheid. FNV levert input op dit traject, waarbij het ons doel is dat de wettelijke ketenaansprakelijkheid bevordert dat werknemers het loon krijgen waarop zij recht hebben. Verder hebben we een mooi resultaat behaald in onze strijd om het SNA-keurmerk te versterken. Minister Asscher heeft 12 mei 2014 een brief aan de Tweede Kamer gestuurd, waarin hij schrijft dat het keurmerk moet worden versterkt op nagenoeg alle punten die wij als FNV belangrijk vinden. Zo wordt nu eindelijk de naleving van de cao(elementen) een belangrijk onderdeel van het keurmerk. Internationale solidariteit In 2014 is inmiddels bijna Euro afgesproken voor internationale solidariteit. Stuk voor stuk mooie afspraken, zoals bij DSM een bedrag van Euro, bij ABN- Amro Euro en bij Sonac Vuren Euro. De cao Openbaar Vervoer met Euro is inmiddels een klassieker. De afspraak in de cao Schoonmaak- en Glazenwassers is het vermelden waard: Euro, in een sector waarin ook veel bereikt is op andere thema s. Er is in 2014 een trend van lichte stilstand waar te nemen in het aantal gemaakte afspraken. De financiële middelen uit cao-afspraken voor internationale solidariteit worden ingezet in projecten voor gewoon goed werk wereldwijd. Hiermee maken we leden en hun vakbonden (onze zusterorganisaties) in ontwikkelingslanden krachtiger. Dat doen we ook dichter bij huis, zoals in Turkije, Marokko en Wit-Rusland. Zodat werknemers in de knel zelf kunnen opkomen voor hun belangen. Onze kaderleden in de sectoren volgen de internationale projecten; voeren ze mede uit en maken er vakbondswerk van: herkenbaar en dichtbij mensen.

5 Gewoon goed werk: aanbesteden goed regelen Veel werk dat niet tot de kerntaken van bedrijven behoort wordt uitbesteed en via aanbestedingsprocedures verdeeld. Dat leidt vaak tot snelle contractswisselingen, met prijs als enig criterium, verhoging van werkdruk en slechte arbeidsomstandigheden. In deze gevallen is het van belang dat wij aan tafel zitten met werkgever èn opdrachtgever. De opdrachtgever/aanbesteder koopt immers diensten in bij de werkgever en bepaalt daarmee de prijs van de arbeid en dus de ruimte voor de werkgever. In de schoonmaaksector gebeurt dat in de Commissie Verantwoordelijk Marktgedrag voor de Schoonmaaksector en de uitvoering van de daarbij behorende Code Verantwoordelijk Marktgedrag. Dit jaar is de Code uitgebreid naar andere sectoren. Er is een brede code, dat wil zeggen dat er een codetekst verantwoord marktgedrag is en dat die voor iedereen geldt. De code wordt uitgevoerd in de sectoren in zogenaamde codekamers. Er komt pas zo n kamer als cao-partijen daar overeenstemming over hebben. Voor ons is van belang dat alles wat nodig is om de code op de werkvloer te kunnen controleren in de cao is opgenomen. Een code zonder de controle van actieve werknemers op de werkvloer is een papieren tijger. In het personenvervoer heeft de marktwerking grote gevolgen voor de werknemers. Binnen het personenvervoer is een discussie met bestuurders en kaderleden opgestart om over de subsectoren OV, taxi, spoor, MultiModaal en Besloten Bus heen meer samenhang te brengen in de aanpak van de gevolgen van de marktwerking. Op 14 februari is een studiedag hierover gehouden met de voltallige sectorraden. Doel is een gezamenlijke aanpak te ontwikkelen ten aanzien van het cao-beleid, de aanbestedingen, opleidingen en loopbaanbeleid, en sociale veiligheid. In de cao Openbaar Vervoer zijn afspraken gemaakt om de positie van niet herleidbare indirecten bij concessie-overgang te verbeteren. Partijen zullen een standaard sociaal plan opstellen voor niet herleidbare indirecten die boventallig worden bij concessiewisselingen. In de cao Multimodaal is afgesproken dat de werkgelegenheidsgarantie voor direct uitvoerend personeel doorloopt. Bij dreigende boventalligheid op concessieniveau zullen partijen met elkaar maatregelen afspreken om dit op te lossen. Gewoon goed werk: zeggenschap en het nieuwe werken In tijden van crisis lijkt het nieuwe werken en zeggenschap van werknemers onder druk te staan. Desondanks neemt in meerdere bedrijven de interesse toe om zelfroosteren te introduceren. Bij het Call center van de ANWB is een pilot gedaan naar zelfroosteren in de vorm van shift-picking (zie kader). Werknemers zijn positief over de pilot. Het is nog niet duidelijk of de pilot vervolg zal krijgen. Dit hangt onder meer af van de gekozen software om het zelfroosteren te ondersteunen, deze is helaas niet compatibel met het ANWB call center planningsprogramma. Inmiddels lijken er ook aanzetten te zijn om de ervaringen uit te rollen naar de Alarmcentrale en de Wegenwacht. Bij Sabic, grote producent van technische kunststoffen, heeft de fabriek in Bergen op Zoom een pilot zelfroosteren gedraaid in de productie. De onderhandelingen over de bijbehorende arbeidsvoorwaarden en de wijze van invoering van zelfroosteren in andere delen van het bedrijf zijn bijna afgerond. Dit

6 is baanbrekend omdat Sabic de eerste grote onderneming is waarin van een traditionele volcontinu 5-ploegendienst wordt overgestapt op zelfroosteren. Shift-picking of intekenrooster. Hierbij wordt door de werkgever een schema met diensten opgeleverd die nog niet op naam staan. Werknemers die aan de kwalitatieve eisen van een dienst voldoen, kunnen vervolgens op zo n dienst inschrijven. Uiteindelijke bepaalt het systeem of de roosteraar wie welke diensten wanneer gaat werken, met als resultaat voor iedere werknemer een individueel rooster dat zoveel mogelijk is gebaseerd op de eerder door die werknemer aangegeven voorkeursdiensten. In het algemeen is hierbij sprake van een planningshorizon van een aantal weken, waardoor werknemers meerdere malen per jaar een keuze voor hun favoriete diensten en werkdagen maken. Daarnaast wordt er in steeds meer ervaring opgedaan met het creëren van deeltijd-werktijdregelingen, zodat werknemers meer zeggenschap hebben over hun werktijden. Onder het kopje duurzame inzetbaarheid geven we een aantal voorbeelden. Werkgelegenheid Onze inzet op werkgelegenheid is: Duurzame inzetbaarheid Afspraken voor Wajongers, jongeren en SW-ers Aanvulling op WW Werkzekerheidsafspraken Werkgelegenheid: duurzame inzetbaarheid Verschillende typen afspraken en maatregelen kunnen bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van mensen. Dat geldt in ieder geval voor maatregelen die zorgen voor veilig en gezond werk zoals eerder beschreven (zie onder Gewoon goed werk: aanpakken werkdruk). Als mensen ziek worden is goede begeleiding bij verzuim en reïntegratie van belang. Het meldpunt verzuimbegeleiding dat we vorig jaar geopend hebben en dat 6000 reacties heeft opgeleverd, heeft dit jaar een vervolg gekregen. Het meldpunt maakte duidelijk dat in extreem veel gevallen niet-medici zich met het verzuim bemoeien, terwijl dat helemaal niet mag. Reden voor dit doktertje-spelen is onder meer dat werkgevers in zee gaan met verzuimbegeleiders die niet officieel erkend zijn, zoals wel wettelijk is voorgeschreven. Bedrijven mogen alleen van dit voorschrift afwijken met toestemming van de cao-partijen of de Ondernemingsraad, maar nemen niet de moeite om dit netjes te regelen. Gevolg is dat zieke mensen onder druk gezet worden om te snel weer aan het werk te gaan. In reactie op dit rapport is in december een ronde tafelgesprek (ook wel hoorzitting ) georganiseerd door de vaste kamer commissie voor sociale zaken, over de praktijk van verzuimbegeleiding en de positie van de bedrijfsarts. In januari jl. heeft een aantal werknemers Minister Asscher in een gesprek duidelijk kunnen maken dat hun privacy is geschonden, dat ze bij re-integratie onder druk gezet zijn en dat de ze daardoor niet meer goed kunnen functioneren op hun werk of zelfs ontslagen zijn. Het SER traject Toekomst Arbeidsgerelateerde Zorg is op dit moment in een afrondende fase. Afspraken die eveneens bijdragen aan duurzame inzetbaarheid zijn afspraken over seniorenbeleid, die in tweederde van alle zijn gemaakt. Zoals gezegd wordt er ervaring opgedaan met deeltijd-werkregelingen. Veelal richten deze zich op oudere werknemers, die bijvoorbeeld gebruik maken van een zgn. triobaan-regeling, waarbij 3 personen twee voltijdsbanen bemensen.

7 Werknemers bij PPG en SCA werken in de volcontinu vijfploegendienst. De triobaners blijven nachtdiensten werken, maar ze krijgen met een gemiddelde werkweek van 22,4 uur veel meer hersteltijd. Daardoor blijven ze fitter en zijn ze beter in staat om in goede gezondheid het pensioen te halen. Dit is van belang omdat door de vergrijzing een grote groep ploegenwerkers nu de leeftijd krijgt dat het werken in de nacht problemen op gaat leveren. Andere voorbeelden vinden we in het Openbaar Vervoer en in de vleessector: Cao Openbaar Vervoer: Personeel van 60 jaar en ouder (vanaf jaar en vanaf jaar) met een fulltime dienstverband kan kiezen voor een 4- daagse werkweek (32 uur). De werknemer levert 2 uur loon in. De pensioenopbouw zal volledig blijven plaatsvinden gebaseerd op het laatstverdiende fulltime salaris, waarbij de extra pensioenpremie om de 100 % pensioenopbouw te garanderen voor rekening van de werkgever komt. We noemen dit de 80/90/100-constructie. In de cao vlees is een regeling afgesproken. Ook opleiding en ontwikkeling is van belang om duurzaam aan het werk te blijven. Een overzicht van afspraken hierover wordt gegeven in de onderstaande tabel. In 78% van alle vinden we opleidingsafspraken. Het aantal afspraken over studiekosten en studietijd blijft hierbij achter, maar blijft net zoals vorig jaar stijgen. In de helft van de die dit seizoen zijn afgesloten is een afspraak gemaakt over studietijd, in 59% over studiekosten. Vorig jaar was dit resp. 42 en 49%. Ook zien we een stijging in het percentage met afspraken over employability/duurzame inzetbaarheid. In de cao schoonmaak en glazenwassersbedrijf is afgesproken dat de Nederlandse Taallessen worden gecontinueerd. Ook is afgesproken dat er een fonds van ,= komt voor nieuwe opleidingen. Hieruit worden opleidingen gefinancierd voor mensen die hun inzetbaarheid willen vergroten en buiten de sector aan het werk willen gaan. Tabel scholing en ontwikkeling Totaal aantal Aantal afgesloten cao's Aantal werknemers afgesloten Aantal wkn's Persoonlijk ontwikkelingsplan Persoonlijk ontwikkelingsbudget Doorlopend opleidingsplan Employability/duurzame inzetbaarheid EVC afspraken Loopbaan afspraken Opleidingsafspraken Niet functie gebonden scholing Outplacement Studiekosten Studietijd

8 Behalve in zijn er in sectorplannen en het Techniekpact afspraken gemaakt over extra inspanningen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De inzet is onder meer afkomstig van afspraken in de klein en grootmetaal. In het techniekpact is afgesproken dat sociale partners een actieprogramma duurzame inzetbaarheid ontwikkelen. Via een afspraak in de metalektro cao is in het sectorplan vervolgens afgesproken dat de komende twee jaar 2 keer 25 bedrijven zullen worden ondersteund bij pilots rond duurzame inzetbaarheid. Werkgelegenheid: afspraken voor Wajongers, jongeren en SW-ers Werkervaringsplaatsen, stages en wajong-afspraken zijn een belangrijk onderdeel van de werkgelegenheidsafspraken die wij willen maken. In bijna de helft van de afgesloten staan afspraken over doelgroepen en in bijna een derde afspraken over Wajong. Er zijn in totaal 300 werkervaringsplaatsen afgesproken. De FNV heeft de afgelopen maanden extra leerwerkplekken afgesproken in de sectorplannen, waarvan ruim binnen de bondgenotensectoren. Dat is een belangrijk resultaat. Die leerwerkplekken zijn BBL plekken, wat betekent dat de jongeren vier dagen gaan werken in een echte baan met loon, en een dag per week naar school gaan. Op deze manier halen ze hun beroepsdiploma. Hoewel we afspraken maken over Wajongers, zijn de aantallen vaak klein. In het sociaal akkoord is afgesproken dat er banen voor werkenden komen die aangewezen zijn op beschut werk. In het huidige tempo wordt dat beslist niet gehaald. Icopal (85 werknemers) heeft 4 Wajongers structureel in dienst en zij worden beloond conform de bedrijfscao. DSM zegt toe gedurende de looptijd 250 stageplaatsen in te vullen waarbij een evenwichtige verdeling over de diverse bedrijfsonderdelen in Nederland en over de opleidingsniveaus (MBO/HBO/WO) zal worden nagestreefd. Ook is afgesproken aan 30 Wajong-ers in 2014 een (proef)plaatsing aan te bieden. Het is de intentie om aan het einde van deze periode bij gebleken geschiktheid de overeenkomst, afhankelijk van de mogelijkheden in de betreffende organisatie, om te zetten in een dienstverband. Tabel werkervaringsplaatsen en doelgroepen Totaal aantal Afgesloten Totaal aantal werknemers: Afspraken doelgroepen en/of WEP Werkervaringsplaatsen (aantal) Wajong afspraken Een mooie ontwikkeling is dat we afspraken maken die enerzijds bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van ouderen en anderzijds werkgelegenheid creëren voor jongeren. Zo snijdt het mes aan twee kanten.

9 In de cao Openbaar Vervoer is een 80/90/100-regeling afgesproken. De vrijgekomen formatieruimte van 4 uur per week wordt opgevuld door aanname van personeel jonger dan 27 jaar met uitzicht op een vast dienstverband. Op het moment dat er sprake is van onvoldoende formatieruimte (door bijvoorbeeld bezuinigingen), kunnen de werkgevers de vrijgevallen formatie van 4 uur per week invullen met bestaande werknemers, waardoor overcapaciteit zoveel mogelijk wordt voorkomen. Werkgelegenheid: aanvulling op WW We zetten in op afspraken over de aanvulling op de WW zoals afgesproken in het sociaal akkoord voor wat betreft de hoogte, duur en opbouw. Ondanks een centraal (met VNO en AWVN) afgesproken tekst die in de cao hierover kan worden opgenomen, worden deze afspraken nauwelijks gemaakt. In minder dan 10% van de in dit seizoen afgesloten vinden we een dergelijke afspraak. Een goed voorbeeld: Bij Smurfit Kappa Solid Board hebben cao-partijen afgesproken dat de duur en de opbouw van de WW worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het sociaal akkoord van april 2013 zijn gemaakt. Werkgelegenheid: werkzekerheidsafspraken Naast het beperken van onzeker werk maken we afspraken over het behoud en uitbreiding van werkgelegenheid (werkzekerheidsafspraken). Dergelijke afspraken vinden we in 29% van de dit seizoen afgesloten. bij DSM is afgesproken dat geen reductie van arbeidsplaatsen zal plaatsvinden tijdens de looptijd. Bij Tata is het werkgelegenheidspact verlengd tot oktober Bij de groothandel in vlakglas is afgesproken dat geen collectief ontslag zal plaatsvinden tijdens de looptijd In het Openbaar Vervoer is een werkgelegenheidsgarantie afgesproken voor direct uitvoerend personeel in vaste dienst. Dit jaar zijn mensen volop in beweging gekomen voor werkgelegenheid. Bij veel bedrijven hebben mensen actie gevoerd voor werkgelegenheid of een sociaal plan. Goede resultaten zijn onder andere: - een employabilityfonds van euro bij NXP - een sociaal plan met meer keuze, meer tijd en meer geld voor de boventallige werknemers van Flora Holland. Hiervoor hebben ruim 800 werknemers van FloraHolland voor 24 uur het werk neergelegd in de eerste staking die de veiling in haar 103-jarig bestaan heeft meegemaakt. Beloning en koopkracht Onze inzet op beloning en koopkracht is: Looneis van 3%; Gelijk loon voor gelijk werk; geen ondermijning van arbeidsvoorwaarden; Laagste lonen omhoog; Jeugdlonen afschaffen Topbeloningen

10 Loon en koopkracht gaan hand in hand. Bezuiniging op bezuiniging hebben de portemonnee steeds verder geleegd. Wij wilden er dit jaar alles aan doen om de beschikbare economische arbeidsvoorwaardenruimte om te zetten in geld voor werknemers en arbeidsvoorwaarden die zekerheid scheppen. Met de campagne voor Koopkracht en Echte Banen hebben we onze looneis dit cao-seizoen kracht bijgezet. Daarbij kon de loonstijging gedeeltelijk ook in centen in plaats van procenten worden gerealiseerd. In veel bedrijven waren werknemers bereid in actie te komen voor een verbetering van hun koopkracht. Daar waar dat het geval was, zagen we veelal betere afspraken tot stand komen dan daar waar dat niet gebeurd is. Een aantal voorbeelden: Essentra Components: na acties 3% structureel in 2014 en een verlenging van de resultaatafhankelijke beloning van 1,1% Tata: na het stellen van een ultimatum 2,5% structureel in 2014, met een vloer van 320 Euro per %, waardoor de loonsverhoging kan oplopen tot 3,7%. Smurfit Kappa Solid Board: na het stellen van een ultimatum structureel 3% in Schoonmaak: na weken van diverse acties en stakingen krijgen de schoonmakers dire keer 2% in 2014, 2015 en Daarnasst wordt de eindejaarsuitkering met drie keer 0,2% verhoogd. Vlees: na actiedreiging structureel 2,5% in Er zijn dit seizoen tot nu toe 86 afgesloten met een gemiddelde loonstijging van 1,88% 3. Van deze 86 werden er 9 akkoorden bereikt voor 1 december 2013, dus voordat het nieuwe beleid is ingegaan. Bij 3 hebben we niet meegetekend. Van de 74 resterende bedraagt de gemiddelde loonstijging 1,97%. Daarmee ligt de loonstijging voor het eerst sinds jaren boven de inflatie, die bedraagt over dezelfde periode 1,17%. Daardoor verbetert de koopkracht van onze leden, na 5 jaar van teruglopende koopkracht. De koopkracht verbetert verder door een aantal maatregelen van het kabinet om de lasten op arbeid te verlagen, zoals een hogere arbeidskorting en een verlaging van het belastingtarief van de eerste schijf. Behalve afspraken over een structurele loonstijging maken we veel andere afspraken die de koopkracht van mensen verbeteren. In 16 zijn afspraken gemaakt over prijscompensatie. In 23 is een eenmalige loonsverhoging overeengekomen, waarvan vijf keer resultaatafhankelijk. De eenmalige nominale bijdrages variëren van75 tot 1500 euro. Bij APM Terminals is naast de loonsverhoging en APC vijf keer 900 euro afgesproken. Als we kijken naar het percentage met afspraken over gelijk loon voor gelijk werk zien we een heel lichte stijging van 21% vorig jaar naar 23% dit jaar. Zo is bij Essentra afgesproken dat alle uitzendkrachten in bestaande functies vanaf hun eerste werkdag betaald krijgen volgens het cao-loon. Dit geldt ook voor de cao Forbo (Novillon en Flooring) 3 De loonmutatie volgens FNV methode is de loonsverhoging in en contract, teruggerekend naar een contract voor 12 maanden. Bv. een loonsverhoging van 1,5% in een contract voor 15 maanden is voor 12 maanden 1,2%.

11 In de cao van Smurfit is afgesproken om periodiek te gaan toetsen of de beloningsvoorschriften ten aanzien van uitzendkrachten binnen het bedrijf correct worden nageleefd. Het beeld ten aanzien van de laagste loonschalen varieert sterk. In algemene zin geldt dat het aantal afgesloten waarin de laagste loonschaal boven de 130% van het wettelijk minimumloon (WML) komt nog gering is. In de meeste komen de onderste schalen wel goed boven het WML uit met uitschieters (tot 186% WML). Het afgelopen half jaar zijn er door de bond op diverse tafels afspraken gemaakt om het niveau van de laagste schaal te verhogen. In de cao voor de banken is afgesproken dat alle schaalbedragen onder het niveau van het WML+ 10% komen te vervallen. In de cao van Icopal is vastgelegd dat een loonsverhoging minimaal de omvang heeft van het bedrag dat hoort bij het maximum van schaal 5 (uitgaande van een fulltime dienstverband). Een mooi voorbeeld van een extra loonstijging voor de laagste lonen (tot maximaal 1,2%) die we niet terugzien in de gemiddelde loonstijging is de afspraak bij Tata waar een vloer van 320 euro per procent loonstijging is afgesproken. Ook is hier 14% extra afgesproken voor jongeren tot en met 20 jaar. In ruim de helft van de dit jaar afgesloten staan nog bepalingen over jeugdschalen. Veelal voorzien deze er in dat jeugdige werknemers een percentage van het vakvolwassen loon ontvangen. Het beleid om te komen tot afschaffing van de jeugdschalen vindt echter steeds meer zijn weg richting de cao. Gedurende het afgelopen zijn daar op diverse tafels afspraken over gemaakt. Zo bevat de cao Bos en Natuur de bepaling dat met ingang van de nieuwe cao het verschil tussen de jeugdlonen en het vakvolwassen loon met 5%-punt per jaar (in procenten van het vakvolwassen loon) wordt verkleind. Naleving Het maken van cao-afspraken over naleving staat nog in de kinderschoenen. We maken nauwelijks afspraken over toegang tot de werkplek voor vakbonden. Wel zijn in een derde van alle afspraken gemaakt over een geschillencommissie die zich bezighoudt met geschillen over de interpretatie van de cao. Buiten de cao ontplooien we veel activiteiten op naleving. Een aantal voorbeelden: - Begin februari is een akkoord gesloten tussen FNV Eemshaven en Nuon. Nuon moet al bij het aanbesteden van werk vastleggen dat haar aannemers ook bij hun onderaannemers afdwingen dat werknemers correct worden beloond. Dat betekent dat onderaannemers moeten kunnen aantonen wat ze hun mensen betalen, dat ze meewerken aan controles, maar ook dat er sancties kunnen worden opgelegd als een onderaannemer de regels overtreedt. - Het is ondoenlijk bij elke afzonderlijk bedrijf vergelijkbare afspraken te gaan maken zoals bij Nuon. We hebben ons daarom hard gemaakt voor een wettelijke regeling over ketenaansprakelijkheid. Op dit moment loopt een wetgevingstraject over de Wet Aanpassing Schijnconstructies (WAS), waaronder de wet ketenaanpsrakelijkheid.

12 - In mei heeft de inspectie SZW de eigenaar van transportbedrijf SC Expres uit Sommelsdijk aangehouden op verdenking van mensenhandel. In februari werd de inspectie door de FNV getipt over de uitbuiting van chauffeurs. Op verzoek van de FNV wordt beslag gelegd op het vermogen van de werkgever in het kader van slachtofferbeslag. - Tien uitzendkrachten van Randstad Uitzendbureau kunnen een flinke nabetaling van hun werkgever tegemoet zien, dankzij Handhaving en Naleving FNV, dat de loonstroken van de afgelopen twee jaar vergeleek. Conclusie: per jaar kregen de uitzendkrachten elk minstens euro bruto te weinig uitbetaald. De uitzendkrachten van Randstad werken voor Fresenius HemoCare. Pensioen Eind mei is het nieuwe Witteveenkader van kracht geworden. De maximale pensioenopbouw wordt verlaagd van 2,15% naar 1,875% voor middelloonregelingen en pensioenopbouw boven wordt niet meer fiscaal gefaciliteerd. De fiscaal minimale franchise is daarbij verlaagd van naar Deze verlaging compenseert 0,1% opbouwbeperking.. Eind tweede kwartaal is het nieuwe FTK (Financieel Toetsings Kader) bekend geworden. Dat komt neer op behoud van het nominale pensioenstelsel met strengere buffereisen. Zowel indexaties als kortingen moeten over langere perioden worden uitgesmeerd. Er zijn nog niet veel met afspraken over de pensioenregeling in Veel caopartijen wachtten af hoe de nieuwe regels voor FTK zouden uitpakken. Inmiddels is bekend dat de nieuwe regels niet gelden voor de afspraken die in 2014 worden gemaakt. Het grote nadeel hiervan is dat de premie eerst kan worden verlaagd door de versoberingen in het fiscale Witteveenkader. Daarna moet in 2016 de premie weer worden verhoogd vanwege hogere buffereisen. Onze inzet is er op gericht vrijvallende premieruimte te benutten binnen de pensioenregelingen door bijv. verlaging franchise, verbetering nabestaandenpensioen of indexatiereserve. Dit is in veel gevallen gelukt. FNV zal blijven inzetten op een stabiele premie waarbij een goed pensioen kan worden ingekocht. Op het gebied van fusies van pensioenfondsen zijn vorderingen gemaakt. De volgende fondsen hebben concrete stappen gezet om aansluiting te zoeken bij een groter fonds: Vlakglas, Groente & Fruitverwerkende Industrie, Sigarenindustrie, Groothandel Bloemen & Planten, Wonen en Handel in Bouwmaterialen. Conclusie Het cao-seizoen verloopt net als de afgelopen jaren moeizaam. We worden geconfronteerd met veel verslechteringsvoorstellen. In veel gevallen zijn acties nodig om werkgevers onder druk te zetten. Meer dan vorig jaar lijkt nu voor veel mensen de maat vol. Het lukt veel beter dan afgelopen jaren om werknemers te organiseren en samen in beweging te komen voor een goed resultaat. In het eerste half jaar van dit cao-seizoen zijn twee keer vaker acties gevoerd dan in de voorgaande jaren. Daar waar mensen in beweging komen zien we betere resultaten. Dat lijkt te hebben geleid tot een kentering. De loonstijging ligt voor het eerst sinds jaren boven de inflatie. Daardoor verbetert de koopkracht van onze leden, na 5 jaar van teruglopende koopkracht.

13 Op gewoon goed werk maken we goede afspraken. Het percentage met afspraken over gelijk loon voor gelijk werk stijgt licht. Neemt niet weg dat er nog veel nodig is om onzeker werk echt aan te pakken. De komende jaren blijft dit een belangrijk thema. Voor Wajongers spreken we wel banen af, maar het tempo is te laag om het echt op te pakken. Daar is nog een grote inzet nodig, ook van werkgevers. En we maken te weinig afspraken over reparatie van duur en opbouw van de WW. We hadden nog even de tijd maar komend jaar moet dat echt gaan gebeuren.