PERSONEELONTWIKKELINGSBELEID

Transcriptie

1 1 van 6 PERSONEELONTWIKKELINGSBELEID 1. VERTREKPUNT 1.1 Met die aanvaarding van n personeelontwikkelingsbeleid verbind die Universiteit Stellenbosch hom tot die ontwikkeling van al sy personeel met inbegrip van daardie personeel wat op die gedeelde diensstaat van die Universiteit is (instansies soos byvoorbeeld die Departement van Gesondheid) en wat n diens aan die US lewer, en beklemtoon die standpunt dat n gesofistikeerde personeel- en onderrigontwikkelingsdiens onontbeerlik vir die Universiteit is om op nasionale en internasionale vlak mee te ding en n betekenisvolle bydrae te lewer. 1.2 Die Universiteit Stellenbosch se personeelontwikkelingsbeleid maak n integrale deel uit van die langtermynvisie, missie, korporatiewe en strategiese plan en doelstellings van die Universiteit. 2. DIE DOEL MET PERSONEELONTWIKKELING IS OM: 2.1 die personeel op sodanige wyse te bemagtig dat effektiwiteit voortdurend verhoog en hoë standaarde gehandhaaf word; 2.2 die produktiwiteit van elke personeellid te optimaliseer; 2.3 die gehalte van diens en werk te bevorder; 2.4 aan alle personeellede, binne die raamwerk van lewenslange leer en as deel van n lerende organisasie, die maksimum gelyke geleenthede te bied om hulle volle potensiaal te verwesenlik deur hulle aan toepaslike ontwikkelingsprogramme bloot te stel;

2 2 van loopbaanvordering met behulp van toepaslike stapelkursusse aan te moedig; 2.6 binne die konteks van die prestasiebestuurstelsel met elke individuele personeellid, in ooreenstemming met die vereistes van die pos wat beklee word of waarna geaspireer word, n langtermyn- professionele ontwikkelingskontrak te sluit; en 2.7 personeellede sodanig op te lei en te ontwikkel dat hulle in staat sal wees om die eise wat deur interne en eksterne veranderinge teweeggebring word, effektief te hanteer. 3. IN DIE NASTREEF VAN HIERDIE DOELSTELLINGS WORD DIE VOLGENDE PROSEDURE GEVOLG 3.1 Personeelontwikkelingsaktiwiteite word oorkoepelend deur die Opleidingsforum, saamgestel uit verteenwoordigers van afdelings gemoeid met opleiding en ontwikkeling, asook verteenwoordigers van personeelverenigings en vakunies onder voorsitterskap van die Viserektor (Gemeenskapsinteraksie en Personeel), beheer en gekoördineer. 3.2 n Opleidingsplan word (normaalweg in Oktober) aan die Opleidingsforum voorgelê vir oorweging en goedkeuring en ook om te verseker dat daar nie oorvleueling van kursusse voorkom nie en om samewerking tussen die verskillende opleidingsforums te bevorder. 3.3 Ondersteuning word aan die departementele voorsitter/afdelingshoof verleen om met behulp van sy bestuursmeganisme opleidings- en ontwikkelingsbehoeftes op n deurlopende basis by personeellede te identifiseer en personeel vir deelname aan gepaste behoeftegerigte ontwikkelings-/opleidingsprogramme te nomineer. 3.4 Individuele personeellede word die reg verleen om hulleself vir programme te nomineer met die nodige ondersteuning en motivering van die onmiddellike lynhoof. 3.5 Die resultaat van prestasiebeoordeling word saam met ander metodes en behoeftebepalings gebruik om die opleidings- en ontwikkelingsbehoeftes van personeel te identifiseer.

3 3 van 6 4. WEDERSYDSE VERANTWOORDELIKHEID VIR OPLEIDING EN ONTWIKKELING 4.1 Alle opleidingsprogramme word deur opgeleide en/of geakkrediteerde (diensverskaffers) opleiers en/of fasiliteerders aangebied. 4.2 Indien n personeellid vir n personeelontwikkelingsprogram inskryf/genomineer word, word hy/sy vir die program aanvaar op voorwaarde dat hy/sy volle deelname en betrokkenheid bevestig en die program voltooi. 4.3 Indien n personeellid vir n bepaalde program inskryf of genomineer word om n kursus/program te volg, maar as gevolg van omstandighede buite sy/haar beheer dit nie kan voltooi nie, moet die Menslike Hulpbronontwikkelingsafdeling betyds daarvan in kennis gestel word. By verstek kan die betrokke departement/afdeling vir die koste verbonde aan die personeellid se nie-bywoning van die program aanspreeklik gehou word. 4.4 Alhoewel die Universiteit so vêr moontlik verantwoordelikheid sal aanvaar vir die ontwikkeling van sy personeel, verwag die Universiteit dat elke personeellid verantwoordelikheid moet aanvaar vir sy/haar ontwikkeling en sy/haar opleidingsbehoeftes onder sy/haar lynbestuurder se aandag moet bring. 5. TEN OPSIGTE VAN DIE SOORT EN STRUKTUUR VAN PROGRAMME WORD ONDERSKEI TUSSEN DIE VOLGENDE 5.1 Soorte programme Departementele/interne programme Geprivatiseerde/eksterne programme 5.2 Struktuur van die programme Weeklange kursusse, verkieslik in n eilandsituasie Kursusse van een tot drie dae Etensuursessies/halfdagsessies

4 4 van Indiensopleiding Selfontwikkeling 6. RIGLYNE VIR PROGRAMONTWERP 6.1 Programme word saamgestel op grond van behoeftebepalings wat, waar nodig, op organisatoriese, operasionele en persoonlike vlak deur lynbestuur in hulle besondere omgewings in samewerking met opleidingskundiges, gemaak is. 6.2 Alle programme word op n wetenskaplike wyse ontwerp. 6.3 Alle programme moet aan n professionele standaard voldoen. 6.4 Alle programme sal aan die een of ander vorm van evaluering onderwerp word ten einde die sukses en die voortsetting daarvan te bepaal. 7. IN DIE IMPLEMENTERING VAN PERSONEELONTWIKKELINGSPROGRAMME WORD DIE VOLGENDE MODEL VOORGEHOU 7.1 Die aanbieding van programme behoort, waar moontlik, in spanverband gedoen te word. 7.2 Die aanbieding van programme behoort deur n behoorlike teikengehoorontleding voorafgegaan te word. 7.3 Programme behoort, waar moontlik, deur meer as een fasiliteerder hanteer te kan word. 7.4 Alle programme word ná ses maande en ná een jaar vanaf opleiding aan formatiewe en summatiewe deelnemerterugvoer en behoorlike opvolg onderwerp. 7.5 Programme behoort deurlopend aangebied te word ten einde te verseker dat kontinuïteit aan die proses van opleiding en ontwikkeling verleen word.

5 5 van 6 8. SPESIFIEKE PROGRAMME BEHOORT IN DIE VOLGENDE HOOFAREAS AANGEBIED TE WORD 8.1 Oriëntering ten opsigte van die Universiteit (bv. Menslike Hulpbronne se oriënteringsprogram vir personeel, afdeling Universiteitsonderwys (Uni-Ed) se Prontak-program vir akademiese personeel, JS Gericke-biblioteek en IT se oriënteringsprogramme, ens.). 8.2 Taakvaardighede en vakverwante vaardighede (bv. kursusontwerp, spesifieke onderrigbenaderings, evaluering, navorsingsvaardighede, rekenaarvaardigheid, benutting van rekenaarpakkette, -fasiliteite en -stelsels, inligtingsvaardighede, kliëntediens, ens.). 8.3 Mensvaardighede (bv. interpersoonlike vaardighede, selfhandhawing, motivering, selfbestuur). 8.4 Bestuursvaardighede (bv. leierskap, strategiese bestuur, prestasiebestuur, veranderingsbestuur, besluitneming, tydbestuur, probleemoplossing, konflikbestuur). 8.5 Spesifieke opleiding (bv. posevaluering, arbeidsverhoudinge, risikobestuur, beroepsveiligheid, noodhulp, finansiële bestuur). 8.6 Organisasie-ontwikkeling (bv. organisasiediagnose, strategiese beplanningsessies, spanbousessies, intergroepingrepe). 9. WAT BETREF DIE VOORSIENING VAN PERSONEELONTWIKKELINGS- GELEENTHEDE ONDERNEEM DIE UNIVERSITEIT STELLENBOSCH OM: 9.1 toegewydheid van alle personeel tot personeelontwikkeling via sy senior bestuur te kweek; 9.2 n realistiese deel van sy lopende begroting aan personeelontwikkeling (met inbegrip van ontwikkeling van potensiaal) te bestee; 9.3 die nodige infrastruktuur te skep en in stand te hou;

6 6 van morele steun (ondersteuning) op n deurlopende grondslag aan personeelontwikkeling te gee; en 9.5 voort te gaan om studieverlofgeleenthede aan akademiese personeel te bied. 10. AMPTELIKE VERKLARING VAN BYWONING Indien n personeellid n program ten volle bygewoon het, kan n amptelike bewys van bywoning/bywoningsertifikaat op versoek uitgereik word. PD0326-Personeelontwikkelingsbeleid (Maart 2012)