Monitor Gemeenten Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Monitor Gemeenten 2005 Personeel in Perspectief

2

3 Monitor Gemeenten 2005 Personeel in Perspectief

4 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus GK Den Haag Projectleider: George Evers Projectmedewerker: Anouk Klinkers en Rachida Soussi Auteurs Kees Van Uitert, EIM consult Hans Donkers, Stratus Met dank aan H.J.M. Achtereekte (Gemeente Zwolle) P.W.S. Aniba (gemeente Katwijk) F.B.W. Arts (Gemeente Apeldoorn) P.O. Baaij (Gemeente Almere) C. van den Brekel (CvA) W.A. van Essen (Gemeente Utrecht) B.L. Groen (ABVAKABO FNV, regiokantoor Oost) R. Kuyten (CvA) E.M. van der Marel (gemeente Delft) A. Meijs (Gemeente Rotterdam) H. Nap (gemeente Amersfoort) L. Oudenbroek (Gemeente Den Haag) L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis) A. Robben (Gemeente Utrecht) P. Schimmelpennink (gemeente Amsterdam) P. Terreehorst (gemeente Haarlem) W. Ubaghs (CNV publieke zaak) R. van der Weijden (gemeente Amsterdam) P. Wiechmann (ABVAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie) E. Zandstra (Gemeente Leidschendam-Voorburg) Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie Aart Prins, met dank aan de Gemeente Heusden Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag Oplage ISBN-nummer ISBN Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Oktober 2006 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

5 Voorwoord In 2004 zagen we dat het aantal medewerkers bij gemeenten afnam. Zou deze ontwikkeling zich doorzetten, vroegen we ons af in het voorwoord van de Personeelsmonitor Dat is het geval zo blijkt uit de Personeelsmonitor 2005, want het aantal medewerkers bij gemeenten kromp met ongeveer Valt er iets te zeggen over de vertrekkers? Als we kijken naar de cijfers dan valt op dat er veel gebruik is gemaakt van de FPU-regeling. Medewerkers die nog van de oude FPU-regeling gebruik konden maken hebben dit ook gedaan. In 2005 zijn veel ouderen uitgestroomd, die vaak waren te vinden in de hogere salarisgroepen. We mogen aannemen dat het daarbij ook gaat om een flink aantal leidinggevenden. Dit biedt nieuwe kansen voor anderen. We denken vooral aan kansen voor vrouwen. Hoewel we zien dat het aantal vrouwelijk leidinggevenden toeneemt is dat nu nog een kwestie van verhoudingen: doordat er minder mannelijke leidinggevenden zijn, neemt het aandeel van de vrouwelijke leidinggevenden toe. Daarom is het nu van belang dat vrouwen hun kansen grijpen en worden gestimuleerd om de openvallende plekken in te nemen. Gelet op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is het van groot belang als sector de komende jaren een forse inspanning te leveren om medewerkers vast te houden, onder meer door interessante loopbaanperspectieven te bieden. Wat daarbij kan helpen is de toegenomen samenwerking tussen gemeenten. Deze samenwerking is bedoeld om de dienstverlening te verbeteren en om efficiënter te werken. Voor medewerkers biedt het de kans om zich te ontwikkelen in het vakgebied en om over de grenzen van de eigen gemeente heen te kijken. Het biedt medewerkers de kans om te werken aan de vergroting van hun inzetbaarheid, zodat hun positie op de arbeidsmarkt waardevol blijft. Dat is ook noodzakelijk om mensen in de gelegenheid te stellen langer door te werken. Naar onze overtuiging kan dat ook. Door het werk interessant en uitdagend te maken en door ervoor te zorgen dat de managers hun medewerkers blijven stimuleren om creatief te zijn, blijft werken leuk. Dit zijn spannende uitdagingen voor de gemeenten en hun medewerkers. P. Wiechmann N.J.G. Janssens Voorzitter Secretaris-penningmeester

6

7 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 7 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Aantal leidinggevenden Afname bezetting 24 2 Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom 32 3 Intergemeentelijke samenwerking en gevolgen voor de bezetting Samenwerkingsvormen Overnemen en overdragen van taken 38 4 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Arbeidsongeschiktheid 45 5 Bewust belonen en arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Bruto maandsalarissen Bewust belonen Gebruik Artikel 2:7A van de CAR 52 6 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven Medewerkersgesprekken Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP) 56 7 Leeftijdsbewust personeelsbeleid en strategische personeelsplanning Leeftijdsbewust personeelsbeleid Strategische personeelsplanning 60 8 Aanpak jeugdwerkloosheid Afspraken tussen sociale partners Aandacht gemeenten voor jeugdwerkloosheid Werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen 64 Bijlage 1 Responsverantwoording 67 Bijlage 2 HRM Dashboards per gemeente 68

8

9 Samenvatting Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Afname gemeentelijke bezetting met personen tot personen Voor het tweede jaar op rij is de gemeentelijke bezetting in aantal personen aanzienlijk afgenomen. In 2004 was de afname bijna personen en in 2005 maar liefst bijna personen (in FTE s 6.000). Dit komt neer op een afname van 3,6 procent in Eind 2005 werkten er personen bij de gemeenten. De afname van de werkgelegenheid heeft zich voorgedaan bij bijna alle gemeentegrootteklassen. Alleen bij gemeenten met tot inwoners is er sprake geweest van een toename van de bezetting in Dit is het gevolg geweest van gemeentelijke herindelingen. In 2005 is het aantal gemeenten hierdoor met 16 afgenomen tot 467 gemeenten. Ten opzichte van 2001 is de gemeentelijke bezetting licht afgenomen. Deze afname doet zich vooral voor bij de G4 en de gemeenten met of meer inwoners. Bij de gemeenten met tot inwoners is er nog wel sprake van een groei van de werkgelegenheid sinds Ook hier zijn gemeentelijke herindelingen de oorzaak. Hierdoor verschuift de werkgelegenheid van de kleinste gemeenten naar de genoemde categorie. Bezetting is bij de helft van de gemeenten afgenomen In 2005 is de bezetting bij ruim 50 procent van de gemeenten afgenomen. In 2004 was dit nog maar het geval bij 36 procent van de gemeenten. Met name de grotere gemeenten worden geconfronteerd met dalende bezettingen. In de helft van de gevallen wordt de bezetting teruggebracht om financiële tegenvallers van de gemeente te compenseren. Efficiënter gaan werken is voor 45 procent van de gemeenten reden geweest om de bezetting te verminderen. Daarnaast hebben reorganisaties en verzelfstandigingen/privatiseringen effecten op de omvang van de bezetting bij gemeenten. De belangrijkste instrumenten die gemeenten inzetten om de bezetting terug te brengen zijn het selectief vervullen van vacatures en efficiënter gaan werken. Het gebruik van het bevorderen van de uitstroom van ouderen (FPU-regeling) en deeltijdontslag zijn verdubbeld ten opzichte van Daarnaast heeft 42 procent van de gemeenten in 2005 een (eenmalige) specifieke regeling gehad voor het terugbrengen van de bezetting. Feminisering van de gemeentelijke bezetting zet door Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is ook in 2005 weer verder toegenomen, en wel tot bijna 41 procent. De feminisering van de gemeentelijke bezetting gaat daarmee onverminderd door. Dit heeft niet alleen te maken met een groeiend aandeel vrouwen in de instroom, maar ook met het gegeven dat vooral mannen de gemeentelijke organisatie hebben verlaten in Aandeel deeltijders is stabiel gebleven In 2005 werkte ruim 37 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. De gemiddelde deeltijdfactor bij gemeenten was in het genoemde jaar 0,87. Ten opzichte van 2004 heeft het aantal deeltijders zich gestabiliseerd. Wel is er sprake van een aanzienlijke toename van de deeltijders ten opzichte van Tussen 2001 en 2005 is het aantal deeltijders met bijna 9 procent toegenomen. Hoewel vrouwen vaker in deeltijd werken dan mannen, is de groei van het aantal vrouwen in de genoemde periode lager geweest dan de groei van het aantal deeltijders. Ook mannen zijn dus vaker in deeltijd gaan werken in de afgelopen jaren.

10 Aandeel personen van 60 jaar en ouder is voor het eerst sinds jaren licht afgenomen In 2005 was ruim 3 procent van de gemeentelijke bezetting 60 jaar of ouder. Voor het eerst sinds jaren is dit aandeel licht afgenomen. Dit heeft te maken met het gegeven dat de uitstroom in 2005 voor een aanzienlijk deel uit ouderen bestond. Veel oudere medewerkers hebben nog gebruik gemaakt van de FPU-regeling voordat deze op 1 januari 2006 veranderde. Dat wil niet zeggen dat de gemeentelijke bezetting in de afgelopen jaren niet verouderd is. In de periode 2001 tot en met 2005 is het aantal medewerkers van 55 tot 60 jaar met maar liefst bijna 21 procent toegenomen en het aantal medewerkers van 60 jaar en ouder met ruim 11 procent. De gemiddelde leeftijd van vrouwen was in ,8 jaar en van mannen 45,4 jaar. De gemiddelde leeftijd van de bezetting was 43,9 jaar. Span of control van leidinggevenden is behoorlijk toegenomen In 2005 waren er 7,2 leidinggevenden per 100 medewerkers. Ten opzichte van 2004 is de span of control van leidinggevenden aanzienlijk toegenomen. Het lijkt erop dat in 2005 ook relatief veel oudere mannelijke leidinggevenden gebruik hebben gemaakt van de FPU-regeling. Hierdoor is het aandeel van vrouwelijke leidinggevenden in 2005 gestegen tot 22,5 procent. In-, door- en uitstroom Instroom is in 2005 licht toegenomen tot 6,7 procent De instroom is in 2005 licht toegenomen tot 6,7 procent. Vooral bij de kleinste gemeenten lag de instroom in 2005 op een hoog niveau (9,2 procent). Inmiddels bestaat meer dan 51 procent van de instroom bij gemeenten uit vrouwen. Ook het aandeel deeltijders in de instroom is wederom gegroeid, nu tot bijna 43 procent. 82 procent van de gemeenten (exclusief G4) had op 31 december 2005 nog te vervullen vacatures openstaan. Bij deze gemeenten gaat het om in totaal circa vacatures voor FTE s. Er stonden op 31 december 2005 ongeveer 170 vacatures voor leidinggevenden open. Internet als wervingskanaal wint steeds meer aandeel. Bijna 80 procent van de gemeenten plaatst vacatures op de eigen website en bijna 37 procent van de gemeenten maakt gebruik van commerciële vacaturesites. Personeelsadvertenties blijven overigens het meest gebruikte wervingskanaal (94 procent). Gezien het aantal gemeenten waar sprake is van een dalende bezetting, is het niet verwonderlijk dat werving onder eigen personeel en interne werving in 2005 aanzienlijk aan belang hebben gewonnen (wordt door bijna 76 procent van de gemeenten gebruikt). Doorstroompercentage van 6,8 procent in 2005 Het doorstroompercentage is in 2005 fors toegenomen. In toenemende mate proberen gemeenten vacatures in te vullen met eigen mensen. Dit speelt vooral bij de grotere gemeenten. 10 Uitstroompercentage van 9,5 procent in 2005 Al eerder is aangegeven dat de gemeentelijke bezetting in 2005 aanzienlijk is afgenomen. Het ligt dan ook in de lijn der verwachtingen dat het uitstroompercentage in 2005 sterk toenam tot 9,5 procent. De uitstroom in 2005 bestond voor een groot deel uit mannen van 55 jaar en ouder met een bruto salaris dat gemiddelde genomen ongeveer euro per maand hoger ligt dan het gemiddelde voor de gehele bezetting. Het aandeel van mannen tussen de 55 en 60 jaar in de uitstroom is ten opzichte van 2004 verdubbeld. Volgens de gemeenten komt in 2005 maar liefst 45 procent van de uitstroom voor rekening van de VUT en de FPU-regeling. Het feit dat de laatgenoemde regeling per 1 januari 2006 is veranderd, heeft een extra impuls gegeven aan het gebruik in Verder is het aandeel van jongeren (jonger dan 25 jaar) in de uitstroom aanzienlijk gedaald.

11 Intergemeentelijke samenwerking en gevolgen voor bezetting Ongeveer 80 procent van de gemeenten werkt met andere gemeenten samen Samenwerking tussen gemeenten komt inmiddels op grote schaal voor. Ongeveer 4 van de 5 gemeenten werken met andere gemeenten samen. De meest gebruikelijke samenwerkingsvorm is die waarin de gemeentelijke organisaties intact blijven, maar waarbij op een aantal terreinen ambtenaren van verschillende gemeenten wel gezamenlijk werken (het netwerk-concept). Bij 26 procent van de gemeenten heeft dit gevolgen gehad voor de bezetting Gezien de meest gebruikelijke samenwerkingsvorm is het niet verwonderlijk dat maar bij 26 procent van de gemeenten de samenwerking gevolgen heeft gehad voor de omvang van de bezetting. Bij de gemeenten waar dit het geval is geweest, is de bezetting bij 53 procent gedaald door het overdragen van taken en bij 38 procent gestegen door het overnemen van taken. Het aantal arbeidsplaatsen dat hiermee gemoeid is, is overigens niet zo heel erg groot op gemeentelijk niveau. Gemiddeld neemt de bezetting af met tussen de 22 en 28 arbeidsplaatsen bij het overgedragen van taken en neemt de bezetting toe met gemiddeld 7 arbeidsplaatsen bij het overnemen van taken. Over het algemeen heeft het afstoten dan wel overnemen van taken plaats op het terrein van sociale zaken. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuimpercentage is gedaald tot 6,3 procent in 2005 Het ziekteverzuimpercentage is in 2005 nog verder gedaald tot 6,3 procent. Inmiddels ligt dit percentage weer op het niveau van In het eerste jaar na afloop van het Arboconvenant, dat mede gericht was op het terugdringen van het ziekteverzuim, lijkt de aandacht van gemeenten hiervoor niet verslapt. Wel komt het er in de komende jaren op aan om ook het meer weerbarstige ziekteverzuim aan te pakken, omdat de easy winners door gemeenten inmiddels zijn binnengehaald. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven evenals de gemiddelde verzuimduur De meldingsfrequentie was net zoals in ,7. Naarmate de omvang van een gemeente stijgt, neemt over het algemeen ook de meldingsfrequentie toe. In 2005 is er overigens wel sprake geweest van een stijging van het kortdurende verzuim bij de kleinste gemeenten. Ook de gemiddelde verzuimduur heeft zich gestabiliseerd en bedroeg in ,4 dagen. Gemiddeld minder langdurig zieken per gemeente, maar wel meer gemeenten met langdurig zieken Ongeveer 63 procent van de gemeenten had op 31 december 2005 medewerkers die langdurig ziek waren. Bij de gemeenten die hiermee te maken hebben, gaat het om circa 0,9 medewerkers per 100 medewerkers. Er zijn net iets meer vrouwen dan mannen langdurig ziek en ruim 40 procent van de langdurig zieken is tussen de 45 en 55 jaar oud. Ten opzichte van 2004 is er sprake van een daling van het langdurig ziekteverzuim. Wel is het aantal gemeenten met langdurig zieken gestegen, alleen het aantal langdurig zieken per gemeente is afgenomen. WAO-instroom is gedaald in procent van de gemeenten had in 2005 arbeidsongeschikten in dienst. Dit percentage heeft zich ten opzichte van 2004 gestabiliseerd. Gemiddeld hebben de gemeenten 5,4 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst. Bij ongeveer 23 procent van de gemeenten is er voor één of meer personen in 2005 een WAO-uitkering gestart. Gemiddeld gaat het om 1,6 persoon per gemeente, hoewel weinig gemeenten deze cijfers kunnen verstrekken. Wel lijkt het erop dat de WAO-instroom aanzienlijk is afgenomen in

12 Bewust belonen en arbeidsvoor waarden Aantal eindschalers is in 2005 gedaald tot bijna 58 procent Ruim 39 procent van de gemeentelijke bezetting wordt beloond in schaal 7 tot en met 9. Het aantal personen in de hoogste periodiek van de salarisschaal (eindschalers) is in 2005 afgenomen tot bijna 58 procent. Het bruto salaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 2005 gestegen met 1,8 procent. Deze stijging van het bruto salaris was bij vrouwen (2,6 procent) aanzienlijk hoger dan bij mannen (1,5 procent). 22 procent van de gemeenten past resultaatgericht belonen toe Bij ongeveer 22 procent van de gemeenten is resultaatgericht belonen ingevoerd. Ten opzichte van 2004 is er sprake van een forse toename. Vooral de grotere gemeenten hebben aandacht voor dit onderwerp. Overigens is men nog niet zo ver dat resultaatgericht belonen de automatische periodiek vervangt. Dit is het geval bij 45 procent van de gemeenten die resultaatgericht belonen hebben ingevoerd. Bij een vijfde van de gemeenten werd in 2005 op individueel niveau resultaatafspraken met medewerkers gemaakt. Ook hier nemen de grotere gemeenten het initiatief. Bijna 25 procent van de gemeenten maakt gebruik van de mogelijkheid medewerkers tijdelijk 40 uur te laten werken Een kwart van de gemeenten heeft in 2005 gebruikt gemaakt van de mogelijkheid om medewerkers tijdelijk 40 uur te laten werken op basis van het artikel 2:7A van de CAR. Het gebruik van dit artikel door gemeenten is ten opzichte van 2004 wat afgenomen. De belangrijkste reden om het artikel te gebruiken is dat voor sommige functies een 40-urige werkweek noodzakelijk is. Tijdelijke vervanging van personeel is als motief wel in opkomst. Gezien het aantal gemeenten dat wordt geconfronteerd met teruglopende inkomsten is dit niet verwonderlijk. Bij de gemeenten die het artikel gebruiken, zijn meer medewerkers tijdelijk 40 uur gaan werken. Het artikel werd in 2005 bij 0,9 procent van de totale gemeentelijke bezetting toegepast. In 2004 gold dit voor 0,3 procent van de bezetting. Opleiding en ontwikkeling Gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker van 761 euro in 2005 De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker hebben zich in 2005 gestabiliseerd. De teruggang van inkomsten en de afnemende bezetting hebben zich dus niet vertaald naar minder opleidingsuitgaven. Per medewerker gaven de gemeenten in euro uit aan opleidingen. Gerelateerd aan de totale loonsom van gemeenten is dit 2 procent. 77 procent van de gemeente werkt met Persoonlijke OntwikkelingsPLannen (POP) Het gebruik van Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP) is in 2005 verder toegenomen. 77 procent van de gemeenten geeft aan met POP s te werken, waarbij deze van toepassing zijn op ruim 54 procent van de bezetting. Zowel het aantal gemeenten als het aandeel medewerkers met een POP is in 2005 toegenomen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid 12 Bij ruim 5 procent van de gemeenten is er sprake van leeftijdsbewust personeelsbeleid, 60 procent is hier nog mee bezig In de CAO sector gemeenten is afgesproken dat alle gemeenten op 1 januari 2008 een leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten hebben ingevoerd. Op dit moment is dit het geval bij ruim 5 procent van de gemeenten, terwijl 60 procent aangeeft hiermee bezig te zijn. Alleen de kleinste gemeenten met minder dan inwoners blijven hierbij wat achter.

13 Strategische personeelsplanning 9 procent van de gemeenten heeft een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ongeveer 9 procent van de gemeenten zegt een vorm van strategische personeelsplanning toe te passen. Dit zijn vooral de grotere gemeenten. Inhoudelijk zit dit beleid nog veelal in de hoek van het maken van analyses, anderzijds zijn er ook gemeenten die aangeven dit al in de planningsen controlcyclus te hebben geïntegreerd. Indien gemeenten al doen aan een vorm van strategische personeelsplanning is dit in 80 procent van de gevallen gericht op de gehele gemeentelijke bezetting. In de komende drie jaar wil ruim 16 procent van de gemeenten zeker een vorm van strategische personeelsplanning invoeren en nog eens 38 procent van de gemeenten gaat dit waarschijnlijk doen. Bijdrage aan terugdringing jeugdwerkloosheid 24 procent van de gemeenten geeft in 2006 uitvoering aan de gemaakte afspraken In de CAO sector gemeenten zijn definitieve afspraken gemaakt over de aanpak van jeugdwerkloosheid. De sociale partners hebben zich ten doel gesteld om in de periode van 2005 tot en met 2007 ervoor te zorgen dat ten minste jongeren door middel van werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen (tijdelijke aanstellingen) hun positie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. Ongeveer 24 procent van de gemeenten zegt in 2006 al uitvoering te gaan geven aan de gemaakte afspraken tussen sociale partners over de aanpak van jeugdwerkloosheid. Indien dit nog niet gebeurt, heeft dit veelal te maken met andere prioriteitstellingen, het ontbreken van budget en het gegeven dat jeugdwerkloosheid niet speelt in de betreffende gemeente. Of er ook in 2007 extra aandacht zal zijn voor de vermindering van de jeugdwerkloosheid, kunnen veel gemeenten nog niet met zekerheid zeggen. Vandaar dat het lijkt alsof de aandacht van gemeenten voor dit thema in 2007 wat minder zal zijn. Ruim 18 procent van de gemeenten geeft op dit moment al aan dat dit beleidsthema ook in 2007 aandacht zal krijgen. Naar schatting circa plaatsen in 2006 en in 2007 Naar schatting van de gemeenten creëren zij in 2006 circa werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen voor jongeren. Het gaat hierbij in 84 procent van de gevallen om werkstageplaatsen. In 2007 gaat het vooralsnog om circa plaatsen bij de gemeenten die al hebben aangegeven dit te willen doen. Ook in 2007 gaat het voornamelijk om werkstageplaatsen. Het lijkt er dan ook op dat de doelstelling om voor ten minste jongeren een plaats te creëren, ruim zal worden gehaald. Dit geldt indien de door gemeenten uitgesproken voornemens zullen worden gerealiseerd. 13

14

15 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting van personen in 2005 De totale gemeentelijke bezetting bedroeg in werkzame personen. In 2005 was 47 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met of meer inwoners (zie figuur 1). Vooral de G4 zijn belangrijke werkgevers in de sector. Bij de G4 werkte in ,6 procent van het totaal aantal werknemers bij gemeenten. Dit aandeel van de G4 is stabiel gebleven ten opzichte van Door gemeentelijke herindelingen is het aantal gemeenten afgenomen van 483 in 2004 tot 467 in Deze gemeentelijke herindelingen hebben vooral plaatsgevonden in de provincie Gelderland. Als gevolg hiervan is het aandeel van de kleinere gemeenten in de werkgelegenheid afgenomen. Dit aandeel is verschoven naar de gemeenten met tot inwoners. figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 en 2005 G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners 16,0% 15,7% 18,4% 18,5% 25,3% 24,1% 28,6% 28,6% tot inwoners 9,4% 10,4% minder dan inwoners 2,4% 2,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: CBS. Afname van de bezetting met bijna personen in 2005 De werkgelegenheid in de gemeentelijke sector is in 2005 afgenomen met bijna personen (zie tabel 1), een afname van 3,6 procent ten opzichte van Deze afname van de werkgelegenheid is te zien bij bijna alle gemeentegrootteklassen. Alleen bij de gemeenten met tot inwoners is er in 2005 sprake geweest van een lichte stijging van de bezetting. Ook in FTE s gemeten is de werkgelegenheid afgenomen met 3,6 procent. 15

16 tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2001 tot en met Alle gemeenten: - In personen In FTE s G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners Bron: CBS. Daling werkgelegenheid in de periode 2001 tot en met 2005 In de periode van 2001 tot en met 2005 is er sprake van een daling van de werkgelegenheid bij gemeenten van 1,2 procent (zie figuur 2). In 2005 is het aantal werkzame personen met 3,6 procent afgenomen. In 2002 en 2003 was er nog sprake van een groei van het aantal werkzame personen. Deze trend is in 2004 doorbroken. In 2004 en 2005 is het aantal werkzame personen bij gemeenten met maar liefst personen afgenomen (zie tabel 1). figuur 2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen in procenten in de periode 2001 tot en met 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners -3,6% -1,2% -3,7% -5,9% -4,3% -3,5% -1,6% -13,0% -10,6% -14,6% -16,1% 0,9% 5,6% 10,2% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 2005 ten opzichte van ten opzichte van 2001 Bron: CBS. 16 Door gemeentelijke herindelingen is het aantal kleinere gemeenten in de afgelopen vijf jaar aanzienlijk afgenomen. Hierdoor is ook het aantal werkzame personen bij dit type gemeenten fors verminderd. Daar staat tegenover dat bij de gemeenten met tot inwoners er in de genoemde periode sprake is geweest van een aanzienlijke groei van het aantal werkzame personen. Bij de gemeenten met of meer inwoners en bij de G4 is de werkgelegenheid tussen 2001 en 2005 aanzienlijk afgenomen. De gevolgen van de afname van de gemeentelijke inkomsten voor de werkgelegenheid zijn hier duidelijk zichtbaar.

17 1.2 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is gestegen tot 40,9 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is nog steeds groeiende en bedroeg in ,9 procent. Dit percentage is ten opzichte van 2004 met 0,9 procentpunt toegenomen. Naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, daalt het aandeel van vrouwen in de gemeentelijke bezetting (zie figuur 3). Zo is het aandeel van vrouwen bij gemeenten met minder dan inwoners bijna 44 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 ruim 37 procent is. figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 59,1% 40,9% 62,8% 37,2% 57,7% 42,3% 57,7% 42,3% 57,9% 42,1% 57,3% 42,7% 56,1% 43,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Man Vrouw Bron: CBS. Vooral mannen zijn in 2005 vertrokken De daling van de gemeentelijke bezetting in 2005 komt vooral voor rekening van mannen. Het aantal mannen dat bij gemeenten werkzaam is, nam in 2005 af van bijna naar : een afname van 5 procent (zie tabel 2). Ook het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkt is in 2005 afgenomen, zij het dat deze afname kleiner was dan bij de mannen (1,6 procent daling). tabel 2 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2001 tot en met Alle gemeenten Man Vrouw G4 Man Vrouw of meer inwoners (excl. G4) Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw tot inwoners Man Vrouw Minder dan inwoners Man Vrouw Bron: CBS.

18 Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting neemt toe In de periode 2001 tot en met 2005 is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met bijna 7 procent toegenomen (zie figuur 4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met ruim 6 procent is afgenomen. figuur 4 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in procenten in de periode 2001 tot en met 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners -21,2% -16,8% -6,1% -9,7% -7,8% 0,0% -0,5% -8,6% 6,9% 1,3% 3,1% 4,9% 14,4% 18,5% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Man Vrouw Bron: CBS. Vooral bij de gemeenten met of meer inwoners en bij de G4 is er in de genoemde periode sprake geweest van een aanzienlijke daling van het aantal mannen. Het aantal vrouwen is vooral sterk gegroeid bij de gemeenten met tot inwoners. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting. Bij de gemeenten met minder dan inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklassen is afgenomen, is de werkgelegenheid doorgeschoven naar de gemeenten met tot inwoners. Per saldo heeft de feminisering van de gemeentelijke bezetting zich in 2005 doorgezet. 1.3 Naar vol- en deeltijders 37,3 procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 37,3 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd. Dit percentage is ten opzichte van 2004 stabiel gebleven. De deeltijdfactor bij gemeenten was in ,87. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting neemt af naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 5). Bij gemeenten met minder dan inwoners is dit aandeel ruim 45 procent, terwijl het bij de G4 bijna 32 procent is. Vrouwen werken over het algemeen wat vaker in deeltijd dan mannen. Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders in de bezetting toe. 18

19 figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 62,7% 37,3% 68,2% 31,8% 60,7% 39,3% 61,2% 38,3% 57,4% 42,6% 56,8% 43,2% 54,9% 45,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Voltijd Deeltijd Bron: CBS. Aantal deeltijders is in de periode 2001 tot en met 2005 met bijna 9 procent toegenomen Het aantal deeltijders in de gemeentelijke bezetting groeit nog steeds (zie figuur 6). De groei van het aantal deeltijders is het meest zichtbaar bij de gemeenten met tot inwoners. Hier was deze groei in de genoemde periode ruim 20 procent. In 2001 tot en met 2005 is het aantal deeltijders met bijna 9 procent toegenomen. Deze ontwikkeling correleert met de sterke groei van het aantal vrouwen in dezelfde periode. Toch is het aantal deeltijders in de genoemde periode nog sterker toegenomen dan het aantal vrouwen. Dit betekent dat er ook meer mannen in deeltijd zijn gaan werken binnen de gemeentelijke sector. figuur 6 Ontwikkeling van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2001 tot en met 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners -18,9% -22,1% -2,5% -9,2% -8,3% -1,7% -7,5% 8,7% 2,1% 5,1% 4,6% 3,3% 17,3% 20,6% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% Voltijd Deeltijd Bron: CBS. 19

20 1.4 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep werkzame personen bij gemeenten valt met 34 procent binnen de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35 tot 45 jarigen (zie figuur 7). Slechts 2 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar. Er zijn tussen de onderscheiden gemeentegrootteklassen slechts marginale verschillen in de leeftijdsopbouw van de bezetting. figuur 7 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2005 Alle gemeenten 2,0% G4 3,0% of meer inwoners (excl. G4) 1,6% tot inwoners 1,9% tot inwoners 1,5% tot inwoners 1,8% minder dan inwoners 1,8% 16,8% 30,5% 33,9% 13,6% 3,1% 17,2% 30,2% 33,6% 13,4% 2,6% 17,0% 30,7% 34,8% 13,1% 2,8% 16,8% 30,2% 34,4% 13,6% 3,0% 16,5% 30,9% 33,8% 13,7% 3,7% 16,5% 31,0% 32,9% 14,6% 3,3% 16,9% 29,9% 34,5% 13,0% 3,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder Bron: CBS. Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder is in 2001 tot en met 2005 met 3 procentpunt toegenomen Het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting is in de periode van 2001 tot en met 2005 in procenten licht toegenomen (zie tabel 3). In 2005 was het aandeel personen van 45 jaar en ouder 50,6 procent, een groei van ruim 3 procentpunt ten opzichte van Wel is sprake van een cohortverschuiving in deze periode 1. Was het aandeel personen van 55 tot 60 jaar in 2001 nog 11,1 procent, in 2005 is dit aandeel gegroeid tot 13,6 procent. Wel is er sprake van een afvlakking van de groei van het aandeel personen van 55 tot 60 jaar. Het aandeel van de nog ouderen is, na jaren van toename, in 2005 omgeslagen in een afname. tabel 3 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2001 tot en met 2005 Leeftijdscategorie tot 55 jaar 33,5 32,9 32,4 33,0 33,9 55 tot 60 jaar 11,1 12,0 12,9 13,5 13,6 60 en ouder 2,7 2,8 3,2 3,5 3,1 Aandeel personen van 45 jaar en ouder 47,3 47,7 48,5 50,0 50,6 Bron: CBS. 20 Deze groei van het aantal personen van 55 jaar en ouder wordt zichtbaar in figuur 8. De figuur illustreert ook dat de groei vooral komt door personen in de leeftijdscategorie 55 tot 60 jaar (bijna 21 procent toename). 1 Een cohortverschuiving houdt in dat er sprake is van een autonome leeftijdsklassenverandering binnen de groep werkende ouderen. Als ouderen langer blijven werken komen zij via de middengroep (50 tot 55 jaar) in de groep ouderen (55 tot 60 jaar en 60 jaar en ouder) terecht. Kortom de gemiddelde leeftijd van de groep werkende ouderen stijgt.

21 Het aandeel personen van 60 jaar en ouder is in 2005 fors afgenomen. In 2005 is er door een aantal gemeenten gebruik gemaakt van de gemeentelijke variant op de Remkes-regeling waardoor veel oudere medewerkers in 2005 nog van de FPU-regeling gebruik hebben gemaakt voordat deze op 1 januari 2006 veranderde. figuur 8 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in procenten in 2001 tot en met 2005 Gemeentelijke bezetting 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar -34,1% -14,8% -3,6% -1,2% -3,3% -0,8% -2,4% -3,3% -7,5% -9,3% -15,3% 0,0% 11,5% 20,7% -50% -40% -30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 2005 ten opzichte van ten opzichte van 2001 Bron: CBS. 1.5 Naar dienstjaren Verdeling naar aantal dienstjaren is redelijk stabiel over de gemeentegrootteklassen De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (zie figuur 9a). Alleen de gemeenten met tot inwoners vertonen een wat afwijkend beeld. Deze categorie gemeenten heeft het hoogste aandeel personen met 10 dienstjaren of meer. Ongeveer de helft van de gemeentelijke bezetting is 6 jaar of korter in dienst. Verder is er nog sprake van een piek bij 15 en 25 jaar in dienst (zie figuur 9b). figuur 9 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren en gemeentegrootteklasse in procenten in 2005 figuur 9a Naar dienstjarenklasse Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners 21,3% 39,7% 39,0% 18,9% 40,1% 41,0% 20,3% 40,4% 39,3% 25,0% 38,9% 36,1% 22,1% 40,5% 37,3% 20,4% 36,7% 43,0% minder dan inwoners 23,7% 38,9% 37,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 21 Korter dan 3 jaar in dienst 10 jaar of meer 3 tot 10 jaar in dienst

22 figuur 9b Naar aantal dienstjaren 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. Gemiddeld aantal dienstjaren was in ,4 jaar Er is slechts een geringe variatie tussen de gemeentegrootteklassen rond het gemiddelde van 10,4 dienstjaren van medewerkers (zie figuur 10). Ook is dit cijfer ten opzichte van 2004 nauwelijks veranderd. figuur 10 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2004 en 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 10,4 10,5 10,4 10,1 9,8 9,7 10,8 10,9 10,2 10,4 10,2 10,7 10,9 10, Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. De cijfers over het aantal dienstjaren zijn niet helemaal accuraat omdat het jaar van indiensttreding niet altijd zuiver wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ook komt het voor dat bij het overstappen naar een nieuw personeelsinformatiesysteem iedereen dezelfde datum in dienst krijgt. Hetzelfde kan gebeuren bij gemeentelijke herindelingen. 22

23 1.6 Aantal leidinggevenden In 2005 waren er 7,2 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2005 gemiddeld per 100 medewerkers 7,2 leidinggevenden (zie tabel 4). tabel 4 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2001 tot en met Alle gemeenten 9,4 9,2 7,9 9,3 7,2 G4 9,6 9, of meer inwoners (excl. G4) 7,7 7,8 9,1 8,9 8, tot inwoners 8,1 7,6 6,9 9,4 6, tot inwoners 8,5 7,8 6,6 8,6 5, tot inwoners 9,2 10,1 8,6 11,6 10,5 Minder dan inwoners 14,4 11,3 9,9 12,6 7,3 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. De span of control van leidinggevenden is in 2005 aanzienlijk groter geworden. Dit geldt met name voor de gemeenten met tot inwoners en de gemeenten met minder dan inwoners. Een verklaring hiervoor kan zijn dat er relatief veel oudere leidinggevenden gebruik hebben gemaakt van de FPU-regeling en in 2005 zijn uitgestroomd. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is gegroeid tot 22,5 procent In de afgelopen jaren was er al sprake van een groeiend aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Deze ontwikkeling heeft zich in 2005 doorgezet. In dit jaar was 22,5 procent van de leidinggevenden een vrouw (zie tabel 5). Ook hier geldt dat de uitstroom van oudere mannelijke leidinggevenden heeft bijgedragen aan het groeiende aandeel van leidinggevende vrouwen. tabel 5 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 2001 tot en met 2005 in procenten Alle gemeenten 13,1 13,6 15,1 19,5 22,5 G4 28,3 28, of meer inwoners (excl. G4) 19,0 18,8 21,5 21,7 21, tot inwoners 13,1 15,5 15,7 17,3 22, tot inwoners 13,1 13,9 15,8 16,9 21, tot inwoners 11,6 13,1 14,4 16,4 20,4 Minder dan inwoners 13,4 11,4 12,5 12,8 9,9 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 23

24 1.7 Afname bezetting Bij de helft van de gemeenten is de bezetting afgenomen Het aantal gemeenten dat aangeeft dat de bezetting is afgenomen, is in 2005 aanzienlijk toegenomen. Gaf in procent van de gemeenten aan dat dit het geval was, in 2005 is dit percentage toegenomen tot ruim 50 procent (zie figuur 11). Vooral de grotere gemeenten worden hiermee geconfronteerd. figuur 11 Aantal gemeenten dat de omvang van de gemeentelijke bezetting heeft teruggebracht in procenten in 2004 (n=241) en 2005 (n=220) Alle gemeenten 36,1% of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners 39,3% tot inwoners 25,0% 31,6% minder dan inwoners 30,0% 17,2% 50,5% 76,9% 55,6% 61,1% 47,6% 56,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Het compenseren van financiële tegenvallers van de gemeente is de belangrijkste reden voor het terugbrengen van de bezetting Gemeenten geven aan dat het compenseren van financiële tegenvallers de belangrijkste reden is voor de afname van de bezetting in 2005 (zie figuur 12). Bijna de helft van de gemeenten waar de bezetting is afgenomen geeft aan dat efficiënter gaan werken daarvoor een drijfveer is geweest. Andere redenen zijn het privatiseren/verzelfstandigen van diensten, reorganisaties die zijn door-gevoerd en het extra beroep op de FPU-regeling voordat deze op 1 januari 2006 werd gewijzigd. figuur 12 Redenen voor het terugbrengen van de bezetting in 2005 (n=111) Om financiële tegenvallers van de gemeente te compenseren Efficiënter gaan werken 45,0% 50,5% Nieuw beleid 16,2% Andere redenen 35,1% Weet niet 5,4% 0% 25% 50% 75% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 24

25 Selectief vervullen van vacatures wordt het meest ingezet Gemeenten kunnen verschillende instrumenten inzetten om de bezetting terug te brengen (zie tabel 6). Het selectief vervullen van vacatures blijkt als instrument nog steeds favoriet te zijn bij gemeenten. Wel is er sprake van wat verschuivingen ten opzichte van Zo is het aantal gemeenten dat de uitstroom van ouderen bevordert verdubbeld ten opzichte van Ook het aantal gemeenten dat gebruik maakt van deeltijdontslag is meer dan verdubbeld in Verder zijn efficiënter werken, het schrappen van taken en verzelfstandigen/privatiseren bezig aan een opmars. tabel 6 Instrumenten die worden ingezet om de bezetting terug te brengen in procenten in 2004 en Gebruikte instrumenten in procenten 2005 (N=111) 2004 (N=74) Selectief vervullen van vacatures Bevorderen uitstroom ouderen Efficiënter werken Schrappen van taken Vacaturestop Tijdelijke contracten niet verlengen Verzelfstandigen/privatiseren Deeltijdontslag 12 5 Regionale samenwerking 6 3 Mobiliteit tussen gemeenten 5 8 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Ruim 42 procent had in 2005 een (eenmalige) specifieke regeling om de bezetting terug te brengen Ruim 42 procent van de gemeenten heeft in 2005 een (eenmalige) specifieke regeling gehad om de bezetting terug te brengen (zie figuur 13). Denk hierbij bijvoorbeeld aan een sociaal plan, vertrekregeling, ouderenregeling e.d. Dergelijke regelingen komen vooral voor bij de gemeenten met of meer inwoners. figuur 13 Aantal gemeenten met een (eenmalige) specifieke regeling in 2005 om de bezetting terug te brengen (n=110) Alle gemeenten 42,3% of meer inwoners (incl. G4) 53,8% tot inwoners 61,1% tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 34,8% 37,5% 40,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten Meerdere antwoorden mogelijk

26

27 2. Instroom, doorstroom en uitstroom 2.1 Instroom Instroom is in 2005 licht toegenomen Gezien het aantal gemeenten waar de bezetting is afgenomen, is het niet verwonderlijk dat ook de instroom bij gemeenten de laatste jaren onder druk staat. Ten opzichte van 2004 is het instroompercentage van nieuwe medewerkers bij gemeenten licht gestegen. Het instroompercentage was in 2005 het hoogst bij de kleinste gemeenten. Door de afname van de bezetting in 2004 en 2005 ligt het instroompercentage inmiddels op een veel lager niveau dan dat aan het begin van deze eeuw (zie tabel 7). tabel 7 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2001 tot en met Alle gemeenten 11,3 11,5 9,2 6,2 6,7 G4 6,6 6, en meer inwoners (excl. G4) 12,4 11,2 8,0 6,4 6, tot inwoners 11,8 11,3 10,0 5,9 7, tot inwoners 11,9 11,2 9,0 5,7 6, tot inwoners 10,7 12,4 9,6 6,3 6,5 Minder dan inwoners 9,6 10,6 8,4 6,9 9,2 (Aantal gemeenten ) Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. Het instroompercentage laat voor de gemeentegrootteklassen een gelijk patroon zien: in 2004 is er sprake van een afname, gevolgd door een lichte toename van 2004 op De sterke afname van de instroom in 2004 bij de gemeenten met tot inwoners is in 2005 gedeeltelijk goedgemaakt met een sterke toename. Kenmerken van de instroom in 2005 De verhouding in de instroom naar geslacht is in 2005 omgeslagen in het voordeel van de vrouwen. Zij nemen ruim 51 procent van de instroom voor hun rekening (zie figuur 14). Het percentage deeltijders in de instroom is toegenomen van 39,5 in 2004 naar 42,6 procent in Evenals in 2004 was de overgrote meerderheid van de instromers in 2005 tussen de 25 en 45 jaar oud. De instroom van personen onder de 45 jaar is relatief gezien overigens wel afgenomen en die van personen boven de 45 jaar toegenomen. Bijna 40 procent van de nieuwe medewerkers in 2005 is ingestroomd in schaal 7 tot en met 9. 27

28 figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 2004 en 2005 Mannen Vrouwen 48,7% 50,8% 51,3% 49,2% Voltijders Deeltijders 42,6% 39,5% 57,4% 58,1% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 4,3% 3,2% 1,4% 1,0% 11,3% 12,2% 19,3% 16,9% 27,8% 28,3% 36,0% 38,3% Schaal 1 tot en met 3 Schaal 4 tot en met 6 Schaal 7 tot en met 9 Schaal 10 tot en met 12 Schaal 13 en hoger Schaal onbekend 3,2% 3,2% 7,9% 8,4% 9,5% 2,8% 23,1% 24,7% 18,7% 20,1% 37,6% 40,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. Circa 82 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 2005 Circa 82 procent van de gemeenten had op 31 december 2005 nog te vervullen vacatures. Bij deze gemeenten stonden in totaal ruim vacatures in FTE s open. In personen gemeten, komt dit neer op bijna Van deze vacatures hadden er circa 170 betrekking op leidinggevenden (zie figuur 15). Deze cijfers zijn exclusief de G4 omdat deze gemeenten niet in staat zijn om alle nog te vervullen vacatures voor de gehele gemeentelijke organisatie te overzien. De meerderheid van de nog te vervullen vacatures op 31 december 2005 is geconcentreerd bij de gemeenten tussen de en inwoners. Bij de kleinste gemeenten is er nauwelijks sprake van nog te vervullen vacatures. 28

29 figuur 15 Aantal nog te vervullen vacatures in FTE s en in aantal personen naar gemeentegrootteklasse op 31 december 2005 Aantal nog te vervullen vacatures Alle gemeenten (excl G4) of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners in personen in fte s Waarvan vacatures voor leidinggevenden Alle gemeenten (excl G4) of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners in personen in fte s Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Gebruikte wervingskanalen De wijze waarop gemeenten hun personeel werven is opgenomen in tabel 8. De reguliere personeelsadvertentie is nog steeds het meest gebruikte wervingskanaal (ruim 94 procent, zie tabel 8). Internet als wervingskanaal is sterk in opkomst. Inmiddels gebruikt meer dan 82 procent van de gemeenten dit als wervingskanaal. In 2005 is het gebruik van internet gesplitst in het benutten van de eigen website van de gemeente en de inzet van commerciële vacaturesites. Bijna 80 procent van de gemeenten plaatst vacatures op de eigen website en bijna 37 procent maakt gebruik van commerciële vacature-sites. Gezien het aantal gemeenten waar sprake is van een dalende bezetting, is het niet verwonderlijk dat werving onder eigen personeel en interne werving in 2005 aanzienlijk aan belang heeft gewonnen (wordt door bijna 76 procent van de gemeenten gebruikt). 29

30 Het gebruik van uitzendbureaus als wervingskanaal liet in 2004 een forse toename zien, waarna het gebruik zich in 2005 min of meer heeft gestabiliseerd. tabel 8 1 Gebruikte wervingskanalen door gemeenten in procenten in 2001 tot en met Personeelsadvertenties 96,7 94,3 84,8 89,8 94,2 Internet, waarvan 51,7 63,6 64,3 70,3 82,6 - Eigen website gemeente 79,2 - Commerciële websites 36,7 Eigen personeel/interne werving 71,7 70,6 56,4 69,9 75,8 Uitzendbureaus 21,6 25,2 12,7 56,6 55,6 Open sollicitaties 10,0 11,9 5,6 37,1 38,6 Mobiliteitsbureau/loopbaancentrum 45,0 37,2 28,5 29,3 30,4 Informeel circuit 11,6 12,0 6,0 25,0 21,3 CWI/reïntegratiebedrijf 7,5 10,8 12,2 19,9 19,8 Stages 4,2 4,8 3,0 20,3 23,7 Traineeprojecten 0,8 0,8 1,3 6,3 5,8 Opleidingsinstituten/universiteiten 0,4 3,5 5,8 Overig/geen 4,7 10,1 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Effectiviteit van wervingskanalen Er is een groot verschil tussen zoeken en vinden. Naast het gebruik van een wervingskanaal hebben gemeenten ook aangegeven via welk kanaal de vacature uiteindelijk is vervuld. Dit geeft de mate van effectiviteit aan van het betreffende wervingskanaal. Als een wervingskanaal wel veelvuldig wordt gebruikt, maar niet tot een feitelijke invulling van de vacature blijkt te leiden, is sprake van een weinig effectief kanaal. Uit de antwoorden van gemeenten blijkt dat de personeelsadvertenties niet alleen het meest worden gebruikt als zoekkanaal maar ook relatief het vaakst leiden tot de feitelijke vervulling van de vacature (zie figuur 16). Ook hier is internet bezig met een opmars. Bijna de helft van de gemeenten geeft aan dit kanaal als meest effectief te zien bij de werving van nieuwe medewerkers. Relatief laag scoren open sollicitaties, het CWI, stages en traineeprojecten Overigens zeggen voornoemde cijfers weinig over de frequentie waarmee de verschillende wervingskanalen worden gebruikt. Er is namelijk alleen gevraagd of de gemeenten een kanaal heeft ingezet en niet hoe vaak dat in 2005 het geval was. 2 Het totaal telt op tot meer dan 100 procent. Per vacature kunnen meerdere wervingskanalen worden gebruikt.

31 figuur 16 Percentage gemeenten dat wervingskanaal als meest effectief benoemt in 2005 (n=195) Personeeladvertenties Internet, waarvan: 48,5% 44,2% 79,7% 81,1% Eigen website van de gemeente 33,9% Commerciële vacaturewebsites 14,6% Eigen personeel/interne werving Werving- en selectie-/uitzendbureaus Mobiliteitsbureau/loopbaancentrum Het formele circuit/relaties Open sollicitaties Stages Traineeprojecten Opleidingsinstituten/universiteiten CWI/reïntegratiebedrijf 10,4% 10,3% 3,6% 5,6% 2,1% 3,9% 0,5% 1,3% 0,5% 0,4% 0,0% 0,0% 0,0% 1,7% 5,7% 31,8% 36,1% 21,4% 23,6% Anders 1,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Aandacht voor speciale doelgroepen bij de werving Ongeveer 10 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers speciale aandacht te besteden aan de doelgroep allochtonen. Voor andere doelgroepen bestaat er nauwelijks extra aandacht, hoewel het aantal gemeenten dat bij de werving speciale aandacht schenkt aan jongeren onder de dertig wel aan het toenemen is. In 2005 zegt ruim 5 procent van de gemeenten aan deze doelgroep extra aandacht te schenken. In hoofdstuk 8 wordt verder ingegaan op de gemaakte afspraken tussen de sociale partners over de bijdrage van gemeenten aan de terugdringing van de jeugdwerkloosheid. 2.2 Doorstroom Doorstroom bedraagt 6,8 procent in 2005 Uit tabel 9 blijkt dat de interne doorstroom de afgelopen jaren is toegenomen. Inmiddels bedraagt de doorstroom 6,8 procent van de totale bezetting. Dat betekent dat 1 op de 15 medewerkers in 2005 intern op een andere functie is terechtgekomen. De doorstroom is het grootst bij de grootste gemeenten, en in het bijzonder bij de G4-gemeenten. Naarmate gemeenten kleiner zijn, wordt de doorstroom lager. 31

32 Door de aanzienlijke uitstroom in 2005 zijn veel functies opengevallen die intern zijn vervuld. Ook de groeiende nadruk op het plaatsen van reïntegratiekandidaten binnen de gemeente heeft zijn invloed op de doorstroomcijfers. Verder kan ook niet worden uitgesloten dat de doorstroom enigszins vertekend wordt door samenvoegingen en reorganisaties. Hierdoor is alleen administratief sprake van doorstroom zonder dat medewerkers daadwerkelijk een andere functie gaan vervullen dan wel van afdeling veranderen. tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in de periode 2001 tot en met Alle gemeenten 3,7 3,2 2,9 4,5 6,8 G4 6,0 12, of meer inwoners (excl. G4) 7,6 4,4 6,1 5,5 8, tot inwoners 5,5 3,3 4,5 3,8 3, tot inwoners 3,4 3,4 2,7 3,9 2, tot inwoners 3,2 3,2 2,7 4,7 1,5 Minder dan inwoners 2,0 2,5 1,7 1,0 0,8 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 2.3 Uitstroom Uitstroompercentage van 9,5 procent in 2005 De uitstroom is in 2005 verder opgelopen. Stroomde in 2004 nog 7,9 procent van de gemeentelijke bezetting uit, in 2005 is het uitstroompercentage toegenomen tot 9,5 procent (zie tabel 10). Daarbij vertoont het uitstroompercentage steeds minder verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Alleen de G4 laten in 2005 een afwijkend beeld zien. Bij deze categorie gemeenten is de uitstroom afgenomen, terwijl deze bij de andere gemeentegrootteklassen is toegenomen. tabel 10 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in 2001 tot en met 2005 in procenten van de bezetting Alle gemeenten 8,8 8,4 6,3 7,9 9,5 G4 11,8 9, of meer inwoners (excl. G4) 8,5 7,7 6,1 7,0 9, tot inwoners 7,6 8,4 5,9 6,1 10, tot inwoners 10,4 8,4 6,3 5,9 9, tot inwoners 8,5 9,1 6,4 6,7 9,1 Minder dan inwoners 6,9 7,6 6,0 8,9 10,4 (Aantal gemeenten ) 32 Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. Kenmerken van de uitstroom In vergelijking met de instroom liggen de verhoudingen naar geslacht bij de uitstroom in 2005 precies omgekeerd. In 2005 zijn er aanzienlijk meer mannen dan vrouwen uitgestroomd (zie figuur 17). Ook is het aandeel voltijders in de uitstroom aanzienlijk hoger in Het zijn vooral medewerkers met een lang dienstverband (van 10 jaar of meer) die uitstromen. Bijna een op de drie uitstromers zat in schaal 7 tot en met 9.

33 Omdat het aantal ouderen dat in 2005 is uitgestroomd aanzienlijk groter was dan in 2004, is het relatieve aandeel van medewerkers jonger dan 25 jaar in de uitstroom aanzienlijk gedaald. Desalniettemin kan worden geconcludeerd dat gemeenten er in 2005 in zijn geslaagd jongeren beter vast te houden. figuur 17 Kenmerken van de uitstroom in procenten in 2005 Mannen Vrouwen 38,7% 49,1% 50,8% 61,3% Voltijders Deeltijders 40,2% 49,8% 50,1% 59,8% Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 60 jaar 60 jaar en ouder 5,1% 20,7% 16,9% 17,1% 18,0% 16,7% 14,8% 14,2% 22,4% 11,1% 22,8% 20,0% Korter dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 jaar of meer 27,5% 33,2% 29,1% 24,6% 43,5% 41,9% Schaal 1 tot en met 3 Schaal 4 tot en met 6 Schaal 7 tot en met 9 Schaal 10 tot en met 12 Schaal 13 en hoger 6,5% 7,1% 5,4% 4,0% 23,7% 21,8% 29,1% 23,3% 18,6% 31,8% Schaal onbekend 9,3% 19,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. De uitstroom bestond in 2005 vooral uit mannen van 55 jaar en ouder met lange dienstverbanden bij de gemeenten. Zo was 55 procent van de mannen die in 2005 zijn uitgestroomd 55 jaar of ouder. Deze mannen verdienden gemiddeld bijna euro bruto per maand meer dan het gemiddelde in de gemeentelijke sector. Het vertrek van deze groep heeft in 2005 een aanzienlijke invloed op bijvoorbeeld de verdeling van de bezetting naar mannen en vrouwen en de gemiddelde bruto salarissen. 33

34 Al eerder is gerefereerd aan het gebruik van de FPU-regeling om de uitstroom van ouderen te bevorderen. Dit om de gevolgen van teruglopende inkomsten op te vangen. Maar liefst 45 procent van de uitstroom in 2005 komt voor rekening van VUT/FPU (zie tabel 11). De uitstroom vanwege privatisering, reorganisatie en/of verzelfstandiging is na een stijging in 2004 weer wat afgenomen en bedraagt nu 10 procent. De uitstroom richting arbeidsongeschiktheid is verder afgenomen. tabel 11 Uitstroom in personen naar reden in procenten in 2001 tot en met Vrijwillig ontslag 64,7 65,6 55,8 28,4 35,8 VUT/FPU 18,6 17,2 20,9 19,6 45,4 WAO 3,1 2,3 3,9 2,4 1,7 FLO 0,4 0,5 0,4 1,7 3,4 Privatiseren/uitbesteden en reorganisatie 2,1 2,2 2,5 14,0 10,0 Overig, weet niet 11,1 12,2 16,5 33,9 3,7 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 34

35 35

36

37 3. Intergemeentelijke samenwerking en gevolgen voor de bezetting 3.1 Samenwerkingsvormen Voor 2005 zijn de gevolgen van intergemeentelijke samenwerking voor de bezetting bij gemeenten in kaart gebracht. Gemeenten werken met elkaar samen op allerlei terreinen. Voor vrijwel alle vormen van samenwerking geldt dat het gaat om lokale taken die gemeenten om uiteenlopende redenen effectiever en/of efficiënter samen kunnen doen. Soms is de samenwerking wettelijk voorgeschreven, zoals bij de brandweer en de Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen. Vaak is de samenwerking vrijwillig, bijvoorbeeld op het gebied van afvalverwerking of de Wet werk en bijstand. Gemeenschappelijk kenmerk is dat ambtelijke krachten worden gebundeld en dat het primaat van de gemeentelijke besturen blijft gehandhaafd. Grofweg gaat het om vier verschillende samenwerkingsconcepten 1 : Netwerkconcept: Hierbij blijven de gemeentelijke organisaties intact, maar op een aantal terreinen opereren de ambtenaren van de samenwerkende gemeenten gezamenlijk. Centrumconcept: Hierbij worden gezamenlijke diensten ondergebracht bij één van de gemeenten of gemeentelijke organisaties waarbij de andere gemeenten deze dienst inkopen bij de gemeente die deze gaat verzorgen. Matrixconcept: Hierbij neemt elk van de deelnemende gemeenten een bepaald beleidsterrein voor haar rekening waarbij veelal ook de beleidsmedewerkers overgaan of gedetacheerd worden. Shared Service Centrum: Hierbij worden diensten en ambtenaren van één of meerdere taakvelden van verschillende gemeenten ondergebracht in één (nieuwe) gemeenschappelijke organisatie die op contractbasis diensten verleent. Het netwerkconcept wordt het meest gebruikt Duidelijk is dat samenwerking tussen gemeenten op grote schaal voorkomt. Slechts 13 procent van de gemeenten geeft aan niet met andere gemeenten samen te werken en bijna 8 procent van de ondervraagde gemeenten wist het niet. De gemeenten die niet samenwerken, zitten vooral bij de gemeenten met tot inwoners. Waarschijnlijk heeft dit te maken met de gemeentelijke herindelingen van de afgelopen jaren bij deze groep gemeenten. Samenwerking is hier in een nieuwe gemeente geformaliseerd. Het netwerkconcept is de meest gebruikte samenwerkingsvorm (zie figuur 18). Met een aandeel dat half zo groot is, komt het centrumconcept op de tweede plaats. Bij andere samenwerkingsvormen noemen verschillende gemeenten gemeenschappelijke regelingen waarbij vooral wordt samengewerkt op het gebied van openbaar vervoer, sociale werkvoorziening, geneeskundige en gezondheidszorg, afvalverwijdering, milieubeheer en ruimtelijke ordening. De wettelijke grondslag voor het oprichten van een gemeenschappelijke regeling is verankerd in de Wet gemeenschappelijke regelingen Shared Services: Nieuwe vormen van krachtenbundeling bij gemeenten, A.F.A. Korsten, L. Schaepkens, L.J.M.J. Sonnenschein, in opdracht van InAxis, Commissie Innovatie Openbaar Bestuur, 2004.

38 figuur 18 Vormen van intergemeentelijke samenwerking (aantal gemeenten in procenten in 2005, meerdere antwoorden mogelijk, n=219) Netwerkconcept 61,6% Centrumconcept 32,0% Shared Service Centrum 15,1% Andere samenwerkingsvormen Matrixconcept 6,4% 4,1% Geen van bovenstaande 13,2% Weet niet 7,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 3.2 Overnemen en overdragen van taken Bij 26 procent van de gemeenten heeft de samenwerking gevolgen gehad voor de omvang van de bezetting Bij 26 procent van de gemeenten heeft de samenwerking gevolgen gehad voor de omvang van de bezetting. Dit percentage is het hoogste bij de kleinste gemeenten (zie figuur 19). figuur 19 Percentage gemeenten waarbij de intergemeentelijke samenwerking gevolgen heeft gehad voor de omvang van de bezetting naar gemeentegrootteklasse in 2005 (n=219) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 26,0% 30,8% 29,2% 25,0% 22,6% 33,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij 53 procent van de gemeenten die taken hebben overgedragen is de bezetting gedaald Bij 53 procent van de gemeenten die in 2005 taken hebben overgedragen aan andere gemeenten is de bezetting hierdoor gedaald. Dit speelt vooral bij de gemeenten met minder dan inwoners en bij de gemeenten met of meer inwoners (zie figuur 20). Het gaat hierbij gemiddeld om 22 tot 28 arbeidsplaatsen per gemeente. Deze cijfers zijn enigszins indicatief omdat ze zijn gebaseerd op een relatief klein aantal gemeenten. 38 Het overdragen van taken aan andere gemeenten gebeurt vooral op het terrein van sociale zaken.

39 figuur 20 Aantal gemeenten waar de bezetting is toe- of afgenomen door het overdragen naar of overnemen van taken van andere gemeenten in procenten in 2005 (n=57) Alle gemeenten 53,2% 37,8% of meer inwoners (incl. G4) 75,0% 50,0% tot inwoners 25,0% 57,1% tot inwoners 58,8% 35,5% tot inwoners 46,2% 41,7% minder dan inwoners 80,0% 0,0% 100% 75% 50% 25% 0% 25% 50% 75% 100% Toename bezetting door overnemen taken Afname bezetting door overdragen taken Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij 38 procent van de gemeenten die taken hebben overgenomen is de bezetting hierdoor toegenomen Anderzijds is bij bijna 38 procent van de gemeenten die taken hebben overgenomen van andere gemeenten de bezetting toegenomen. Dit is met name het geval bij gemeenten met of meer inwoners. Het gaat gemiddeld om een toename van 7 personen per gemeente. Ook hier geldt dat deze cijfers enigszins indicatief zijn omdat ze zijn gebaseerd op een klein aantal gemeenten. Ook het overnemen van taken van andere gemeenten heeft inhoudelijk veelal betrekking op het terrein van sociale zaken. Er verdwijnen meer banen bij gemeenten door het overdragen van taken dan er door het over-nemen van taken bijkomen. Per saldo lijkt het er dus op dat er arbeidsplaatsen verdwijnen door de intergemeentelijke samenwerking. Uit het oogpunt van efficiëntie lijkt dit ook verklaarbaar. Ook hier geldt dat het aantal gemeenten dat deze vragen uit de enquête heeft beantwoord relatief klein is en de cijfers dus met enige voorzichtigheid moeten worden geïnterpreteerd. 39

40

41 4. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 4.1 Ziekteverzuim naar gemeentegrootteklasse Ziekteverzuim is gedaald tot 6,3 procent in 2005 Het ziekteverzuimpercentage 1 van gemeenten is in 2005 nog iets verder gedaald tot 6,3 procent (zie figuur 21). In 2004 was het ziekteverzuimpercentage 6,4 procent. Bij de G4 is er sprake van een stabilisatie van het ziekteverzuimpercentage. Aangezien meer dan een kwart van de gemeentelijke bezetting bij de G4 werkzaam is, heeft de ontwikkeling bij deze vier gemeenten een grote invloed op het totaalcijfer van alle gemeenten. figuur 21 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 2004 en 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% ,5% 5,6% 5,3% 5,5% 5,3% 5,1% 6,3% 6,4% 6,4% 6,5% 6,2% 6,2% 7,5% 7,5% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. In de andere gemeentegrootteklassen is er sprake geweest van een lichte daling van het ziekteverzuimpercentage. Enige uitzondering hierop zijn de gemeenten met minder dan inwoners. Hoewel deze gemeenten met een relatief kleine bezetting al jaren de laagste verzuimcijfers laten zien, is er de afgelopen paar jaar wel sprake van een lichte stijging van het ziekteverzuimpercentage. Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten is weer op het niveau van 1996 Wanneer de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage over een wat langere periode wordt bezien, blijkt dat het verzuim weer op het niveau van 1996 is (zie figuur 22). Met name in de periode 1998 tot en met 2001 is er sprake geweest van een behoorlijke stijging. Mede om deze reden hebben de sociale partners en het ministerie van SZW in 2001 een Arboconvenant voor de sector gemeenten afgesloten. Dit Arboconvenant is afgelopen in In de afgelopen jaren zijn gemeenten succesvol geweest in hun aanpak om het ziekteverzuim terug te dringen. In 2005 is er sprake van een stabilisatie. Een belangrijke vraag is dan ook of het ziekteverzuimpercentage in de komende jaren nog verder zal afnemen of dat het juist een beweging in omgekeerde richting zal maken. De easy winners om het ziekteverzuim terug te dringen zijn door gemeenten al binnengehaald, nu komt het er vooral op aan om ook oplossingen te vinden voor het wat meer weerbarstige ziekteverzuim. Vooralsnog ziet het er niet naar uit dat de aandacht voor Arbo als beleidsveld binnen gemeenten is afgenomen in het eerste post-arboconvenantjaar Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totaal aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar te delen door het totaal aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 100 procent. De berekening vindt plaats op basis van de kalenderdagenmethode en niet op de werkdagenmethode en is inclusief langdurig verzuim. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijd- en deeltijdwerknemers. Gedeeltelijk zieken worden naar rato van het aantal uren dat men ziek is geteld en de ziekteverzuimgegevens zijn exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof valt sinds 1 december 2001 onder de Wet Arbeid en Zorg.

42 figuur 22 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de periode 1995 tot en met % 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 8,3% 8,4% 7,8% 7,9% 7,2% 6,8% 6,5% 6,6% 6,3% 6,4% 6,4% Bron: landelijk onderzoek van SGBO voor , Personeelsmonitor Gemeenten voor Good en best practice ziekteverzuim bij gemeenten Het gemiddelde ziekteverzuim in gemeenten geeft geen antwoord op de vraag of het verzuimpercentage verder kan dalen. Tabel 12 laat per gemeentegrootteklasse zien wat het laagst waargenomen verzuimpercentage is (best practice). Voor het cijfer bij de good practice geldt dat 25% (een kwart) van alle gemeenten in deze grootteklasse een lager verzuim heeft dan het genoemde percentage. De tabel laat zien dat er grote verschillen zijn tussen gemeenten. Met goed ziekteverzuimbeleid moet het mogelijke zijn om in de buurt te komen van de lagere ziekteverzuimpercentages. tabel 12 Good en best practice ziekteverzuimpercentage gemeenten Gemiddelde Good practice Best practice of meer inwoners (excl. G4) 6,4% 5,7% 5,2% tot inwoners 6,2% 5,5% 4,1% tot inwoners 5,5% 4,4% 2,9% tot inwoners 5,3% 3,9% 1,9% Minder dan inwoners 5,3% 4,0% 2,4% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven evenals de gemiddelde verzuimduur Twee belangrijke indicatoren van ziekteverzuim zijn meldingsfrequentie en gemiddelde verzuimduur. 42 De meldingsfrequentie 1 was net als in ,7 (zie figuur 23). Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich iets minder dan twee keer per jaar ziek meldt. De meldingsfrequentie blijft de afgelopen jaren redelijk stabiel. Ook hier zijn er wel verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de omvang van gemeenten en daarmee de bezetting toeneemt, stijgt over het algemeen ook de meldingsfrequentie. Bij de gemeenten met minder dan inwoners is de meldingsfrequentie in 2005 juist toegenomen. Bij deze categorie gemeenten lijkt er sprake van een toename van het kortdurende ziekteverzuim.

43 figuur 23 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2004 en 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2, ,3 1,4 1,4 1,5 1,7 1,7 1,7 1,7 1,7 1,6 1,6 1,6 1,9 1,9 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. De gemiddelde verzuimduur 2 was net als in ,4 dagen (zie figuur 24). Ook de gemiddelde verzuimduur is in alle gemeentegrootteklassen in 2005 nagenoeg gestabiliseerd ten opzichte van Bij de G4 is sprake van een lichte stijging, terwijl bij de gemeenten met tot inwoners en bij de gemeenten met minder dan inwoners een lichte daling te constateren valt. figuur 24 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 2004 en 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 13,2 13,2 13,1 13,7 13,0 13,1 12,3 12,7 14,4 14,4 14,8 14,8 16,7 16, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Langdurig verzuim loopt terug Ongeveer 63 procent van de gemeenten had op 31 december 2005 medewerkers die langer dan 1 jaar ziek zijn. Bij de gemeenten met langdurig ziekteverzuim waren in 2005 per 100 medewerkers circa 0,9 medewerkers langer dan één jaar ziek (zie figuur 25). Voor de gehele gemeentelijke sector bedraagt het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers 0,6 medewerker. Langdurig ziekteverzuim komt het meest voor in de leeftijdsklasse van 55 tot 60 jaar, gevolgd door de groep 45- tot 55-jarigen De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één kalenderjaar. 2 De gemiddelde verzuimduur is het totaal aantal verzuimde kalenderdagen van de in een jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totaal aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. Indien er sprake is van een overschrijding van de jaargrens van een verzuimgeval, dan worden de in een eerder jaar verzuimde dagen meegeteld in de berekening van de gemiddelde verzuimduur.

44 Ten opzichte van 2004 is het gemiddelde aantal langdurig zieken per gemeente gedaald. Dit was in ,2 persoon per gemeente met langdurige zieken. Wel is het aantal gemeenten met langdurige zieken toegenomen waardoor het gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers voor de gehele gemeentelijke bezetting is toegenomen. figuur 25 Gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 2005 (n= 121) Totaal 0,6 0,9 Mannen Vrouwen 0,5 0,8 0,8 1,1 60 jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar 0,3 0,2 0,4 0,3 0,6 0,6 0,8 0,8 0,8 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 Gemeenten met langdurig zieken Alle gemeenten 1,1 1,1 1,5 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. In figuur 26 is de verdeling van de bezetting en het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijdscategorie opgenomen. In 2005 waren er ten opzichte van de bezetting relatief meer langdurig zieke vrouwen dan mannen. Ruim 41 procent van de langdurig zieken is tussen de 45 en 55 jaar oud. Duidelijk is dat er een oververtegenwoordiging van het aantal langdurig zieken bestaat bij de medewerkers van 45 tot 55 jaar en van 55 tot 60 jaar. figuur 26 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2005 (n= 121) Mannen Vrouwen 40,9% 48,9% 51,1% 59,1% jaar en ouder 55 tot 60 jaar 45 tot 55 jaar 35 tot 45 jaar 25 tot 35 jaar Jonger dan 25 jaar 2,2% 3,1% 0,7% 2,0% 6,0% 22,0% 13,6% 16,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Langdurig zieken Bezetting 41,3% 33,9% 27,9% 30,5% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

45 4.2 Arbeidsongeschiktheid 74 procent van de gemeenten heeft arbeidsongeschikten in dienst In totaal had 74 procent van de gemeenten arbeidsongeschikten in dienst op 31 december Dit percentage gemeenten heeft zich ten opzichte van 2004 nagenoeg gestabiliseerd. Gemiddeld gaat het om 5,4 personen bij gemeenten die (gedeeltelijk)arbeidsongeschikten in dienst hebben (zie figuur 27). Een op de vijf van deze arbeidsongeschikten is vrijwel volledig ( procent) arbeidsongeschikt. figuur 27 Gemiddeld aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten in dienst van gemeente per gemeente op 31 december 2005 (n=121) Aantal (ged.) arbeidsongeschikten 5,4 80 tot 100% arbeidsongeschikt 1,1 15 tot 80% arbeidsongeschikt 4,0 minder dan 15% arbeidsongeschikt 0, Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. WAO-instroom is gedaald ten opzichte van 2004 Bij ongeveer 23 procent van de gemeenten is in 2005 voor één of meer personen een WAO-uitkering gestart. Gemiddeld was dat voor 1,6 persoon per gemeente waar sprake was van WAO-instroom. Deze cijfers zijn enigszins indicatief omdat een groot deel van de gemeenten deze gegevens niet kan opleveren. Toch lijkt het erop dat de instroom in de WAO vanuit gemeenten in 2005 aanzienlijk is afgenomen. In 2004 stroomden nog circa 900 personen vanuit de gemeenten in de WAO. Op basis van de opgaven van gemeenten zou dit aantal in 2005 onder de 200 zijn gezakt. 45

46

47 5. Bewust belonen en arbeidsvoorwaarden 5.1 Inschaling gemeentelijke bezetting Ruim 39 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is ruim 39 procent ingeschaald in schaal 7tot en met 9 (zie figuur 28). Deze salariscategorie heeft in alle gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel. figuur 28 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse en naar geslacht en leeftijdsklasse in 2005 Naar gemeentegrootteklasse Alle gemeenten 4,4% 28,1% 39,1% 24,4% 4,0% G4 6,6% 26,3% 38,3% 23,9% 4,9% of meer inwoners (excl. G4) 4,1% 24,3% 38,5% 28,2% 5,5% tot inwoners 4,4% 27,9% 38,1% 25,7% 3,8% tot inwoners 2,9% 31,1% 40,4% 22,5% 3,0% tot inwoners 3,7% 33,7% 39,6% 21,1% 2,0% minder dan inwoners 3,0% 33,0% 42,2% 20,5 1,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schaal 1 t/m 3 Schaal 4 t/m 6 Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12 Schaal 13 en hoger Naar geslacht en leeftijdklasse Vrouw 4,7% 29,7% 45,4% 18,3% 1,9% Man 4,7% 26,6% 33,9% 28,9% 5,8% 60 jaar en ouder 9,7% 32,0% 27,0% 24,2% 7,1% 55 tot 60 jaar 5,7% 29,1% 30,9% 26,7% 7,5% 45 tot 55 jaar 4,5% 26,9% 36,6% 26,1% 5,8% 35 tot 45 jaar 3,8% 27,6% 40,1% 25,6% 2,9% 25 tot 35 jaar 3,3% 36,5% 49,7% 20,2% 0,4% Jonger dan 25 jaar 20,5% 45,4% 33,3% 0,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Schaal 1 t/m 3 Schaal 4 t/m 6 Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12 Schaal 13 en hoger Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. 47 Ten opzichte van 2004 is het aandeel van de salarisschalen 1 tot en met 3 afgenomen. Dit is vooral het geval bij de G4. Aangezien een groot deel van de gemeentelijke bezetting bij de G4 werkt, heeft dit grote invloed op de gemeentegemiddelden.

48 In figuur 28 is de inschaling van de bezetting ook uitgesplitst naar geslacht en naar leeftijdsklasse. Deze figuur laat duidelijk zien dat er relatief meer mannen in de hogere salarisschalen zitten dan vrouwen en dat bij een stijgende leeftijd het salaris toeneemt. Uitzondering hierop zijn de medewerkers van 60 jaar en ouder. In deze groep is het aandeel van schaal 1 tot en met schaal 6 juist weer relatief hoog. Bijna 58 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt bijna 58 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de salarisschaal (zie figuur 29). Dit percentage is ten opzichte van 2004 iets afgenomen. In dat jaar zat 59,5 procent van de gemeentelijke medewerkers in de hoogste periodiek van de salarisschaal. Het percentage eindschalers is met name hoog bij de gemeenten met tot inwoners. In deze gemeentegrootteklasse is dit percentage 64,2. figuur 29 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2004 en 2005 Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,6% 59,5% 49,8% 54,9% 57,9% 59,7% 58,5% 60,5% 62,4% 61,7% 64,2% 64,2% 61,9% 60,7% Bron: Gemeentelijke salarisbestanden. 5.2 Bruto maandsalarissen Bruto maandsalaris was gemiddeld euro in 2005 In 2005 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd, zie tabel 13). Mannen verdienen gemiddeld genomen meer dan vrouwen. Hier speelt echter wel een rol dat het functieniveau ook het salaris mede bepaalt, dat vrouwen relatief vaker in deeltijd werken en dat het deeltijdpercentage van vrouwen hoger ligt. Hierdoor treedt een vertekening op van de brutosalarissen. Aangezien er in 2005 een grote groep mannen van 55 jaar en ouder met een bovengemiddeld bruto salaris is uitgestroomd, is het gemiddelde bruto salaris van mannen iets gedaald. tabel 13 Ontwikkeling van het gemiddelde brutosalaris naar geslacht in euro s in 2001 tot en met 2005 (niet gecorrigeerd voor deeltijd) Man Vrouw Gemiddeld Bron: CBS.

49 Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben 1. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 14. Ook na deze correctie blijkt dat mannen meer verdienen dan vrouwen 2. Het bruto salaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 2005 gestegen met 1,8 procent. Deze stijging van het bruto salaris was bij vrouwen (2,6 procent) aanzienlijk hoger dan bij mannen (1,5 procent). Daarmee worden de verschillen in beloning kleiner. Zo verdienden mannen in 2001 gemiddeld nog bijna 15 procent meer dan vrouwen. In 2005 is dit verschil afgenomen tot ruim 10 procent. tabel 14 Ontwikkeling van het gemiddelde brutosalaris naar geslacht in euro s in 2001 tot en met 2005 (gecorrigeerd voor deeltijd) Man Vrouw Gemiddeld Bron: CBS. Wel worden de verschillen in beloning kleiner. Zo verdienden mannen in 2001 gemiddeld nog bijna 15 procent meer dan vrouwen. In 2005 is dit verschil afgenomen tot ruim 10 procent. 5.3 Bewust belonen Uitgangspunten bij de beoordeling van medewerkers Bij ongeveer 80 procent van de gemeenten zijn de resultaten en de getoonde inzet van medewerkers de uitgangspunten bij de beoordeling van de functievervulling. Ten opzichte van 2004 is in 2005 de aandacht voor de door de medewerker bereikte resultaten belangrijker geworden (zie tabel 15). Bij 60 procent van de gemeenten wordt hierbij ook de ontwikkeling van de competenties van een medewerker bij betrokken. Bij ongeveer 5 procent van de gemeenten vinden geen beoordelingsgesprekken plaats of alleen bij het verlenen van een vaste aanstelling. tabel 15 Beoordelingscriteria bij functievervulling door gemeenten in procenten in 2004 en 2005 (n=219) Beoordelingscriteria Resultaten van de medewerker 82,3 77,7 De inzet van de medewerker 78,6 78,1 De ontwikkeling van competenties van de medewerker 60,5 59,8 Anders/weet niet 9,5 10,8 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. Deze uitsplitsing is echter niet door het CBS gemaakt. 2 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor is voor de hoogte van het maandsalaris.

50 22 procent van de gemeenten past resultaatgericht belonen toe Bijna 22 procent van alle gemeenten paste in 2005 resultaatgericht belonen toe (zie figuur 30). Nog eens 26 procent van de gemeenten is met de invoering ervan bezig. Ten opzichte van 2004 is duidelijk dat de aandacht van gemeenten voor resultaatgericht belonen behoorlijk aan het toenemen is. Met name de grotere gemeenten zijn bezig met (het invoeren van) resultaatgericht belonen. figuur 30 Invoering van resultaatgericht belonen naar gemeentegrootteklasse in 2005 (n=219) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0,0% 5,9% 6,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% ,0% 11,0% 13,8% 15,0% 21,9% 21,7% 26,1% 31,3% 29,0% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Bij 17 procent van de gemeenten vervangt resultaatgericht belonen de automatische periodiek De meeste gemeenten zijn nog niet zover dat resultaatgericht belonen de automatische periodiek vervangt. Bij 17 procent van alle gemeenten heeft resultaatgericht belonen de automatische periodiek wel vervangen(zie figuur 31). Bij de gemeenten die resultaatgericht belonen al hebben ingevoerd, is dit bij ongeveer 45 procent het geval. figuur 31 Vervanging automatische periodiek door bewust belonen naar gemeentegrootteklasse in 2005 (n=219) Alle gemeenten 16,7% of meer inwoners (incl. G4) 35,7% tot inwoners 0,0% tot inwoners tot inwoners 18,5% 19,6% minder dan inwoners 6,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten procent van de gemeenten maakt vooraf resultaatafspraken met medewerkers Om resultaatgericht te kunnen belonen is het van belang vooraf afspraken met medewerkers te maken over de te bereiken resultaten op individueel niveau. Dit gebeurde in 2005 bij ongeveer 20 procent van de gemeenten (zie figuur 32). Ook hier is duidelijk dat het maken van dergelijke resultaatafspraken op individueel niveau sterk de aandacht heeft van (met name de grotere) gemeenten.

51 figuur 32 Vooraf maken van resultaatafspraken met medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2005 (n=219) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0% 10% 20% 30% 40% 50% ,0% 19,8% 16,0% 14,8% 13,0% 13,3% 15,0% 21,0% 20,0% 21,3% 20,0% 38,5% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Gratificatie het populairste instrument voor resultaatgericht belonen Gemeenten passen een zeer diverse set aan instrumenten toe om medewerkers resultaatgericht te belonen (zie figuur 33). De gratificatie is het meest populair, hoewel iets minder toegepast dan het jaar ervoor. Het toekennen van een eenmalige premie en het onthouden van een periodiek zijn als beloningsinstrumenten het sterkst toegenomen. Het geven van een extra periodiek werd daarentegen door minder gemeenten toegepast dan het jaar ervoor. Andere mogelijkheden die door gemeenten worden benut voor resultaatgericht belonen zijn het vervroegd laten instromen in de uitloopschaal en het toekennen van (tijdelijke) toelagen en beloningen in natura. figuur 33 Aantal gemeenten dat gebruik maakt van instrumenten bewust belonen in 2004 en 2005 (n=219) Gratificatie Extra periodiek Eenmalige premie Extra scholing(sbudget) Onthouden van periodiek Anders / weet niet 8,6% 15,5% 12,7% 26,5% 17,9% 16,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,7% 50,2% 71,5% 82,9% 91,3% 92,5% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Motieven voor bewust belonen Gemeenten doen bovenal aan bewust belonen om hun waardering tot uiting te brengen voor bijzondere prestaties (zie figuur 34). Relatief meer gemeenten dan in 2004 kiezen voor bewust belonen om medewerkers te behouden voor de eigen organisatie. Dit heeft ongetwijfeld ook te maken met het aanzienlijk aantal medewerkers dat in de hoogste periodiek van de salarisschaal zit. Bewust belonen biedt de mogelijkheid om voor deze medewerkers nog iets extra s te bieden. 51 Andere motieven die door gemeenten worden genoemd zijn het vergroten van de resultaatgerichtheid van de organisatie, meer sturen op het resultaat dan op de processen en procedures, en het concurreren met de door het bedrijfsleven geboden salarissen.

52 figuur 34 Motieven voor bewust belonen van gemeenten in 2005 (n=219) Waarderen bijzondere prestaties 90,0% 89,6% Bevorderen arbeidsmotivatie 58,9% 55,8% Mensen behouden voor de organisatie Aantrekkelijkheid werkgeverschap vergroten Anders / weet niet 4,3% 7,2% 33,8% 33,5% 56,2% 50,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 5.4 Gebruik Artikel 2:7A van de CAR Bijna 25 procent van de gemeenten maakt gebruik van artikel 2:7A van de CAR Een kwart van de gemeenten maakt gebruik van de mogelijkheid om medewerkers op basis van artikel 2:7A van de CAR 40 uur per week te laten werken (zie figuur 35). figuur 35 Aantal gemeenten dat gebruik maakt van artikel 2:7A CAR in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2004 (n=241) en 2005 (n=219) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0% 10% 20% 30% 40% 50% ,8% 20,6% 23,0% 20,0% 24,7% 27,0% 27,6% 27,0% 28,6% 28,0% 29,0% 44,0% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Het gebruik van dit artikel door gemeenten is ten opzichte van 2004 wat afgenomen. Dit geldt vooral voor de gemeenten met of meer inwoners en de gemeenten met minder dan inwoners. 52 Minder gemeenten, maar wel meer medewerkers In 2005 hebben minder gemeenten gebruik gemaakt van dit CAR-artikel. Bij de gemeenten die dit wel hebben gedaan, is de omvang van het gebruik van de regeling toegenomen. Bij de gemeenten die het artikel gebruiken, zijn er in 2005 meer personen 40 uur gaan werken. Dit geldt met name voor de gemeenten met tot inwoners (zie figuur 36). In deze categorie gemeenten hebben in 2005 de nodige gemeentelijke herindelingen plaatsgevonden.

53 figuur 36 Aandeel medewerkers dat gebruik maakt van artikel 2:7A CAR in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2005 (n=219) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 0,9% 0,3% 0,0% 0,0% 0,2% 0,5% 2,5% 0,8% 2,4% 1,3% 1,3% 2,0% 0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. Belangrijkste reden voor gebruik is dat sommige functies een 40-urige werkweek vereisen In 2005 is het aantal gemeenten dat gebruik maakt van CAR-artikel 2:7A aanzienlijk toegenomen. Reden is dat voor bepaalde functies onvoldoende medewerkers te krijgen zijn. De belangrijkste reden blijft echter dat voor sommige functies een 40-urige werkweek noodzakelijk is. Dit argument heeft zelfs nog aan kracht gewonnen in 2005 (zie figuur 37). Andere redenen om gebruik te maken van deze mogelijkheid zijn dat het goedkoper is dan inhuren van mensen en dat op deze wijze tijdelijke of bijzondere projecten kunnen worden bemenst. Ook heeft een gemeente aangegeven deze mogelijkheid te gebruiken om de rest formatie op te vullen. figuur 37 Redenen van gemeenten om gebruik te maken van CAR-artikel 2:7A in procenten in 2005 (n=219) Voor sommige functies is een 40-urige werkweek noodzakelijk Tijdelijke vervanging van personeel Voor bepaalde functies kunnen wij onvoldoende medewerkers krijgen Voor OR-leden Om vooruit te lopen op komende bezuinigingen Andere redenen Weet niet 0,0% 1,5% 10,6% 10,5% 12,1% 8,8% 7,6% 19,3% 17,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,6% 24,2% 36,4% 33,0% 47,4% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 53

54

55 6. Opleiding en ontwikkeling 6.1 Opleidingsuitgaven De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2005 per medewerker 761 euro De gemiddelde opleidingsuitgaven in euro s per medewerker zijn in 2005 ongeveer gestabiliseerd ten opzichte van het jaar ervoor. Deze uitgaven bedroegen in 2005 gemiddeld 761 euro per medewerker (zie tabel 16). De opleidingsuitgaven lijden blijkbaar niet onder het feit dat de gemeentelijke inkomsten onder druk staan, hoewel er bij de gemeenten met minder dan inwoners wel sprake is van een forse afname van de gemiddelde opleidingsuitgaven. tabel 16 Opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse in 2001 tot en met 2005 in euro s Alle gemeenten G of meer inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners Minder dan inwoners (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. De opleidingskosten bedragen 2 procent van de loonsom van gemeenten in 2005 De opleidingskosten bedragen 2 procent van de loonsom van gemeenten in De opleidingskosten als percentage van de loonsom zijn het hoogst bij de gemeenten met tot inwoners (2,8 procent) en het laagst bij de gemeenten met tot inwoners (1,6 procent). 6.2 Medewerkersgesprekken Functioneringsgesprekken worden in bijna alle gemeenten gevoerd In vrijwel alle gemeenten worden met de medewerkers functioneringsgesprekken gevoerd (zie figuur 38). Een ruime meerderheid van de gemeenten voert beoordelingsgesprekken. Loopbaangesprekken of ontwikkelingsgesprekken worden gevoerd in tweederde van de gemeenten. Dit type gesprekken zit duidelijk in de lift. In ruim de helft van de gemeenten wordt met vertrekkende medewerkers exitgesprekken gevoerd. Andere medewerkersgesprekken die door gemeenten worden gevoerd zijn verzuim-, plannings- en introductiegesprekken. 55

56 figuur 38 Met medewerkers gevoerde gesprekken door gemeenten in procenten in 2005 (n=219) Functioneringsgesprekken Beoordelingsgesprekken Loopbaan-/ontwikkelgesprekken Exitgesprekken 53,9% 55,8% 68,7% 79,3% 76,8% 93,1% 86,9% Andere gesprekken Weet niet 1,8% 1,5% Geen medewerkersgesprekken 0,0% 0,1% 8,3% 10,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 6.3 Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP) 77 procent van de gemeenten werkt met Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP) Het aantal gemeenten dat werkt met Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP) is in 2005 wederom gestegen tot 77 procent. De gemeenten met of meer inwoners werken inmiddels allemaal met persoonlijke ontwikkelingsplannen en ook de kleinere gemeenten zijn hier op steeds grotere schaal mee bezig. Het aandeel van de medewerkers waarmee een POP-gesprek wordt gevoerd is in 2005 daarentegen slechts licht gegroeid van 51,4 naar 53,3 procent. Bij de gemeenten met minder dan inwoners is het percentage medewerkers waarmee een POP-gesprek wordt gevoerd het hoogst. Bij de gemeenten met tot inwoners is dit percentage het laagst. tabel 17 Aantal gemeenten met een POP en medewerkers waarmee een POPgesprek wordt gevoerd naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2005 Gemeenten met een POP Medewerkers met een POP Alle gemeenten 75,3 62,8 54,3 51,4 G of meer inwoners (excl. G4) , tot inwoners 89,7 70, tot inwoners 75,6 57, tot inwoners 72,6 64, Minder dan inwoners 65,0 56, (Aantal gemeenten ) 56 Bron: Personeelsmonitor Gemeenten.

57 Type afspraken in POP-gesprekken Het type afspraken dat in POP-gesprekken wordt gemaakt wijkt niet sterk af van Nog steeds gaat het om opleiding of scholing dan wel afspraken over begeleiding en/of coaching (zie tabel 18). tabel 18 Type afspraken in POP-gesprekken in procenten (n=219) Functiegerichte opleiding of scholing Begeleiding of coaching Niet-functiegerichte opleiding of scholing Afspraken over te bereiken resultaten door de medewerker 51 Anders/weet niet 2 14 (Aantal gemeenten ) Bron: Personeelsmonitor Gemeenten Kosten functiegerichte POP-afspraken voor rekening werkgever Wanneer in POP-gesprekken afspraken worden gemaakt over begeleiding en coaching van de medewerker of over functiegerichte opleidingen of scholing neemt de werkgever veelal de kosten voor zijn rekening (zie figuur 39). Bij afspraken over niet-functiegerichte opleidingen of scholing worden de kosten veelal door werkgever en werknemer samen betaald. figuur 39 Betaling van de kosten voortvloeiende uit afspraken gemaakt in POP s in procenten in 2005 (n=219) Afspraken over begeleiding en coaching Afspraken over functiegerichte opleidingen of scholing Afspraken over niet-functiegerichte opleidingen of scholing 85,6% 0,6% 6,3% 7,5% 89,8% 1,2% 8,4% 0,6% 19,3% 5,0% 66,5% 9,3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Werkgever Werknemer Beiden N.v.t. Bron: Personeelsmonitor Gemeenten 57

58

59 7. Leeftijdsbewust personeelsbeleid en strategische personeelsplanning 7.1 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Bij 5 procent van de gemeenten is er sprake van leeftijdsbewust personeelsbeleid, 60 procent is hier mee bezig In de CAO sector gemeenten is afgesproken dat op 1 januari 2008 alle gemeenten leeftijdsbewust personeelsbeleid moeten hebben ingevoerd. Onder leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt verstaan een samenhangend beleid voor alle leeftijdscategorieën van de gemeentelijke bezetting waarbij rekening wordt gehouden met de diverse levensfasen van de werknemers. Dit gaat dus verder dan bijvoorbeeld alleen ouderen- of jongerenbeleid. In 2005 was bij ruim 5 procent van de gemeenten sprake van een dergelijk beleid, terwijl 60 procent aangaf hier mee bezig te zijn. Alleen de kleinste gemeenten blijven op dit punt wat achter (zie figuur 40). figuur 40 Aantal gemeenten waar sprake is van leeftijdsbewust personeelsbeleid in procenten in 2005 (n=221) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 60,2% 5,4% 68,8% 18,8% 72,4% 3,4% 65,2% 6,5% 55,6% 3,2% 28,6% 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Nog niet, wel mee bezig Ja Bron: Personeelsmonitor Gemeenten Inhoudelijk is leeftijdsbewust personeelsbeleid bij gemeenten een mix van allerlei instrumenten. Zo heeft het te maken met demotiebeleid, functieroulatie en -aanpassingen, taakverlichtingsbeleid, ergonomische maatregelen maar bijvoorbeeld ook met speciale aandacht tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken voor de loopbaan op langere termijn en het ontwikkelen van speciale seniorentaken (mentorschap, overdracht van kennis e.d.). Daarbij geven gemeenten aan ook periodieke medische keuringen of Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek (PAGO) te benutten voor het leeftijdsbewust personeelsbeleid, vooral om medewerkers in zware fysieke beroepen te volgen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid lijkt zich overigens wel voornamelijk te concentreren op ouderen binnen de organisatie. 59

60 7.2 Strategische personeelsplanning 9 procent van de gemeenten heeft een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd Het doel van strategische personeelsplanning is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal heeft 9% van de gemeenten een vorm van strategische personeelsplanning ingevoerd (zie figuur 41). Dit is vooral het geval bij de gemeenten met of meer inwoners. In deze grootteklasse heeft dit beleidsaspect aanzienlijk meer aandacht dan bij de kleinere gemeenten. figuur 41 Aantal gemeenten dat een vorm van strategische personeelsplanning heeft ingevoerd in procenten (n=221) Alle gemeenten 9,0% of meer inwoners (incl. G4) 25,0% tot inwoners tot inwoners tot inwoners 10,3% 8,7% 7,9% minder dan inwoners 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten Inhoud strategische personeelsplanning De strategische personeelsplanning zit bij de gemeenten die hier al mee werken nog vooral in de analysekant. Hierbij worden op basis van gegevens uit personeelsinformatiesystemen, de opbouw en ontwikkeling van de bezetting in kaart gebracht en worden toekomstscenario s doorgerekend (soms ook op regionaal niveau). Bij dit laatste wordt dan ook de ontwikkeling van het aantal inwoners van de gemeente betrokken en worden de omvang en samenstelling van de formatie vergeleken met andere gemeenten. Verder geven verschillende gemeenten aan dit opgenomen te hebben in de reguliere planning- en controlcyclus waarbij speciale aandacht is voor de formatiebeheersing en het te voeren wervings- en selectiebeleid. Ook wordt dan bijvoorbeeld op afdelingsniveau gevraagd om de risico s ten aanzien van de bezetting voor de komende jaren te benoemen. Het punt is bij deze gemeenten in ieder geval geagendeerd en er wordt ook periodiek managementaandacht voor gevraagd. Indien aanwezig is de strategische personeelsplanning bij 80 procent van de gemeenten voor de gehele bezetting ingevoerd Bij 80 procent van de gemeenten is de strategische personeelsplanning voor de gehele gemeentelijke bezetting ingevoerd. Bij de gemeenten waar dit niet het geval is voor de gehele bezetting, heeft de planning betrekking op kennisintensieve of specialistische functies. Bij één gemeente is de planning speciaal gericht op de afdeling sociale zaken. 60

61 16 procent van de gemeenten gaat de komende drie jaar zeker een vorm van strategische personeelsplanning invoeren Ruim 16 procent van de gemeenten is zeker van plan een vorm van strategische personeelsplanning in te gaan voeren in de komende drie jaar(zie figuur 42). Daarnaast geeft ruim 38 procent van de gemeenten aan dit waarschijnlijk te gaan doen. Ook hier is duidelijk dat naarmate de omvang van gemeenten toeneemt, de belangstelling voor strategische personeelsplanning ook groeit. figuur 42 Plannen van gemeenten voor het invoeren van strategische personeelsplanning in de komende drie jaar in procenten (n=221) Alle gemeenten 16,5% 38,5% 17,0% 1,0% 27,0% of meer inwoners (excl. G4) 25,0% 66,7% 8,3% tot inwoners 26,9% 46,2% 23,1% 3,8% tot inwoners 18,1% 38,6% 9,6% 2,4% 31,3% tot inwoners 12,1% 31,0% 24,1% 32,8% minder dan inwoners 4,8% 33,3% 23,8% 38,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, zeker wel Ja, waarschijnlijk wel Nee, waarschijnlijk wel Nee, zeker niet Weet niet Bron: Personeelsmonitor Gemeenten 61

62

63 8. Aanpak jeugdwerkloosheid 8.1 Afspraken tussen sociale partners Het doel is om van tenminste jongeren de positie op de arbeidsmarkt te verbeteren Sociale partners hebben in de CAO sector gemeenten definitieve afspraken gemaakt over de aanpak van jeugdwerkloosheid. De aanpak van de jeugdwerkloosheid richt zich op jongeren die minimaal 3 maanden werkloos zijn. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen jongeren met een startkwalificatie (HAVO, VWO, MBO, HBO en WO) en jongeren zonder deze startkwalificatie. De sociale partners hebben zich ten doel gesteld om in de periode van 2005 tot en met 2007 ervoor te zorgen dat ten minste jongeren (in de leeftijd van 18 tot 25 jaar) door middel van werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen (tijdelijke aanstellingen) hun positie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. Gemeenten bieden deze jongeren de nodige faciliteiten voor opleiding en training. Aan gemeenten is gevraagd of, en in welke mate zij invulling geven aan deze CAO-afspraken. Het gaat daarbij alleen om de rol die de gemeente als werkgever invult. 8.2 Aandacht gemeenten voor jeugdwerkloosheid Ruim 24 procent van de gemeenten zegt in 2006 invulling te geven aan de gemaakte afspraken Ruim 24 procent van de gemeenten zegt in 2006 invulling te geven aan de afspraak om een bijdrage te leveren aan de vermindering van de jeugdwerkloosheid (zie figuur 43). Met name de gemeenten met of meer inwoners zeggen dit op te pakken. In deze categorie gemeenten zegt al ruim 72 procent in 2006 invulling te gaan geven aan de gemaakte afspraken. Redenen van gemeenten om nog geen invulling te geven aan de tussen sociale partners gemaakte afspraken zitten vooral in andere prioriteitstellingen door gemeenten, het ontbreken van budget en het gegeven dat jeugdwerkloosheid in een aantal gemeenten niet echt speelt. Ook geeft een aantal gemeenten aan dat men structureel bezig is met het laten instromen van jongeren in de organisatie waardoor het thema geen extra aandacht nodig heeft. Anderzijds speelt ook een rol dat verschillende gemeenten weinig verloop kennen en niet alle opengevallen functies weer vervullen. In combinatie met kwaliteitseisen aan nieuwe medewerkers betekent dit dat het aantal plaatsen voor jongeren bij een aantal gemeenten erg beperkt is. Verder speelt ook de budgettaire tegenwind bij gemeenten een rol, waardoor men toch al voorzichtig is met het aannemen van nieuwe medewerkers. Of er ook in 2007 extra aandacht zal zijn voor de vermindering van de jeugdwerkloosheid, kunnen veel gemeenten nog niet met zekerheid zeggen. Vandaar dat het lijkt alsof de aandacht van gemeenten voor dit thema in 2007 wat minder zal zijn. Ruim 18 procent van de gemeenten geeft op dit moment al aan dat dit beleidsthema ook in 2007 aandacht zal krijgen. 63

64 figuur 43 Aantal gemeenten dat aangeeft aandacht te zullen besteden aan de problematiek van de jeugdwerkloosheid in procenten in 2006 en 2007 (n=283) Alle gemeenten of meer inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners minder dan inwoners 11,1% 24,5% 18,3% 17,4% 10,0% 14,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ,7% 21,8% 20,0% 33,3% 57,1% 72,2% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 8.3 Werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen Werkstageplaatsen worden het meest aangeboden Aan die gemeenten die aangeven in 2006 en 2007 aandacht te besteden aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid is gevraagd in welke vorm zij dit gaan doen. Naar verwachting is zowel in 2006 als 2007 het aanbieden van werkstageplaatsen veruit favoriet bij gemeenten (zie figuur 44). Het aantal gemeenten dat leerwerkbanen en instapplannen (gaat) aanbieden blijft hierbij achter, hoewel het aantal gemeenten dat aangeeft in 2007 leerwerkbanen te gaan aanbieden wel fors toeneemt. figuur 44 Vorm waarin gemeenten aangeven aandacht te besteden aan de problematiek van jeugdwerkloosheid in 2006 en 2007 (aantal gemeenten in procenten, n=283) Werkstageplaatsen Leerwerkbanen Instapplannen Andere vormen Weet niet 12,7% 15,8% 12,7% 5,9% 18,3% 29,4% 36,6% 53,8% 60,6% 87,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. 64 Verder weet een aantal gemeenten nog niet precies hoe zij de aandacht voor de vermindering van de jeugdwerkloosheid in 2007 precies zullen vormgeven. Het aantal werkstageplaatsen per gemeente zal toenemen Op basis van de door gemeenten gegeven antwoorden is een schatting gemaakt van het aantal aangeboden werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen in 2006 en 2007.

65 In totaal gaat het in 2006 naar schatting om bijna jongeren die een plek zouden kunnen krijgen bij gemeenten (zie tabel 19). Bijna 85 procent hiervan wordt aangeboden in de vorm van een werkstageplaats. tabel 19 Schatting aantal aangeboden werkstageplaatsen, leerwerkbanen en instapplannen bij gemeenten in 2006 en 2007 (n=283) Werkstageplaatsen Leerwerkbanen Instapplannen Totaal Bron: Personeelsmonitor Gemeenten. In 2007 gaat het om naar schatting plekken voor jongeren bij gemeenten. Hierbij kan worden aangetekend dat veel gemeenten op dit moment nog niet precies weten hoe ze het beleid voor 2007 willen invullen. In totaal gaat het dus waarschijnlijk om nog meer jongeren die een plek kunnen krijgen bij gemeenten in Bij deze cijfers dient wel aangetekend te worden dat het hierbij vooral gaat om gemaakte plannen. Of deze ook in de genoemde omvang vorm zullen krijgen, kan volgend jaar in kaart worden gebracht. Op basis van deze gegevens lijkt het er op dat de tussen de sociale partners gemaakte afspraken over de bijdrage aan de terugdringing van de jeugdwerkloosheid door gemeenten ruim zullen worden gerealiseerd. 65

66

67 Bijlage 1 Responsverantwoording De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door gemeenten ter beschikking worden gesteld en (internet)enquêtes onder gemeenten. Salarisbestanden gemeentelijke bezetting In 2005 is gebruik gemaakt van de geanonimiseerde salarisbestanden van 399 gemeenten. Dit aantal is ten opzichte van 2004 fors toegenomen. In 2004 stelden nog 319 gemeenten hun geanonimiseerde salarisbestanden ter beschikking. Inmiddels kan gebruik worden gemaakt van de geanonimiseerde salarisbestanden van ruim 85 procent van de gemeenten. Deze leveren in totaal gegevens over ruim werkzame personen, dat is 87 procent van de gemeentelijke bezetting. tabel 20 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt in 2006 w.v. salarisbestand ter beschikking gesteld Aantal gemeenten Aantal In procenten Alle gemeenten ,4% G ,0% of meer inwoners (excl. G4) ,5% tot inwoners ,7% tot inwoners ,8% tot inwoners ,0% Minder dan inwoners ,0% Internet- en schriftelijke enquête Voor dit rapport zijn de gegevens uit twee gecombineerde internet- en schriftelijke enquêtes gebruikt. In het voorjaar heeft een enquête plaatsgevonden over de beleidsvoornemens van gemeenten. In deze enquête waren ook vragen over ziekteverzuim en jeugdwerkloosheid opgenomen. Deze gegevens zijn ook voor dit rapport gebruikt. Verder heeft de reguliere internet- en schriftelijke enquête onder gemeenten plaatsgevonden. In totaal hebben meer dan 300 gemeenten een bijdrage geleverd (ruim 65 procent van alle gemeenten). tabel 21 Aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquêtes in 2006 Aantal gemeenten Aantal responderende In procenten gemeenten Alle gemeenten ,5% G ,0% of meer inwoners (excl. G4) ,2% tot inwoners ,6% tot inwoners ,0% tot inwoners ,7% Minder dan inwoners ,7% 67

68 Bijlage 2 HRM Dashboards per gemeente In dit rapport zijn de geaggregeerde gegevens over de samenstelling en ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting opgenomen. Gemeenten die de geanonimiseerde salarisbestanden ter beschikking stellen en/of jaarlijks de vragenlijst(en) voor de personeelsmonitor invullen, kunnen op het internet hun gegevens vergelijken met die van andere gemeenten. Dit gebeurt in de vorm van HRM Dashboards die op via het internet geraadpleegd kunnen worden. Deze HRM Dashboards worden jaarlijks geactualiseerd en zijn interactief waarbij de gebruiker zelf selecties kan maken (naar jaren, naar gemeentegrootteklasse en naar regio). Op dit moment zijn de volgende HRM Dashboards beschikbaar: Bezetting: Naar geslacht Naar leeftijd Naar dienstverband Naar dienstjaren Ziekteverzuim Instroom: Naar geslacht Uitstroom: Naar geslacht Subsidies: Uitbetaalde bedragen Leeftijdsbewust Personeelsbeleid: Simulatie Personeelsopbouw Figuur 45 Simulatie leeftijdsopbouw