Personeelsmonitor Gemeenten 2014

Transcriptie

1 Personeelsmonitor Gemeenten 2014

2 leeswijzer De Personeelsmonitor 2014 is enigszins veranderd ten opzichte van eerdere jaargangen. In plaats van een uitgebreid rapport is er dit jaar gekozen voor een meer beknopte publicatie bestaande uit highlights, een samenvatting en een tabellenboek. Naast dit digitale rapport is er een aantal factsheets samengesteld met daarin de belangrijkste kengetallen per gemeentegrootteklasse op een rij. Meer informatie over berekeningen en definities is te vinden in het Gegevenswoordenboek. Tot slot zijn de belangrijkste tabellen en figuren uit de Personeelsmonitor via de website van A+O fonds gemeenten beschikbaar. 2

3 Inhoud Highlights 5-7 Samenvatting 8-14 Tabellen en figuren Formatie en bezetting Instroom, doorstroom, uitstroom Ziekteverzuim Externe inhuur Opleiding en ontwikkeling Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting Strategische Personeelsplanning Primaire arbeidsvoorwaarden Effecten decentralisatie en professionalisering BijlageN Bijlage 1 Responsverantwoording 69 Bijlage 2 Methodiek wijziging Personeelsmonitor Colofon 72 3

4 4

5 Ziekteverzuim % freq 0-verzuim 5,2% 5,3% 1,16 1,47 40% 34% het verzuimpercentage is vrijwel gelijk gebleven terwijl de meldingsfrequentie is gedaald en het 0-verzuim is gestegen gemiddelde leeftijd ruim 48 jaar slechts 11% is jonger dan 35 jaar ruim 30% is ouder dan 60 jaar bezetting is in 5 jaar met bijna 12% afgenomen met naar personen met naar fte instroom jongeren (<35 jr) ouderen(>55 jr) 36% uitstroom 18% jongeren (<35 jr) ouderen(>55 jr) binnen 5 jaar zien gemeenten Abraham 50 13% 52% 47,5 48,1 46,9 46,3 45, jaar 49 jaar 48 jaar 47 jaar 46 jaar 45 jaar 44 jaar verwachtingen brengen licht aan het einde van de tunnel groei opleidingsbudget daling bezuinigingen bezetting zal gelijk blijven 5

6 highlights Weinig lichtpunten op de gemeentelijke arbeidsmarkt... Al ruim drie jaar zit de gemeentelijke arbeidsmarkt op slot. Daar is in 2014 geen verandering in gekomen. Eigenlijk geldt er al een aantal jaar een vacaturestop die de instroom van nieuwe medewerkers zo goed als onmogelijk maakt. De onzekere economische vooruitzichten en bezuinigingen bij gemeenten hebben ervoor gezorgd dat veel mensen voor zekerheid kiezen, waardoor vrijwillige uitstroom sterk is teruggelopen. Ondanks de grote decentralisaties en veranderingen waar gemeenten mee te maken hebben en die van invloed zijn op de competenties, kennis en vaardigheden die medewerkers van gemeenten nodig hebben, zijn er weinig tot geen tekenen van herstel te bespeuren. De belangrijkste trends in de opbouw van de gemeentelijke bezetting blijven vergrijzing en ontgroening. De opbouw van de populatie wordt een steeds belangrijkere factor en het wordt ook steeds ingewikkelder om hier op bij te sturen. Gemeente ziet Abraham De gemiddelde leeftijd ligt inmiddels boven de 48 jaar en als deze ontwikkeling zich doorzet, ziet de gemeentelijke bezetting binnen vijf jaar Abraham. Er werkten in 2014 meer medewerkers van 60 jaar of ouder bij gemeenten dan medewerkers onder de 35 jaar. Als er gesproken wordt over de instroom van jongeren, dan hebben we het feitelijk over de leeftijdscategorie jarigen. De gemiddelde leeftijd van de instroom is 40 jaar. Abraham 50 Eén van de instrumenten om hier iets aan te doen is het generatiepact. De recente oproep in de CAO om een dergelijk pact af te sluiten heeft in 2014 bij enkele gemeenten gehoor gevonden. Ook het aanbod van werkervaringsplaatsen voor jongeren, een andere manier om hier iets aan te doen, was in 2014 te klein om een verschil te maken. 6

7 Personeelsopbouw zit lager verzuimpercentage in de weg Een andere plaats waar de opbouw van de populatie een rol begint te spelen, is bij het ziekteverzuim. Ondanks een sterk gedaalde verzuimfrequentie en een toename van het nulverzuim is het verzuimpercentage in de afgelopen jaren nauwelijks veranderd. Dat komt omdat het langdurig verzuim, van meer dan een jaar, onverminderd hoog blijft. Dat wordt dan weer veroorzaakt door het grote aandeel oudere medewerkers in de bezetting. Bij deze groep speelt langdurige ziekte een grote rol. Gemeenten maken werk van hun personeelsbeleid Aan de vergrijsde populatie zitten twee kanten. Aan de ene kant levert dit knelpunten op voor de bedrijfsvoering, zoals hierboven geschetst bij het ziekteverzuim of in oplopende salariskosten. Aan de andere kant wijzen de cijfers erop dat gemeenten oog hebben voor het belang van werkzekerheid voor haar medewerkers. Ze voldoen daarbij ook aan de wens van het kabinet om medewerkers langer te laten doorwerken. Daarnaast blijken gemeenten goed in staat om bezuinigingen en reorganisaties intern op te lossen. Het aantal gedwongen ontslagen is nihil en er wordt veel werk gemaakt van de mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers. En met succes want de interne mobiliteit is opgelopen. Opvallend hierbij is dat de opleidingskosten die door gemeenten gemaakt worden slechts licht stijgen. Gezien de inspanningen die gemeenten moeten leveren op het gebied van de drie decentralisaties en de invulling van nieuwe rollen die gevraagd worden, ligt een grotere stijging van deze uitgaven voor de hand. Dat dit niet gebeurt kan betekenen dat opleiding en training vaak met gebruik van eigen middelen en on-the-job plaatsvindt. Het kan ook betekenen dat gemeenten externe kennis inhuren. Vooruitblik Er is een begin gemaakt met het aanpakken van de grootste opgaven voor gemeenten: Decentralisaties, bezuinigingen en reorganisaties. Maar van een gezonde ontwikkeling van het personeelsbestand is voorlopig nog geen sprake. Met name ook de interne organisatie van gemeenten zal de komende jaren veel aandacht vragen. Voor de decentralisaties geldt dat er wel een transitie heeft plaatsgevonden maar nog geen transformatie. Voor de komende jaren blijft de scheve personeelsopbouw het grootste zorgpunt. Aan de ene kant moet alles op alles gezet worden om een eind te maken aan de vacaturestop. Aan de andere kant zijn investeringen in het huidige personeel met aandacht voor mobiliteit, flexibiliteit en persoonlijke ontwikkeling van cruciaal belang om de dienstverlening van gemeenten op peil te houden. 7

8 In 2014 werkten in totaal personen bij gemeente, 3,5 procent minder dan in 2013 samenvatting Nederland kende in gemeenten 1. Gezamenlijk waren er bij deze gemeenten personen werkzaam, gemeten op 31 december Daarmee is de bezetting met 3,5 procent gedaald ten opzichte van een jaar eerder (31 december 2013). De daling van de bezetting is zichtbaar in alle gemeentegrootteklassen. De daling was het grootst voor gemeenten met meer dan inwoners (excl. G4), namelijk 4,4 procent. De drie belangrijkste manieren zijn: het selectief vervullen van vacatures, het bevorderen van de uitstroom van ouderen, en een (gedeeltelijke) vacaturestop. De bezetting daalt sinds 2009, maar de snelheid van afname is de afgelopen jaren toegenomen 8 68 procent van de gemeenten die in 2014 te maken hebben gehad met bezuinigingen, geeft aan dat de bezuinigingen gevolgen hebben gehad voor de bezetting Evenals in 2013, betekent de daling van de bezetting in 2014 niet in alle gevallen ook daadwerkelijk een verlies van de werkgelegenheid. Zo nam de bezetting bij verschillende gemeenten af als gevolg van privatisering of verzelfstandiging. Desondanks geeft 79 procent van de gemeenten aan dat er in 2014 sprake was van bezuinigingen. Hiervan geeft vervolgens bijna 68 procent te kennen dat deze bezuinigingen hebben geleid tot een daling van de bezetting. Ook is aan gemeenten gevraagd op welke manieren zij in 2014 de bezetting hebben teruggebracht. 1 In de Personeelsmonitor 2014 wordt echter uitgegaan van 393 ambtelijke organisaties. Meer informatie hierover in bijlage 2. De bezetting bij gemeenten daalt al sinds In dat jaar werkten er nog ruim personen bij alle gemeenten in Nederland. In de periode is de afname in totaal bijna 12 procent. De mate waarin de bezetting daalt is de afgelopen jaren wel toegenomen. Zo daalde in 2010 de bezetting met 1,4 procent. In 2013 is dat opgelopen tot 3,3 procent en in 2014 daalde de bezetting met 3,5 procent. 54 procent van de gemeenten verwacht volgend jaar een gelijke of grotere formatie Aan gemeenten is gevraagd wat hun verwachting is ten aanzien van de formatie in het komende jaar. 46 procent van de gemeenten verwacht dat de formatie lager zal uitvallen. Toch denkt ook 20 procent dat de formatie het komende jaar hoger uitvalt, terwijl 34 procent een gelijkblijvende formatie verwacht.

9 Bijna 40 procent van de gemeentelijke bezetting zit in salarisschaal 7 t/m 9 - het aandeel in schaal 10 of hoger neemt toe Op 31 december 2014 zat een groot deel van de gemeentelijke bezetting (40 procent) in salarisschaal 7 t/m 9. Sinds 2010 neemt het aandeel gemeenteambtenaren in schaal 7 t/m 9 echter af en vindt er een verschuiving plaats naar de salarisschalen 10 en hoger. Zo zat eind procent van de bezetting in schaal 10 t/m 12 en 5 procent van de bezetting in schaal 13 en hoger. In 2010 waren deze percentages 30 en 5 procent. Gemiddelde leeftijd gemeenteambtenaren stijgt snel Een trend die al jaren zichtbaar is, is de vergrijzing van de gemeentelijke bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar is de afgelopen jaren dan ook toegenomen. In 2010 was de gemiddelde leeftijd nog 45,8 jaar en is in 2014 gestegen naar 48,1 jaar. Dit komt onder andere doordat het aandeel personen jonger dan 35 jaar in de bezetting afneemt. In 2014 was dit aandeel 11 procent, in 2013 was dit nog 13 procent. Als deze trend zo doorzet, dan passeert de gemiddelde leeftijd nog voor 2020 de grens van 50 jaar. Wat verder opvalt is dat ten opzichte van 2010 het aantal mannen onder gemeenteambtenaren is gedaald met 13,5 procent. Het aantal vrouwen daalde in die periode met 7,2 procent. Dit resulteert in een groeiend aandeel van vrouwen binnen de gemeentelijke bezetting. Eind 2014 was dit aandeel 49 procent, vergeleken met 47 procent in Het gemiddelde bruto salaris is in 2014 gestegen met 0,7 procent tot De verschuiving naar de hogere salarisschalen heeft er toe geleid dat het gemiddelde bruto maandsalaris van gemeenteambtenaren (exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering en ongecorrigeerd voor deeltijd) de afgelopen jaren is gestegen. Eind 2010 was het gemiddelde bruto maandsalaris nog 2.832, eind 2014 is dit gestegen tot Vergeleken met eind 2013 betekent dat een stijging van 0,7 procent. Deze stijging wordt deels veroorzaakt door een cao-verhoging. De hoge gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar is ook terug te zien in het aandeel medewerkers dat in de eindschaal (hoogste periodiek van de salarisschaal) zit. Het aandeel eindschalers is in 2014 gestegen. Eind 2014 was dit aandeel 78 procent. 9

10 Instroompercentage daalt verder naar 3,5 procent In 2014 was het gemiddelde instroompercentage voor alle gemeenten 3,5 procent. In 2013 was dit nog 4,1 procent. Weliswaar was er in 2013 sprake van een lichte stijging van het instroompercentage, maar over een langere periode bezien daalt de instroom al sinds Toen bedroeg het instroompercentage 7,1 procent. Deze trend doet zich in principe in alle gemeentegrootteklassen voor. Instroom jongeren tot 25 jaar daalt en de gemiddelde leeftijd van de instroom is 40 jaar Een mogelijkheid om het tij van de vergrijzende bezetting te keren, is door jongeren te laten instromen. Uit de cijfers blijkt echter dat de instroom van jongeren in de gemeentelijke bezetting juist zeer beperkt is. Weliswaar steeg het aandeel 25- tot 35-jarigen in de instroom in 2014 licht, het aandeel personen jonger dan 25 jaar in de instroom nam juist af. 41 procent van de instroom in 2014 was 45 jaar of ouder. Hierdoor was de gemiddelde leeftijd van de instroom in 2014 ruim 40 jaar (evenals in 2013). 39 procent van de gemeenten heeft geen specifiek beleid om de instroom van jongeren te bevorderen Aan gemeenten is gevraagd of zij een specifiek werving- en selectiebeleid gebruiken om de instroom van jongeren te bevorderen. 39 procent van de gemeenten laat weten geen specifiek beleid te hebben op dit gebied. Bovendien kennen gemeenten de nodige belemmeringen bij het werven van jongeren. De belangrijkste belemmeringen zijn dat er geen vacatures zijn voor starters, bezuinigingen, een gebrek aan interesse onder jongeren, een gebrek aan werkervaring/kennis en te weinig inwerkcapaciteit. Uit de cijfers blijkt verder dat 96 procent van de gemeenten geen generatiepact heeft, een instrument dat bedoeld is om in- en doorstroom te bevorderen bij gemeenten. Het is afhankelijk van de personeelsopbouw van een gemeente of dit een zinvol instrument is. Verder heeft 28 procent van de gemeenten trainees in dienst. Het merendeel van de gemeenten biedt studenten de gelegenheid om binnen hun organisatie stage te lopen. De uitstroom daalt naar 5,3 procent in 2014, maar is nog altijd 1,8 procentpunt hoger dan de instroom In 2014 stroomde 5,3 procent van de gemeenteambtenaren uit. Aan gemeenten is gevraagd naar de redenen van uitstroom. 24 procent van de bezetting stroomt uit als gevolg van vrijwillig ontslag. Eveneens 24 procent stroomt uit vanwege leeftijd- of ouderdomspensioen. 14 procent van de uitstroom komt door verzelfstandiging of privatisering. Doordat de uitstroom hoger is dan de instroom, neemt de gemeentelijke bezetting af. Met andere woorden, de uitstromende medewerkers worden slechts ten dele vervangen door nieuwe instroom. Uit de kenmerken van de uitstroom blijkt dat gemeenten het lastig vinden om jongeren vast te houden. 31 procent van de uitstroom is namelijk jonger dan 35 jaar. 10

11 Dit komt ook doordat jongeren vaker een tijdelijke aanstelling hebben dan hun oudere collega s. Echter in vergelijking met eerdere jaren is het aandeel jongeren in de uitstroom wel sterk gedaald. In 2010 was dit aandeel namelijk 47 procent. In 2014 steeg de doorstroom naar 4,4 procent De doorstroom betreft medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2014 was het doorstroompercentage voor alle gemeenten 4,4 procent. Dat is 0,7 procentpunt meer dan in Naar gemeentegrootteklasse bezien zijn echter behoorlijke verschillen zichtbaar. Zo nam voor gemeenten met minder dan inwoners het doorstroompercentage sterk af: van 6,1 procent in 2013 tot 1 procent in De G4 kende in 2014 het hoogste doorstroompercentage, namelijk 7,5 procent. In 2013 was dat percentage nog 3,5 procent. De stijgende doorstroom laat zien dat gemeenten er steeds beter in slagen om zittend personeel te mobiliseren. Dit blijkt ook uit het feit dat 52 procent van de vervulde vacatures wordt ingevuld met interne kandidaten. Dit wordt voor een deel verklaard door het feit dat gemeenten er vanaf 2015 taken bij krijgen. Het betreft decentralisaties in het sociaal domein op het gebied van Werk, Jeugdzorg en AWBZ, de zogenaamde 3 decentralisaties. In de Personeelsmonitor 2014 is aan gemeenten gevraagd of zij deze decentralisaties zelf hebben ingevuld of dit hebben uitbesteed. Een ruime meerderheid van gemeenten (63 procent) geeft aan voor een mix gekozen te hebben. Een vijfde van de gemeenten heeft het zelf ingevuld (dat wil zeggen met eigen personeel). De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker stijgen De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2014 gestegen en bedroegen gemiddeld 965 per medewerker. Bij de gemeenten met inwoners is het bestede bedrag per medewerker aan opleidingen het meest gestegen. Evenals voorgaande jaren lagen de bestede opleidingsuitgaven wel onder het begrote budget. Dit geldt voor alle gemeentegrootteklassen. De belangrijkste redenen waarom het bestede opleidingsbedrag lager ligt dan begroot zijn: opleidingen zijn geannuleerd of doorgeschoven, werkdruk/te weinig tijd en minder belangstelling/ behoefte aan complete opleidingen (meer behoefte aan 11

12 actualiteitendag of korte cursus). De bestede opleidingskosten bedragen gemiddeld 1,8 procent van de loonsom van de gemeenten in De opleidingskosten als percentage van de loonsom zijn daarmee stabiel gebleven. Ruim 60 procent van de gemeenten verwacht dat in de komende jaren de uitgaven aan opleidingen ongeveer gelijk zullen blijven. 64 procent van de gemeenten voert geen SPP-beleid In vergelijking met 2012 zijn er bij gemeenten weinig vorderingen te zien op het gebied van strategische personeelsplanning (SPP). Uit het onderzoek blijkt dat een meerderheid van 64 procent van de gemeenten niet bezig is met de uitvoering van SPP. Van deze groep heeft 48 procent wel plannen om aan de slag te gaan met SPP of is er beleid, maar is er nog geen uitvoering. Bij de overige 16 procent staat SPP helemaal niet op de agenda. Belangrijkste barrières om met SPP aan de slag te gaan zijn gebrek aan gezamenlijk beeld/ inzicht, tijdgebrek en onduidelijkheid over aanwezige kwaliteit. Bij de overige 36 procent van de gemeenten is men wel bezig met SPP en bij de helft van die groep zijn ook al de eerste resultaten bekend. Van de gemeenten die daadwerkelijk met SPP aan de slag zijn, is een derde bezig om met HR-instrumenten de juiste medewerkers op de juiste plek te krijgen of zelfs al aan het evalueren. Belangrijkste resultaten van SPP zijn inzicht in kwaliteit, bewustwording en interne mobiliteit. De omvang van de externe inhuur al vier jaar stabiel In 2014 besteedden gemeenten 11 procent van de loonsom aan externe inhuur. Daarmee blijft de omvang van de externe inhuur voor het vierde jaar op rij vrijwel stabiel. In 2013 waren de relatieve uitgaven aan externe inhuur het hoogst in gemeenten met of meer inwoners (excl. G4; 14 procent). Het laagst waren deze voor de G4 en gemeenten met minder dan inwoners (9 procent). In 2014 maakte inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering 53 procent uit van de externe inhuur. In 2013 was dit aandeel 66 procent. Het aandeel aan beleidsgevoelige en beleidsondersteunende externe inhuur stijgt van 34 naar 47 procent. Binnen de beleidsondersteunende inhuur is het aandeel ICT het grootst. Binnen de beleidsgevoelige externe inhuur is het aandeel beleidsadvies met 10 procent het grootst. De uitgaven aan inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering kunnen onderverdeeld worden in uitgaven aan uitzendkrachten en overige inhuur. Het aandeel van uitzendkrachten was in procent van de externe inhuur. In 2014 stijgt dit naar 39 procent. Ziekteverzuim blijft stabiel in 2014 In 2014 lag het ziekteverzuimpercentage bij alle gemeenten op 5,1 procent. Daarmee bleef het ziekteverzuimpercentage redelijk stabiel. Naar gemeentegrootteklasse bezien bleef het ziekteverzuimpercentage vrijwel in alle klassen stabiel. 12

13 Uitzondering hierop vormen gemeenten met minder dan inwoners en gemeenten met tot inwoners. In die gemeentegrootteklassen daalde het ziekteverzuimpercentage in 2014 naar respectievelijk 3,8 procent en 4,8 procent. De G4 kenden in 2014 wederom het hoogste ziekteverzuimpercentage (5,9 procent), het laagst was dit bij gemeenten met minder dan inwoners (3,8 procent). Ziekteverzuim blijft boven landelijk gemiddelde Het gemeentelijk verzuimpercentage is de afgelopen vijf jaar nauwelijks veranderd. Dat geldt ook voor het landelijk verzuimpercentage. Het verzuim bij gemeenten ligt 1,3% boven het landelijk verzuimpercentage (3,8 procent). In de landelijke cijfers zitten echter relatief veel kleine organisaties (<100 medewerkers) met een laag ziekteverzuim. De verzuimcijfers van gemeenten bevatten echter relatief veel grote organisaties (>100 medewerkers). Als de landelijke ziekteverzuimcijfers worden uitgesplitst naar organisatiegrootte, dan blijkt dat het ziekteverzuim bij gemeenten nog altijd hoger ligt dan landelijk. Het verschil wordt echter wel kleiner. Het ziekteverzuim van gemeenten ligt dan 0,5 procentpunt boven het ziekteverzuimpercentage van grote organisaties (>100 medewerkers). Positieve verschuivingen in indicatoren van ziekteverzuim Op het moment dat het ziekteverzuim wordt uitgesplitst naar verzuimduur (kort, middellang, lang en extra lang) dan ontstaan er verschuivingen. Zo nam het kort en middellang verzuim af in Ook is het nulverzuim, het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet heeft ziek gemeld, in 2014 gestegen van 34 naar 40 procent. Tot slot is het gemiddeld aantal keer dat gemeenteambtenaren zich ziekmelden gedaald van 1,34 naar 1,14. Langdurig verzuim blijft wel aandachtspunt Ondanks de daling in het kort en middellang verzuim, steeg het lang en extra lang verzuim. De oorzaak hiervan ligt in de ouder wordende bezetting. Gemiddeld genomen melden oudere werknemers zich minder vaak ziek, maar als ze zich ziek melden dan is het vaak voor een langere tijd. Gezien de almaar stijgende gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting betekent dat voor gemeenten dat zij relatief gezien vaker te maken hebben met langdurig zieken en dat maakt het moeilijker om het ziekteverzuimpercentage te verlagen. 13

14 14

15 tabellen en figuren 1 FORMATIE EN BEZETTING (P ) Figuur 1.1 Gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2014, in procenten Tabel 1.1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen en fte s in 2009 tot en met 2014* Figuur 1.2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.2 Ontwikkeling van het aantal fte s per inwoners naar gemeentegrootteklasse in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.3 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in personen per jaar in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.4 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.5 Het aantal mannen en vrouwen naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 1.6 Het aantal voltijders en deeltijders in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.7 Het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 1.8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 Figuur 1.3 Landelijke werkzame beroepsbevolking en de gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse in procenten in 2014 Figuur 1.4 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2010 en 2014 Tabel 1.9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2010 en 2014 Figuur 1.5 Gemiddelde leeftijd van de bezetting (figuur links) en het percentage personen jonger dan 35 jaar en ouder dan 55 jaar van de bezetting (figuur rechts) in 2010 tot en met 2014 Tabel 1.10 Gemeentelijke bezetting in personen en aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 Tabel 1.11 Gemeentelijke bezetting in fte naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.12 Meest voorkomende en gebruikte flexibele contractvormen bij gemeenten in procenten in 2014 Figuur 1.6 Verdeling gemeenten op basis van het uitgevoerde beleid ten aanzien van het flexibele deel van de bezetting, in procenten in 2014 Figuur 1.7 Verdeling tussen vaste en flexibele bezetting in gemeenten, in procenten in 2014, naar gemeentegrootteklasse Tabel 1.13 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met 2014 Tabel 1.14 Percentage vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met 2014 Tabel 1.15 Aantal werkervaringsplekken en aanstellingen (contract van minimaal 1 jaar) voor jongeren tot 27 jaar, uitgedrukt per 100 medewerkers in 2014, naar gemeentegrootteklasse Tabel 1.16 percentage gemeenten met trainees in dienst en totaal aantal trainees dat in het betreffende jaar begonnen is (absoluut, gewogen) naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Tabel 1.17 Percentage stagiairs naar opleidingsniveau en gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 1.18 Aantal stageplekken bij gemeenten, in procenten van de bezetting, in

16 2 INSTROOM, DOORSTROOM, UITSTROOM (P ) Figuur 2.1 Instroom-, doorstroom- en uitstroompercentage in 2010 tot en met 2014 Figuur 2.2 Instroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.1 Kenmerken van de instroom in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.2 Aantal openstaande vacatures in aantal fte s naar gemeentegrootteklasse, peildatum 31 december 2013 en 2014 Tabel 2.3 top 5 functiegebieden met het grootste aantal vacatures en top 5 functiegebieden waarin vacatures moeilijk vervulbaar waren in 2014 (tussen haakjes posities in 2013) Tabel 2.4 Verdeling aantal vervulde vacatures naar intern en extern, in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 2.5 Kanalen gebruikt voor werven nieuwe medewerkers en de effectiviteit van deze kanalen, aantal gemeenten in procenten in 2010 en 2014 Tabel 2.6 Welke onderdelen van hun werving-en selectiebeleid hebben gemeenten gebruikt om de instroom van jongeren te bevorderen, in procenten in 2014 Tabel 2.7 Top 5 belemmeringen bij het werven van jongeren in 2014 Tabel 2.8 Aantal gemeenten met generatiepact en de vorm van het generatiepact in procenten Figuur 2.3 Doorstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.9 zijn er afspraken gemaakt om loopbaanontwikkeling en vakmanschap van medewerkers te stimuleren? naar gemeentegrootteklasse, in procenten in 2014 Tabel 2.10 Top 5 meest gebruikte instrumenten om mobiliteit te bevorderen, aantal gemeenten in procenten in 2014* Tabel 2.11 Functie van regionale mobiliteitsnetwerk, aantal gemeenten in procenten in 2014 Figuur 2.4 Uitstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.12 Top 5 belangrijkste resultaten mobiliteitsnetwerken in 2014 Tabel 2.13 Verdeling aantal personen die uitstromen naar redenen van uitstroom in procenten in 2010 tot en met 2014 Figuur 2.5 Procentuele verdeling uitstroom naar geslacht en leeftijd, 2014 Tabel 2.14 Kenmerken van de uitstroom in procenten in 2010 tot en met 2014 Tabel 2.15 Uitstroom 2014 als percentage van de bezetting 2013, naar kenmerken Tabel 2.16 Prognose uitstroom in 2015 tot en met

17 3 ZIEKTEVERZUIM (P ) Figuur 3.1 Ziekteverzuimpercentage naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Tabel 3.1 Gemeentelijke verzuimnorm en best practice per gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en 2014 Figuur 3.2 Ontwikkeling ziekteverzuim van gemeenten en landelijk, Tabel 3.2 Verdeling ziekteverzuim naar kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 in procenten Figuur 3.3 Opbouw verzuimpercentage in kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 Figuur 3.4 Percentage nulverzuim per gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Figuur 3.5 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Figuur 3.6 Gemiddeld aantal langdurig zieken (extra lang) per 100 medewerkers naar leeftijdsklasse en geslacht in 2014 Figuur 3.7 Verdeling langdurig zieken (extra lang) en bezetting naar leeftijdsklasse en geslacht in procenten EXTERNE INHUUR (P ) Tabel 4.1 Uitgaven aan externe inhuur in euro s uitgedrukt in procenten van de loonsom plus externe inhuur per gemeentegrootteklasse, Tabel 4.2 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in procenten, * 5 opleiding en ontwikkeling (P ) Tabel 5.1 Begrote en bestede opleidingskosten per medewerker naar gemeentegrootteklasse in euro s in Tabel 5.2 Bestede opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in Tabel 5.3 Maakt het opleidingsbeleid onderscheid in specifieke doelgroepen? in procenten Tabel 5.4 Belangrijkste redenen waarom er in 2014 meer/minder is uitgegeven aan opleidingen dan begroot 6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting (P ) Figuur 6.1 Verwachte ontwikkeling van de formatie in 2015 Tabel 6.1 Percentage gemeenten dat te maken heeft gehad met bezuinigingen, naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Tabel 6.2 Is als gevolg van de bezuinigingen het aantal FTE s bij gemeenten afgenomen? Zo ja, met hoeveel? In procenten in 2014 Tabel 6.3 Top 5 belangrijkste manieren waarop de bezetting door gemeenten is teruggebracht in procenten in 2014 Tabel 6.4 Aantal boventallige medewerkers in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse in 2014 Tabel 6.5 aantal boventallige medewerkers dat in 2014 is herplaatst (binnen of buiten de eigen gemeente) in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse 17

18 7 strategische personeelsplanning (P ) Tabel 7.1 Staat Strategische Personeelsplanning op de agenda bij gemeenten? Procentuele verdeling 2013 en 2014 Tabel 7.2 Procentuele verdeling van gemeenten naar de diverse fasen in Strategische Personeelsplanning in 2012, 2013 en 2014 Tabel 7.3 Top 5 belangrijkste barrières die gemeenten tegenkomen bij de invoering van Strategische Personeelsplanning in 2014 Tabel 7.4 Top 5 resultaten van Strategische Personeelsplanning voor gemeenten in 2014 Tabel 7.5 Percentage medewerkers waarmee HR-gesprekken zijn gevoerd (plannings-, functionerings-, beoordelingsgesprek), in 2013 en primaire arbeidsvoorwaarden (P ) Tabel 8.1 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal, naar gemeentegrootteklasse, geslacht en leeftijdsklasse in procenten in 2014 Tabel 8.2 aantal medewerkers dat in de eindschaal (hoogste periodiek van de salarisschaal) zit, naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en 2014 Tabel 8.3 Ontwikkeling gemiddelde bruto maandsalaris*, naar geslacht en gemeentegrootteklasse, in euro s in 2010 tot en met 2014, gecorrigeerd/niet gecorrigeerd voor deeltijd Figuur 8.1 Bruto maandsalaris naar geslacht en leeftijd in euro s in 2014, gecorrigeerd voor deeltijd 9 effecten decentralisatie en professionalisering (P ) Tabel 9.1 Manier waarop gemeenten de 3 decentralisaties hebben ingevuld, naar gemeentegrootteklasse, in procenten in 2014 Tabel 9.2 Verdeling van de nieuwe en verdwenen functies in het kader van de 3 decentralisaties in gemeenten Figuur 9.1 Wijze waarop medewerkers worden gefaciliteerd in hun nieuwe rollen in 2014 Bijlage 1 (P. 69) Tabel bijlage 1.1 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de Personeelsmonitor 2014 Tabel bijlage 1.2 aantal gemeenten dat deelgenomen heeft aan de enquête Personeelsmonitor 2014 en het percentage van de respons in het totaal aantal werkzame personen 18

19 19

20 1 formatie en bezetting Het aantal ambtenaren dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn de pensionering van de babyboomgeneratie en de bezuinigingen bij de overheid. Maar ook processen als privatisering of verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten. Om deze bewegingen te kunnen volgen, analyseert de Personeelsmonitor Gemeenten de jaarlijkse ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting en haar onderliggende kenmerken. Figuur 1.1 Gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2014, in procenten Figuur 1.2 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in 2009 tot en met 2014 (x1.000) tot inwoners tot inwoners < inwoners G4 G4 > inw. (excl. G4) 21 > inwoners (excl. G4) tot inwoners inwoners Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI inwoners Tabel 1.1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen en fte s in 2009 tot en met 2014* Alle gemeenten: In personen In fte s * De methode voor het bepalen van de gemeentelijke bezetting is in de Personeelsmonitor 2014 gewijzigd. Voor een uitgebreide uitleg van deze wijziging zie Bijlage 2. Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI inwoners < inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI

21 1 formatie en bezetting Tabel 1.2 Ontwikkeling van het aantal fte s per inwoners naar gemeentegrootteklasse in 2010 tot en met Alle gemeenten 9,3 9,1 8,8 8,5 8,2 G4 17,8 17,1 16,2 15,6 14,8 > inwoners (excl. G4) 9,2 8,6 8,4 8,4 7, tot inwoners 8,1 8,5 8,3 7,7 7, tot inwoners 7,0 7,0 6,9 6,7 6, tot inwoners 8,7 8,0 7,9 7,6 7,4 < inwoners 12,2 10,0 9,4 9,2 8,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Tabel 1.3 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in personen per jaar in 2010 tot en met Alle gemeenten -1,4-2,3-1,9-3,3-3,5 G4-3,8-2,9-4,4-3,3-3,9 > inwoners (excl. G4) 2,4-7,0-1,4-2,2-4, tot inwoners -2,7 5,0-1,1-4,9-2, tot inwoners 0,0-0,1-0,8-3,1-3, tot inwoners -4,0-6,9-0,9-3,5-2,7 < inwoners -9,6-16,5-4,9-1,3-3,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 21

22 1 formatie en bezetting Tabel 1.4 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.5 Het aantal mannen en vrouwen naar gemeentegrootteklasse in Man Vrouw Man Vrouw Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Man Vrouw Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Tabel 1.6 Het aantal voltijders en deeltijders in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en 2014 Tabel 1.7 Het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in Voltijd deeltijd Voltijd Deeltijd Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI voltijd Deeltijd Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI

23 1 formatie en bezetting Tabel 1.8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 < > Gem. jaar jaar jaar jaar jaar jaar leeftijd Figuur 1.3 landelijke werkzame beroepsbevolking en de gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse in procenten in 2014 Alle gemeenten ,1 G ,8 > inwoners (excl. G4) , tot inwoners , tot inwoners , tot inwoners ,1 < inwoners ,9 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI >60 jaar jaar jaar Figuur 1.4 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2010 en jaar jaar <25 jaar Landelijk werkzame beroepsbevolking Gemeenten Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 23

24 1 formatie en bezetting Tabel 1.9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2010 en 2014 V verandering in absoluut Relatief in % Jonger dan 25 jaar tot 35 jaar tot 45 jaar tot 55 jaar tot 60 jaar jaar en ouder Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Figuur 1.5 Gemiddelde leeftijd van de bezetting (figuur links) en het percentage personen jonger dan 35 jaar en ouder dan 55 jaar van de bezetting (figuur rechts) in 2010 tot en met jaar jaar 32 48, , jaar , ,3 47 jaar 45, jaar jaar jaar Gemiddelde leeftijd bezetting Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Percentage ouder dan 55 jaar Percentage jonger dan 35 jaar

25 1 formatie en bezetting Tabel 1.10 Gemeentelijke bezetting in personen en aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2014 K korter dan 3 jaar 3 tot 10 jaar 10 jaar of meer Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Gemiddelde lengte dienstverband (in jaren) Landelijke beroepsbevolking 10,0 10,8 Gemeenten 10,4 11,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 25

26 26

27 1 formatie en bezetting Tabel 1.11 Gemeentelijke bezetting in fte naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 en Vast tijdelijk Vast tijdelijk Figuur 1.6 verdeling gemeenten op basis van het uitgevoerde beleid ten aanzien van het flexibele deel van de bezetting, in procenten in 2014 Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010 en 2014, bewerking Etil/RMI Gelijk houden flexibele deel van bezetting 26 Vergroten flexibele deel van bezetting door meer medewerkers in vaste dienst op flexibele basis in te zetten 19 Tabel 1.12 Meest voorkomende en gebruikte flexibele contractvormen bij gemeenten in procenten in Meest voorkomende contractvormen Meest gebruikte contractvormen Detacheringsovereenkomsten Payrolling Uitzendkrachten ZZP-ers 77 6 Aanstellingen voor bepaalde tijd 61 7 Anders 3 2 Aantal gemeenten Verkleinen flexibele deel van bezetting Vergroten flexibele deel van bezetting door meer medewerkers op flexibele basis aan te stellen N=176, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 27

28 1 formatie en bezetting Figuur 1.7 verdeling tussen vaste en flexibele bezetting in gemeenten, in procenten in 2014, naar gemeentegrootteklasse Tabel 1.13 Aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met G4 > inw. (excl. G4) inwoners Alle gemeenten 7,2 6,9 6,6 6,1 6,2 G4 8,8 8,5 8,5 7,7 7,9 > inwoners (excl. G4) 8,4 8,3 6,9 6,1 6, tot inwoners 5,6 5,6 6,4 5,4 5, tot inwoners 5,2 5,4 5,1 5,2 5, tot inwoners 6,1 6,1 6,0 5,8 6,0 < inwoners 7,4 7,3 7,8 7,7 8,7 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI inwoners inwoners Tabel 1.14 Percentage vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse, 2010 tot en met < inwoners Vaste bezetting Flexibele bezetting N=163, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI

29 1 formatie en bezetting Tabel 1.15 Aantal werkervaringsplekken en aanstellingen (contract van minimaal 1 jaar) voor jongeren tot 27 jaar, uitgedrukt per 100 medewerkers in 2014, naar gemeentegrootteklasse werkervaringsplekken Aanstellingen Alle gemeenten 0,8 0,6 G4 0,4 0,5 > inwoners (excl. G4) 0,7 0, tot inwoners 1,3 0, tot inwoners 0,7 0, tot inwoners 0,9 1,0 < inwoners 0,5 0,8 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 1.16 Percentage gemeenten met trainees in dienst en totaal aantal trainees dat in het betreffende jaar begonnen is (absoluut, gewogen) naar gemeentegrootteklasse in 2013 en percentage gemeenten totaal aantal percentage gemeenten totaal aantal met trainees in dienst trainees begonnen met trainees in dienst trainees begonnen Alle gemeenten * G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten * Als gevolg van afrondingsverschillen tellen de verschillende gemeentegrootteklassen niet op tot 340. Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI 29

30 1 formatie en bezetting Tabel 1.17 Percentage stagiairs naar opleidingsniveau en gemeentegrootteklasse in 2014 V vmbo MBO HBO WO Anders Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners N = 171, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 1.18 Aantal stageplekken bij gemeenten, in procenten van de bezetting, in 2014 Alle gemeenten 8 G4 8,8 > inwoners (excl. G4) 10, tot inwoners 6, tot inwoners 6, tot inwoners 6,2 < inwoners 4,9 Aantal gemeenten 184 N = 171, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 30

31 2 instroom, doorstroom, uitstroom Er zijn drie stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom, de doorstroom en de uitstroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. De doorstroom zijn medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd. Tot slot gaat het bij de uitstroom om medewerkers die uit dienst treden bij gemeenten. In dit hoofdstuk komen al deze stromen aan bod en worden zowel de ontwikkeling als de kenmerken van de stromen beschreven. Figuur Instroom-, doorstroom- en uitstroompercentage in 2010 tot en met ,1 4,0 8,6 4,7 4,9 6,7 3,9 4,0 6,6 4,1 3,7 7,4 4,1 3,5 4,4 5,3 Instroompercentage Doorstroompercentage UItstroompercentage Figuur 2.2 Instroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Instroompercentage Alle gemeenten , Alle gemeenten 7,1 4,7 3,9 4,1 3,5 G4 9,2 4,1 2,9 3,3 3,0 > inwoners (excl. G4) 6,7 4,3 3,9 5,7 3, tot inwoners 6,1 4,3 3,7 3,9 4, tot inwoners 6,6 5,4 4,6 3,8 3, tot inwoners 6,7 5,5 4,5 4,0 4,3 < inwoners 5,3 6,9 4,7 4,1 3,1 4,7 3,9 4,1 3,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 31

32 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.1 kenmerken van de instroom in procenten in 2010 tot en met NAAR GESLACHT Man Vrouw NAAR ARBEIDSDUUR Voltijd Deeltijd NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar tot 35 jaar tot 45 jaar tot 55 jaar tot 60 jaar jaar en ouder NAAR SALARISSCHAAL Schaal Schaal Schaal Schaal Schaal 13 en hoger Niet nader gespecificeerde schaal Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 32

33 33

34 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.2 Aantal openstaande vacatures in aantal fte s naar gemeentegrootteklasse, peildatum 31 december 2013 en Alle gemeenten > inwoners (incl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners 17 0 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.4 verdeling aantal vervulde vacatures naar interne en externe kandidaten, in procenten naar gemeentegrootteklasse in 2014 Interne kandidaten Externe kandidaten Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners 6 94 Aantal gemeenten Tabel 2.3 Top 5 functiegebieden met het grootste aantal vacatures en top 5 functiegebieden waarin vacatures moeilijk vervulbaar waren in 2014 (tussen haakjes posities in 2013) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Functiegebieden met grootste aantal vacatures functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures 1 (4) Welzijn/Jeugdzorg 1 (3) Financieel/economisch 2 (1) Sociale zaken/werkgelegenheid 2 (1) Automatisering/ICT 3 (3) Financieel/economisch 3 (5) Sociale zaken/werkgelegenheid 4 (-) Automatisering/ICT 4 (-) Welzijn/Jeugdzorg 5 (-) Dienstverlening/facilitair 5 (4) Ruimtelijke ordening/milieu N=235 N n=260 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI 34

35 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.5 kanalen gebruikt voor werven nieuwe medewerkers en de effectiviteit van deze kanalen, aantal gemeenten in procenten in 2010 en Gebruikt Meest effectief Gebruikt Meest effectief Eigen website van de gemeente Regionaal mobiliteitsnetwerk Andere vacaturewebsites Personeelsadvertenties Werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus (commercieel bureau) Werkenbijdeoverheid.nl Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) Anders Het informele circuit/relaties Traineeprojecten Eigen medewerkers als ambassadeurs UWV/reïntegratiebedrijf Open sollicitaties Opleidingsinstituten (HBO-opleidingen & universiteiten) Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2010 en 2014, bewerking Etil/RMI 35

36 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.6 welke onderdelen van hun werving-en selectiebeleid hebben gemeenten gebruikt om de instroom van jongeren te bevorderen, in procenten in 2014 Stageplekken 53 Traineeprogramma s 22 Specifieke startersfuncties 6 Voorlichtingsactiviteiten op scholen 2 Het vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers 2 Anders 6 Geen specifiek beleid 39 Aantal gemeenten 261 Tabel 2.8 Aantal gemeenten met generatiepact en de vorm van het generatiepact in procenten Ja 4 Ja, in de vorm 80% werken, 90% salarisdoorbetaling, 100% pensioenopbouw 23 Ja, maar een andere vorm 77 Nee 96 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.7 Top 5 belemmeringen bij het werven van jongeren in Geen vacatures (voor starters), bijv. als gevolg van weinig uitstroom 2 Bezuinigingen (te weinig budget) 3 Geen interesse onder jongeren 4 Werkervaring / gebrek aan kennis 5 Te weinig inwerkcapaciteit Aantal gemeenten: 93 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 36

37 2 instroom, doorstroom, uitstroom Figuur 2.3 Doorstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met ,0 4,9 4,0 3,7 4,4 3 Doorstroompercentage Alle gemeenten Alle gemeenten 4,0 4,9 4,0 3,7 4,4 G4 4,7 4,5 3,5 3,5 7,5 > inwoners (excl. G4) 4,9 7,9 4,1 4,9 5, tot inwoners 4,3 3,7 5,7 4,4 4, tot inwoners 2,9 3,9 3,6 2,9 2, tot inwoners 1,9 4,0 2,3 1,6 2,4 < inwoners 0,8 4,2 11,1 6,1 1,0 N=208, Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 37

38 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.9 zijn er afspraken gemaakt om loopbaanontwikkeling en vakmanschap van medewerkers te stimuleren? Naar gemeentegrootteklasse, in procenten in 2014 ja Nee Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.11 functie van regionale mobiliteitsnetwerk, aantal gemeenten in procenten in 2014 Plaatsen interne vacatures 85 Plaatsen externe vacatures 69 Gezamenlijk trainen & opleiden 45 Loopbaanadvies 35 Gezamenlijke inkoop opleidingen (HR diensten) 29 Arbeidsmarktcommunicatie 27 Gezamenlijke inhuur 27 Begeleiding van werk naar werk 26 Anders 12 Aantal gemeenten 203 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 2.10 Top 5 meest gebruikte instrumenten om mobiliteit te bevorderen, aantal gemeenten in procenten in 2014* 1 Ontwikkelgesprekken 67 2 Individueel loopbaanbudget 37 3 Loopbaangesprekken met loopbaanadviseur 28 4 Uitleen/Detachering 28 5 Loopbaanoriëntatietrajecten/loopbaantrainingen 22 Aantal gemeenten 257 Tabel 2.12 Top 5 belangrijkste resultaten mobiliteitsnetwerken in Mobiliteit van personeel/detachering bij andere gemeenten 2 Plaatsen en invullen van vacatures 3 Gezamenlijk inhuren en opleiden van personeel 4 Kennisuitwisseling 5 Kostenbesparing Aantal gemeenten: 143 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI *Naast de top 5 zijn ook genoemd: snuffelstages en uitwisselingsdagen, interne of regionale ontwikkel- en loopbaansite, klussenbank, strategische personeelsplanning, competentiemanagement, EVC trajecten, stages (intern/extern), omscholingstrajecten, ontwikkel- en mobiliteitsmarkten en vergroten interne/externe schil. 38 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI

39 39

40 2 instroom, doorstroom, uitstroom Figuur 2.4 Uitstroompercentage alle gemeenten (lijndiagram) en naar gemeentegrootteklasse (tabel) in procenten in 2010 tot en met 2014 Uitstroompercentage Alle gemeenten ,6 6,7 6,6 7,4 5, Alle gemeenten 8,6 6,7 6,6 7,4 5,3 G4 12,9 7,4 6,8 7,5 5,1 > inwoners (excl. G4) 4,3 6,8 6,3 7,0 5, tot inwoners 8,8 5,9 6,5 6,2 5, tot inwoners 6,6 6,5 5,8 8,9 5, tot inwoners 10,7 7,3 9,2 6,5 5,7 < inwoners 14,9 7,2 7,2 5,4 4,1 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 40

41 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.13 verdeling aantal personen die uitstromen naar redenen van uitstroom in procenten in 2010 tot en met *** Vrijwillig ontslag Leeftijd* of ouderdomspensioen** Leeftijd* Ouderdomspensioen** 5 3 Privatisering of verzelfstandiging (ook Gemeenschappelijke regeling bijvoorbeeld voor oprichting RUD) Einde aanstelling (van rechtswege door aflopen aanstelling of arbeidsovereenkomst) Reorganisatie of fusie (niet zijnde een privatisering of verzelfstandiging) Vertrekregeling**** 6 Arbeidsongeschiktheid/Invaliditeitspensioen Overige redenen Overlijden Strafontslag Onbekend * VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht) ** incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht *** Vanaf 2012 zijn de categorieën leeftijd en ouderdomspensioen samengevoegd **** Vanaf 2014 is de categorie vertrekregeling toegevoegd N=243, Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI 41

42 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.14 kenmerken van de uitstroom in procenten in 2010 tot en met NAAR GESLACHT Man Vrouw NAAR ARBEIDSDUUR Voltijd Deeltijd NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar tot 35 jaar tot 45 jaar tot 55 jaar tot 60 jaar jaar en ouder NAAR DUUR DIENSTVERBAND Korter dan 1 jaar in dienst tot 3 jaar in dienst tot 5 jaar in dienst tot 10 jaar in dienst tot 20 jaar in dienst jaar of meer in dienst NAAR SALARISSCHAAL Schaal Schaal Schaal Schaal Schaal 13 en hoger Onbekende schaal Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI

43 2 instroom, doorstroom, uitstroom Figuur 2.5 Procentuele verdeling uitstroom naar geslacht en leeftijd, Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 43

44 2 instroom, doorstroom, uitstroom Tabel 2.15 Uitstroom 2014 als percentage van de bezetting 2013, naar kenmerken Uitstroom% 2014 Bezetting 2013 NAAR GESLACHT Man 5, V vrouw 4, NAAR ARBEIDSDUUR Voltijd 4, Deeltijd 6, NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar 25, tot 35 jaar 6, tot 45 jaar 3, tot 55 jaar 2, tot 60 jaar 2, jaar en ouder 14, Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Tabel 2.16 Prognose uitstroom in 2015 tot en met Totaal in 5 jaar Aantal uitstromers op basis van pensioengerechtigde leeftijd Aantal uitstromers als percentage van de bezetting ,7 2,7 2,8 2,7 2,6 13,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 44

45 45

46 3 ziekteverzuim In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij het ziekteverzuim binnen de gemeentelijke bezetting. Naast het totale verzuimpercentage wordt onderscheid gemaakt naar de duur van het verzuim. Ook wordt aandacht besteed aan de gemeentelijke verzuimnorm en het nulverzuim bij gemeenten. Figuur 3.1 Ziekteverzuimpercentage naar gemeentegrootteklasse in 2013 en ,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 Tabel 3.1 Gemeentelijke verzuimnorm en best practice per gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en 2014 Alle gemeenten 5,2 5,1 Gemeentelijke verzuimnorm* best practice** G4 > inw. (excl. G4) inwoners inwoners inwoners < inwoners 5,9 5,9 5,2 5,0 5,3 4,8 4,8 4,8 4,4 4,4 4,1 3, > inwoners (incl. G4) 4,7 4,5 3,8 3,9 > inwoners (excl. G4) 4,6 4,1 3,8 3, tot inwoners 4,7 4,2 3,5 3, tot inwoners 3,9 3,8 2,6 2, tot inwoners 3,7 3,4 1,5 1,0 < inwoners 3,5 2,7 1,8 1,5 * 25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse. N=239, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI N=239, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI

47 3 ziekteverzuim Figuur 3.2 Ontwikkeling ziekteverzuimpercentage van gemeenten en landelijk, ,3 5,5 7,2 8,4 5,5 7,1 7,9 5,4 6,6 7,2 4,7 5,9 6,4 4,2 5,1 6,2 4,1 5,2 5,6 4,2 5,1 6,5 4,2 5,1 5,3 4,1 5,0 5,3 4,1 4,9 5,3 4,2 5,0 5,4 4,2 5,0 5,3 4,0 4,8 5,2 3,9 4,7 5,1 3,8 4, Gemeenten Landelijk (alle organisaties) Landelijk (>100 medewerkers) N=239, Bron: CBS, Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI Tabel 3.2 Verdeling ziekteverzuim naar kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 in procenten kort verzuim Middellang verzuim lang verzuim Extra lang verzuim Aantal gemeenten (max. 7 kalenderdagen) (8 t/m 42 kalenderdagen) (43 t/m 365 kalenderdagen) (meer dan een jaar) Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners N=193, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 47

48 3 ziekteverzuim Figuur 3.3 Opbouw verzuimpercentage in kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2014 Figuur 3.4 Percentage nulverzuim per gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 Figuur 3.5 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2013 en ,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7, ,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 Alle gemeenten 0,9 0,8 2,5 0,9 Alle gemeenten Alle gemeenten 1,34 1,16 G4 0,7 1,0 3,0 1,2 G G4 1,32 1,21 > inw. (excl. G4) 0,9 0,8 2,3 1,0 > inw. (excl. G4) > inw. (excl. G4) 1,37 1, inwoners 0,9 0,7 2,4 0, inwoners inwoners 1,39 1, inwoners 0,9 0,8 2,4 0, inwoners inwoners 1,33 1, inwoners 1,0 0,7 2,3 0, inwoners inwoners 1,30 1,14 < inwoners 1,0 1,0 1,6 0,2 < inwoners < inwoners 1,24 1,10 Kort verzuim lang verzuim (max. 7 werkdagen) (43 t/m 365 werkdagen) Middellang verzuim Extra lang verzuim (8 t/m 42 werkdagen) (meer dan een jaar) N=128, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, N=226, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, 48 N=193, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI bewerking Etil/RMI bewerking Etil/RMI

49 3 ziekteverzuim Figuur 3.6 Gemiddeld aantal langdurig zieken (extra lang) per 100 medewerkers naar leeftijdsklasse en geslacht Figuur 3.7 Verdeling langdurig zieken (extra lang) en bezetting naar leeftijdsklasse en geslacht in procenten ,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1, >60 jaar 1,4 1,2 >60 jaar jaar 1,7 1, jaar jaar 1,0 0, jaar jaar 1,0 0, jaar jaar 0,5 0, jaar 5 10 <25 jaar 0,2 0,1 <25 jaar 0 1 1,0 0, ,3 1, Totaal 1,1 1,0 Gemeenten met langdurig zieken Gemeenten met langdurig zieken Alle gemeenten Alle gemeenten N=193 (alle gemeenten) en N=131 (gemeenten met langdurig zieken) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI N=193 (alle gemeenten) en N=131 (gemeenten met langdurig zieken) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 49

50 50

51 4 externe inhuur Dit hoofdstuk gaat in op de externe inhuur van gemeenten. Daarvoor is het belangrijk de term externe inhuur duidelijk af te bakenen. De definitie van externe inhuur is gebaseerd op de definitie die ook binnen de Rijksoverheid wordt gehanteerd en luidt als volgt: het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette personen aan ten grondslag ligt. De uitgebreide definitie van externe inhuur is terug te vinden in het Gegevenswoordenboek. Tabel 4.1 uitgaven aan externe inhuur in euro s uitgedrukt in procenten van de loonsom plus externe inhuur naar gemeentegrootteklasse, Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI 51

52 4 externe inhuur Tabel 4.2 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in procenten, * A. Beleidsgevoelige inhuur Interim-management Organisatie- en formatieadvies Beleidsadvies Communicatieadvies B. Beleidsondersteunende inhuur Juridisch advies ict Accountancy, financiën en administratieve organisatie C. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering Uitzendkrachten Overige inhuur Aantal gemeenten * Als gevolg van afrondingsverschillen tellen juridisch advies, ICT en Accountancy niet op tot 26. Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI 52

53 5 opleiding en ontwikkeling Het vergroten van de bredere en duurzame inzetbaarheid van gemeenteambtenaren wordt steeds belangrijker. In dit hoofdstuk wordt daarom ingegaan op de opleidingsinspanningen van gemeenten door allereerst in te gaan op de opleidingsuitgaven en daarna in te gaan op het opleidingsbeleid dat ze voeren. Tabel 5.1 begrote en bestede opleidingskosten per medewerker naar gemeentegrootteklasse in euro s in begroot Besteed begroot Besteed Begroot Besteed Alle gemeenten G > gemeenten (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI 53

54 5 opleiding en ontwikkeling Tabel 5.2 Bestede opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in Tabel 5.4 belangrijkste redenen waarom er in 2014 meer/minder is uitgegeven aan opleidingen dan begroot Alle gemeenten 2,0 1,8 1,7 1,8 1,8 G4 1,9 1,4 1,4 2,0 1,9 > gemeenten (excl. G4) 2,0 1,9 1,7 1,8 1, tot inwoners 2,3 1,9 1,7 1,7 1, tot inwoners 2,1 1,9 1,8 1,6 1, tot inwoners 2,3 1,7 1,7 1,7 1,6 < inwoners 2,5 1,9 1,4 1,5 1,7 Aantal gemeenten Top 5 redenen waarom meer is uitgegeven aan opleidingen (N=34) 1 Nieuwe ontwikkelingen in de gemeente 2 Grotere vraag naar/behoefte aan scholing 3 ILB (Individueel Loopbaan Budget) 4 Duurzaam investeren in medewerkers 5 Bezuinigingen Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI Top 5 redenen waarom minder is uitgegeven aan opleidingen (N=104) 54 Tabel 5.3 Maakt het opleidingsbeleid onderscheid in specifieke doelgroepen? in procenten Aantal J ja Nee Ja Nee gemeenten Alle gemeenten G > gemeenten (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners * Doelgroepen die worden onderscheiden zijn: managers, nieuwe werknemers en jongeren. Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI 1 opleidingen zijn geannuleerd of doorgeschoven naar de toekomst 2 Werkdruk/te weinig tijd (ziekte/ zwangerschap/organisatie van veel organisatiebrede bijeenkomsten/ verkiezingen/reorganisatie) 3 Minder belangstelling/behoefte aan complete opleidingen, meer behoefte aan actualiteitendag of korte cursus 4 ILB (Individueel Loopbaan Budget) 5 Minder bezetting Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI

55 55

56 6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting In dit hoofdstuk wordt meer inzicht gegeven in de gevolgen van de bezuinigingen voor de personele bezetting van gemeenten. Figuur 6.1 Verwachte ontwikkeling van de formatie in 2015 Tabel 6.1 Percentage gemeenten dat te maken heeft gehad met bezuinigingen, naar gemeentegrootteklasse in 2013 en 2014 De formatie zal het komende jaar hoger uitvallen ja Nee Ja Nee Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI De formatie zal het komende jaar lager uitvallen De formatie zal het komende jaar gelijk blijven N = 243, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 56

57 6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting Tabel 6.2 Is als gevolg van de bezuinigingen het aantal FTE s bij gemeenten afgenomen? zo ja, met hoeveel? In procenten in 2014 Ja, het aantal FTE s het aantal FTE s is Nee, het aantal FTE s is afgenomen afgenomen met % is niet afgenomen Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 6.3 Top 5 van belangrijkste manieren waarop de bezetting door gemeenten is teruggebracht in procenten in Selectief vervullen van vacatures 86 2 (Gedeeltelijke) vacaturestop 43 3 Bevorderen uitstroom ouderen 36 4 Regionale samenwerking 29 5 Verzelfstandigen/privatiseren van onderdelen/taken 11 Aantal gemeenten 132 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 57

58 6 bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting Tabel 6.4 Aantal boventallige medewerkers in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse in 2014 Alle gemeenten 2,3 G4 3,2 > inwoners (excl. G4) 2, tot inwoners 1, tot inwoners 2, tot inwoners 1,5 < inwoners - Aantal gemeenten 100 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 6.5 Aantal boventallige medewerkers dat in 2014 is herplaatst (binnen of buiten de eigen gemeente) in procenten van de bezetting, naar gemeentegrootteklasse binnen de eigen gemeente Buiten de eigen gemeente Alle gemeenten 1,0 0,3 G4 1,9 0,6 > inwoners (excl. G4) 0,9 0, tot inwoners 0,6 0, tot inwoners 0,4 0, tot inwoners 0,3 0,2 < inwoners - - Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 58

59 59

60 7 strategische personeelsplanning Het is voor gemeenten belangrijk oog te houden voor de ontwikkeling van hun eigen personeelsbestand. De relatief hoge gemiddelde leeftijd, veel oudere (vooral mannelijke) medewerkers en heel weinig jongere medewerkers maakt dat gemeenten een onevenwichtige personeelsopbouw hebben. Met inzicht in de gewenste samenstelling van de gemeentelijke bezetting op korte en middellange termijn oftewel Strategische Personeelsplanning (SPP), kan een gemeente actief personeelsbeleid voeren. Tabel 7.1 Staat Strategische Personeelsplanning op de agenda bij gemeenten? Procentuele verdeling 2013 en Strategische Personeelsplanning staat niet op de agenda Er zijn plannen om er mee aan de slag te gaan Er is wel een beleid, maar nog geen uitvoering 7 8 Strategische Personeelsplanning wordt uitgevoerd, resultaten zijn nog onbekend Strategische Personeelsplanning wordt uitgevoerd, eerste resultaten zijn bekend Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 7.2 Procentuele verdeling van gemeenten naar de diverse fasen in Strategische Personeelsplanning in 2012, 2013 en Fase 1: Werken aan bewustwording Fase 2: Analyse huidige medewerkers Fase 3: In beeld brengen welke medewerkers in de toekomst nodig zijn Fase 4: Analyse verschil tussen huidig personeel en toekomstige behoefte personeel Fase 5: inzet HR instrumenten om juiste medewerkers op de juiste plek te krijgen Fase 6: evaluatie Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI

61 7 strategische personeelsplanning Tabel 7.3 Top 5 belangrijkste barrières die gemeenten tegenkomen bij de invoering van Strategische Personeelsplanning (SPP) in 2014 Tabel 7.5 Percentage medewerkers waarmee HR-gesprekken zijn gevoerd (plannings-, functionerings-, beoordelingsgesprek), in procenten in 2013 en Gebrek aan inzicht in toekomstige behoefte 2 Tijdgebrek/te weinig capaciteit 3 Onduidelijkheid aanwezige kwaliteit 4 Focus houden 5 Bezuinigingen Aantal gemeenten: Planningsgesprek Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Bron: Enquête Personeelsmonitor 2013 en 2014, bewerking Etil/RMI Tabel 7.4 Top 5 resultaten van Strategische Personeelsplanning voor gemeenten in Inzicht in kwaliteit 2 Bewustwording 3 Interne mobiliteit 4 Competenties in beeld van de medewerkers 5 Goede dialoog Aantal gemeenten: 78 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 61

62 8 primaire arbeidsvoorwaarden De verslechterde economische omstandigheden en daarmee samenhangende bezuinigingen hebben ervoor gezorgd dat de aandacht voor dit thema binnen gemeenten is vergroot. Daarom komen in dit hoofdstuk de arbeidsvoorwaarden binnen gemeenten aan bod. Tabel 8.1 Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal, naar gemeentegrootteklasse, geslacht en leeftijdsklasse in procenten in 2014 schaal Schaal Schaal Schaal Schaal 13 Onbekende 1 t/m 3 4 t/m 6 7 t/m 9 10 t/m 12 en hoger schaal NAAR GEMEENTEGROOTTEKLASSE Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners NAAR GESLACHT Man Vrouw NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar tot 35 jaar tot 45 jaar tot 55 jaar tot 60 jaar jaar en ouder Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 62

63 8 primaire arbeidsvoorwaarden Tabel 8.2 Aantal medewerkers dat in de eindschaal (hoogste periodiek van de salarisschaal) zit, naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2013 en NAAR GEMEENTEGROOTTEKLASSE Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners NAAR GESLACHT Man Vrouw NAAR LEEFTIJDSKLASSE Jonger dan 25 jaar tot 35 jaar tot 45 jaar tot 55 jaar tot 60 jaar jaar en ouder Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 63

64 64

65 8 primaire arbeidsvoorwaarden Tabel 8.3 Gemiddelde bruto maandsalaris*, naar geslacht en gemeentegrootteklasse, in euro s in 2010 tot en met 2014, gecorrigeerd/niet gecorrigeerd voor deeltijd NAAR GESLACHT Man Vrouw NAAR GEMEENTEGrootteklasse Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners *exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI Figuur 8.1 Bruto maandsalaris naar geslacht en leeftijd in euro s in 2014, gecorrigeerd voor deeltijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI 65

66 9 effecten decentralisatie en professionalisering In 2014 hebben gemeenten zich moeten voorbereiden op de invoering 3 decentralisaties voor 1 januari Tabel 9.2 Verdeling van de nieuwe en verdwenen functies in het kader van de 3 decentralisaties in gemeenten Tabel 9.1 Manier waarop gemeenten de 3 decentralisaties hebben ingevuld, naar gemeentegrootteklasse, in procenten in Z zelf doen Mix uitbesteden Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Top 5 van nieuwe functies 1 consulent (beleidsmedewerker/bijstand/jeugd/ Multiproblematiek/Participatie/Sociaal Domein/WMO/ Zorgloket/Schuldhulpverlener) 2 Coördinator (CJG/CMD/Maatschappelijk Netwerk/Zorg enz.) 3 beleidsmedewerker (Economie/CJG/Participatie/Welzijn/ WMO/Jeugd/Juridisch) 4 teamcoach (breed sociaal loket/consulenten/gebiedsteam/ CJG/kernteams/servicepunt enz.) 5 projectleider (Jeugdzorg/Ondersteuner/Samenhangende opleidingsaanpak/sociaal Domein enz.) Er zijn geen nieuwe functies gecreëerd (4%) N=229, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI Top 5 van verdwenen functies 1 consulent (beleidsmedewerker/bijstand/jeugd/ Multiproblematiek/Participatie/Sociaal Domein/WMO/ Zorgloket/Schuldhulpverlener) 2 Coördinator (CJG/CMD/Maatschappelijk Netwerk/Zorg enz.) 3 Adviseur 4 Medewerker telefoon/administratie/balie centrum 5 Ondersteuning administratie Er zijn geen functies verdwenen (15%) Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 66

67 9 effecten decentralisatie en professionalisering Figuur 9.1 Wijze waarop medewerkers worden gefaciliteerd in hun nieuwe rollen in 2014 Training/opleidingen 79% Coaching 54% Competentieontwikkeling 41% Leertrajecten op gewijzigde taken 33% Intervisie 24% Anders 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% N = 256, Bron: Enquête Personeelsmonitor 2014, bewerking Etil/RMI 67

68 68

69 De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door de gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet)enquête onder gemeenten. bijlage 1 responsverantwoording Bijlage 1.1 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de Personeelsmonitor 2014 Alle gemeenten Aantal in salarisbestanden % Alle gemeenten 393* ,9 G ,0 > inwoners (excl. G4) , tot inwoners , tot inwoners , tot inwoners ,8 < inwoners ,0 * Het aantal gemeenten bedroeg in Het aantal gemeenten in de Personeelsmonitor is lager, doordat ambtelijke samenwerkingen meetellen als één organisatie. Zie ook bijlage 2. Bijlage 1.2 Aantal gemeenten dat deelgenomen heeft aan de enquête Personeelsmonitor 2014 en het percentage van de respons in het totaal aantal werkzame personen respons in aantal gemeenten respons in aantal werkzame personen absoluut In % van het totaal absoluut In % van het totaal Alle gemeenten G > inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners

70 bijlage 2 methodiekwijziging personeelsmonitor 2014 Dit jaar hebben er twee wijzigingen plaatsgevonden bij het bepalen van de bezetting van gemeenten. Allereerst zijn bij veel gemeenten de laatste jaren organisatieonderdelen geprivatiseerd, is er samenwerking met andere ambtelijke organisaties gezocht of zijn onderdelen op een andere wijze afgestoten. Daardoor behoren sommige taken niet meer tot de taken die uitgevoerd worden door gemeenteambtenaren, terwijl zij dit eerder wel deden. Al deze verschuivingen in de organisatiestructuur van gemeenten hebben dit jaar tot een wijziging in het onderzoek geleid. Er is besloten de verschillende gemeentelijke organisaties kritisch tegen het licht te houden en nogmaals te toetsen of de medewerkers van de losse gemeentelijke onderdelen nog voldoen aan de definitie die is vastgelegd voor het bepalen van de gemeentelijke bezetting 2. Dit betekent dat organisatieonderdelen die in fases geprivatiseerd of anderszins afgestoten zijn, vanaf nu niet meer mee tellen bij de gemeentelijke bezetting. Hierdoor is de hoogte van de bezetting in 2014 in alle gemeentegrootteklassen kleiner dan voorheen. Om de bezetting vergelijkbaar te maken met eerdere jaren is besloten om de bezetting met terugwerkende kracht aan te passen voor voorgaande jaren. Op deze manier tellen alleen de organisatieonderdelen mee, waarvan in 2014 de medewerkers tot de gemeentelijke bezetting behoren en treedt er geen trendbreuk op. Gevolg is wel dat de bezettingstotalen veranderd zijn en dus afwijken van totalen in eerdere rapporten. 2 definitie gemeentelijke bezetting: onder gemeentelijke bezetting wordt verstaan: alle medewerkers die door het bevoegd gezag als ambtenaar in gemeentelijke dienst zijn aangesteld, of met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan, m.u.v. personen die behoren tot de hieronder genoemde categorieën: a) het onderwijzend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs; b) het onderwijsondersteunend personeel bij een inrichting van openbaar onderwijs, indien zij belanghebbenden zijn in de zin van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel; c) de onbezoldigd gemeenteambtenaar als genoemd in artikel 231, tweede lid, onderdeel b, c, d en e van de Gemeentewet; d) de directeur van de RDW Dienst Wegverkeer die tevens is benoemd tot onbezoldigd ambtenaar der gemeentelijke belastingen; e) de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is zonder opsporingsbevoegdheid; f) de onbezoldigd gemeenteambtenaar die toezichthouder is met opsporingsbevoegdheid; g) hij die een indicatie heeft voor de sociale werkvoorziening en op grond daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de gemeente, met uitzondering van de geïndiceerde die werkzaam is bij de gemeente in het kader van begeleid werken als bedoeld in artikel 7 van de Wet sociale werkvoorziening; h) de ambtenaar als bedoeld in artikel 1.1, onder medewerker, van de sector-cao Ambulancezorg. 70

71 Van de 403 Nederlandse gemeenten in 2014 zijn 18 gemeenten ambtelijk gefuseerd tot werkorganisaties. Organisatienaam werkt voor: Vanaf dit jaar tellen de gemeenten in deze ambtelijke samenwerkingen mee als één organisatie en dus niet meer als losse gemeenten. Dit betekent dat we in de Personeelsmonitor 2014 uitgaan van 393 ambtelijke organisaties en dus niet meer van 403 gemeenten. BAR-organisatie Noaberkracht Bestuursdienst Ommen-Hardenberg UW samenwerking OVER-gemeenten Kompanjie BEL-combinatie Werkorganisatie Duivenvoorde Gemeente Barendrecht Gemeente Albrandswaard Gemeente Ridderkerk Gemeente Dinkelland Gemeente Tubbergen Gemeente Ommen Gemeente Hardenberg Gemeente IJsselstein Gemeente Montfoort Gemeente Oostzaan Gemeente Wormerland Gemeente Pekela Gemeente Veendam Gemeente Blaricum Gemeente Eemnes Gemeente Laren Gemeente Voorschoten Gemeente Wassenaar De ambtelijke samenwerkingen tellen mee in de grootteklasse van het totaal aantal inwoners van de gemeenten in dat samenwerkingsverband. Door het samentellen van inwoners in ambtelijke samenwerkingsverbanden ontstaan er verschuivingen in de bezetting van de gemeentegrootteklassen: als bijvoorbeeld twee gemeenten uit de gemeentegrootteklasse inwoners samen een nieuwe ambtelijke fusie vormen met inwoners, worden de medewerkers er bij de eerste twee gemeenten afgetrokken (dus minder medewerkers in gemeentegrootteklasse ) en bij erbij geteld. Zo ontstaat een verschuiving in de bezetting per gemeentegrootteklasse. 71

72 colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus / 2502 AN Den Haag / / [email protected] Fred Jansen en Esther Loozen Auteurs Janneke Gardeniers, Maarten Poeth, Jeroen de Quillettes, Evert Webers, Roy van den Boorn, Esther Loozen & Fred Jansen Met dank aan De leden van de werkgroep Personeelsmonitor Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie Beeldredaktie /Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Hengelo Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Mei 2014 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Behoudens de fotografie is op deze uitgave de volgende licentie van toepassing: Creative Commons 3,0 Naamsvermelding - Niet-commercieel - Geen afgeleide werken. Alle rechten op de fotografie zijn voorbehouden. A+O fonds Gemeenten Postbus AN Den Haag [email protected] ISSN-nummer ISSN X 72