Monitor gemeenten Personeel in Perspectief

Transcriptie

1 Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief

2

3 Monitor gemeenten 21 Personeel in Perspectief 3

4 Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor Ontwikkeling gemeentelijke bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Naar soort contract Aantal leidinggevenden Stagiairs en trainees 2 2 Instroom, doorstroom en uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom 28 3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim Langdurig ziekteverzuim Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid 38 4 Meldingen agressie en geweld 41 5 Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Brutomaandsalarissen 44 6 Externe inhuur 47 7 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven Medewerkersgesprekken Afspraken over opleiding en ontwikkeling 52 8 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting 55 9 Diversiteitsbeleid 57 1 Gemeentelijke samenwerking Deelname aan regionale samenwerkingsverbanden Samenwerking op HRM-terrein Beleidsthema s 63 4 Bijlage 1 Responsverantwoording 65 Bijlage 2 Tabellen & figuren 66 Voetnoten 68 Colofon 7

5 Highlights uit de Personeelsmonitor 21 5

6 Kenmerken gemeenten in 21 Bezetting alle gemeenten = personen In-, door-, en uitstroompercentages fte 7,1 4, 8,6 geslacht, leeftijd, dienstjaren 46,8% 53,2% gemiddelde leeftijd ,8 jaar gemiddelde aantal dienstjaren 1,4 jaar beloning Gemiddeld bruto p.mnd. 3.32, , ,- 59,9% = e i n d s c h a l e r opleidingsuitgaven per medewerker 998,- in % van de loonsom 2,% ziekteverzuim 5,3% openstaande vacatures 2.37 fte in fte in 29 < een daling van ruim 45% 6 77% van de gemeenten had openstaande vacatures in 21 89% van de gemeenten in 29

7 De personeelsmonitor over 21 schetst ook dit jaar weer een goed beeld van de resultaten van het gevoerde personeelsbeleid in de gemeentelijke sector. Dat beeld hinkt op twee gedachten: aan de ene kant zien we in 21 een aantal lange termijn trends die al jaren hun stempel op de ontwikkeling van het gemeentelijke personeelsbestand drukken. Aan de andere kant is 21 te zien als een keerpunt in de ontwikkeling van het personeelsbestand van gemeenten. Tegelijkertijd zien we een aantal opvallende bewegingen in het de uitkomsten van de personeelsmonitor. Trends: Vergrijzing en Feminisering Volgens de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) ligt de piek van 62-jarige babyboomers in de bevolking alweer achter ons. In 29 bereikte dat aantal een voorlopig hoogtepunt. Voor de gemeentelijke sector gaat dit nog niet op. De vergrijzing van het gemeentelijke personeelsbestand zette ook in 21 door: De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren steeg in 21 met 6 maanden tot 45,8 jaar. Het gemiddeld aantal dienstjaren neemt ook nog steeds toe en de grootste categorie zijn medewerkers met een dienstverband langer dan 1 jaar. De snelst groeiende leeftijdscategorie in 21 was de categorie 6-plussers. Ook over de afgelopen vijf jaar is deze groep de grootste stijger. Inmiddels bestaat de gemeentelijke bezetting voor 8,4%, ofwel 15. personen, uit 6-plussers. De categorie jonger dan 25 jaar daarentegen nam in 21 het sterkst af en inmiddels maakt deze groep nog maar 1,4 procent van de totale bezetting uit. En dat terwijl deze leeftijdscategorie wel 1,2% van de beroepsbevolking uitmaakt. Positief is dat ruim één op de vier gemeenten aangeeft trainees in dienst te hebben. We zien daarnaast al een aantal jaren dat de voornamelijk oudere mannelijke uitstroom wordt vervangen door jonge vrouwen. Als gevolg hiervan is de verhouding tussen mannen en vrouwen zodanig verschoven dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten zullen werken. Beide ontwikkelingen zijn van grote invloed op het HRM beleid van gemeenten: leeftijdsbewust personeelsbeleid, strategische personeelsplanning, kennismanagement en het combineren van werk en privé zullen voorlopig nog wel op de HRM agenda blijven staan. Keerpunt Voor het eerst in drie jaar is de gemeentelijke bezetting weer afgenomen. En dit keer niet door verzelfstandiging of uitbesteden van onderdelen, maar eenvoudigweg omdat gemeenten uitgestroomde medewerkers niet vervangen hebben. Er is een aantal factoren aan te wijzen die erop duiden dat dit een keerpunt is in de ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting: Het uitstroompercentage was in 21 het laagst van de afgelopen vijf jaar. En opvallend in de uitstroom is de stijging van het aantal uitstromers met een dienstverband langer dan 1 jaar. Het aantal openstaande vacatures op 31 december is ten opzichte van 29 bijna gehalveerd en ook het aantal gemeenten met vacatures daalde sterk. Tegelijkertijd zijn de uitgaven aan externe inhuur teruggelopen. In 29 bedroegen de uitgaven aan externe inhuur nog 2 procent van de loonsom; in 21 is dat 16 procent. De combinatie van deze factoren wijst erop dat we de komende jaren een verdere daling van de gemeentelijke bezetting kunnen verwachten. Onder druk van bezuinigingen zal de instroom op een lager niveau blijven terwijl de uitstroom alleen als gevolg van vergrijzing op ongeveer hetzelfde niveau blijft. Per saldo zal de gemeentelijke bezetting hierdoor afnemen, waardoor ook de eerder genoemde trends zich versterkt zullen voordoen. Gemeenten geven zelf ook aan dat zij verwachten dat de bezetting de komende jaren gaat afnemen. Meer dan zestig procent van de gemeenten verwacht dat deze de komende drie jaar met circa 6 procent zal dalen. Dat zou betekenen dat er in de komende jaren bijna 1. fte bij de sector gemeenten gaat verdwijnen. 7

8 Opvallende bewegingen Eén op de drie gemeenten bezuinigt op personeel Opvallende uitkomst van de personeelsmonitor is dat één op de drie gemeenten aangeeft dat de bezuinigingen al gevolgen hebben gehad voor de bezetting. Het terugbrengen van de bezetting als bezuinigingsmaatregel werd vooral gerealiseerd door het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten. Uit de resultaten van de monitor blijkt verder dat de de span of control, het aantal medewerkers per leidinggevenden, afgelopen jaar is afgenomen. Dit lijkt erop te duiden dat het selectief vervullen van vacatures, vacaturestops en het niet verlengen van tijdelijke contracten in verhouding meer gevolgen heeft gehad voor uitvoerende functies dan voor leidinggevende functies. Impuls Aanpak Ziekteverzuim Voor de HRM agenda van gemeenten lijkt het belangrijk de aanpak van het ziekteverzuim een nieuwe impuls te geven. Ondanks voortdurende aandacht voor dit onderwerp en het gebruik van de Gemeentelijke Verzuimnorm die laat zien welke verbeteringen er door gemeenten te realiseren zijn lukt het niet om het verzuimpercentage omlaag te brengen. En dat terwijl er op dit punt voor gemeenten forse besparingen te realiseren zijn. Volop regionale samenwerking Gemeentelijke samenwerking op het gebied van HRM heeft een grote vlucht genomen. Inmiddels neemt bijna driekwart van de gemeenten deel aan een regionaal samenwerkingsverband. Er wordt vooral samengewerkt met andere gemeenten en in mindere mate met andere overheden en andere organisaties. Opvallend is dat de samenwerking veelal vorm krijgt in een regionaal mobiliteitsnetwerk. Dit begint vaak met het uitwisselen van vacatures en vormt de start voor uitgebreidere vormen van samenwerking. 8

9 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting 9

10 1.1 Naar gemeentegrootteklasse Gemeentelijke bezetting van personen in 21 De gemeentelijke bezetting op 31 december 21 bedroeg werkzame personen. In 21 was 43,6 procent van de bezetting in personen in de sector gemeenten werkzaam bij een gemeente met 1. of meer inwoners (zie figuur 1). De G4 blijven belangrijke werkgevers in de sector. Het aantal gemeenten is in 21 als gevolg van gemeentelijke herindelingen afgenomen met 11 tot 43. De nieuw gevormde gemeenten zijn Oldambt, Peel & Maas en Zuidplas. Tevens zijn drie gemeenten als gevolg van een groeiend inwoneraantal in 21 doorgeschoven naar een hogere gemeentegrootteklasse. De verdeling van de bezetting naar gemeentegrootteklasse is in 21 nagenoeg hetzelfde gebleven. Afname van de bezetting met 2.79 personen in 21 In 29 steeg de bezetting in de gemeentelijke sector nog met 2,8 procent, een jaar later daalde deze met 1,5 procent. Het aantal werkzame personen was hiermee op 31 december lager dan op 31 december 29. In aantal fte s gemeten was eind 21 de bezetting De bezetting in fte s is daarmee net als die in het aantal personen afgenomen met 1,5 procent. Naarmate het aantal inwoners van een gemeente stijgt, neemt ook het aantal fte s per 1. inwoners toe. Bij de kleinste gemeenten is het aantal fte s per 1. inwoners 7,6, bij de G4 is dit 18,4. Dit heeft te maken met het verschil in complexiteit en verschil in takenpakket van gemeenten naarmate het aantal inwoners binnen een gemeente toeneemt. Ontwikkeling bezetting in de periode 26 tot en met 21 In de jaren voor 28 is door privatiseringen en verzelfstandigingen de bezetting bij gemeenten steeds afgenomen. In 28 is die dalende trend doorbroken en nam de bezetting weer licht toe, evenals in 29. In 21 is er weer sprake van een afname van de gemeentelijke bezetting. De gemeentelijke bezetting is daardoor over de afgelopen vijf jaar per saldo vrijwel gelijk gebleven. Tussen de verschillende grootteklassen zijn wel opvallende verschuivingen te zien. De gemeenten met tussen de 2. en 1. inwoners hebben tussen 26 en 21 een groei van het aantal werkzame personen doorgemaakt, terwijl gemeenten met minder dan 2. inwoners in dezelfde periode een daling van het aantal werkzame personen hebben meegemaakt (zie figuur 2). De verschuivingen van de bezetting tussen de gemeentegrootteklassen komen grotendeels op het conto van de gemeentelijke herindelingen. In 26 waren er nog 64 gemeenten met minder dan 1. inwoners, in 21 is dit aantal gedaald tot 45. De sterke daling van het aantal werkzame personen bij de G4 in de periode 26 tot en met 21 heeft onder andere te maken met de verzelfstandiging van de gemeentelijke vervoersbedrijven in Amsterdam en Rotterdam. En met het ontstaan van de veiligheidsregio s waarin de gemeentelijke brandweer werd opgenomen. Binnen de veiligheidsregio s wordt samengewerkt door verscheidene besturen en diensten ten aanzien van taken op het terrein van brandweerzorg, rampenbeheersing, crisisbeheersing, Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen (GHOR) en handhaving van de openbare orde en veiligheid. Onder meer hierdoor is de bezetting bij de G4 in de periode tussen 26 en 21 met ruim 15 procent gedaald. 1

11 figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 % ,8 9,1 28,1 17,4 19,8 23,8 1 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 1 Ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse en aantal fte s per 1. inwoners in 26 tot en met Gemeentelijke bezetting Alle gemeenten: - In personen In fte s G >1. (-G4) inwoners inwoners inwoners inwoners <1. inwoners Aantal fte s per 1. inwoners Alle gemeenten 9,6 9,8 9,5 9,5 9,8 G4 18,4 19,4 19,2 19,2 22,4 >1. (-G4) inwoners 9,8 9,9 9,9 1,2 9, inwoners 9, 9,5 9, 8,8 8, inwoners 7,3 7,4 7,2 7,2 7, inwoners 7,5 7,1 6,9 6,9 6,7 <1. inwoners 7,6 7,3 7, 7, 6,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten. 11

12 1.2 Naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting stijgt verder naar 46,8 procent Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is ook in 21 gegroeid en bedroeg 46,8 procent: een stijging van,9 procentpunt ten opzichte van 29. De toename van het aantal vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, uitgezonderd gemeenten met minder dan 1. inwoners. Bij gemeenten met 1. of meer inwoners is het aandeel vrouwen, net als in 29, relatief gezien het meest toegenomen (1,5 procentpunt). Bij gemeenten met 1. inwoners of minder daalde het aandeel vrouwelijke werknemers met,7 procentpunt, terwijl in 29 het aandeel vrouwelijke werknemers in deze gemeentegrootteklasse nog licht steeg met,4 procentpunt. Hoewel het aandeel vrouwen bij de G4 is toegenomen, blijft het aandeel nog steeds lager dan bij de andere gemeentegrootteklassen. In 28 bestond 43,5 procent van de bezetting bij de G4 uit vrouwen, in 29 was dat 44,4 procent en in 21 is het aandeel opgelopen tot 45,9 procent. Vooral mannen zijn in 21 uitgestroomd De daling van de gemeentelijke bezetting in 21 komt geheel voor rekening van mannelijke ambtenaren. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkzaam is, bleef namelijk vrijwel gelijk, terwijl het aantal mannen in 21 daalde van naar 96.64, een afname van 3,1 procent (zie tabel 2). Hoewel in 29 het aantal mannen dat bij gemeenten werkt voor het eerst sinds jaren licht toenam, is nu weer sprake van een daling van het aantal mannen. In hoofdstuk 2 is ook te zien dat de voornamelijk oudere mannelijke uitstroom wordt vervangen door jonge vrouwen. Als gevolg hiervan verschuift de verhouding tussen mannen en vrouwen zodanig dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten zullen werken. Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met 7,8 procent toegenomen (zie figuur 4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met 8,1 procent is afgenomen. Bij alle gemeenten met meer dan 2. inwoners, behalve bij de G4, is het aantal vrouwen tussen 26 en 21 aanzienlijk toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting, die steeds meer door vrouwen is ingevuld. Bij de G4 zijn, evenals bij gemeenten met minder dan 1. inwoners, in dezelfde periode opvallend veel mannen uitgestroomd. Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklasse is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met 1. of meer inwoners. De sterke afname van het aantal mannen bij de G4 komt door de verzelfstandiging van veelal door mannen gedomineerde gemeente onderdelen. 1.3 Naar vol- en deeltijders 41, procent van de gemeentelijke bezetting werkt in deeltijd Gemiddeld genomen werkt 41, procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd, en 59, procent in voltijd. Het aantal deeltijders is daarmee licht gestegen ten opzichte van 29 (4,5 procent). In de landelijke beroepsbevolking is dit beeld vrijwel hetzelfde; landelijk gezien werkt 4,5 procent in deeltijd. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente groeit (zie figuur 5). Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is het aandeel deeltijders 46,7 procent, bij de G4 is dit aandeel 33,7 procent. De enige uitzondering vormt de gemeentegrootteklasse 5. tot 1. inwoners, waar 41,1 procent van de gemeentelijke bezetting in deeltijd werkt. Verder werken vrouwen nog steeds vaker in deeltijd dan mannen (69 procent tegenover 16 procent). 12

13 figuur 2 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 21 ten opzichte van 29 en 26 % tov , -9,6-6,1-4, 8,6, 6,2-2,7 4,6 2,4-15,3-3,8-1,3-1, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 3 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 % 46,7 53,3 46,5 53,5 46,6 53,4 47,4 52,6 47,6 52,4 45,9 54,1 46,8 53,2 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 2 Gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 26 tot en met Alle gemeenten Man Vrouw G4 Man Vrouw >1. (-G4) inwoners Man Vrouw inwoners Man Vrouw inwoners Man Vrouw inwoners Man Vrouw <1. inwoners Man Vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten. 13

14 In 29 was deze verhouding nagenoeg hetzelfde. Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders per klasse toe. De deeltijdfactor bij alle gemeenten was in 21 gemiddeld,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur) 1 en bij de G4,92 (33,1 uur per week). De deeltijdfactor is met,82 (29,5 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan 1. inwoners, wat betekent dat hier het meest in deeltijd wordt gewerkt. Aantal deeltijders is in de periode 26 tot en met 21 gestegen In vergelijking met 26 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt toegenomen. Dit terwijl het aantal werkzame personen dat in voltijd werkt is afgenomen met 5,3 procentpunt (zie figuur 6). Dit beeld pakt verschillend uit voor de verschillende gemeentegrootteklassen. In de gemeenten met minder dan 2. inwoners en de G4 daalde zowel het aantal voltijders als deeltijders sterk, terwijl in de overige gemeentegrootteklassen het aantal deeltijders sterk steeg en het aantal voltijders licht toenam. Bij gemeenten met 1. tot 2. inwoners nam het aantal voltijders sterk af, en het aantal deeltijders minimaal. De afname van het aantal voltijders hangt samen met de sterke daling van het aandeel mannen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. Mannen werken veel vaker in voltijd dan vrouwen (zie figuur 7). In vergelijking met 29 zijn mannen bij gemeenten nog iets vaker in voltijd gaan werken, en de vrouwen weer iets minder. Landelijk gezien zijn vrouwen ook iets minder voltijd gaan werken, maar mannen juist iets minder. 1.4 Naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen blijft met 32,9 procent de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, op de voet gevolgd door de 35 tot 45-jarigen met 27, procent (zie figuur 8). Slechts 1,4 procent van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, waar dit vorig jaar nog 1,7 procent was. Ter vergelijking: binnen de Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dit aandeel 1,2 procent. Er zijn tussen de verschillende grootteklassen slechts marginale verschillen in de leeftijdsopbouw van de bezetting. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 29 wederom gestegen. In 29 was de gemiddelde leeftijd nog 45,3 jaar, een jaar later 45,8. Ook hier zijn er slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is het laagst (45,1 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte 29 (44,6 jaar). Bij de jongste gemeente is de gemiddelde leeftijd 38,5 jaar. Bij de oudste gemeente is dat 55,7 jaar. In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 47,1 en 46,7 jaar en in de provincies Utrecht en Zuid-Holland het jongst (beide 45,4 jaar). Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (zie figuur 9). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector nog altijd evenwichtiger dan die van mannen. De mannen zijn vooral boven de 5 sterk vertegenwoordigd. De in de gemeentelijke sector werkzame vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger (43,9 jaar) dan de werkzame mannen (47,5 jaar). Dit is al jaren zo (zie tabel 3). In vergelijking met 29 is de gemiddelde leeftijd van vrouwen iets harder gestegen dan die van mannen. 14

15 figuur 4 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 21 ten opzichte van 26 % ,5-23,2 -,3-1,7 16,9 2,3 14,5 -,3 13,6-2,4-4, -23, 7,8-8, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 5 Gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 % 1 1 voltijd voltijd deeltijd Gemeentegrootteklasse Bron: Salarisbestanden gemeenten. < >1. (-G4) G4 Alle figuur 6 Procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 21 ten opzichte van 26 deeltijd 46,7 46,3 44, 41,1 42,2 33,7 41, 53,3 53,7 56, 58,9 57,8 66,3 59, % ,9-2,9-1,1-1,1 4,2 14,8 2,5 12,1 1, 1, -17,9-9,7-5,3 5, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. 15

16 figuur 7 Aantal voltijders in procenten van de bezetting naar geslacht in 21 bij gemeenten en landelijke beroepsbevolking 3,7 83,9 29,6 83,3 Alle gemeenten Landelijke werkzame beroepsbevolking Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. figuur 8 Gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 21 > % ,8 14,2 26, ,9 27, , 22,3 2 <25 14,8 1,4 1,2 Alle gemeenten Landelijke werkzame beroepsbevolking % ,4 25,5 25, 24,7 24,6 24,3 23,8 23,7 23,6 23,1 22,2 22, , 3,1 33,5 36,7 33,5 32,5 33,6 32,9 31,8 33,2 33,3 32, ,5 26,4 27,3 25,3 26,5 26,6 27,6 27,9 26,4 28, 27,5 28,6 2 1,6 14,9 14,1 12,2 13,6 15,3 13,7 14,4 16,3 14, 15,2 15,,8 2,,9 1,2 1,8 1,3 1,3 1, 1,8 1,7 1,8 1,4 Groningen Flevoland Friesland Limburg Zeeland Noord-Holland Gelderland Noord-Brabant Zuid-Holland Drenthe Utrecht Overijssel Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten. 16

17 figuur 9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 21 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 3 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 26 tot en met 21 Gemiddelde leeftijd Man 47,5 47, 46,7 46,3 45,8 Vrouw 43,9 43,2 43,1 42,8 42,3 Totaal 45,8 45,3 45,1 44,8 44,3 Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 4 Aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 26 tot en met 21 Leeftijdscategorie jaar 32,9 33,1 33,5 33,7 34, 55-6 jaar 15,4 15,1 14,9 14,6 13,7 >6 8,4 7,2 5,9 4,7 3,6 Aandeel personen van 45 jaar en ouder 56,7 55,4 54,3 53, 51,3 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 1 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 21 ten opzichte van 29 en tov % ,9-18,3-12, -4,3-12,9-4,1-4,4-1,6 1,7,3 133,4 15,1-1,5-1, leeftijd < > 6 gemeentelijke bezetting Bron: Salarisbestanden gemeenten. 17

18 Het aandeel van personen van 6 jaar en ouder is in de periode 26 tot en met 21 meer dan verdubbeld Gelijk met de stijging van de gemiddelde leeftijd is het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting in de periode van 26 tot en met 21 met 5,4 procentpunt toegenomen (zie tabel 4). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 21 uit op 56,7 procent. Het percentage 6-plussers is in de genoemde periode meer dan verdubbeld tot 8,4 procent. Dit betekent dat ruim 15. personen in de totale gemeentelijke bezetting 6 jaar of ouder zijn. Opmerkelijk is verder de daling van het aandeel personen jonger dan 45 jaar die bij gemeenten werken. Tussen 26 en 21 is het aandeel personen tussen 25 en 35 jaar oud en dat van 35 tot 45 jaar gedaald met ruim 1 procent. 1.5 Naar dienstjaren 2 Bijna 4 procent van de gemeentelijke bezetting is langer dan 1 jaar in dienst Bijna drie kwart van de gemeentelijke bezetting (73,8 procent) is 3 jaar of langer in dienst, 39,2 procent heeft zelfs een dienstverband langer dan 1 jaar. Het aantal gemeenteambtenaren met een kort dienstverband is daarmee opnieuw iets gedaald ten opzichte van 29; toen had 26,9 procent een dienstverband van 3 jaar of korter. Dat kan erop duiden dat in het afgelopen jaar tijdelijke aanstellingen niet zijn verlengd. De verdeling van de gemeentelijke bezetting naar aantal dienstjaren ontloopt elkaar niet zoveel tussen de verschillende gemeentegrootteklassen (zie figuur 11). Alleen de G4 vertonen een wat afwijkend beeld. Deze categorie gemeenten heeft met 36,5 procent het hoogste aandeel personen met minder dan 3 dienstjaren, tevens een stijging van 4,3 procent ten opzichte van 29. De gemeenten met 1. of meer inwoners hebben in vergelijking met de andere gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel personen met 1 dienstjaren of meer (44,9 procent). Gemiddeld aantal dienstjaren in 21 was 1,4 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting in 21 was 1,4 jaar. Ten opzichte van 29 is dit een lichte stijging (zie tabel 5). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in bijna elke gemeentegrootteklasse terug te zien, de G4 uitgezonderd. Het gemiddeld aantal dienstjaren daalde hier van 8,9 in 29 naar 8,5 in 21. Het langste dienstverband is 48 jaar; deze gemeenteambtenaar is begonnen op 14-jarige leeftijd. 18

19 figuur 11 Gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 % 1 1 <3 jr 3-1 jr >1 jr dienstjaren , 44,4 39,9 37,9 44,9 37,2 32,5 36,8 38,3 33,6 23,8 23,1 23,3 23,9 21,5 32,6 3,9 36,5 39,2 34,6 26, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 5 Gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met Alle gemeenten 1,4 1,3 1,2 1,3 1,1 G4 8,5 8,9 8,8 9,5 9,3 >1. (-G4) inwoners 11,6 11,1 1,9 1,7 1, inwoners 1,7 1,4 1,3 1, 9, inwoners 1,7 1,6 1,4 1,4 1, inwoners 11,5 11,3 11,3 11,4 11,2 <1. inwoners 1,2 1, 9,8 9,7 1, Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 12 Gemeentelijke bezetting in personen naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 % 4,4 5,8 5,8 6,5 7,8 9, 7,1 tijdelijk vast 95,6 93,2 94,2 93,5 92,2 91, 92,9 aanstelling Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

20 1.6 Naar soort aanstelling Ruim 9 procent van de gemeenteambtenaren heeft een vaste aanstelling Ruim 9 procent van de gemeentelijke bezetting (92,9 procent) heeft een vaste aanstelling. Slechts 7,1 procent heeft een tijdelijke aanstelling. Het aandeel gemeenteambtenaren met een tijdelijke aanstelling stijgt, naarmate de omvang van de gemeente groeit (figuur 12). Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is het aandeel ambtenaren met een tijdelijk aanstelling 4,4 procent, terwijl dit aandeel bij de G4 9, procent is. De enige uitzondering vormen de gemeenten met 1. tot 2. inwoners, waar 6,8 procent van de gemeentelijke bezetting een tijdelijke aanstelling heeft. 1.7 Aantal leidinggevenden In 21 waren er 7,2 leidinggevenden per 1 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 21 gemiddeld per 1 medewerkers 7,2 leidinggevenden (zie tabel 6). De span of control van leidinggevenden is in 21 in de gemeentelijke bezetting kleiner geworden, met uitzondering van de gemeenten met minder dan 2. inwoners. Het aantal leidinggevenden per 1 medewerkers is namelijk bij bijna alle gemeentegrootteklassen in vergelijking met 29 toegenomen. De sterkste stijging deed zich voor in de G4. Bij de gemeenten met 2. tot 1. inwoners is de span of control al jaren het grootst. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen tot 3,4 procent De afgelopen jaren is steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 21 heeft deze tendens zich verder doorgezet. Zo is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden gestegen tot 3,4 procent. Ruim 3 procent van de leidinggevenden is dus inmiddels vrouw (zie tabel 7). Bij de G4 is dit aandeel 33,6 procent en bij de gemeenten met minder dan 1. inwoners 2,5 procent. In de kleinste gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies wel flink gegroeid. 2

21 tabel 6 Aantal leidinggevenden per 1 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met Alle gemeenten 7,2 6,5 7,7 6,9 6,9 G4 8,8 7,2 9,3 8,2 9,9 >1. (-G4) inwoners 8,4 8,2 8,6 8,7 8, inwoners 5,6 5,3 5,9 6,1 5, inwoners 5,2 5,2 5,3 5, 5, inwoners 6,1 6,9 8,5 6,7 6,8 <1. inwoners 7,4 7,9 1,5 9,6 9,2 (Aantal gemeenten ) Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 7 Aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 in procenten Alle gemeenten 3,4 27,4 26,1 24,4 21,9 G4 33,6 3,7 31,3 3,5 28,3 >1. (-G4) inwoners 3, 27,3 22,6 23,4 23, inwoners 3,6 28,6 24,3 24,7 21, inwoners 25,5 25,4 22,3 19,6 19, inwoners 21,3 2,5 18,6 16,2 16,4 <1. inwoners 2,5 14,6 12,7 11, 9,5 (Aantal gemeenten ) Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 % 4,2 1,7 8,8 9,2 5,9 8,1 7,6 4,2 1,7 2,9 4,6 1,7 5,5 5,9 anders wo mbo hbo 41,7 55,6 45,3 51,9 43, 45,3 46,1 5,95,6 4,993,2 43,194,2 34,293,5 4,492,2 41,191, 4,692,9 opleidingsniveau Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

22 1.8 Stagiairs en trainees Bijna iedere gemeente maakt gebruik van stagiairs In 21 heeft bijna iedere gemeente (94,8 procent) gebruik gemaakt van stagiairs. Alleen bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is dit percentage aanzienlijk lager (52,9 procent). Het ging in 21 totaal om meer dan 12. stagiairs. Uitgedrukt als percentage van de totale bezetting in personen in de gemeentelijke sector, komt dit neer op 6,7 procent. De meeste stagiairs volgen een MBO-opleiding (46,1 procent) of een HBO-opleiding (4,6 procent). 5,8 procent van de stagiairs is bezig met een universitaire studie, en 7,6 procent volgt een andere opleiding. De WO-studenten lopen relatief vaker stage bij een grote gemeente dan bij een kleine gemeente. Bij de kleinere gemeenten zitten relatief vaker MBO- of HBO stagiairs. Circa 21 procent van de gemeenten hanteert een stagenorm (een kwantitatieve doelstelling) voor het aantal stagiairs. Dit zijn voornamelijk gemeenten met meer dan 5. inwoners. 27,9 procent van de gemeenten heeft trainee(s) in dienst Trainees komen bij gemeenten minder vaak voor dan stagiairs. In 21 had 27,9 procent van de gemeenten één of meer trainees in dienst. In totaal waren in de gehele gemeentelijke sector in 21 bijna 45 trainees werkzaam, wat overeenkomt met 2,4 procent van de totale bezetting in personen. Naarmate de gemeenteomvang stijgt, neemt ook de kans toe dat de gemeente een trainee in dienst heeft. De G4 werken uitsluitend met een eigen traineeprogramma, andere gemeenten vaak ook in samenwerking met andere gemeenten/overheden. 22

23 2. Instroom, doorstroom, uitstroom 23

24 2.1 Instroom 3 Instroom daalt in 21 flink tot 7,1 procent In 21 is het instroompercentage aanzienlijk gedaald tot 7,1 procent (zie tabel 8). Deze daling van de instroom heeft zich in iedere gemeentegrootteklasse voorgedaan. De G4 hebben nog steeds het hoogste instroompercentage met 9,2 procent. De instroom nam het sterkst af bij de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 1. inwoners) en komt daar uit op 5,3 procent. Dat is meteen het laagste instroompercentage van alle gemeentegrootteklassen. Het hoogste instroompercentage is 3,5 procent (bij een kleine gemeente, waar het percentage wordt berekend over een kleinere bezetting) en het laagste, procent (daar is niemand in 21 ingestroomd). Kenmerken van de instroom in 21 In 21 was 53,1 procent van de instroom vrouw (zie figuur 14). In de afgelopen drie jaar bestond de meerderheid van de instroom ook uit vrouwen. In 26 waren de mannen nog in de meerderheid. Het aandeel vrouwen in de instroom is wel iets gedaald ten opzichte van 29; toen was 54,1 procent van de instromers van het vrouwelijke geslacht. Het aandeel mannen nam iets toe in vergelijking met een jaar eerder. In 21 is het aandeel voltijders iets gestegen. Mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting werken in mindere mate in deeltijd dan vrouwen. Zo is de deeltijdfactor van in 21 ingestroomde mannen,92 (dat wil zeggen gemiddeld 33,1 uur per week) en die van ingestroomde vrouwen,8 (28,8 uur per week). De deeltijdfactor van zowel de vrouwelijke als de mannelijke instromers is daarmee nagenoeg onveranderd gebleven ten opzichte van 29. Evenals in 29 was de overgrote meerderheid van de instromers tussen de 25 en 45 jaar oud. De gemiddelde leeftijd van de instromers in de gemeentelijke bezetting nam toe ten opzichte van 29; toen was de gemiddelde leeftijd 37,3 jaar, nu is dat opgelopen tot 38,1 jaar. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op wat jongere leeftijd in dan mannen In figuur 14 is de instroom in 21 naar geslacht en leeftijd opgenomen. De figuur illustreert dat er meer vrouwen op jongere leeftijd instromen dan mannen. De gemiddelde leeftijd van vrouwen in de instroom is 37,1 jaar en die van mannen 39,3 jaar, een verschil van 2,2 jaar (in 29 was dit verschil 1,8 jaar). In vergelijking met vrouwen is bij mannen de instroom wat gelijkmatiger verdeeld naar leeftijd. Dit verschil is echter minder groot dan in 29, toen aanzienlijk meer vrouwen tussen 25 en 35 jaar instroomden. Boven de 5 zijn er relatief meer mannen dan vrouwen die instromen in de gemeentelijke bezetting. 77 procent van de gemeenten had nog te vervullen vacatures op 31 december 21 Ongeveer 77 procent van de gemeenten had op 31 december 21 nog openstaande vacatures. In 29 was dit nog het geval bij 89 procent van de gemeenten. De belangrijkste verklaring hiervoor zijn de de (komende) bezuinigingen waar gemeenten mee geconfronteerd worden. Op 31 december 21 stonden (gemeten in fte s) circa 2.37 vacatures open, waarvan 24 voor leidinggevende functies. Het aantal openstaande vacatures is bijna gehalveerd ten opzichte van 29. Gemeenten zijn aanzienlijk terughoudender geworden in het openstellen van vacatures. Dat blijkt ook uit hoofdstuk 8: driekwart van de gemeenten heeft selectief vervullen van vacatures gebruikt om de bezetting terug te brengen. 24

25 tabel 8 Instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 26 tot en met Alle gemeenten 7,1 1,2 1,9 11,1 9,2 G4 9,2 12,4 12,1 13,1 11,6 >1. (-G4) inwoners 6,7 9, 1,8 12,1 9, inwoners 6,1 9,2 1,3 1, 7, inwoners 6,6 1,1 1,4 9,4 7, inwoners 6,7 9,3 1,8 1,4 7,9 <1. inwoners 5,3 8,5 12,1 13,1 6,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 21 geslacht voltijd deeltijd 53,1% 46,9% 56,7% 43,3% leeftijd schaal % 1 8,3 >55 % 1 4,1 >13 8 2, , (WO) 6 28, ,2 7-9 (HBO) , , 4-6 (MBO) 8,8 <25 3,1 4,8 1-3 (LBO) onbekend Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 21 aantal personen Bron: Salarisbestanden gemeenten. leeftijd

26 In 28 was het aandeel openstaande vacatures in de bezetting 4,1 procent, in 29 liep dit terug tot 2,7 procent en in 21 is dit nog maar 1,5 procent. Enkele jaren geleden hadden gemeenten nog moeite om openstaande vacatures in te vullen. Deze situatie is door de economische crisis, bezuinigingen door gemeenten en de veranderende arbeidsmarkt volledig veranderd. De gemeenten met 2. tot 5. inwoners hebben het grootste aandeel in het aantal openstaande vacatures, gevolgd door de gemeenten met 5. tot 1. inwoners en de gemeenten met 1. of meer inwoners (excl. G4). Bij de G4 staan wederom relatief weinig vacatures open. Gebruik en effectiviteit van wervingskanalen Gemeenten maken van een groot aantal kanalen gebruik bij de werving van nieuwe medewerkers. De gemeente plaatst in ieder geval altijd de vacature op de eigen website. De gemeenten maken ook vaak gebruik van de personeelsadvertentie, andere vacaturewebsites (waaronder: werkenbijdeoverheid.nl), het inschakelen van werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus of een regionaal mobiliteitsnetwerk (zie figuur 17). De gemeenten ervaren het plaatsen van de vacature op de website van de gemeente, de personeelsadvertentie en commerciële vacaturewebsites als de meest effectieve kanalen. Het inzetten van social media (Facebook, Twitter en LinkedIn) als wervingskanaal staat nog in de kinderschoenen. Slechts een handvol gemeenten maakt hiervan gebruik en nog geen enkele gemeente vindt social media een effectief kanaal om nieuwe medewerkers te werven. Aandacht voor speciale doelgroepen bij de werving Een beperkt aantal gemeenten heeft een specifiek wervings- en selectiebeleid voor speciale doelgroepen. Wanneer dit het geval is heeft dit beleid veelal betrekking op jongeren (onder 3 jaar): 5,8 procent van de gemeenten geeft aan bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers speciale aandacht te besteden aan jongeren (zie figuur 18). In 29 ging de meeste aandacht nog uit naar gedeeltelijk arbeidsgehandicapten; toen antwoordde ongeveer 8 procent van de gemeenten aan deze doelgroep speciale aandacht te schenken bij de werving. In 21 is het aantal gemeenten dat dit doet bijna gehalveerd tot 4 procent. Ouderen krijgen geen extra aandacht meer bij de werving van nieuwe medewerkers, terwijl dit in het verleden wel zo was. Vrouwen krijgen juist wel weer aandacht van gemeenten. Terwijl dat gezien de instroom van vrouwen en de verwachting dat er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen in de gemeentelijke sector werken niet nodig lijkt. Bij de gemeenten die een specifiek wervings- en selectiebeleid voeren voor bepaalde doelgroepen is dit gekoppeld aan het diversiteitsbeleid (zie hoofdstuk 9). Deze gemeenten streven ernaar de bezetting een afspiegeling te laten zijn van de samenstelling van de bevolking van de gemeente en bij gelijke geschiktheid in procedures te kiezen voor personen uit bepaalde doelgroepen. 2.2 Doorstroom Doorstroom bedraagt 4, procent in 21 Tot de doorstroom worden personen gerekend die binnen de gemeente van functie en/of van afdeling veranderen in een jaar (zie tabel 9). De doorstroom stabiliseert zich de laatste jaren tussen de 4 en 5 procent van de bezetting. Dat wil zeggen dat per jaar één op de twintig medewerkers van functie en/of afdeling verandert. De doorstroom is het grootst bij de grotere gemeenten, hoewel deze in 21 wederom wat lager is ten opzichte van het voorgaande jaar. De enige uitzondering hierop vormt de G4, daar bleef het doorstroompercentage nagenoeg gelijk aan 29, namelijk 4,7 procent. 26

27 figuur 16 Aantal nog te vervullen vacatures in fte s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 29 en 21 aantal Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor Gemeenten 21. figuur 17 Het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 21 gebruikt meest effectief % 1, 28,3 88,8 24,3 77,2 19,6 4,7 8,1 48,1 5,6 43,2 4,3 22,4 4,3 2,3 1,8 2,3 1,6 13,7,7 27,8,2 6,6,2 13,7, 6,2,9 Eigen website van de gemeente personeelsadvertenties andere vacaturewebsites regionaal mobiliteitsnetwerk Werving- en selectie- /uitzendbureaus intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum het informele circuit/relaties eigen medewerkers als ambassadeurs traineeprojecten open sollicitaties CWI / reïntegratiebedrijf opleidingsinstituten (HBO/ universiteiten) social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) andere kanalen Aantal gemeenten in procenten, N= 241) Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in 26 tot en met Alle gemeenten 4, 4,3 4,8 4,7 4,8 G4 4,7 4,6 5,1 5,5 6,1 >1. (-G4) inwoners 4,9 5,8 6,8 7,2 5, inwoners 4,3 4,6 4,6 4,4 3, inwoners 2,9 3,5 3,8 3,1 3, inwoners 1,9 2,2 2,5 2,5 1,8 <1. inwoners,8 2,5 3,2 1,3 1,9 (Aantal gemeenten ) Bron: Salarisbestanden gemeenten. 27

28 Naarmate gemeenten een kleinere bezetting hebben, wordt het doorstoompercentage lager. Dit is uiteraard het gevolg van de beperktere mogelijkheden om door te schuiven naar andere functies/ afdelingen in kleinere gemeentelijke organisaties. In figuur 19 is ook te zien dat bij grotere gemeenten men vaker doorstroomt naar een andere afdeling dan naar een andere functie, bij kleinere gemeenten is dit juist andersom. Bij gemeenten met meer dan 1. inwoners is 47,3 procent van de doorstromers van afdeling veranderd, bij gemeenten met tussen de 1. en 2. inwoners is dit 18,9 procent. In totaal verandert ongeveer twee derde van de doorstromers van afdeling en één derde van functie binnen de gemeente. 2.3 Uitstroom Uitstroompercentage van 8,6 procent in 21 De afgelopen drie jaar was sprake van een dalend uitstroompercentage, maar in 21 is het uitstroompercentage weer gestegen. Het uitstroompercentage komt nu uit op 8,6 procent, een stijging van 1,8 procentpunt ten opzichte van 29 (zie tabel 1). Het hoogste uitstroompercentage komt uit op 51,5 procent (bij gemeenten waarbij binnenkort een gemeentelijke herindeling zal plaatsvinden) en het laagste op, procent (daar is niemand uitgestroomd). De algemene stijging van het uitstroompercentage wordt met name veroorzaakt door de flinke toename van het aantal uitstromers in de G4 en gemeenten met minder dan 2. inwoners. In de G4 is het aantal uitstromers gestegen omdat de gemeente Amsterdam een aantal bedrijfsonderdelen heeft afgestoten en verschillende stadsdelen heeft samengevoegd. Bij de kleinste gemeentegrootteklassen is het aantal uitstromers gestegen door de gemeentelijke herindeling van het afgelopen jaar. Gemeenten met 1. inwoners of meer (excl. G4), waar het uitstroompercentage daalde, vormen de uitzondering. Kenmerken van de uitstroom In 21 zijn wederom meer mannen dan vrouwen uitgestroomd uit de gemeentelijke bezetting (zie figuur 2). Het verschil is aanzienlijk groter dan in 29. Verhoudingsgewijs zijn er nog meer mannen uitgestroomd dan vrouwen. De uitstroom naar geslacht is nog steeds ongeveer het spiegelbeeld van de instroom, waar inmiddels meer dan de helft uit vrouwen bestaat. De verhouding voltijd-deeltijd in de uitstroom bleef nagenoeg hetzelfde. Er zijn alleen iets meer voltijders uitgestroomd dan in 29 het geval was. De iets hogere uitstroom van voltijders wordt veroorzaakt door de ook wat hogere uitstroom van mannen. Over het algemeen werken mannen vaker in voltijd. De meeste van de uitgestroomde personen (38,4 procent) zaten in schaal 7 tot en met 9. In vergelijking met vorig jaar stroomden relatief meer personen uit de laagste salarisschalen uit en minder personen uit de hoge salarisschalen. Ten opzichte van 29 nam vooral het aantal personen met een dienstverband langer dan 1 jaar dat bij de gemeenten vertrok toe (met 5, procentpunt). Het aandeel van uitstromers met een dienstverband tussen 3 en 1 jaar daalde juist in vergelijking met 29. De grootste uitstroom bestaat, net als in 29, uit personen met een dienstverband korter dan drie jaar. De gemiddelde leeftijd van de uitstromers was in 21 met 45,9 jaar hoger dan in 29. Toen was de gemiddelde leeftijd van de uitstromers 44,3 jaar. 28

29 figuur 18 Aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in procenten in 21 % 5,8 Jongeren (<3 jaar) 5,4 allochtonen 4,2 gedeeltelijk arbeidsgehandicapten 3,8 Werkloze jongeren (<3 jaar) 21 3,1, Vrouwen senioren (>55 jaar) 3,3 andere doelgroep Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. figuur 19 Soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 21 functie afdeling verandering % ,6 18,9 34,8 35,4 47,3 36,7 71,4 81,1 65,2 64,6 52,7 63, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) Alle N=182 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. tabel 1 Uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 26 tot en met Alle gemeenten 8,6 6,8 1,7 12,7 9,7 G4 12,9 8,4 11,7 26,5 12,9 >1. (-G4) inwoners 4,3 6,2 13,4 8, 9, inwoners 8,8 5,8 8,4 7,8 7, inwoners 6,6 6,5 9,2 8,1 7, inwoners 1,7 6,7 1,8 9,3 8,1 <1. inwoners 14,9 7,7 12,8 1,5 7,8 Bron: Salarisbestanden gemeenten. 29

30 Vrouwen stromen op jongere leeftijd uit dan mannen In figuur 21 is de uitstroom naar geslacht en naar leeftijd opgenomen. Deze figuur illustreert dat vrouwen gemiddeld op jongere leeftijd uitstromen dan mannen. Bij mannen is de uitstroom te zien voornamelijk tussen de 6 jaar en 65 jaar, met een piek bij het 63e levensjaar. Bij vrouwen is deze veel minder geprononceerd aanwezig. Relatief veel vrouwen stromen voor hun 4e weer uit. De gemiddelde leeftijd van de uitgestroomde mannen in 21 was 48,6 jaar en die van vrouwen 42,7 jaar. Beide leeftijden liggen hoger dan in 29. Prognose uitstroom Op basis van de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) en de verwachting dat 9 procent van de werknemers op 63-jarige leeftijd kiest voor FPU (mogelijk tot uiterlijk 213), kan een prognose gemaakt worden van de uitstroom in de komende vijf jaar. Uitstroom vanwege andere redenen is hier niet in opgenomen. In totaal zullen over 5 jaar bijna 18. gemeenteambtenaren uitgestroomd zijn in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of keuze voor PFU, de grootste uittocht zal in 212 plaatsvinden met bijna 5.5 personen (zie tabel 11). Uitstroomredenen Vrijwillig ontslag blijft de belangrijkste uitstroomreden. 36,3 procent van de uitstroom had dit als achterliggende reden in 21. Ten opzichte van 29 is het aandeel vrijwillige ontslagen in de totale uitstroom echter gedaald, terwijl de uitstroom door einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst steeg. In de huidige economische omstandigheden zijn individuele medewerkers minder geneigd om ontslag te nemen en gemeenten zien in het laten aflopen van aanstellingen een middel om betrekkelijk pijnloos de omvang van ter personeelsbestand aan te passen. In 27 en 28 stond privatisering, verzelfstandiging en/of reorganisatie (als gevolg van de oprichting van veiligheidsregio s en de onderlinge samenwerking tussen gemeenten) op de tweede plaats. In 29 was het aandeel hiervan aanzienlijk teruggelopen, maar in 21 stijgt dit percentage weer tot 8,2 procent (5,1 procent door privatisering of verzelfstandiging en 3,1 procent door reorganisatie). In vergelijking met 29 zijn nu meer personen uitgestroomd vanwege VUT of FPU (inclusief FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht). Ook het aantal uitstromers op grond van ouderdomspensioen nam toe. In figuur 21 is ook een grote uitstroom van mannen tussen 6 en 65 jaar te zien, in het bijzonder op het moment dat zij 63 worden. Door de verzelfstandiging/privatisering van gemeentelijke diensten was het aandeel van overige organisaties in tabel 12 in de afgelopen jaren groot. In 29 was dit aandeel aanzienlijk teruggelopen, maar loopt nu weer op. Ook vertrekken relatief veel personen naar vormen van verlengd lokaal bestuur zoals samenwerkingsverbanden of gemeenschappelijke regelingen. In 21 zijn deze laatste twee antwoordcategorieën voor het eerst aan de vragenlijst toegevoegd. Bijna 13 procent stapt over naar een andere gemeente en ruim 7 procent ging in 21 naar het bedrijfsleven. Daarentegen verdubbelde het percentage uitstromers dat zelfstandig ondernemer werd bijna ten opzichte van

31 figuur 2 Kenmerken van de uitstroom in 21 geslacht voltijd deeltijd 45,2% 54,8% 54,1% 45,9% leeftijd in dienst schaal % 1 % 1 % 1 4,9 > ,5 >55 8 3,5 >1 jaar 8 25, (WO) 6 21, ,5 3-1 jaar 6 38,4 7-9 (HBO) 4 23, ,2 3, <25 2 4, <3 jaar 2 22,3 4,6 4,2 4-6 (MBO) 1-3 (LBO) onbekend Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 21 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 21 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten. 31

32 tabel 11 Prognose uitstroom Aantal uitstromers o.b.v. Aantal uitstromers o.b.v. Totaal Jaar FPU-regeling pensioengerechtigde leeftijd Totaal Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 12 Uitstroom in personen naar reden en type organisatie in procenten in 26 tot en met 21* naar reden Vrijwillig ontslag 36,3 43,6 52, 41,1 53,6 VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht) 19,1 VUT/FPU 11, 9,5 6,7 14,3 FPU als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht,3,3 2,2,5 Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst 16,4 1,4 1,8 7,1 11,1 Privatisering, verzelfstandiging of reorganisatie 5,8 14,5 11,9 4,4 Privatisering of verzelfstandiging 5,1 Reorganisatie 3,1 Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid 3,4 2,1 1,6 1,4 1,2 Ouderdomspensioen 1,1 1,3 1,3 1,8 Ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht 1,1,1 1,6, Ouderdomspensioen (incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO-overgangsrecht) 3,2 Overlijden 2,5 2,5 1,7 1,5 1,9 Strafontslag 1,5 1,5 1, 1,1 1,8 Overige redenen 8,3 16,5 3,5 7,9 3,7 Onbekend 1,3 3,1 3,5 16,1 3,8 Naar type organisatie Naar andere gemeenten 12,5 13,4 11,4 5,3 14,2 Bedrijfsleven 7,2 7,1 12,4 3,6 18,6 Samenwerkingsverbanden 4,3 Gemeenschappelijke regelingen 3,9 Overige overheden 2,9 7, 5,4 1,5 2,1 Zelfstandig ondernemer 1,6,9,9 1,1 1, Rijksoverheid,8,7,6,6 1, Overige organisaties 14,8 13,5 25,1 38,5 9,4 Onbekend 52, 56,1 44, 49,5 53,7 (Aantal gemeenten ) * In 21 is een aantal uitstroomcategorieën toegevoegd of gesplitst. Daarom zijn sommige cellen in eerdere jaren niet gevuld. 32 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21.

33 3. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 33

34 3.1 Ziekteverzuim Ziekteverzuim bij gemeenten daalt licht tot 5,3 procent in 21 Het ziekteverzuimpercentage 5 van gemeenten is in 21 licht gedaald tot 5,3 procent. Ten opzichte van 29 is het percentage met,1 procentpunt afgenomen. Deze daling is in tegenstelling tot het landelijke beeld: landelijk gezien is namelijk sprake geweest van een lichte stijging van het ziekteverzuimpercentage tot 4,4 procent 6. Het verzuim bij de G4 is in 21 met,2 procentpunt gedaald van 6,2 naar 6, procent. Aangezien bij de G4 bijna een kwart van de gemeentelijke medewerkers werkt, drukt de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage bij de G4 een behoorlijke stempel op het gemiddelde cijfer van alle gemeenten. Bij de andere gemeentegrootteklassen zijn de verschillen tussen 29 en 21 betrekkelijk klein. Gemeentelijke Verzuimnorm De Gemeentelijke Verzuimnorm is een statistische maatstaf die het ziekteverzuimpercentage aangeeft waarbij geldt dat een kwart van de gemeenten een verzuimpercentage lager heeft dan deze norm. Ten opzichte van 29 is de Gemeentelijke Verzuimnorm bij gemeenten met 5. tot 1. inwoners naar beneden aangescherpt. De goed presterende gemeenten uit deze grootteklassen, zijn het nog beter gaan doen. Bij gemeenten met 2. tot 5. inwoners of gemeenten met 1. of meer inwoners (excl. G4) is de verzuimnorm gestabiliseerd. Bij de kleinere gemeentegrootteklassen (minder dan 2. inwoners) nam de Gemeentelijke Verzuimnorm toe. Verder is ook per gemeentegrootteklasse de best practice berekend. Dit is het laagst waargenomen ziekteverzuimpercentage per klasse in 21. Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners is de best practice een ziekteverzuimpercentage van 1,8 procent. Dat is ook het laagste van alle gemeenten. In het onderstaande overzicht zijn per grootteklasse de best practice, de kwartielscores en het gemiddelde opgenomen voor de verzuimpercentages en de meldingsfrequentie. Het onderste kwartiel betekent dat 25% van de gemeenten een ziekteverzuimpercentage/ meldingsfrequentie heeft dat lager is dan het genoemde cijfer. Voor het bovenste kwartiel geldt dat 25% van de gemeenten een verzuimpercentage/meldingsfrequentie heeft dat hoger ligt dan het genoemde dan het genoemde cijfer. Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten beweegt zich de laatste 5 jaar rond de 5,4 procent De afgelopen vijf jaar beweegt het ziekteverzuimpercentage zich rond de 5,4 procent. Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten blijft structureel hoger liggen dan het landelijke gemiddelde van ongeveer 4,4 procent in de afgelopen jaren. Het verschil tussen het landelijke ziekteverzuimpercentage en die van gemeenten is het afgelopen jaar wel kleiner geworden (zie figuur 23). Tekst in de box wijzigen in: Als gemeenten erin slagen het ziekteverzuim percentage terug te brengen tot het landelijke niveau van 4,4% is daarmee een besparing te realiseren van bijna 9 miljoen euro: 51.3 (gemiddelde bruto salaris) x (aantal fte) x,9% (ziekteverzuimpercentage boven landelijke gemiddelde) = ,-+ 2% vervangingskosten = ,- Totaal = ,- U kunt op de site van het A+O fonds Gemeenten met de verzuimcalculator: zelf uitrekenen welk bedrag uw gemeente kan besparen met het terugdringen van het ziekteverzuim. Verzuim van langer dan één jaar maakt,6 procentpunt uit van het totale verzuimpercentage Voor de vijfde keer is aan gemeenten gevraagd het ziekteverzuimpercentage uit te splitsen naar verzuim langer en korter dan één jaar. Het langdurig ziekteverzuim (meer dan 365 dagen ziek) maakt,6 procentpunt van het totale verzuim uit. In 27, 28 en 29 was dit ook,6 procentpunt van het ziekteverzuimpercentage. 34

35 figuur 22 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 % ,4 4,6 4,8 4,6 5, 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5 6, 6,2 5,3 5,4 1 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. tabel 13 Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 Gemeentelijke Verzuimnorm* Best practice** >1. (-G4) inwoners 4,6 4,6 4,1 4, inwoners 4,5 4,7 3,4 3, inwoners 4,1 4,1 2,3 2, inwoners 3,9 3,7 2,6 1,9 <1. inwoners 3,3 2,9 1,8 1,3 * 25 procent van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse. Bron: A+O fonds Gemeenten op basis van enquête personeelsmonitor gemeenten 21. tabel 14 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en ziekteverzuimpercentages 21 Best practice GVN Onderste Gemiddelde Bovenste Aantal kwartiel (25%) kwartiel (75%) gemeenten >1. (-G4) inwoners 4,1 4,6 5,4 5, inwoners 3,4 4,5 5,2 5, inwoners 2,3 4,1 5, 5, inwoners 2,6 3,9 4,8 5,6 87 <1. inwoners 1,8 3,3 4,4 5,1 27 Bron: A+O fonds Gemeenten op basis van enquête personeelsmonitor gemeenten

36 Bij de G4 is het langdurig ziekteverzuim in de afgelopen jaren sterk afgenomen. In 26 was dit 1,2 procentpunt, dit halveerde in 27 tot,6 procentpunt en daalde in 28 tot,5 procentpunt. In 29 is het aandeel weer licht gestegen tot,6 procentpunt, en in 21 gedaald naar,5 procent. Bij de 1. plus gemeenten (excl. G4) heeft een stijging van het aandeel langdurig ziekteverzuim plaatsgevonden. Dit was in 29,6 procentpunt en is in 21 gestegen tot,8 procentpunt, het hoogste aandeel langdurig ziekteverzuim van alle gemeentegrootteklassen. Ook bij de gemeenten met 1. tot 2. inwoners is sprake geweest van een stijging van het aandeel langdurig ziekteverzuim. Dit was in 29,4 procentpunt en is in 21 toegenomen tot,6 procentpunt en is hiermee vergelijkbaar geworden met het percentage bij de andere gemeentegrootteklassen. Bij de andere gemeentegrootteklassen is sprake van kleine veranderingen in het percentage langdurig ziekteverzuim ten opzichte van 29. Meldingsfrequentie is stabiel gebleven en gemiddelde verzuimduur is gestegen Twee andere indicatoren van ziekteverzuim zijn de meldingsfrequentie en de gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie 7 is in 21 vrijwel stabiel gebleven op 1,5. Dat wil zeggen dat iedere gemeentelijke medewerker zich ongeveer anderhalve keer per jaar ziek meldt. Wel zijn er verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. Naarmate de omvang van gemeenten en daarmee de bezetting toeneemt, stijgt over het algemeen ook de meldingsfrequentie. Ook in 21 is dit patroon waarneembaar. De verschillen in meldingsfrequentie tussen de gemeentegrootteklassen zijn de afgelopen jaren wel steeds kleiner worden. De gemiddelde verzuimduur 8 is in 21 gestegen tot 13,8 dagen. De gemiddelde verzuimduur wordt berekend over alle afgesloten ziekteverzuimgevallen in een bepaald jaar. Hierin worden dus ook verzuimde dagen in een eerder jaar meegeteld als het verzuim in een eerder jaar is begonnen. Ten opzichte van 29 is vooral bij de G4 sprake van een aanzienlijke stijging van de gemiddelde verzuimduur van 14,6 dagen tot 16, dagen. Ook bij de kleinste gemeentegrootteklasse (minder dan 1. inwoners) nam de gemiddelde verzuimduur flink toe, namelijk van 11,4 dagen naar 12,3 dagen. Bij de andere gemeentegrootteklassen zijn de verschillen tussen 29 en 21 betrekkelijk klein. 3.2 Langdurig ziekteverzuim Langdurig verzuim blijft ongeveer gelijk Het aantal gemeenten met langdurig zieken in dienst, is in 21 licht gestegen tot 77 procent. Bij de gemeenten met minder dan 1. inwoners is dit percentage het laagst. In gemeenten met langdurig ziekteverzuim is de omvang ervan nagenoeg gelijk gebleven aan die in 29. Bij gemeenten met langdurig ziekteverzuim was in 21 per 1 medewerkers gemiddeld,8 medewerker langer dan één jaar ziek. Voor de gehele gemeentelijke sector bedraagt het aantal langdurig zieken per 1 medewerkers gemiddeld,6 medewerker. Het totale aantal langdurig zieken per gemeente is ten opzichte van 29 licht gestegen. In totaal waren er naar schatting 1.1 personen langdurig ziek. Naarmate de leeftijd van medewerkers toeneemt, stijgt ook het langdurig ziekteverzuim: het aantal langdurig zieken per 1 medewerkers loopt per leeftijdsklasse steeds verder op en bereikt zijn piek bij medewerkers tussen de 55 en 6 jaar (zie figuur 27). Bij medewerkers van 6 jaar en ouder daalt het aantal langdurig zieken per 1 medewerkers weer. Dat laatste heeft te maken met het healty worker effect: de gezonde werknemers blijven over. 36

37 tabel 14 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en meldingsfrequenties 21 Best practice GVN Onderste Gemiddelde Bovenste Aantal kwartiel (25%) kwartiel (75%) gemeenten >1. (-G4) inwoners 1,2 1,46 1,52 1, inwoners 1,2 1,4 1,53 1, inwoners,76 1,26 1,42 1, inwoners,7 1,2 1,36 1,56 87 <1. inwoners,4,9 1,19 1,22 27 Bron: A+O fonds Gemeenten op basis van enquête personeelsmonitor gemeenten 21. figuur 23 Ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de periode 1998 tot en met 21 % gemeenten landelijk 2 1 6,6 5, 7,8 5,4 8,3 5,5 8,4 5,4 7,9 5,4 7,2 4,8 6,4 4,3 6,2 4,3 5,6 4,4 5,5 4,4 5,3 4,3 5,3 4,3 5,3 4, Bron: CBS, enquête personeelsmonitor gemeenten 21. figuur 24 Ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 21 % 7 7 <1 jr >1 jr >1 jr verzuim ,6 3,8,6 4,2,6 4,4,7 4,5,8 4,6,5 5,5,6 4, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

38 In 21 waren er absoluut gezien meer langdurig zieke vrouwen dan mannen. Aangezien mannen meer dan de helft van de bezetting uitmaken, kan worden geconcludeerd dat vrouwen relatief vaker langdurig ziek zijn. Wel is het aandeel van mannen in het langdurig ziekteverzuim in 21 opnieuw gestegen. Langdurig ziekteverzuim komt het meest voor in de leeftijdsklasse van 45 tot 55 jaar. Ruim 39 procent van alle langdurig zieken valt in deze leeftijdsklasse. Het aandeel van deze categorie is in 21 sterk toegenomen. 3.3 Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid Op 29 december 25 is de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) ingevoerd. Voor werknemers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 24 en die na 2 jaar niet volledig hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachtertoets door het UWV. Als werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor re-integratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Mogelijk blijkt uit de keuring dat de werknemer een bepaald percentage minder kan verdienen dan voor zijn ziekte. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschatte loonverlies ). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: - werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35 procent; werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk. De werknemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. - werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 8 procent én werknemers die wel volledig (van 8 tot 1 procent), maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). - werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 8 tot 1 procent) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). 63,2 procent van de gemeenten heeft gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst Bijna tweederde van de gemeenten had op 31 december 21 gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een IVA- of een WGA-uitkering in dienst. De gedeeltelijk arbeidsgeschikten met een WAO-uitkering zijn hierbij niet meegerekend. In dit aantal zijn geen WAO-geschikten opgenomen. Dit percentage gemeenten is daarmee nagenoeg onveranderd ten opzichte van 29; toen had 63,5 procent van de gemeenten gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. In totaal hadden de gemeenten eind 21 ongeveer 1.1 gedeeltelijk arbeidsgeschikten in dienst. 59 procent van deze personen is tussen de 35 en 8 procent arbeidsongeschikt, 26 is procent tussen 8 en 1 procent ongeschikt, en 15 procent is minder dan 35 arbeidsongeschikt. WIA-instroom is gedaald ten opzichte van 29 Bij circa een derde van de gemeenten (32,9 procent) is in 21 voor één of meer personen een WIAuitkering gestart. Het aantal gemeenten met WIA-instroom is daarmee gedaald (was 38 procent in 29). Circa 4 procent van de WIA-instroom is 35 tot 8 procent arbeidsongeschikt (WGA). In 29 was dit percentage nagenoeg gelijk. 38

39 figuur 25 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 % 2, 2, 1,5 1,5 1, 1, 21 29,5 1,19 1,42 1,36 1,38 1,42 1,49 1,53 1,55 1,52 1,59 1,5 1,63 1,17 1,54,5 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 29 en 21. figuur 26 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 % ,3 11,4 12, 12, 12, 11,4 13,3 13,7 15,2 15,1 16, 14,6 13,8 13,3 5 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 29 en 21. figuur 27 Gemiddeld aantal langdurig zieken per 1 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 21 % 1,5 1,5 gemeenten met langdurig zieken alle gemeenten 1,,5,,1,,3,3,6,5 1,,7 1,2,9 1,,7,9,6,7,6,8,6 1,,5, < > 6 Totaal N=21 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

40 De totale instroom van personen in de WIA vanuit de gemeentelijke sector komt daarmee weer boven de 2 per jaar. Dit aantal is in 21 iets gestegen ten opzichte van 29; toen kwam het aantal WIAinstromers voor het eerst onder de 2. In de jaren daarvoor was steeds sprake van een WIA-instroom van tussen de 2 en 25 medewerkers per jaar. Ongeveer 3 ontslagen en 2 definitieve herplaatsingen als gevolg van arbeidsongeschiktheid Sinds 1 juli 28 kent de gemeentelijke rechtspositieregeling een derde ziektejaar voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Het derde ziektejaar geldt voor zieken die op of na 1 juli 27 ziek zijn geworden. Het derde ziektejaar houdt in dat de medewerker slechts onder voorwaarden in dat derde ziektejaar herplaatst of ontslagen kan worden. Deze voorwaarden gaan over het inkomen dat met de nieuwe (interne) baan verdiend kan worden. In 21 zijn bij ongeveer 38 procent van de gemeenten medewerkers ontslagen of definitief herplaatst in een andere functie binnen de gemeente als gevolg van arbeidsongeschiktheid. In 29 was ook bij circa 38 procent van de gemeenten arbeidsongeschikte medewerkers ontslagen of definitief herplaatst. Het ging hierbij om ongeveer 3 ontslagen en 2 definitieve herplaatsingen. Opvallend is dat vrijwel alle definitieve herplaatsingen zijn gerealiseerd binnen de eigen gemeentelijke organisatie; niet duidelijk is of gemeenten zich voor herplaatsing ook oriënteren bij andere werkgevers. In vergelijking met 29 zijn deze aantallen aanzienlijk toegenomen; in dat jaar waren ongeveer 165 ontslagen en 9 definitieve herplaatsingen geweest op grond van arbeidsongeschiktheid. Circa 6 procent van deze 5 personen is na 24 tot 3 maanden na de eerste ziektedag herplaatst of ontslagen, 21 procent na 3 tot 36 maanden en 2 procent na 36 of meer maanden. Zelf dragen van het WGA-risico In 28 was het aantal gemeenten dat het WGA-risico zelf draagt gestegen tot 46 procent, vorig jaar was dit gedaald tot 39 procent, en nu is het aantal gemeenten dat het WGA-risico zelf draagt weer toegenomen naar 48 procent. Van de gemeenten die dit nog niet doen, heeft ruim 8 procent dit wel in overweging of heeft dit al besloten. figuur 28 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 21 % langdurig zieken bezetting 6 4 2,1,4 6,2 14,8 21,7 27, 39,4 32,9 22,4 15,4 1,2 8,4 5,6 46,8 49,3 53, < > 6 N=21 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. 4

41 4. Meldingen agressie en geweld 41

42 4.1 Agressieregistratiesysteem Ruim 6 procent van de gemeenten heeft een agressieregistratiesysteem, 19 procent heeft het nog niet, maar is er wel mee bezig. Het percentage gemeenten dat geen agressieregistratiesysteem heeft, is het hoogst bij gemeenten met minder dan 1. inwoners, namelijk 23 procent. Het percentage gemeenten dat wel een agressieregistratiesysteem heeft is het hoogst onder gemeenten met 5. tot 1. inwoners. Alle gemeenten met 1. inwoners of meer (excl. G4) hebben een agressieregistratiesysteem of is er mee bezig. Vormen van agressie en geweld Bij de registratie van agressie en geweld tegen medewerkers van gemeenten wordt de onderstaande indeling gehanteerd: - (non-) Verbale agressie: beledigen, vernederen, aantasten goede naam of eer, zwartmaken, smaad, treiteren, discriminatie. - persoonsgerichte bedreiging: dreigen door houding, gebaar, volgen, stalken, intimidatie, bemoeilijken, onmogelijk maken of juist dwingen tot handelingen/werkzaamheden, lokaalvredebreuk, schenden, kwetsen van het schaamtegevoel, eerbaarheid en seksuele intimidatie, pogingen tot schoppen, slaan of verwonden. - Fysieke agressie: mishandeling, verwonden, schoppen, aanranding, beetpakken, duwen, trekken, slaan, spugen, gericht gooien met voorwerpen, wapen gebruik, vernielen. figuur 29 Aantal gemeenten met een agressieregistratiesysteem in 21 nee weet niet % ,7 9,8 6,6 5,7 2,9 12,2 13,2 23,1 2, 13,2 22, 19,2 38,9 7, 11,7 19, ja nog niet wel mee bezig 4 2 5, 56,1 66,9 71,4 61,1 62,2 4 2 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) Alle N=297 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

43 5. Arbeidsvoorwaarden 43

44 5.1 Inschaling gemeentelijke bezetting 41 procent van de gemeentelijke medewerkers is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 Van de gemeentelijke bezetting is 4,6 procent ingeschaald in schaal 7 tot en met 9 (zie figuur 3a). Deze salariscategorie heeft in alle gemeentegrootteklassen het hoogste aandeel. Ten opzichte van 29 is het aandeel van de salarisschalen 1 tot en met 6 verder afgenomen en het aandeel van salarisschalen 7 en hoger juist toegenomen. In elke gemeentegrootteklasse is deze ontwikkeling terug te zien. In figuur 3b is de inschaling van de bezetting ook uitgesplitst naar geslacht en naar leeftijdsklasse. De figuur laat duidelijk zien dat er relatief meer mannen in de hogere salarisschalen zitten dan vrouwen en dat ook bij een stijgende leeftijd het salaris toeneemt. De mannen van 6 jaar en ouder vormen hierop een uitzondering. In deze groep is het aandeel van schaal 1 tot en met schaal 6 juist weer relatief hoog in vergelijking met andere leeftijdsklassen. Bijna 6 procent van de medewerkers is eindschaler In totaal bevindt 59,9 procent van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de salarisschaal op 31 december 21 (zie figuur 31). Dit percentage is ten opzichte van 29 met 1,1 procent gestegen. Het aantal eindschalers is vooral in de kleinere gemeenten (minder dan 5. inwoners) gedaald, met de sterkste daling in gemeenten met minder dan 1. inwoners. Het hoogste percentage eindschalers per gemeente is 89, procent, het laagste 27,1 procent. 5.2 Brutomaandsalarissen Brutomaandsalaris was gemiddeld 2.91 euro in 21 In 21 verdiende een medewerker bij een gemeente gemiddeld 2.91 euro per maand (niet gecorrigeerd voor deeltijd, zie tabel 16). De mannen verdienen gemiddeld genomen nog steeds meer dan hun vrouwelijke collega s, maar dit verschil is in de loop der jaren wel kleiner geworden 9. Hierin spelen uiteraard verschillen in functieniveaus en de gemiddelde deeltijdfactor tussen mannen en vrouwen een rol. Deze verschillen maken een directe vergelijking van de brutosalarissen van mannen en vrouwen lastig. Het gemiddelde salaris van mannen is 1,5 procent hoger dan in 29, dat van vrouwen is gemiddeld met 3,7 procent gestegen. Het gemiddeld bruto maandsalaris van vrouwen is dus relatief gezien meer toegenomen dan dat van mannen, wat in 29 ook het geval was (ten opzichte van 28). Naarmate de omvang van een gemeente toeneemt, stijgt het gemiddelde bruto maandsalaris van medewerkers (niet gecorrigeerd voor deeltijd). Dit geldt niet voor de G4. Het gemiddelde bruto maandsalaris van medewerkers bij de G4 is wat lager dan bij gemeenten met 1. of meer inwoners. Een verklaring hiervoor is dat er een relatief groot aantal jonge personen (tussen 25 en 35) bij de G4 werkzaam is en relatief weinig oudere personen van boven de 45. Om het salaris van vrouwen beter te kunnen vergelijken met dat van mannen, is het salaris van deeltijders herleid naar het inkomen dat verdiend zou worden indien men een volledige werkweek zou hebben 1. De gecorrigeerde gegevens zijn opgenomen in tabel 17. Ook na deze correctie blijkt dat mannen gemiddeld meer verdienen dan vrouwen 11. Het bruto salaris (gecorrigeerd voor deeltijd) is in 29 gestegen met 1,9 procent. Deze stijging van het brutosalaris was bij vrouwen (3,1 procent) hoger dan bij mannen (1,2 procent). In figuur 32 is het bruto maandsalaris gecorrigeerd voor deeltijd opgenomen naar geslacht. De figuur laat zien dat de salarisontwikkeling van mannen en vrouwen tot circa 4 jaar ongeveer gelijk loopt. Vanaf 4 jaar blijft het maandsalaris van vrouwen ongeveer gelijk, terwijl dat bij mannen blijft stijgen. 44

45 figuur 3a Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse in 21 > % 1 8 1,8 2,5 3,3 4,2 5,6 6,2 4,5 24,4 24,9 26,9 3,3 32,4 29,4 29, ,7 42,5 41,7 41, 39,3 39, 4, schaal 2 26,2 27,9 26,7 22,5 2, 19, 22,9 1,9 2,2 1,4 2, 2,7 6,4 3, 2 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 3b Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en geslacht en leeftijdsklasse in 21 > % ,9 1,9,5 3,4 5,6 7,1 7,4 2,5 6,3 26,8 32,4 28,4 29,5 27,3 23,5 33, schaal ,2 12, 52, 41,3 39, 35,8 32,1 49,2 33, 19,1 2,9 23,8 23,9 27,5 22,6 23,1 1,7 2, 3,2 3,7 5,7 2,2 3, < > 6 Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 31 Percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 % ,9 42,4 6,3 66,3 68, 68, 6,9 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle Bron: Salarisbestanden gemeenten. 45

46 tabel 16 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro s in 26 tot en met 21 (niet gecorrigeerd voor deeltijd) Naar geslacht Man Vrouw Totaal Naar gemeentegrootteklasse G >1. (-G4) inwoners inwoners inwoners inwoners <1. inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten. tabel 17 Ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro s in 26 tot en met 21 (wel gecorrigeerd voor deeltijd) Naar geslacht Man Vrouw Totaal Naar gemeentegrootteklasse G >1. (-G4) inwoners inwoners inwoners inwoners <1. inwoners Bron: Salarisbestanden gemeenten. figuur 32 Bruto maandsalaris in euro s (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in 21 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten. 46

47 6. Externe inhuur 47

48 Nulmeting externe inhuur in 29 Op verzoek van sociale partners is in de personeelsmonitor over 29 een nulmeting uitgevoerd naar de omvang van externe inhuur bij gemeenten. Doel hiervan is om te komen tot een gedeeld begrippenkader over dit onderwerp waardoor de externe inhuur door gemeenten onderling beter vergelijkbaar wordt. Op basis van de resultaten van deze meting is het gehanteerde begrippenkader verder aangescherpt. Zo is de externe inhuur over 21 op verschillende niveaus opgevraagd. Definitie externe inhuur Voor de meting in 21 is daarvoor de volgende definitie van externe inhuur gehanteerd: Het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette personen aan ten grondslag ligt. Buiten de definitie van extern inhuur valt: - Inhuur van deskundigheid voor de uitoefening van wettelijke taken, zoals tolken en dergelijke, - Uitbesteding van facilitaire dienstverlening, infrastructurele werken (inclusief ICT) Bij uitbesteden wordt een opdracht geplaatst, waarbij resultaatafspraken worden gemaakt zonder dat er door de opdrachtgever op de inzet van specifieke capaciteit wordt gestuurd, - Inbesteding van dienstverlening aan de gemeentelijke organisaties binnen het concern, bijvoorbeeld in de vorm van shared services en de inhuur van medewerkers in bezit van een arbeidsovereenkomst met c.q. een aanstelling bij de gemeente, - Uitbesteding van algemeen verzorgende functies als bewaking, beveiliging, catering, groenvoorziening, verhuizingen, afvalverwerking, onderhoud gebouwen et cetera en voorzieningen voor het personeel, zoals kin-deropvang, fitness, scholing, opleidingen, studie, arbodienstverlening e.d. - Het ontwikkelen, bouwen, aanleggen, onderhouden en exploiteren van infrastructurele werken, inclusief ICT, zoals (spoor-)wegen, gebouwen, netwerken, technische installaties, hardware, software (inclusief maatwerk). Tweederde van de gemeenten heeft een centrale registratie van externe inhuur Ten opzichte van 29 is het aantal gemeenten toegenomen waar externe inhuur centraal wordt geregistreerd. In 29 gebeurde dit bij 56 procent van de gemeenten, in 21 is dit toegenomen tot 66 procent. Dit gebeurt bij de meeste gemeenten in het personeelsinformatiesysteem, bij de financiële administratie of in een apart bijgehouden overzicht. De omvang van de externe inhuur is gedaald tot circa 16 procent van de loonsom In tabel 18 is een overzicht opgenomen van de gemeenten die informatie hebben geleverd over de omvang van de externe inhuur in 29 en 21. In deze tabel is de omvang van de externe inhuur bij gemeenten opgenomen als percentage van de totale loonsom. Ten opzichte van 29 is de externe inhuur als percentage van de totale loonsom gedaald tot ongeveer 16 procent. Deze daling deed zich in alle gemeentegrootteklassen voor, behalve bij de gemeenten met minder dan 2. inwoners. Dit heeft ongetwijfeld te maken met de bezuinigingen bij gemeenten en de afspraken die zijn gemaakt over het terugdringen van de externe inhuur. 48

49 tabel 18 Uitgaven aan externe inhuur in euro s in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 29 en Alle gemeenten 16% 2% G4 15% 2% >1. (-G4) inwoners 19% 23% inwoners 15% 22% inwoners 14% 16% inwoners 16% 14% <1. inwoners 21% 15% Tabel opgesteld op basis van de gemeenten die deze vragen hebben beantwoord: N=15 in 21 en N=181 in 29. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 29 en 21. tabel 19 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in 21 in procenten Inhuur voor tijdelijke vervanging 54% Inhuur van specialisten, 46% waarvan: A. Beleidsgevoelige inhuur 22% Interim management 6% Organisatie- en formatieadvies 6% Beleidsadvies 8% Communicatieadvies 2% B. Beleidsondersteunende inhuur 24% Juridisch advies 1% ICT 19% Accountancy, financiën en administratieve organisatie 4% Tabel opgesteld op basis van de gemeenten die deze vragen hebben beantwoord: N=15 in 21 en N=181 in 29. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

50 Aan de gemeenten is gevraagd om de externe inhuur te verbijzonderen naar een aantal categorieën. Ten eerste is gevraagd om de externe inhuur uit te splitsen naar inhuur voor tijdelijke vervanging en inhuur van specialisten. Binnen deze laatste categorie is nog een uitsplitsing aangebracht naar beleidsgevoelige inhuur en beleidsondersteunende inhuur. Dit laatste onderscheid is gebaseerd op de mate waarin externe inhuur politiek en beleidsmatig het meest gevoelig ligt. Hoe dichter de externe inhuur plaatsvindt bij het primaire proces van de gemeente, hoe gevoeliger de externe inhuur ligt. Onderstaand zijn de hiervoor genoemde definities van de gebruikte begrippen opgenomen. Definitie inhuur voor tijdelijke vervanging Opvang van piekwerkzaamheden of opvang van onvoorziene capaciteitsproblemen, die zich tijdelijk voordoen in reguliere werkprocessen. Inzet hiervan hangt vooral samen met ziekteverzuim, zwangerschapsverlof, moeilijk vervulbare vacatures en van het aanbod van werkzaamheden (vraagfluctuaties) Definitie inhuur van specialisten Op deze inhuur wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)uitvoering of bij de uitvoering van bedrijfsprocessen. Het zijn werkzaamheden die gemeenten niet volledig doen of niet volledig willen doen. Het gaat om specialistische en vakmatige kennis die de gemeente redelijkerwijs niet volledig in huis beschikbaar kan of wil hebben. Deze vorm van inhuur kan worden onderverdeeld naar: A. Beleidsgevoelige externe inhuur Inhuur voor de inzet van externe adviseurs in het primaire (beleids)proces bij de gemeente, te weten: 1. Interim-management 2. Organisatie en formatieadvies 3. Beleidsadvies 4. Communicatieadvies B. Beleidsondersteunende externe inhuur Hierop wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)uitvoering of bij de bedrijfsprocessen, te weten: 5. Juridisch advies 6. Advisering van opdrachtgevers over automatiseringsvraagstukken 7. Accountancy, financiën en administratieve organisatie Veel gemeenten zijn op dit moment nog niet in staat om de gegevens over externe inhuur op dit gedetailleerde niveau op te leveren. In tabel 19 is daarom indicatief de uitsplitsing van de externe inhuur naar de eerder genoemde categorieën in procenten opgenomen. Inhuur van voor tijdelijke vervanging maakt circa 54 procent uit van de totale externe inhuur Inhuur voor tijdelijke vervanging maakt ongeveer 54 procent uit van de totale inhuur en inhuur van specialisten 46 procent. Het aandeel van de beleidsgevoelige inhuur is net iets kleiner dan dat van beleidsondersteunende inhuur. De beleidsondersteunende inhuur bestaat grotendeels uit de inhuur van ICT. Binnen de beleidsgevoelige inhuur is het aandeel van beleidsadvies het grootst. 5

51 7. Opleiding en ontwikkeling 51

52 7.1 Opleidingsuitgaven 7,5 procent van de gemeenten heeft een opleidingsplan geformuleerd In een opleidingsplan worden de organisatiedoelen van een gemeente vertaald naar de gewenste kennis, vaardigheden en competenties van de medewerkers. Op basis hiervan kunnen de benodigde opleidingsinspanningen worden bepaald. Circa 7 procent van de gemeenten heeft inmiddels een opleidingsplan geformuleerd. 16 procent van alle gemeenten is nog bezig met het opstellen van een opleidingsplan en 14 procent heeft op dit moment geen opleidingsplan. In 29 had ook ongeveer 7 procent een opleidingsplan, 2 procent was er destijds mee bezig en 1 procent van de gemeenten had toen geen opleidingsplan. Het zijn nog steeds de kleinere gemeenten die geen opleidingsplan hebben. De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 21 per medewerker 998 euro De gemiddelde opleidingsuitgaven in euro s per medewerker zijn in 21 voor het eerst in jaren licht gedaald. Deze uitgaven bedroegen in 21 gemiddeld 998 euro per medewerker (zie tabel 2). Bij gemeenten met minder dan 1. inwoners en gemeenten met 2. tot 5. inwoners zijn de opleidingskosten per medewerker het sterkst afgenomen. In gemeenten met 5. tot 1. inwoners is sprake van een stabilisatie van de uitgaven aan opleidingen per medewerker. Bij de G4 namen de opleidingsuitgaven per medewerker juist toe. De opleidingskosten bedragen 2, procent van de loonsom van gemeenten in 21 De opleidingskosten als percentage van de loonsom zijn met 2, procent nagenoeg gelijk gebleven. Gemeenten met 5. tot 1. inwoners hebben in 21 een relatief lager percentage van de loonsom aan opleidingen uitgegeven. Bij de kleinste gemeenten is dit percentage in 21 juist toegenomen. 7.2 Medewerkersgesprekken Functioneringsgesprekken worden in bijna alle gemeenten gevoerd In 21 zijn door gemeenten meer medewerkersgesprekken gevoerd. Het aantal gemeenten dat met medewerkers functioneringsgesprekken voert is in 21 gestegen tot 94,3 procent (zie figuur 34). Verder is ook het aantal gemeenten dat beoordelingsgesprekken voert toegenomen. Het aantal gemeenten dat loopbaan-, ontwikkel- of exitgesprekken voert, steeg eveneens. 52

53 tabel 2 Opleidingsuitgaven per medewerker naar gemeentegrootteklasse van 26 tot en met 21 in euro s Alle gemeenten G >1. (-G4) inwoners inwoners inwoners inwoners <1. inwoners (Aantal gemeenten ) Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten. figuur 33 Opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 21 % ,5 2,3 2,1 2,3 2, 1,9 2, 1 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle N=211 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. figuur 34 Aandeel gemeenten dat gesprekken voert in procenten in % 94,3 9,1 77,6 66,2 8,7,, Functioneringsgesprekken Beoordelingsgesprekken loopbaangesprekken/ontwikkelgesprekken exitgesprekken anders Weet niet geen medewerkersgesprekken N=263 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

54 7.3 Afspraken over opleiding en ontwikkeling Bij 95,3 procent van de gemeenten worden jaarlijks afspraken met medewerkers gemaakt over opleiding en ontwikkeling Voor 27 is aan gemeenten gevraagd of men werkte met Persoonlijke OntwikkelingsPlannen (POP). In 27 is deze vraag voor het eerst op een andere wijze geformuleerd voor gemeenten. Vanaf dat jaar is aan de gemeenten gevraagd of jaarlijks met medewerkers afspraken worden gemaakt over opleiding en ontwikkeling. Door deze ruimere definitie is het aantal gemeenten dat deze vraag bevestigend beantwoordt de afgelopen jaren sterk toegenomen. In 29 werd bij 97,7 procent van de gemeenten jaarlijks afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling, in 21 is dat iets gedaald tot 95,3 procent (zie tabel 21). Met name bij gemeenten in de kleinste gemeentegrootteklasse worden minder afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling. tabel 21 Percentage gemeenten dat met medewerkers afspraken maakt over opleiding en ontwikkeling naar gemeentegrootteklasse in de periode 26 tot en met Alle gemeenten 95,3 97,7 97,3 95,1 81,3 G4 1, 1, 1, 1, 1, >1. (-G4) inwoners 1, 1, 1, 1, 1, inwoners 96,9 1, 97, 1, 96, inwoners ,7 98, 97,8 78, inwoners 94,9 95,6 94,9 92,3 74,6 <1. inwoners 73,3 1, 1, 81,9 81,3 (Aantal gemeenten ) Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten. 54

55 8. Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting 55

56 66 procent van de gemeenten heeft te maken gehad met bezuinigingen in 21 In tegenstelling tot 29 worden de bezuinigingen bij gemeenten nu volop in gang gezet. Circa tweederde van de gemeenten heeft in 21 te maken gehad met bezuinigingen. De bezuinigingen spelen bij alle gemeentegrootteklassen. Alleen de gemeenten met minder dan 1. inwoners lijken hier minder mee geconfronteerd te worden. Bij 33 procent van de gemeenten hebben de bezuinigingen gevolgen gehad voor de bezetting Bij gemeenten die in 21 te maken hebben gehad met bezuinigingen, heeft dit bij iets minder dan de helft gevolgen gehad voor de gemeentelijke bezetting. Vooralsnog gaat het nog om een beperkt aantal fte s. Bij gemeenten waar als gevolg van bezuinigingen de bezetting is teruggebracht, gaat het om gemiddeld 2,7 procent van de bezetting. In 29 was dit 1,7 procent. Hoe groter de gemeente, des te meer de bezetting (in procenten) is teruggebracht. De gemeenten die in 21 hun bezetting hebben teruggebracht, hebben dit meestal gedaan door het selectief vervullen van vacatures of het instellen van een gedeeltelijke vacaturestop. Gedwongen ontslagen kwamen niet veel voor. Bijna 6 procent van de gemeenten is in 211 van plan om te bezuinigen op het personeel. De gemeenten die van plan zijn om op het personeel te bezuinigen, verwachten dat de bezetting daardoor zal dalen met gemiddeld 3,8 procent. Het hoogste door gemeente genoemde bezuinigingspercentage is 3, procent, het laagste,4 procent. Gevraagd naar de verwachting voor de komende drie jaar, verwachten de meeste gemeenten een verdere daling van de bezetting. Bijna twee op de drie gemeenten verwacht dat hun bezetting als gevolg van bezuinigingen de komende drie jaar zal dalen. Gemiddeld verwacht men een daling van de bezetting van 6,2 procent. Het gaat dan om ongeveer 11. gemeenteambtenaren. Op basis van de pensioengerechtigde leeftijd en de verwachting dat 9 procent van de werknemers op 63-jarige leeftijd kiest voor FPU (mogelijk tot uiterlijk 213) zullen tot en met 213 al ruim 13. ambtenaren natuurlijk uitstromen. Om de verwachte daling van de bezetting te realiseren, zullen gemeenten in principe zelf nog niet veel hoeven te doen. Circa 18 procent van de gemeenten verwacht dat de bezetting gelijk zal blijven. Er zijn ook nog twee gemeenten (,8 procent) die een stijging van de bezetting voorzien. figuur 35 Op welke wijze is de bezetting teruggebracht 21 % 76,9 52,6 38,5 28,2 17,9 12,8 11,5 9, 6,4 3,8 2,6 2,6 9,, Selectief vervullen van vacatures (Gedeeltelijke) vacaturestop tijdelijke contracten niet vervangen efficiënter werken regionale samenwerking Verzelfstandigen/privatiseren van onderdelen/taken mobiliteit tusen gemeenten Bevorderen uitstroom ouderen stimuleren vertrek met premies stimuleren via Sociaal Plan deeltijdontslag gedwongen ontslagen anders Weet niet N=78 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21.

57 9. Diversiteitsbeleid 57

58 Definitie diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid is gericht op het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen en overeenkomsten. Diversiteitsbeleid richt zich in de praktijk vooral op het vinden en binden van personeel uit specifieke doelgroepen: jongeren, Wajongers, vrouwen, arbeidsgehandicapten en allochtonen. Afhankelijk van de samenstelling van de bevolking, de personeelssamenstelling en de specifieke situatie van de gemeente richt het beleid zich op één of meer groepen. 12 procent van de gemeenten voert een diversiteitsbeleid In 21 werd door 12 procent van de gemeenten een diversiteitsbeleid gevoerd. Het aantal gemeenten dat een dergelijk beleid heeft, is daarmee iets gedaald ten opzichte van een jaar eerder; toen was dit 14,1 procent van alle gemeenten. Het zijn, net als in 29, vooral de grote gemeenten in Nederland met 1. of meer inwoners die een dergelijk beleid voeren. Bij de kleinere gemeenten komt een specifiek diversiteitsbeleid maar beperkt voor en bij de gemeente met 1. tot 2. inwoners zelfs helemaal niet. In vergelijking met 29 hebben nu wel enkele gemeenten uit de kleinste gemeentegrootteklasse een diversiteitsbeleid. De gemeenten die een diversiteitsbeleid voeren richten dit in de meeste gevallen op kandidaten met een specifieke etnische of culturele achtergrond. Ook leeftijd en geslacht blijven belangrijke factoren voor het gevoerde diversiteitsbeleid. Vooral het voeren van diversiteitsbeleid op basis van geslacht is opvallend omdat de verhouding tussen mannen en vrouwen in de gemeentelijke bezetting al bijna gelijk is. In vergelijking met 29 wordt wel veel minder aandacht besteed aan gehandicapten. Bij de gemeenten die in 21 een diversiteitsbeleid voeren bestaan de belangrijkste elementen van dit beleid uit het creëren van bewustwording over het thema bij leidinggevenden en het aanpassen van de wervingsmethoden en/of kanalen (zie figuur 38). In vergelijking met 29 wordt minder aandacht besteed aan de bewustwording van diversiteitsbeleid bij P&O en de huidige medewerkers. Ook worden minder vaak doelgroepen over hun kansen bij gemeenten geïnformeerd. Ruim de helft van de gemeenten die geen diversiteitsbeleid voeren, geeft aan dat dit geen thema voor ze is. Verder zegt ongeveer 2 procent dat de samenstelling van de bezetting al voldoende divers is. Een veelgenoemde reden voor het ontbreken van diversiteitsbeleid is ook dat de gemeente andere beleidsprioriteiten heeft gesteld. Sommige gemeenten zijn nog bezig met de implementatie van diversiteitsbeleid. 58

59 figuur 36 Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in procenten in 29 en 21 % ,1,, 3,2 3,3 9,2 22,6 32,3 73,9 72,2 12, 14,4 Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) Alle N=25 in 29 en N=251 in 21 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 29 en 21. figuur 37 Doelgroepen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 29 en 21 % 71,9 77,8 59,4 63,9 59,4 61,1 Etnisch culturele achtergrond leeftijd geslacht ,5 38,3 12,5 11,1 handicap andere doelgroep N=36 in 29 en N=32 in 21 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 29 en 21. figuur 38 Elementen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 29 en 21 % 58,1 63,9 51,6 55,6 35,5 3,6 32,3 52,8 32,3 3,6 29, 61,1 29, 3,6 Bewustwording ledinggevenden Wervingsmethoden en/of kanalen aanpassen selectieprocedures aanpassen informeren van doelgroepen over kansen bij gemeenten Vergroten in- en doorstroom naar hogere (management)functies Bewustwording P&O realisering kwantitatieve doelstelling (per doelgroep) ,8 47,2 12,9 8,3 Bewustwording huidige medewerkers anders N=36 in 29 en N=32 in 21 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 29 en

60 6 1. Gemeentelijke samenwerking

61 1.1 Deelname aan regionale samenwerkingsverbanden Circa driekwart van de gemeenten (72,2 procent) neemt deel aan een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM. Het zijn vooral gemeenten met meer dan 5. inwoners (excl. G4) die op HRMgebieden regionaal samenwerken, de kleinere gemeenten werken veel minder samen. Van de G4 maken twee gemeenten deel uit van regionale samenwerkingsverbanden. Gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband werken vrijwel altijd samen met andere gemeenten. In veel mindere mate wordt samengewerkt met provincies (18,5 procent), waterschappen (13,3 procent) en rijksoverheid (6,7 procent). Naarmate een gemeente groter is, maakt zij vaker deel uit van een regionaal samenwerkingsverband met rijksoverheid of provincies. Gemeenten met tussen 2. en 5. inwoners zitten wat vaker met een waterschap in een regionaal samenwerkingsverband. Het bedrijfsleven maakt slechts beperkt deel uit van samenwerkingsverbanden. De gemeenten met minder dan 1. inwoners en de G4 geven zelfs aan helemaal niet samen met bedrijven in een regionaal samenwerkingsverband te zitten. Het regionaal samenwerkingsverband met gemeenten kan op verschillende manieren worden georganiseerd. In circa 6 procent van de gevallen is het regionaal samenwerkingsverband door middel van een mobiliteitsnetwerk of samenwerking op specifieke onderdelen opgezet. In vergelijking met andere gemeentegrootteklassen nemen gemeenten met minder dan 1. inwoners veel minder deel aan deze samenwerkingsvormen, deze gemeenten zitten meestal in een regionaal samenwerkingsverband op basis van een gemeenschappelijke regeling. Het shared service centre-principe en het opzetten van een medewerkerspool zijn minder populaire manieren om samenwerkingsverbanden te organiseren. Ongeveer een kwart van de gemeenten met meer dan 1. inwoners maakt wel gebruik van een medewerkerspool. 1.2 Samenwerking op HRM-terreinen Bijna 45 procent van de gemeenten werkt in regionaal verband samen op het gebied van kennisnetwerken. Circa een kwart werkt samen op het gebied van personeelsservices en 16,2 procent op het gebied van salarisverwerking. Het regionaal samenwerkingsverband levert volgens gemeenten voornamelijk efficiencyvoordelen op. Gemeenten kunnen door het samenwerkingsverband niet alleen gezamenlijk inkopen (salarisverwerking, trainingen), maar ook samenwerken op het gebied van werving & selectie (medewerkerspool, regionale vacaturesites, traineeprogramma). figuur 39 Deelname van gemeenten aan regionale samenwerkingsverbanden in 21 ja nee weet niet % ,2 1,6 9,7 3,2 15,8 1,9 38,9 27, 28,1 29,5 5, 61,1 69,8 7,3 87,1 84,2 5, 72, Gemeentegrootteklasse < >1. (-G4) G4 Alle N=263 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

62 Het samenwerkingsverband zorgt ook voor kwaliteitsverbetering door het delen van HRM-kennis (mobiliteit, strategisch personeelsbeleid). In de toekomst verwachten gemeenten in het regionaal samenwerkingsgebied nog intensiever te gaan samenwerken, en dan niet alleen meer op het gebied van HRM. In de nabije toekomst gaat een aantal gemeenten ook al samenwerken op het gebied van ICT en belastingheffing. figuur 4 Partijen waarmee wordt samengewerkt door gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden in % 98,5 18,5 13,3 6,7 4,6 14,4,5 Andere gemeenten provincies Waterschappen rijsoverheid Bedrijfsleven anders Weet niet N=195, meerdere antwoorden mogelijk. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. figuur 41 Wijze van organisatie van regionale samenwerkingsverbanden van gemeenten in % 6,1 58,5 2,7 18,1 12,4 8,8 8,8 2,6 Samenwerking op specifieke onderdelen mobiliteitsnetwerk gemeenschappelijke regeling overnemen van taken van andere gemeente(n) samenwerking door medewerkerspool shared Service Centre anders Weet niet N=193, meerdere antwoorden mogelijk. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21. figuur 42 HRM-terreinen waarop door gemeenten in 21 regionaal wordt samengewerkt 21 % 44,4 25,2 16,2 8,1 4,5 1,5 Kennisnetwerk personeelsservices salarisverwerking mobiliteit anders Weet niet N=191, meerdere antwoorden mogelijk. Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten 21.

63 11. Beleidsthema s 63

64 Om te bepalen welke beleidsthema s de komende jaren de HRM agenda bij gemeenten vormen, is gemeenten gevraagd aan te geven welke beleidsthema s op HRM-terrein voor hun belangrijk zijn in 211. Iedere gemeente kon maximaal vijf beleidsthema s noemen. Het belangrijkste en met afstand meest genoemde beleidsthema is opleiding en ontwikkeling. Hieronder vallen termen die betrekking hebben op het opleiden en ontwikkelen van zowel eigen personeel als jong talent, competentieontwikkeling en management, management programma s en traineeships. In de top-5 staan opnieuw strategische personeelsplanning en leeftijdsbewust beleid. In 29 werden deze beleidsthema s ook al vaak genoemd. De nieuwe beleidsthema s voor gemeenten zijn het nieuwe werken en mobiliteit. De gemeenten scharen onder het nieuwe werken tevens thuiswerken en flexibele werkplekken. Met mobiliteit wordt zowel gedoeld op interne als externe mobiliteit van gemeenten. Meer mobiliteit is ook een van de gevolgen van de toegenomen gemeentelijke samenwerking. De bezuinigingen staan nog niet in de top-5 voor 211, wel wordt dit wel regelmatig aangekaart als een belangrijk thema voor de toekomst. tabel 22 Top-5 van door gemeenten genoemde beleidsthema s voor 211 Nr. Beleidsthema 1 Opleiding en ontwikkeling Opleiden en ontwikkelen van werknemers en talenten. Ook competentieontwikkeling en -management, management development en traineeprogramma s vallen hieronder. 2 Strategische personeelsplanning Het krijgen van inzicht in de gewenste samenstelling van de gemeentelijke bezetting op korte en middellange termijn, waarbij rekening wordt gehouden met de komende omslag op de arbeidsmarkt. 3 Het nieuwe werken Het nieuwe werken houdt in dat met behulp van ICT medewerkers plaatsen tijdonafhankelijk kunnen werken. 4 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Het voeren van een samenhangend beleid voor alle leeftijdscategorieën van de gemeentelijke bezetting waarbij rekening wordt gehouden met de diverse levensfasen van de medewerkers. 5 Mobiliteit Interne en externe mobiliteit, doorstroom van medewerkers. N=238 Bron: Enquête personeelsmonitor gemeenten

65 Bijlage 1 Responsverantwoording De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet) enquête onder gemeenten. Salarisbestanden gemeentelijke bezetting In 21 is gebruik gemaakt van de geanonimiseerde salarisbestanden van 398 gemeenten. Deze bestanden leveren gegevens over meer dan 18. personen, waarvan behorende tot de bezetting op 31 december 21 (92,1 procent van de totale bezetting op die datum). Internet- en schriftelijke enquête Voor dit rapport zijn ook gegevens gebruikt uit een gecombineerde internet- en schriftelijke enquête. In het voorjaar heeft deze enquête onder gemeenten plaatsgevonden. De gemeenten kregen eerst een aantal vragen over ziekteverzuim en agressie & geweld en vervolgens de andere vragen van de Personeelsmonitor. In totaal hebben 287 gemeenten een bijdrage geleverd (ruim 65 procent van alle gemeenten). Bij deze gemeenten werkte ruim 85 procent van de gemeentelijke bezetting op 31 december 21. tabel 23 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de personeelsmonitor over 21 w.v. salarisbestand ter beschikking gesteld Aantal gemeenten Aantal In procenten Alle gemeenten ,1 G , >1. (-G4) inwoners , inwoners , inwoners , inwoners ,8 <1. inwoners ,5 tabel 24 Aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquêtes voor de personeelsmonitor over 21 en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen Respons in aantal gemeenten Respons in aantal werkzame personen Absoluut In % van het totaal Absoluut In % van het totaal Alle gemeenten , ,8 G4 4 1, , >1. (-G4) inwoners 18 81, , inwoners 35 81, , inwoners , , inwoners 71 56, ,5 <1. inwoners 21 46, ,3 65

66 Bijlage 2 Tabellen & figuren p11 p11 p13 p13 p13 p15 p15 p15 p16 p16 p17 p17 p17 p17 p19 p19 p19 p21 p21 p21 Hoofdstuk 1 Ontwikkeling gemeentelijke bezetting figuur 1 Verdeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 tabel 1 ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasseen aantal fte s per 1. inwoners in 26 tot en met 21 figuur 2 procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in 21 ten opzichte van 29 en 26 figuur 3 gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 tabel 2 gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 figuur 4 procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 21 ten opzichte van 26 figuur 5 gemeentelijke bezetting in personen naar vol- en deeltijders en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 figuur 6 procentuele verandering van het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 21 ten opzichte van 26 figuur 7 aantal voltijders in procenten van de bezetting naar geslacht in 21 bij gemeenten en landelijke beroepsbevolking figuur 8 gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 21 figuur 9 Gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 21 tabel 3 Gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 26 tot en met 21 tabel 4 aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 26 tot en met 21 figuur 1 procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 21 ten opzichte van 29 en 26 figuur 11 gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 tabel 5 gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 figuur 12 gemeentelijke bezetting in personen naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 21 tabel 6 aantal leidinggevenden per 1 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 tabel 7 aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 in procenten figuur 13 Aandeel stagiairs naar opleidingsniveau naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 p25 p25 p25 p27 p27 p27 p29 p29 p29 p31 p31 p32 p32 Hoofdstuk 2 Instroom, doorstroom, uitstroom tabel 8 instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 26 tot en met 21 figuur 14 Kenmerken van de instroom in procenten in 29 en 21 figuur 15 Instroom naar geslacht en leeftijd in personen in 21 figuur 16 Aantal nog te vervullen vacatures in aantal fte s naar gemeentegrootteklasse op 31 december 29 en 21 figuur 17 het gebruik en de effectiviteit van wervingskanalen bij vacatures in 21 tabel 9 Doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in procenten in 26 tot en met 21 figuur 18 aantal gemeenten met een specifiek wervings- en selectiebeleid voor verschillende doelgroepen in procenten in 21 figuur 19 soort doorstroom van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 21 tabel 1 uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten van de bezetting in 26 tot en met 21 figuur 2 Kenmerken van de uitstroom in procenten in 21 figuur 21 Uitstroom naar geslacht en leeftijd in personen in 21 tabel 11 Prognose uitstroom tabel 12 Uitstroom in personen naar reden en type organisatiein procenten in p35 p35 p35 p37 p37 Hoofdstuk 3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid figuur 22 Ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 tabel 13 Gemeentelijke Verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 tabel 14 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en ziekteverzuimpercentages 21 tabel 15 Gemeentelijke Verzuimnorm (GVN) en ziekteverzuimpercentages 21 figuur 23 ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage van gemeenten in de periode 1998 tot en met 21

67 p37 p39 p39 p39 p4 figuur 24 ziekteverzuimpercentage van verzuim langer en korter dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 21 figuur 25 Meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 figuur 26 Gemiddelde verzuimduur in dagen per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 figuur 27 gemiddeld aantal langdurig zieken per 1 medewerkers naar geslacht en leeftijdsklasse in 21 figuur 28 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 21 p42 Hoofdstuk 4 Meldingen agressie en geweld figuur 29 Aantal gemeenten met een agressieregistratiesysteem in 21 p45 p45 p45 p46 p46 p46 Hoofdstuk 5 Arbeidsvoorwaarden figuur 3a Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en gemeentegrootteklasse in 21 figuur 3b Gemeentelijke bezetting naar salarisschaal en geslacht en leeftijdsklasse in 21 figuur 31 percentage eindschalers (hoogste periodiek van de salarisschaal) naar gemeentegrootteklasse in procenten in 21 tabel 16 ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro s in 26 tot en met 21 (niet gecorrigeerd voor deeltijd) tabel 17 ontwikkeling van het gemiddelde bruto maandsalaris naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in euro s in 26 tot en met 21 (wel gecorrigeerd voor deeltijd) figuur 32 Bruto maandsalaris in euro s (gecorrigeerd voor deeltijd) naar geslacht en leeftijd in 21 p49 p49 Hoofdstuk 6 Externe Inhuur tabel 18 uitgaven aan externe inhuur in euro s in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 29 en 21 tabel 19 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in 21 in procenten p53 p53 p53 p54 Hoofdstuk 7 Opleiding en ontwikkeling tabel 2 gemiddeld aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting naar gemeentegrootteklasse in 26 tot en met 21 figuur 33 Opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 21 figuur 34 Aandeel gemeenten dat gesprekken voert in procenten in 21 tabel 21 percentage gemeenten dat met medewerkers afspraken maakt over opleiding en ontwikkeling naar gemeentegrootteklasse in de periode 26 tot en met 21 p56 Hoofdstuk 8 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting figuur 35 Op welke wijze is de bezetting teruggebracht p59 p59 p59 Hoofdstuk 9 Diversiteitsbeleid figuur 36 Aantal gemeenten met een diversiteitsbeleid in procenten in 29 en 21 figuur 37 Doelgroepen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 29 en 21 figuur 38 Elementen van diversiteitsbeleid: aantal gemeenten in procenten in 29 en 21 p61 p62 p62 p62 Hoofdstuk 1 Gemeentelijke samenwerking figuur 39 Deelname van gemeenten aan regionale samenwerkingsverbanden in 21 figuur 4 partijen waarmee wordt samengewerkt door gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden in 21 figuur 41 Wijze van organisatie van regionale samenwerkingsverbanden van gemeenten in 21 figuur 42 HRM-terreinen waarop door gemeenten in 21 regionaal wordt samengewerkt p64 Hoofdstuk 11 Beleidsthema s tabel 22 Top-5 van door gemeenten genoemde beleidsthema s voor 211 p65 p65 Responsverantwoording tabel 23 Aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de personeelsmonitor over 21 tabel 24 aantal gemeenten die deelgenomen hebben aan de schriftelijke/internetenquêtes voor de personeelsmonitor over 21 en aandeel respons in het totaal aantal werkzame personen 67

68 Voetnoten 1 Bij de berekening van de deeltijdfactor wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur zoals vastgelegd in de CAR-UWO. 2 De cijfers over het aantal dienstjaren worden bij het bewerken van de salarisbestanden gecorrigeerd. Dat is nodig omdat het jaar van indiensttreding niet altijd zuiver wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt bijvoorbeeld voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding. Ondanks de correctie kan het daardoor voorkomen dat de gegevens over het aantal dienstjaren niet helemaal accuraat worden weergegeven. 3 De cijfers over het aantal instromers worden bij het bewerken van de salarisbestanden gecorrigeerd. Dat is nodig omdat het jaar van indiensttreding niet altijd zuiver wordt geregistreerd in de salarisbestanden. Het komt bijvoorbeeld voor dat interne doorstromers in de salarisadministratie een ander nummer krijgen en daardoor ook een nieuwe datum van indiensttreding (en dus instromer zijn). Ondanks de correctie kan het daardoor voorkomen dat de gegevens over het aantal dienstjaren niet helemaal accuraat worden weergegeven. 4 Veel gemeenten houden niet bij naar wat voor type organisatie de uitstromers uit de gemeentelijke bezetting vertrekken. Van 52, procent van de uitgestroomde personen is niet duidelijk naar wat voor soort organisatie men is overgestapt. 5 Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totale aantal verzuimde kalenderdagen in één jaar te delen door het totale aantal beschikbare kalenderdagen in één jaar vermenigvuldigd met 1 procent. In de teller worden daarvoor per medewerker de verzuimde kalenderdagen in de betreffende periode vermenigvuldigd met de deeltijdfactor (voor voltijdsmedewerkers veranderd er dus niets) en vervolgens opgeteld. Het aantal potentieel beschikbare dagen in de noemer is het resultaat van de personeelsomvang (in FTE) vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen in de periode. 6 CBS, Statline 4 april De meldingsfrequentie is het totaal aantal ziekmeldingen in één kalenderjaar gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in één kalenderjaar. 8 De gemiddelde verzuimduur is het totale aantal verzuimde kalenderdagen van de in één jaar afgesloten verzuimgevallen gedeeld door het totale aantal verzuimgevallen die in dat jaar zijn beëindigd. Indien er sprake is van een overschrijding van de jaargrens van een verzuimgeval, dan worden de in een eerder jaar verzuimde dagen meegeteld in de berekening van de gemiddelde verzuimduur. 9 Zie ook: Jansen, F., & Honcoop, P. Loonverschillen tussen mannen en vrouwen worden kleiner. A+O magazine 31, november 21, pp Voor een volledige vergelijking zou ook rekening gehouden moeten worden met leeftijd, inschaling en anciënniteit. 11 Deze vergelijking is gedaan op basis van het maandsalaris. Opgemerkt dient te worden dat in de vergelijking geen rekening is gehouden met de functie. Dit terwijl functie een bepalende factor is voor de hoogte van het maandsalaris. 68

69 69

70 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus 3435 / 25 GK Den Haag / / [email protected] Projectleider: Fred Jansen Auteurs J.J.J. Donkers, P.C.N. Honcoop en F.L.M. Jansen Met dank aan De leden van de begeleidingscommissie / de werkgroep gegevensdefinities P.W.S. Aniba (Gemeente Katwijk), J. Boersma (AVBAKABO FNV), H.J. Brusse (Gemeente Leidschendam-Voorburg), Paul Dubois (College van Arbeidszaken, VNG), Bert de Haas (AVBAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie), F.A.E.W. van Mulken (Gemeente Rotterdam), H. Nap (Gemeente Amersfoort), L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis), H. de Rijke (Gemeente Ede), I.E.G. Sytstra-Boek (Gemeente Den Haag), A. van Voorden (CNV Publieke Zaak), J.L. de Vries (Gemeente Enschede), R. van der Weijden (Gemeente Amsterdam) Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie De Beeldredaktie, Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Rozendaal, die dit jaar als eerste de vragenlijst had ingevuld. Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag Oplage 2.5 exemplaren ISSN-nummer ISSN X Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Juli 211 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of openigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaandetoestemming van de Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend. 7

71

72 A+O fonds Gemeenten Postbus GK Den Haag [email protected]