Monitor gemeenten 2012

Transcriptie

1 Monitor Gemeenten 2012 Personeel in Perspectief A+O fonds Gemeenten Postbus AN Den Haag Monitor gemeenten 2012 Personeel in Perspectief

2

3 Monitor gemeenten 2012 Personeel in Perspectief

4 Inhoudsopgave Highlights uit de Personeelsmonitor Ontwikkeling gemeentelijke bezetting De totale bezetting Naar gemeentegrootteklasse Naar geslacht Naar vol- en deeltijders Naar leeftijdsklasse Naar dienstjaren Naar soort aanstelling Aantal leidinggevenden Stagiairs en trainees 21 2 Instroom, doorstroom, uitstroom Instroom Doorstroom Uitstroom 30 3 Ziekteverzuim Ziekteverzuim Langdurig ziekteverzuim 41 4 Externe inhuur 43 5 Opleiding en ontwikkeling Opleidingsuitgaven Opleidingsbeleid 48 6 Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting 50 7 Gemeentelijke samenwerking 52 8 Strategische personeelsplanning 56 9 Arbeidsvoorwaarden Inschaling gemeentelijke bezetting Bruto maandsalarissen 62 Bijlage Responsverantwoording 64 Voetnoten 66 Colofon 68 4

5 Highlights uit de Personeelsmonitor 2012

6 weinig flexibiliteit meer over bij gemeenten 96% vaste aanstelling 74% zit in laatste periodiek salarisschaal 46% langer dan 10 jaar in dienst 4% doorstroom leeftijds ontwikkeling bezetting personen % + 80% fte <35 jaar >60 jaar ziekteverzuim 5,3% leeftijdsopbouw top 5 moeilijk vervulbare vacatures 1. bouwkunde/civiele techniek 2. automatisering/ict 3. financieel/economisch 4. ruimtelijke ordening/milieu 5. sociale zaken/werkgelegenheid 1% 13,0% 26% 34% 16% < >60 gemiddeld 46,9 jaar 11% 2/3 van de gemeenten verwacht bezuinigingen op personeel: 4,2% daling fte in-/uitstroom % ruim 60% werkt in 18% van de gemeenten man-/vrouwverdeling in uit ,5% ,5%

7 Bezuinigingen en onzekerheid verlammen gemeentelijke arbeidsmarkt De slechte economische situatie en onzekerheid over de toekomst drukken ook dit jaar hun stempel op de arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten. De bezetting staat zwaar onder druk en vrijwel alle indicatoren geven aan dat de gemeentelijke arbeidsmarkt vastloopt. Er komt bijna niemand meer bij en alleen gemeenteambtenaren die met pensioen gaan of van wie het tijdelijk contract afloopt gaan nog weg. De bezetting vergrijst daardoor in een nog hoger tempo dan het de afgelopen jaren al deed en de mobiliteit van medewerkers is erg laag. Werkgelegenheid verder teruggelopen In de personeelsmonitor 2011 werd door gemeenten al aangekondigd dat ook in 2012 op de formatie bezuinigd zou worden. Dat is duidelijk in de cijfers terug te zien. De bezetting van gemeenten is met personen afgenomen tot het laagste aantal medewerkers sinds In 2012 werkten er nog mensen bij gemeenten. Omgerekend in fte nam de werkgelegenheid bij gemeenten in 2012 af met 2,4% tot fte. In de komende jaren zal deze ontwikkeling zich doorzetten. Gemeenten rekenen als gevolg van bezuinigingen ook in 2013 op een verdere krimp van de formatie. Verwacht wordt dat deze met ruim 4% zal dalen. De effecten van vergrijzing en ontgroening bij gemeenten zijn duidelijk zichtbaar als gekeken wordt naar de ontwikkeling van de bezetting in de afgelopen vijf jaar. Waar het aantal 60 plussers met bijna 80% is toegenomen, is het aantal medewerkers dat jonger is dan 35 met 20% afgenomen. Zeker in vergelijking met de rest van de beroepsbevolking loopt de gemeentelijke sector daarmee stevig uit de pas. Arbeidsmarkt nog steeds op slot De teruggelopen werkgelegenheid bij gemeenten komt vooral tot uiting in de verhouding tussen instroom en uitstroom. Nog maar vijf jaar geleden hadden gemeenten een instroompercentage van meer dan 10 procent en een uitstroompercentage dat daar een paar tienden procentpunten onder lag. Inmiddels is die situatie totaal omgekeerd. Het instroompercentage is minder dan 4 procent en het uitstroompercentage is teruggelopen tot 6,6 procent. Waar er vijf jaar geleden per saldo nog mensen binnenkwamen is de instroom nu vrijwel volledig opgedroogd en gaan er per saldo mensen uit. Degenen die uitstromen zijn voornamelijk oudere medewerkers die met pensioen gaan. Vijf jaar geleden waren de meeste uitstromers nog tussen de 35 en 45. Inmiddels is de grootste groep uitstromers 60 plusser. De vervangingsvraag bij gemeenten wordt daarmee niet volledig ingevuld en op die manier bezuinigen gemeenten op hun formatie. Het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar is ook opnieuw gedaald. Gezien het teruggelopen instroompercentage was dit ook te verwachten. Opvallend daarbij is dat sommige vacatures bij gemeenten nog steeds moeilijk vervulbaar blijven. Het gaat vooral om vacatures op het gebied van bouwkunde/civiele techniek, ICT en financieel economische vacatures, waarvoor op dit moment toch een ruim aanbod op de arbeidsmarkt is. Bezetting minder flexibel In het onderzoek is duidelijk terug te zien dat gemeenten nog steeds werken aan het terugdringen van externe inhuur, maar dat daarin een soort ondergrens lijkt te zijn bereikt. Na een sterke daling in eerdere jaren lijkt de externe inhuur zich in de meeste gemeenten te stabiliseren rond de 10 procent. Waarschijnlijk om ontslagen van vast personeel te vermijden, hebben gemeenten er in de eerste bezuinigingsrondes voor gekozen om tijdelijke aanstellingen niet te verlengen. Dat heeft er toe geleid dat het aantal medewerkers met een tijdelijke aanstelling nog maar 4 procent van het totaal uitmaakt. Samen met de teruggelopen uitgaven aan externe inhuur wijst dit erop dat de flexibele schil rond gemeenten steeds kleiner wordt. Om de verwachte bezuinigingen ook in de komende jaren te realiseren zal er daarom steeds vaker gezocht moeten worden naar mogelijkheden om de medewerkers met een vaste aanstelling in beweging te krijgen. Dat zal de komende jaren een grote uitdaging voor het HR beleid van gemeenten worden. Er is namelijk niet veel flexibiliteit meer over bij gemeenten. De bezetting bestaat voor het overgrote deel uit medewerkers met een vast contract (96 procent), die in de hoogste periodiek van hun salarisschaal zitten (74 procent) en waarvan bijna de helft (46 procent) al langer dan 10 jaar in dienst is. Met een doorstroompercentage voor de gehele bezetting van 4 procent lijkt het moeilijk om met deze medewerkers de noodzakelijke flexibiliteit tot stand te brengen. Zeker gezien de verwachte decentralisatie van rijkstaken en het voortgaande fusie- en samenwerkingsproces bij gemeenten is veel flexibiliteit 7

8 gewenst. De uitdaging voor gemeenten is dan ook de eigen medewerkers in beweging te krijgen. Weinig toekomstgericht HR beleid Voorlopig is het HR beleid in veel gemeenten erop gericht om nu het hoofd boven water te houden en wordt er minder rekening gehouden met toekomstige ontwikkelingen. Dat blijkt onder andere uit de verder teruggelopen uitgaven aan de ontwikkeling van medewerkers. Het opleidingsbudget is in veel gevallen wel ongeveer gehandhaafd, maar de bestedingen blijven achter. En dat terwijl verwacht mag worden dat gemeenten juist in de ontwikkeling van eigen medewerkers blijven investeren om met hen in te spelen op vele veranderingen in het takenpakket. Een mogelijke verklaring hiervoor ligt in het feit dat veel gemeenten niet weten welke kant het op gaat. Lopende reorganisaties, onzekerheid over toekomstige ontwikkelingen, precieze hoogte van de bezuinigingen en de rol die de gemeente moet spelen maakt het moeilijk om heldere keuzes te maken. Dit is in ieder geval het belangrijkste knelpunt dat gemeenten opgeven bij het opzetten van strategische personeelsplanning. Hoewel dit onderwerp in de meeste gemeenten wel op de HR agenda staat, komt het meestal niet verder dan werken aan bewustwording en een analyse van het huidige personeelsbestand. En bij die analyse ligt de nadruk meestal op het kwantitatieve aspect en veel minder op de kwalitatieve kant. Gezien de verwachte uitstroom van plussers in de komende jaren, de veranderingen in het takenpakket van gemeenten en de steeds verdergaande vormen van samenwerking tussen gemeenten lijkt het noodzakelijk dat ook op dit onderwerp zo snel mogelijk actie wordt ondernomen. de bezetting is ook in 2012 verder teruggelopen. Inmiddels is nog maar 1 procent van de bezetting jonger dan 25, terwijl het aandeel van die groep in de beroepsbevolking 10 procent is. Aandachtspunten voor de komende jaren Meer nog dan in voorgaande jaren wordt het voor gemeenten noodzakelijk om de kloof tussen de huidige krimp en de toekomstige vraag naar medewerkers te overbruggen. De feitelijke vacaturestop die momenteel van kracht lijkt te zijn, heeft de vergrijzing van de gemeentelijke bezetting sterk versneld. En omdat hier voorlopig geen verandering in lijkt te komen wordt het steeds belangrijker om aan de ene kant te investeren in de mobiliteit en flexibiliteit van de huidige medewerkers en aan de andere kant zicht te krijgen op de competenties en vaardigheden die in de toekomst van medewerkers gevraagd worden. Verzuim licht gedaald Analyse van de ziekteverzuim cijfers laat zien dat, net als vorig jaar, mensen zich minder vaak ziek gemeld hebben. De meldingsfrequentie is ook voor het derde achtereenvolgende jaar gedaald. Het gaat echter om minimale schommelingen. Bij het ziekteverzuim schommelt het percentage de afgelopen vijf jaar rond de 5,3 procent en de meldingsfrequentie ligt min of meer vast rond de 1,4. Een andere constante is dat het ziekteverzuim bij gemeenten nog altijd ruim boven het landelijke verzuimpercentage ligt. Op basis van de gemeentelijke verzuimnorm is te zien dat hier voor veel gemeenten nog volop ruimte voor verbetering is. Instroom van starters bijna volledig tot stilstand gekomen Het aantal stagiairs en trainees dat bij gemeenten een plek vindt is in 2012 redelijk op peil gebleven. Ondanks de ruime aantallen stageplaatsen leiden deze inspanningen van gemeenten niet tot instroom van jongeren. Hun aandeel in 8

9 1. Ontwikkeling gemeentelijke bezetting

10 Er zijn momenteel twee belangrijke factoren die een rol spelen bij de werkgelegenheidsontwikkeling bij gemeenten, namelijk de economische crisis en de daarmee samenhangende bezuinigingen bij de overheid en de pensionering van de babyboomgeneratie. In dit hoofdstuk beschrijven we hoe de gemeentelijke bezetting zich in het afgelopen jaar heeft ontwikkeld. 1.1 De totale bezetting Op 31 december 2012 werkten er mensen bij gemeenten In 2012 waren er in Nederland 415 gemeenten. Bij deze 415 gemeenten was de totale bezetting op 31 december werkzame personen. Daarmee nam de bezetting met mensen af ten opzichte van een jaar eerder, dat is 1,9%. In fte s gemeten was de bezetting bij Nederlandse gemeenten eind Dit betekende een daling van fte, dat is 2,4%. Hiermee was de daling in fte s iets sterker dan de daling in werkzame personen. Doordat de bezetting in fte s sterker afneemt dan het aantal werkzame personen, kan geconcludeerd worden dat gemeenteambtenaren gemiddeld genomenminder uren zijn gaan werken ofwel meer in deeltijd zijn gaan werken. Door de afname van de bezetting is de verhouding tussen het aantal inwoners en de personele omvang van de gemeentelijke bezetting gedaald. Gemiddeld genomen kennen Nederlandse gemeenten in 2012 een bezetting van 9,1 fte per inwoners. In 2011 was dit nog 9,3 fte. 1.2 naar gemeentegrootteklasse Door de gemeentelijke herindeling van Hollands Kroon en ontwikkelingen in het inwonertal hebben er enkele verschuivingen plaatsgevonden in de verdeling van het aantal gemeenten naar gemeentegrootteklasse (figuur 1.1). Zo groeide de categorie en werden de klassen tot en met inwoners kleiner. Figuur 1.1 aandeel gemeentegrootteklasse in aantal gemeenten in 2012 Figuur 1.2 aandeel gemeentegrootteklasse in de gemeentelijke bezetting in 2012 ruim 60% werkt 1% < inwoners inwoners 27% 9% 1% 23% 9% inwoners 6% inwoners 11% 19% 29% > (-G4) inwoners 46% 19% G4 in 18% van de gemeenten Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 10

11 De meeste mensen werken bij gemeenten met tot inwoners Gemeten in aantal gemeenten, aantal inwoners, werkzame personen en fte s is en blijft de gemeentegrootteklasse tot inwoners het grootst. In 2012 daalde de gemeentelijke bezetting in alle gemeentegrootteklassen. Met 4,9% was de daling bij de kleinste gemeenten (< inwoners) het grootst. Ook in de G4 nam het aantal werkzame personen af met 4,4%. Ook in aantallen fte s daalde de bezetting in alle grootteklassen. Ook hier geldt dat relatief gezien de grootste daling bij de gemeenten tot inwoners en de G4 plaatsvonden (respectievelijk -5,6 en -4,3%). Over het algemeen geldt dat naarmate het aantal inwoners van een gemeente stijgt ook het aantal fte s per inwoners toeneemt. Bij de kleinste gemeenten is het aantal fte s per inwoners 6,9. Bij de G4 is dit 16,6. Dit kan worden verklaard door de toenemende complexiteit en het andere takenpakket, wanneer de omvang van een gemeente groter wordt. Verder voeren centrumgemeenten steeds vaker activiteiten uit namens kleinere gemeenten, waardoor deze hier zelf geen mensen voor hoeven aannemen. Tabel 1.1 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting in personen per jaar in de periode 2008 tot en met Alle gemeenten 0,2 2,8-1,5-2,2-1,9 G4 0,4 2,2-3,8-2,9-4, inwoners (excl. G4) -2,5 1,0 2,4-7,0-1, tot inwoners 1,9 5,6-2,7 5,0-1, tot inwoners 1,2 2,9 0,0-0,1-0, tot inwoners 0,0 2,1-4,0-6,9-0,9 < inwoners -0,6 3,6-9,6-16,5-4,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 11

12 Tabel 1.2 ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting in personen naar gemeentegrootteklasse en aantal fte s per inwoners in 2008 tot en met GemEEntelijke BEZEtting Alle gemeenten: - In personen In fte s G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal fte s PER inwoners Alle gemeenten 9,5 9,8 9,6 9,3 9,1 G4 19,2 19,4 18,4 17,6 16, inwoners (excl. G4) 9,9 9,9 9,8 9,4 8, tot inwoners 9,0 9,5 9,0 8,7 8, tot inwoners 7,2 7,4 7,3 7,3 7, tot inwoners 6,9 7,1 7,5 7,4 7,5 < inwoners 7,0 7,3 7,6 7,3 6,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 1.3 naar geslacht Aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting stijgt verder naar 47,5% Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting is in 2012 gegroeid en bedroeg 47,5%: een stijging van 0,4 procentpunt ten opzichte van De toename van het aandeel vrouwen is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien. De toename van het percentage vrouwen was het sterkst in de kleinste gemeentegrootteklassen. Bij gemeenten met minder dan inwoners steeg het percentage vrouwen het sterkst, namelijk met 0,9 procentpunt. Ook in 2012 is het aandeel vrouwen bij de G4 toegenomen. Toch blijft het aandeel vrouwen nog steeds lager dan bij de andere gemeentegrootteklassen. In 2011 was het aandeel 46,1% om in 2012 verder te stijgen naar 46,3%. Vooral mannen zijn in 2012 uitgestroomd De daling van de gemeentelijke bezetting in 2012 komt net als in 2011 vooral voor rekening van mannelijke ambtenaren. Het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkte, daalde met 780 personen van naar terwijl het aantal mannen in 2012 daalde met personen van naar (tabel 1.4). Voor alle gemeentegrootteklassen geldt dat de procentuele daling van het aantal mannen in de bezetting sterker is dan die van het percentage vrouwen. Bij de gemeenten met tot inwoners nam het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting zelfs iets toe. 12

13 Tabel 1.3 gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 en man vrouw man vrouw Alle gemeenten 52,9 47,1 52,5 47,5 G4 53,9 46,1 53,7 46, inwoners (excl. G4) 52,1 47,9 52,0 48, tot inwoners 52,9 47,1 52,3 47, tot inwoners 52,8 47,2 52,1 47, tot inwoners 52,4 47,6 51,7 48,3 < inwoners 52,4 47,6 51,6 48,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Tabel 1.4 gemeentelijke bezetting in personen naar geslacht en gemeentegrootteklasse in 2008 tot en met Alle gemeenten man vrouw G4 man vrouw inwoners (excl. G4) man vrouw tot inwoners man vrouw tot inwoners man vrouw tot inwoners man vrouw < inwoners man vrouw Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Ontwikkeling aandeel vrouwen in gemeentelijke bezetting In de afgelopen vijf jaar is het aantal vrouwen in de gemeentelijke bezetting met bijna 3% toegenomen tot (tabel 1.4). Daar staat tegenover dat het aantal mannen met minimaal 7% is afgenomen. Vooral bij gemeenten in de grootteklassen tussen en inwoners is het aantal vrouwen tussen 2008 en 2012 aanzienlijk toegenomen. Bij deze gemeenten is er in de genoemde periode per saldo ook sprake geweest van een groeiende bezetting, die steeds meer door vrouwen is ingevuld. 13

14 Bij gemeenten met minder dan inwoners kan de sterke afname van het aantal mannen en vrouwen worden verklaard door het effect van de gemeentelijke herindelingen in de afgelopen jaren. Omdat het aantal gemeenten in deze grootteklasse is afgenomen, is de bezetting van deze gemeenten doorgeschoven naar de gemeenten met of meer inwoners. Daarnaast zijn er enkele gemeenten waarbij het aantal inwoners is gegroeid van minder dan tot net boven de Dezelfde verschuiving vindt plaats bij enkele gemeenten met rond de inwoners. Tabel 1.5 Procentuele verandering van de gemeentelijke bezetting naar geslacht in 2012 ten opzichte van 2008 Man vrouw Alle gemeenten -7,4 2,8 G4-13,1-2, inwoners (excl. G4) -9,6 0, tot inwoners 3,4 10, tot inwoners -3,4 8, tot inwoners -15,0-2,6 < inwoners -27,8-23,4 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 1.4 naar vol- en deeltijders Gemiddeld genomen werkt 41,6% van de gemeentelijke bezetting in deeltijd en 58,4% in voltijd (tabel 1.6). Het aantal deeltijders is daarmee met 0,6 procentpunt toegenomen ten opzichte van Tabel 1.6 het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 en voltijd Deeltijd voltijd Deeltijd Alle gemeenten 59,0 41,0 58,4 41,6 G4 66,4 33,6 66,2 33, inwoners (excl. G4) 58,0 42,0 58,2 41, tot inwoners 59,1 40,9 58,1 41, tot inwoners 55,5 44,5 54,5 45, tot inwoners 53,2 46,8 52,8 47,2 < inwoners 52,5 47,5 50,2 49,8 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Bij alle gemeentegrootteklassen nam het aandeel deeltijders in 2012 toe, behalve bij de gemeenten (excl. G4). Daar nam het percentage deeltijders licht af. Het aandeel deeltijders in de gemeentelijke bezetting daalt naarmate de omvang van de gemeente toeneemt (figuur 1.6). Bij gemeenten met minder dan inwoners is het aandeel deeltijders 49,8%, bij de G4 is dit aandeel 33,8%. 14

15 Vrouwen werken vaker in deeltijd dan mannen (70,3% tegenover 15,7%). In 2011 was deze verhouding nagenoeg hetzelfde. Naarmate het aandeel vrouwen in de bezetting per gemeentegrootteklasse toeneemt, neemt dus ook het aandeel deeltijders per klasse toe. De deeltijdfactor bij alle gemeenten bleef in 2012 gemiddeld 0,87 (dat wil zeggen een gemiddelde werkweek van 31,3 uur). De deeltijdfactor is met 0,80 (28,8 uur per week) het laagst bij de gemeenten met minder dan inwoners en het hoogst bij de G4 met 0,92 (33,1 uur per week). Aantal deeltijders neemt licht toe tussen 2008 en 2012 In vergelijking met 2008 is het aantal werkzame personen dat in deeltijd werkt licht toegenomen. Dit komt doordat het aandeel vrouwen in de bezetting is toegenomen en vrouwen vaker de wens hebben om in deeltijd te werken. Tabel 1.7 het aantal voltijders en deeltijders naar gemeentegrootteklasse in 2008 en 2012 verandering absoluut relatief in % Voltijd Alle gemeenten ,0 G , inwoners (excl. G4) , tot inwoners , tot inwoners , tot inwoners ,8 < inwoners ,8 DEEltijd Alle gemeenten ,4 G , inwoners (excl. G4) , tot inwoners , tot inwoners , tot inwoners ,7 < inwoners ,2 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. De afname van het aantal voltijders hangt samen met de sterke daling van het aandeel mannen in de gemeentelijke bezetting in dezelfde periode. Mannen werken veel vaker in voltijd dan vrouwen. In vergelijking met 2011 zijn zowel mannen als vrouwen bij gemeenten iets minder in voltijd gaan werken. Landelijk gezien is in de werkzame beroepsbevolking dezelfde ontwikkeling zichtbaar. Zo is het aandeel deeltijders toegenomen van 40,9% in 2011 naar 41,5% in De toename is het grootst bij vrouwen (van 70,6% naar 71,1%) 15

16 1.5 naar leeftijdsklasse Binnen de gemeentelijke bezetting is de grootste groep personen tussen de 45 en 55 jaar oud De grootste groep bij gemeenten werkzame personen blijft met bijna 34% de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar, gevolgd door de 35- tot 45-jarigen met bijna 26% (figuur 1.3). Figuur 1.3 gemeentelijke bezetting in personen naar leeftijdsklasse en gemeentegrootteklasse in procenten in 2012 > <25 leeftijd % Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Slechts 1,0% van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, dat is gelijk aan 2011 (tabel 1.8). Ter vergelijking: binnen de totale Nederlandse werkzame beroepsbevolking is dit aandeel 10,2%. Ook de groep 25- tot 35-jarigen is bij gemeenten sterk ondervertegenwoordigd in vergelijking met die groep in de beroepsbevolking. Factoren die hierbij een rol spelen, zijn de afnemende instroom van jongeren in de gemeentelijke bezetting in de afgelopen jaren en het als gevolg van bezuinigingen niet verlengen van tijdelijke contracten, wat jongeren vaak het hardst raakt. De gemiddelde leeftijd van de gemeentelijke bezetting is ten opzichte van 2011 wederom gestegen. In 2011 was de gemiddelde leeftijd 46,3 jaar, in 2012 was deze 46,9 jaar. Ook hier zijn er slechts kleine verschillen tussen de gemeentegrootteklassen. De gemiddelde leeftijd bij de G4 is het laagst (46,5 jaar), maar is wel gestegen ten opzichte 2011 (45,8 jaar). In de provincies Groningen en Limburg zijn gemeenteambtenaren gemiddeld genomen het oudst met respectievelijk 47,9 en 47,6 jaar en in de provincie Zuid-Holland het jongst (46,6 jaar). Er is sprake van een verschillende leeftijdsopbouw van de bezetting naar geslacht (figuur 1.4). Zo is de leeftijdsopbouw van vrouwen die werkzaam zijn in de gemeentelijke sector, evenwichtiger dan die van mannen. Vooral boven de 50 jaar is er sprake van een sterke oververtegenwoordiging van mannen. De in de gemeentelijke sector werkzame vrouwen zijn gemiddeld genomen wat jonger (45,2 jaar) dan de werkzame mannen (48,5 jaar). Dit is al jaren zo (tabel 1.9). Vanaf 2009 is de gemiddelde leeftijd van vrouwen die bij gemeenten werken jaarlijks wel harder gestegen dan die van mannen. 16

17 Tabel 1.8 gemeentelijke bezetting en landelijke werkzame beroepsbevolking in personen naar leeftijdsklasse en provincie in procenten in 2012 landelijke werkzame beroepsbevolking Gemeenten 15 tot 25 jaar tot 35 jaar tot 45 jaar tot 55 jaar tot 65 jaar Groningen friesland Drenthe Overijssel flevoland Gelderland 15 tot 25 jaar 0,7 0,5 0,7 0,9 1,5 0,7 25 tot 35 jaar 9,6 12,1 12,0 12,1 12,8 11,3 35 tot 45 jaar 25,6 26,0 27,5 27,5 27,2 26,4 45 tot 55 jaar 34,6 33,6 33,3 33,9 31,4 34,9 55 tot 65 jaar 29,5 27,7 26,5 25,6 27,2 26,7 Utrecht noord-holland Zuid-Holland Zeeland noord-brabant limburg 15 tot 25 jaar 0,8 0,9 1,0 0,9 0,6 0,7 25 tot 35 jaar 12,9 13,7 13,9 12,1 12,4 11,0 35 tot 45 jaar 26,2 25,2 25,7 25,3 26,7 23,9 45 tot 55 jaar 33,6 33,2 32,7 34,3 33,4 36,2 55 tot 65 jaar 26,5 26,9 26,7 27,4 26,8 28,2 Bron: CBS, salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Figuur 1.4 gemeentelijke bezetting naar leeftijd en geslacht in personen in 2012 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Tabel 1.9 gemiddelde leeftijd van de bezetting naar geslacht in 2008 tot en met Man 46,7 47,1 47,5 47,9 48,5 Vrouw 43,1 43,3 43,9 44,5 45,2 Totaal 45,1 45,4 45,8 46,3 46,9 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 17

18 Het aandeel personen van 60 jaar en ouder is in de periode 2008 tot en met 2012 bijna verdubbeld Logischerwijs neemt gelijk met de stijging van de gemiddelde leeftijd het aandeel van personen van 45 jaar en ouder binnen de gemeentelijke bezetting toe. In de periode van 2008 tot en met 2012 is dit aandeel dan ook met 6,2 procentpunt toegenomen (tabel 1.10). Het aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting komt in 2012 uit op 60,5%. Het percentage 60-plussers is in de genoemde periode gestegen tot 10,6%. Dit houdt in dat er ruim personen in de totale gemeentelijke bezetting 60 jaar of ouder zijn. De ontwikkeling van de gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie over de periode 2008 tot en met 2012 laat een duidelijke tendens zien (tabel 1.11). Vooral het percentage medewerkers jonger dan 25 jaar is sterk gedaald. Het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder is in 2012 ten opzichte van 2008 toegenomen met bijna 80%. Het afnemend aantal jongeren en het toenemend aantal ouderen in de gemeentelijke bezetting blijft dus een onverminderd zorgelijke ontwikkeling. Tabel 1.10 aandeel personen van 45 jaar en ouder in de gemeentelijke bezetting in procenten in 2008 tot en met tot 55 jaar 33,5 33,9 33,3 33,0 32,7 55 tot 60 jaar 14,9 15,5 15,6 15,6 15,5 60 jaar en ouder 5,9 7,4 8,5 9,4 10,6 Aandeel van 45 jaar en ouder 54,3 55,3 56,7 58,5 60,5 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Tabel 1.11 gemeentelijke bezetting naar leeftijdscategorie in 2008 en 2012 verandering absoluut relatief in % Jonger dan 25 jaar ,5 25 tot 35 jaar ,3 35 tot 45 jaar ,1 45 tot 55 jaar ,4 55 tot 60 jaar ,9 60 jaar en ouder ,8 Bron: salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 18

19 1.6 naar dienstjaren Ruim 45% van de gemeentelijke bezetting is langer dan tien jaar in dienst Bijna 83% van de gemeentelijke bezetting is drie jaar of langer in dienst. Daarvan heeft zelfs 45,9% een dienstverband langer dan tien jaar. Het aantal gemeenteambtenaren met minder dan drie dienstjaren is gedaald ten opzichte van In 2012 daalde het percentage medewerkers dat korter dan drie jaar in dienst is namelijk naar 17,5%. Dit duidt erop dat er in het afgelopen jaar minder nieuwe mensen zijn aangenomen en dat tijdelijke contracten zijn afgelopen. Verder neemt het aandeel lange dienstverbanden toe. Dit duidt op een nog verder afnemende mobiliteit van gemeenteambtenaren. Binnen de totale beroepsbevolking is de lengte van het dienstverband als volgt verdeeld: 27,6% is korter dan 3 jaar in dienst; 32,7% is 3 tot 10 jaar in dienst en 39,7% is langer dan 10 jaar in dienst. In vergelijking met het landelijk gemiddelde zijn er in de gemeentelijke sector dus beduidend minder korte dienstverbanden. Naar gemeentegrootteklassen valt op dat in de G4 relatief veel gemeenteambtenaren korter dan drie jaar in dienst zijn in vergelijking met andere gemeenten. Ook valt op dat bij de gemeenten meer dan de helft van de bezetting langer dan tien jaar in dienst is (tabel 1.12). Gemiddeld aantal dienstjaren in 2012 was 11,2 jaar Het gemiddelde aantal dienstjaren van de gemeentelijke bezetting in 2012 was 11,2 jaar. Ten opzichte van 2011 is dit een stijging van 0,4 jaar (tabel 1.13). De toename van het gemiddeld aantal dienstjaren is in elke gemeentegrootteklasse terug te zien, ook bij de G4. Hier was in 2010 nog sprake van een afname van het gemiddeld aantal dienstjaren en nu kent deze categorie juist de grootste toename. Tabel 1.12 gemeentelijke bezetting in personen naar aantal dienstjaren binnen de gemeente en gemeentegrootteklasse in procenten in 2012 korter dan 3 jaar in dienst 3 tot 10 jaar in dienst 10 jaar of meer in dienst Alle gemeenten 17,5 36,6 45,9 G4 22,2 38,2 39, inwoners (excl. G4) 12,4 36,0 51, tot inwoners 16,2 36,0 47, tot inwoners 18,4 36,3 45, tot inwoners 16,1 35,2 48,7 < inwoners 15,4 38,6 46,0 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 1.7 naar soort aanstelling Ruim 96% van de gemeenteambtenaren heeft een vaste aanstelling Gemeenten geven aan dat ruim 96% van de gemeentelijke bezetting (96,4%) een vaste aanstelling heeft. Dit is 1,5 procentpunt hoger dan in Toen had 94,9% van de medewerkers een vaste aanstelling. Een toename in het aandeel vaste aanstellingen betekent een afname in het aandeel tijdelijke aanstellingen. In 2012 heeft namelijk 3,6% een tijdelijke aanstelling, in 2011 was dat nog 5,1%. Bij gemeenten met tot inwoners is het aandeel ambtenaren met een tijdelijk aanstelling met 2,8% het laagst, bij de G4 met 4% het hoogst. 19

20 Tabel 1.13 gemeentelijke bezetting in fte naar soort aanstelling en gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 en vaste aanstelling tijdelijke aanstelling vaste aanstelling tijdelijke aanstelling Alle gemeenten 94,9 5,1 96,4 3,6 G4 93,6 6,4 96,0 4, inwoners (excl. G4) 94,4 5,6 96,2 3, tot inwoners 95,6 4,4 96,0 4, tot inwoners 96,3 3,7 97,2 2, tot inwoners 95,9 4,1 96,5 3,5 < inwoners 95,9 4,2 97,1 2,9 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Uitzendkrachten en payrolling meest gebruikte flexibele contractvormen Flexibiliteit speelt op de arbeidsmarkt een steeds grotere rol, dit geldt dus ook in toenemende mate voor gemeenten. Flexibiliteit helpt om de bezetting te laten meebewegen met beschikbare budgetten en fluctuaties van het werkaanbod. Daarom is vanaf 2011 in de personeelsmonitor een aantal vragen over de flexibele schil van gemeenten opgenomen. Onder de flexibele schil wordt hier verstaan de externe numerieke flexibiliteit, ook wel contractflexibiliteit genoemd. Deze bestaat uit medewerkers die op basis van uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn, ZZP ers die worden ingehuurd en medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd voor de duur van maximaal één jaar, exclusief proefaanstellingen. Aan gemeenten is allereerst gevraagd welke flexibele contractvormen er voorkomen (tabel 1.14). Dan blijkt dat detacheringsovereenkomsten en uitzendkrachten bij veel gemeenten voorkomen als flexibele contractvorm. Vervolgens is gevraagd welke contractvorm het meeste gebruikt wordt. Hieruit blijkt dat uitzendkrachten en payrolling de meest gebruikte contractvormen zijn. Gemeenten is tevens gevraagd aan te geven welk beleid de gemeente voert ten aanzien van het flexibele deel van haar bezetting. Dit levert geen eenduidig beeld op. Zo zegt bijna een derde van de Nederlandse gemeenten dat er beleid wordt gevoerd om het flexibele deel van de bezetting te verkleinen. Dit speelt vooral in gemeenten met tussen de en inwoners. Bij een ander deel van de gemeenten (21%) wordt er juist beleid gevoerd om het flexibele deel van de bezetting te vergroten. Dit speelt voornamelijk bij de gemeenten. Bij de overige 50% van de gemeenten wil men het flexibele deel van de bezetting gelijk houden of wordt er geen duidelijk beleid op gevoerd. Tabel 1.14 meest voorkomende en gebruikte flexibele contractvormen bij gemeenten in procenten in 2012 voorkomende contractvormen meest gebruikte contractvormen Detacheringsovereenkomsten Uitzendkrachten Payrolling Aanstellingen voor bepaalde tijd ZZP ers 77 7 Anders 4 1 Weet ik niet - 8 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 20

21 1.8 Aantal leidinggevenden In 2012 waren er 6,1 leidinggevenden per 100 medewerkers Onder leidinggevenden worden medewerkers verstaan die in hun functieomschrijving leidinggevende taken hebben staan en die in hiërarchische verhouding staan tot andere medewerkers. Gemeenten hadden in 2012 gemiddeld per 100 medewerkers 6,1 leidinggevenden (tabel 1.15). Hiermee is de span of control van leidinggevenden bij gemeenten in 2012 wederom toegenomen. Naar gemeentegrootteklasse is het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers afgenomen bij de G4, bij de gemeenten en bij gemeenten met tot inwoners. De sterkste daling deed zich voor bij gemeenten. Bij de gemeenten met tot inwoners is de span of control al jaren het grootst. Tabel 1.15 aantal leidinggevenden per 100 medewerkers naar gemeentegrootteklasse in 2008 tot en met Alle gemeenten 7,7 6,5 7,2 6,9 6,1 G4 9,3 7,2 8,8 8,5 8, inwoners (excl. G4) 8,6 8,2 8,4 8,3 6, tot inwoners 5,9 5,3 5,6 5,6 6, tot inwoners 5,3 5,2 5,2 5,4 5, tot inwoners 8,5 6,9 6,1 6,1 6,0 < inwoners 10,5 7,9 7,4 7,3 8,3 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden stijgt verder naar 31,5% De afgelopen jaren is steeds sprake geweest van een toename van het aandeel vrouwelijke leidinggevenden. Ook in 2012 is er sprake van een stijging van 0,3 procentpunt. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is daarmee in ,8% (tabel 1.16). In de kleinste gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwen in leidinggevende functies toegenomen. Gemeenten met tot inwoners beschikken in 2012 met 26% over het laagste percentage vrouwelijke leidinggevenden. Tabel 1.16 aandeel vrouwelijke leidinggevenden naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 tot en met Alle gemeenten 26,1 27,4 30,4 30,5 30,8 G4 31,3 30,7 33,6 34,1 34, inwoners (excl. G4) 22,6 27,3 30,0 31,6 30, tot inwoners 24,3 28,6 30,6 30,1 31, tot inwoners 22,3 25,4 25,5 25,4 26, tot inwoners 18,6 20,5 21,3 22,9 26,0 < inwoners 12,7 14,6 20,5 25,2 28,4 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. 21

22 1.9 Stagiairs en trainees Bijna iedere gemeente maakt gebruik van stagiairs In 2012 heeft bijna elke gemeente (98%) gelegenheid geboden om binnen hun organisatie stage te lopen. Bij gemeenten met minder dan inwoners is dit percentage aanzienlijk lager, namelijk 87%. Dit is echter hoger dan in 2011, toen 68,2% van de kleinste gemeenten gebruik maakte van stagiairs. In alle gemeenten ging het in 2012 in totaal om een kleine stagiairs. Uitgedrukt als percentage van de totale bezetting in personen in de gemeentelijke sector, komt dit neer op 5,2%. In 2011 was dit aandeel 6,1%. Het aandeel stagiairs in de gemeentelijke bezetting is dus gedaald. Tabel 1.17 toont dat de meeste stagiairs bij gemeenten een mbo-opleiding (44,9%) of een hbo-opleiding (42,1%) volgen. Verder is 5,4% van de stagiairs bezig met een universitaire studie en 7,6% volgt een andere opleiding. De wo-studenten lopen relatief vaker stage bij een grote gemeente dan bij een kleine gemeente. Bij de kleinere gemeenten zitten relatief vaker mbo- of hbo stagiairs en zijn er ook veel stagiairs van andere opleidingen. 26,1% van de gemeenten heeft trainee(s) in dienst Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde hbo ers en academici met maximaal twee jaar werkervaring verstaan waarmee de gemeente een intensief opleidingsprogramma is overeengekomen. Trainees komen bij gemeenten minder vaak voor dan stagiairs. Naarmate de gemeente omvang stijgt, neemt ook de kans toe dat de gemeente een trainee in dienst heeft. In 2012 had 23% van de gemeenten één of meer trainees in dienst. In totaal waren in de gehele gemeentelijke sector in trainees werkzaam. Figuur 1.5 aandeel stagiairs in procenten naar opleidingsniveau in 2011 en 2012 Anders 6,8 Anders 7,6 Wo 13,7 Mbo 45,8 Wo 5,4 Mbo 44,9 Hbo 33,7 Hbo 42, Bron: Enquête Personeelsmonitor

23 2. Instroom, doorstroom, uitstroom

24 In hoofdstuk 1 is de gemeentelijke bezetting aan de orde gekomen. Hierin werd duidelijk dat twee belangrijke factoren een rol spelen bij de werkgelegenheidsontwikkeling bij gemeenten, namelijk de economische crisis en de daarmee samenhangende bezuinigingen bij de overheid en de pensionering van de babyboomgeneratie. Deze ontwikkelingen hebben ook hun invloed op drie onderdelen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers. Deze drie onderdelen worden in dit hoofdstuk in beeld gebracht. In paragraaf 2.1 wordt ingegaan op de instroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Aan de orde komen de omvang van de instroom, kenmerken van instroom, vacatures en het wervings- en selectiebeleid van gemeenten. De doorstroom van werknemers wordt in beeld gebracht in paragraaf 2.2. Hiermee worden die medewerkers bedoeld die van functie en/of afdeling zijn veranderd. Naast de omvang van de doorstroom wordt de soort doorstroom belicht. Tot slot gaat paragraaf 2.3 in op de uitstroom. Hiermee worden werknemers bedoeld die uit dienst treden bij gemeenten. 2.1 Instroom Instroom daalt van 10,9% in 2008 tot 3,9% in 2012 Tabel 2.1 toont het instroompercentage naar gemeentegrootteklasse voor de periode 2008 tot en met Voor alle gemeenten daalde dit percentage in 2012 tot 3,9%. In 2008 bedroeg het instroompercentage nog 10,9%. In de jaren daarna daalde het instroompercentage aldoor. Een belangrijke oorzaak van de dalende instroom zijn de bezuinigingen waarmee overheden te maken hebben. Als gevolg hiervan nemen veel gemeenten weinig tot geen nieuwe mensen meer aan. De daling van het instroompercentage heeft zich voorgedaan in alle gemeentegrootteklassen. Alleen in de G4 was er in 2009 nog sprake van een stijging, maar ook in die gemeenten daalde vanaf 2010 het instroompercentage. In gemeenten met minder dan inwoners was er in 2011 nog een kleine opleving van het instroompercentage, maar in 2011 daalde dit vervolgens weer tot 4,7%. De G4 hebben in 2012 het laagste instroompercentage (2,9%). Dit is opvallend, aangezien het instroompercentage in de jaren 2008, 2009 en 2010 nog het hoogst was in de G4. Tabel 2.1 instroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2008 tot en met Alle gemeenten 10,9 10,2 7,1 4,7 3,9 G4 12,1 12,4 9,2 4,1 2, inwoners (excl. G4) 10,8 9,0 6,7 4,3 3, tot inwoners 10,3 9,2 6,1 4,3 3, tot inwoners 10,4 10,1 6,6 5,4 4, tot inwoners 10,8 9,3 6,7 5,5 4,5 < inwoners 12,1 8,5 5,3 6,9 4,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 24

25 Kenmerken instroom in 2012 In 2012 was 51% van de instroom vrouw (tabel 2.2). In 2011 was dit aandeel nog 50%. Ondanks de toename in 2012 is het aandeel van vrouwen in de instroom bij gemeenten ten opzichte van 2008 afgenomen. In 2012 was 29,1% van de instroom tussen de 25 en 35 jaar oud. Dit aandeel is in de afgelopen jaren gedaald. Ook het aandeel van instromers tussen de 35 en 45 jaar oud is afgenomen in recente jaren. In 2012 was het aandeel van 35- tot 45-jarigen in de instroom 27,1% en in 2008 was dit nog 31,3%. Het aandeel 35-plussers in de instroom laat daarentegen een stijgende trend zien. De toename van 35-plussers in de instroom leidt tot een hogere gemiddelde instroomleeftijd. Zo was in 2012 de gemiddelde leeftijd van instromers in de gemeentelijke bezetting 39,5 jaar. In 2011 was dit nog 38,2 jaar. Tabel 2.2 kenmerken van de instroom in procenten in 2008 tot en met naar GESlacht Man 45,8 45,9 46,9 50,1 49,0 Vrouw 54,2 54,1 53,1 49,9 51,0 naar ARBEIDSDUUR Voltijd 56,7 57,8 56,7 54,0 53,2 Deeltijd 43,3 42,2 43,3 46,1 46,8 naar leeftijdsklasse Jonger dan 25 jaar 9,2 9,5 8,8 9,9 7,1 25 tot 35 jaar 32,4 34,7 33,2 30,9 29,1 35 tot 45 jaar 31,3 29,5 28,8 26,8 27,1 45 tot 55 jaar 21,1 20,4 20,9 21,2 23,4 55 tot 60 jaar 4,7 4,5 6,1 7,1 7,7 60 jaar en ouder 1,3 1,4 2,2 4,3 5,4 naar SAlARISScHAAl Schaal 1-3 4,4 3,8 3,1 3,6 8,4 Schaal ,0 21,8 21,0 19,7 20,1 Schaal ,0 43,3 42,2 40,2 37,0 Schaal ,5 24,6 24,8 24,7 24,1 Schaal 13 en hoger 3,5 3,5 4,1 4,0 4,3 Onbekende schaal 3,7 3,1 4,8 7,9 6,0 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Vrouwen stromen gemiddeld genomen op jongere leeftijd in dan mannen In figuur 2.1 is de instroom naar geslacht en leeftijd in 2012 te zien. Duidelijk is dat vrouwen vaker op jongere leeftijd instromen dan mannen. Vergeleken met mannen zijn vrouwen relatief sterk vertegenwoordigd in de instroom van 20- tot 30-jarigen. Ook de instroom van 40- tot 45-jarigen bestaat voor het grootste deel uit vrouwen. Mannen zijn daarentegen relatief sterk vertegenwoordigd in de instroom van 55-plussers. Zo is ongeveer 16% van de mannen die instromen in de gemeentelijke bezetting in jaar of ouder. Bij de vrouwen is dit 8%. Gemiddeld stroomden mannen in 2012 in op een leeftijd van 40,6 jaar. Bij de vrouwen is de gemiddelde leeftijd 38,5 jaar. 25

26 Figuur 2.1 Verdeling absolute instroom naar geslacht en leeftijd, 2012 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Het aantal openstaande vacatures daalt snel De bezuinigingen hebben hun effect op het aantal vacatures bij gemeenten. Op peildatum 31 december 2012 stond er namelijk nog fte aan vacatures open bij gemeenten. Een jaar eerder waren dat er nog en in 2010 nog vacatures. Tabel 2.3 aantal openstaande vacatures in aantal fte s naar gemeentegrootteklasse, peildatum 31 december 2010, 2011 en Alle gemeenten G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Ondanks het feit dat het aantal (nog te vervullen) vacatures is afgenomen in 2011 en 2012, kennen gemeenten nog altijd vacatures die moeilijk vervulbaar zijn. In tabel 2.4 is te zien in welke functiegebieden de meeste vacatures moeilijk vervulbaar waren in Een vacature wordt als moeilijk vervulbaar beschouwd wanneer een gemeente er niet in slaagt binnen een half jaar een geschikte kandidaat te vinden. Te zien is dat vacatures in Bouwkunde/civiele techniek het moeilijkst vervulbaar waren in Dit is een opmerkelijk resultaat, gezien de afgenomen werkgelegenheid in deze sectoren. Ook voor vacatures in Automatisering/ICT hebben gemeenten moeite met het vinden van geschikt personeel. In tabel 2.4 is tevens de top 5 van functiegebieden te zien met het grootste aantal vacatures in Te zien is in 2012 dat in het functiegebied Sociale zaken/werkgelegenheid het grootste aantal vacatures waren, gevolgd door Ruimtelijke ordening/milieu. Opvallend is dat de functiegebieden Sociale zaken/ werkgelegenheid, Ruimtelijke ordening/milieu en Automatisering/ICT ook voorkomen in de top 5 van functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures. Voor de functiegebieden Burger-/publiekszaken en Buitendienst/groenvoorziening is het kennelijk minder moeilijk om aan geschikt personeel te komen, aangezien deze twee functiegebieden niet voorkomen in de top 5 van functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures maar wel in de top 5 met de meeste vacatures. 26

27 Tabel 2.4 top 5 functiegebieden met het grootste aantal vacatures en top 5 functiegebieden waarin vacatures moeilijk vervulbaar waren in 2012 (tussen haakjes positie in 2011) Functiegebieden met grootste aantal vacatures functiegebieden met moeilijk vervulbare vacatures 1(4) Sociale zaken/werkgelegenheid 1 (1) Bouwkunde/civiele techniek 2 (2) ruimtelijke ordening/milieu 2 (4) Automatisering/ICt 3 (-) Automatisering/ICt 3 (3) Financieel/economisch 4 (3) Burger- /publiekszaken 4 (2) ruimtelijke ordening/milieu 5 (-) Buitendienst/groenvoorziening 5 (-) Sociale zaken/werkgelegenheid Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Eigen website meest gebruikte wervingskanaal, gevolgd door personeelsadvertenties Voor het werven van nieuwe medewerkers kunnen gemeenten gebruik maken van uiteenlopende kanalen. In tabel 2.5 is te zien welke kanalen het meest gebruikt worden door gemeenten en welke van deze kanalen als het meest effectief worden beoordeeld. 87% van de gemeenten maakt gebruik van de eigen website voor het werven van nieuwe medewerkers. Ook maakt de meerderheid gebruik van het regionaal mobiliteitsnetwerk (52,3%) en andere vacaturewebsites (52,3%). Over het algemeen zijn het de online kanalen die het meest gebruikt worden door gemeenten. Bijna een kwart van de gemeenten maakt bij de werving gebruik van social media, zoals Facebook, Twitter en LinkedIn. De effectiviteit lijkt te wensen over te laten: slechts 4,8% van de gemeenten ziet social media als het meest effectief voor het werven van nieuwe medewerkers. Verder valt op dat de kanalen die het meest gebruikt worden, ook als het meest effectief worden bevonden. Zo wordt de eigen website door 48,3% als het meest effectief gezien in het werven van nieuw personeel. Daarnaast vindt 30,5% van de gemeenten andere vacaturewebsites het meest effectief. Tabel 2.5 kanalen gebruikt voor werven nieuwe medewerkers en de effectiviteit van deze kanalen, aantal gemeenten in procenten in 2012 Gebruikt Meest effectief Eigen website van de gemeente 87,0 48,3 Regionaal mobiliteitsnetwerk 52,3 28,4 Andere vacaturewebsites 51,3 30,5 Personeelsadvertenties 42,9 23,5 Werkenbijdeoverheid.nl 32,4 15,4 Werving- en selectiebureaus/uitzendbureaus (commercieel bureau) 28,1 12,3 Social media (Facebook, Twitter, LinkedIn) 24,6 4,8 Intern mobiliteitsbureau of intern loopbaancentrum 18,2 10,2 Open sollicitaties 12,4 0,0 Het informele circuit/relaties 10,3 1,6 Eigen medewerkers als ambassadeurs 9,8 2,6 Traineeprojecten 7,6 2,6 CWI/re-integratiebedrijf 4,3 0,0 Opleidingsinstituten (hbo-opleidingen & universiteiten) 3,4 0,4 Andere kanalen 7,8 4,6 Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 27

28 93% van alle gemeenten heeft geen specifiek wervings- en selectiebeleid Bijna 93% van alle gemeenten heeft geen specifiek wervings- en selectiebeleid. Bij de gemeenten die wel een specifiek werving- en selectiebeleid hebben, is dit meestal gericht op jongeren en allochtonen (beide 4,7%). 2.2 Doorstroom In deze paragraaf wordt de doorstroom van de gemeentelijke bezetting in beeld gebracht. Tot de doorstroom worden personen gerekend die in het betreffende jaar van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2012 is 4% van de gemeentelijke bezetting doorgestroomd naar een andere functie en/of afdeling In 2012 stroomde 4% van alle medewerkers in gemeenten door naar een andere functie en/of afdeling (tabel 2.6). De afgelopen jaren schommelde het doorstroompercentage tussen de 4 en 5%. Ook in 2012 was dat het geval. Tabel 2.6 doorstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in procenten 2008 tot en met Alle gemeenten 4,8 4,3 4,0 4,9 4,1 G4 5,1 4,6 4,7 4,5 3, inwoners (excl. G4) 6,8 5,8 4,9 7,9 5, tot inwoners 4,6 4,6 4,3 3,7 5, tot inwoners 3,8 3,5 2,9 3,9 3, tot inwoners 2,5 2,2 1,9 4,0 2,2 < inwoners 3,2 2,5 0,8 4,2 9,7 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Mobiliteit Naast het doorstroompercentage is het interessant te kijken naar het beleid van gemeenten ten aanzien van de mobiliteit van medewerkers. Onder mobiliteit wordt verstaan de mate waarin werknemers van werkgever, beroep of regio veranderen. In het geval van gemeenten kan het hierbij gaan om intergemeentelijke mobiliteit, maar ook mobiliteit naar een andere (overheids)sector. Door de mobiliteit onder gemeenteambtenaren te vergroten, kunnen gemeenten flexibeler met hun bezetting omgaan. Uit de enquête voor de Personeelsmonitor blijkt dat 84% van alle gemeenten afspraken heeft gemaakt om loopbaanontwikkeling en mobiliteit van medewerkers te stimuleren. Vervolgens laat tabel 2.7 zien wat de drie meest gebruikte instrumenten zijn om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen. Hieruit blijkt dat voor 73% van alle gemeenten, ontwikkelgesprekken bij de drie meest gebruikte instrumenten hoort om de mobiliteit te bevorderen. Reguliere scholing behoort bij 39% van de gemeenten tot de drie meest gebruikte instrumenten. Om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen, zijn er in de afgelopen jaren verschillende regionale mobiliteitsnetwerken ontstaan. Dit zijn netwerken in een bepaalde regio, die als doel hebben de mobiliteit van medewerkers te faciliteren en te stimuleren. Naast bedrijven kunnen ook organisaties, zoals gemeenten, zich hierbij aansluiten. Naast het daadwerkelijk faciliteren van mobiliteit, vormt kennisdeling en regionale samenwerking een belangrijk onderdeel van deze netwerken. 28

29 Tabel 2.7 drie meest gebruikte instrumenten om mobiliteit te bevorderen, aantal gemeenten in procenten in 2012 Ontwikkelgesprekken 73 Reguliere scholing 39 Loopbaangesprekken met loopbaanadviseur 37 Detachering 27 Loopbaanoriëntatietrajecten/loopbaantrainingen 26 Uitwisselingsdagen 11 Klussenbank 11 Snuffelstages 11 Niet-reguliere scholing 8 Individueel loopbaanbudget 7 Anders 4 Omscholingstrajecten 4 EVC trajecten 2 Mobiliteitspremie 1 Aantal gemeenten 268 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Uit de enquête voor de Personeelsmonitor blijkt dat 78% van alle gemeenten is aangesloten bij een mobiliteitsnetwerk. Tabel 2.8 laat zien dat gemeenten deze regionale mobiliteitsnetwerken voor verschillende doeleinden gebruiken. Zo gebruikt 79% van de gemeenten deze netwerken voor het plaatsen van interne vacatures. Ook het plaatsen van externe vacatures is voor 70% van de gemeenten een belangrijke functie van regionale mobiliteitsnetwerken. Verder is te zien dat 44% van de gemeenten de regionale mobiliteitsnetwerken gebruikt voor het gezamenlijk trainen en opleiden van medewerkers. Tabel 2.8 Functie van regionale mobiliteitsnetwerk, aantal gemeenten in procenten in 2012 Plaatsen interne vacatures 79 Plaatsen externe vacatures 70 Gezamenlijk trainen & opleiden 44 Loopbaanadvies 37 Arbeidsmarktcommunicatie 34 Begeleiding van werk naar werk 26 Gezamenlijke inkoop opleidingen (HR diensten) 23 Gezamenlijke inhuur 20 Anders 13 Aantal gemeenten 207 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Tot slot is aan gemeenten gevraagd wat het belangrijkste resultaat was van het regionale mobiliteitsnetwerk in Hieruit blijkt onder andere dat het komen tot een regiopool een belangrijk resultaat is. Een regiopool dient als platform waarbinnen afspraken worden gemaakt met (regionale) gemeenten over, onder andere, de plaatsing van medewerkers. De doorstroom van medewerkers in het algemeen en daarmee samenhangend de invulling van vacatures, is een ander veelgenoemd resultaat van het regionale mobiliteitsnetwerk. Verder vindt binnen het regionaal mobiliteitsnetwerk ook veel kennisdeling plaats, en worden medewerkers gezamenlijk getraind en opgeleid. 29

30 2.3 Uitstroom Uitstroom daalt in 2012 tot 6,6% - vooral in grotere gemeenten sprake van afname Tabel 2.9 toont het uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse voor de periode 2008 tot en met Te zien is dat het uitstroompercentage in alle gemeenten met 0,1 procentpunt daalde tot 6,6% in In 2011 daalde het uitstroompercentage met 1,9 procentpunt. Gezien de leeftijdsopbouw van de gemeentelijke bezetting is deze daling een opvallende uitkomst. In hoofdstuk 1 werd namelijk duidelijk dat ruim 10% van de gemeentelijke bezetting 60 jaar of ouder is. Daarnaast zou de uitstroom kunnen stijgen als gevolg van de bezuinigingen binnen gemeenten. Een mogelijke verklaring voor de dalende uitstroom is de afnemende mobiliteit van werknemers in tijden van crisis. Dat wil zeggen dat medewerkers langer blijven zitten in hun huidige functie, omdat ze vanwege de economische crisis niet bereid zijn risico s te nemen en van baan te veranderen. Daarnaast heeft ook het afschaffen van regelingen die de vervroegde uitstroom van oudere medewerkers mogelijk maakten en de fiscale boetes daarop een vertragend effect op de uitstroom. In het bijzonder in de grotere gemeenten nam het uitstroompercentage af in Zo daalde de uitstroom in de G4 met 0,6 procentpunt tot 6,8%. In gemeenten met tot inwoners en gemeenten met tot inwoners steeg het uitstroompercentage juist. Tabel 2.9 uitstroompercentage naar gemeentegrootteklasse in 2008 tot en met Alle gemeenten 10,7 6,8 8,6 6,7 6,6 G4 11,3 8,4 12,9 7,4 6, inwoners (excl. G4) 13,4 6,2 4,3 6,8 6, tot inwoners 8,4 5,8 8,8 5,9 6, tot inwoners 9,2 6,5 6,6 6,5 5, tot inwoners 10,8 6,7 10,7 7,3 9,2 < inwoners 12,8 7,7 14,9 7,2 7,2 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Kenmerken van de uitstroom In 2012 bestond 55,3% van de uitstroom uit mannen (tabel 2.10). Ten opzichte van 2011 is het aandeel mannen in de totale uitstroom daarmee toegenomen. Het aandeel vrouwen in de uitstroom nam in 2012 af tot 44,7%. Dit aandeel was stabiel in 2010 en 2011 (respectievelijk 45,2 en 45,3%). Verder toont tabel 2.11 dat het aandeel voltijders in de uitstroom licht is gedaald in Bestond de uitstroom in 2011 nog voor 50,4% uit voltijders, in 2012 nam dit af tot 50,1%. Zoals eerder aangegeven nam ook de instroom van voltijders in 2012 licht af. Van het totaal aantal uitgestroomde personen in 2012 was 35,2% 60 jaar of ouder. In 2011 was dit aandeel nog 32,8%. Over het algemeen valt op dat het aandeel van 45-plussers in de uitstroom is toegenomen in Het aandeel van uitgestroomde personen jonger dan 45 jaar is daarentegen juist afgenomen in Deze ontwikkeling heeft geleid tot een hogere gemiddelde leeftijd van uitgestroomde personen in In 2012 was de gemiddelde leeftijd van uitstromers 49,2 jaar, vergeleken met 47,2 jaar in Overigens ligt de gemiddelde leeftijd van mannen die uitstromen in 2012 hoger dan die van vrouwelijke uitstromers: 51,8 jaar tegen 46 jaar. 30

31 Tabel 2.10 kenmerken van de uitstroom in procenten in 2008 tot en met naar GESlacht Man 54,8 51,6 54,8 54,7 55,3 Vrouw 45,2 48,4 45,2 45,3 44,7 naar ARBEIDSDUUR Voltijd 56,6 53,2 53,2 50,4 50,1 Deeltijd 43,4 46,8 46,8 49,6 49,9 naar leeftijdsklasse Jonger dan 25 jaar 4,1 4,3 3,7 4,8 2,4 25 tot 35 jaar 23,0 20,6 18,8 18,0 14,0 35 tot 45 jaar 29,6 27,2 23,6 19,3 18,9 45 tot 55 jaar 23,2 23,6 21,6 17,6 20,3 55 tot 60 jaar 7,5 7,4 8,7 7,5 9,2 60 jaar en ouder 12,7 16,9 23,5 32,8 35,2 naar DUUR DIEnstvERBAnd Korter dan 3 jaar in dienst 35,8 40,0 39,2 37,8 28,2 3 tot 10 jaar in dienst 39,5 34,4 29,5 26,5 28,2 10 jaar of meer 24,7 25,6 31,4 35,8 43,6 naar SAlARISScHAAl Schaal 1-3 4,6 4,2 4,4 4,8 10,6 Schaal ,6 19,7 22,0 22,5 19,8 Schaal ,1 39,0 38,1 35,0 30,2 Schaal ,1 27,9 25,5 26,6 22,1 Schaal 13 en hoger 5,0 5,3 5,0 5,3 4,9 Onbekende schaal 3,6 4,0 5,0 5,8 12,4 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. De grootste groep uitgestroomde personen had in 2012 een dienstverband van tien jaar of meer (43,6%). Dit aandeel is de afgelopen twee jaar flink toegenomen. Zo bestond in 2010 nog 31,4% van de uitstroom uit medewerkers met een dienstverband van tien jaar of meer. In 2011 was dit aandeel 35,8%. Daarentegen neemt het aandeel uitstromers met een dienstverband korter dan drie jaar juist af. In 2009 was dit aandeel nog 40%, in 2012 is dit afgenomen tot 28,3% van de instroom. Dit komt met name doordat het aantal tijdelijke contracten de afgelopen jaren sterk is afgenomen. Hierdoor wordt het aandeel uitstromers met een dienstverband korter dan drie jaar ook kleiner. Tot slot zat 30,2% van de uitgestroomde personen in 2012 in salarisschaal 7 tot en met 9. 22,1% van de uitgestroomde personen zat in salarisschaal 10 tot en met 12. Opvallend is de toename van het aantal uitgestroomde personen in salarisschaal 1 tot en met 3. Dit aandeel is verdubbeld van 4,8% in 2011 naar 10,5% in

32 Vrouwen stromen gemiddeld op jongere leeftijd uit dan mannen Hiervoor is al gemeld dat mannen gemiddeld uitstromen op een leeftijd van 51,8 jaar. Bij vrouwen is dit gemiddeld 46 jaar. Figuur 2.2 biedt gedetailleerder inzicht in de uitstroom van mannen en vrouwen naar leeftijd. Opvallend is dat mannen relatief vaak uitstromen in de leeftijd van 60 tot en met 65 jaar. Ook bij vrouwen is deze groep uitstromers het grootst, maar minder uitgesproken dan bij mannen. Bij vrouwen is de groep 30- tot 45-jarigen relatief groot vergeleken met mannen die uitstromen. Figuur 2.2 Verdeling absolute uitstroom naar geslacht en leeftijd, 2012 aantal personen leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Uitstroom uitgedrukt als percentage van de bezetting Hiervoor is ingegaan op de kenmerken van de uitstroom in Om vervolgens de omvang van de uitstroom voor de verschillende kenmerken te kunnen vergelijken, laat tabel 2.11 de uitstroom in 2012 zien, uitgedrukt als percentage van de bezetting in Met andere woorden, hieruit wordt duidelijk hoeveel procent van de bezetting uit 2011 is uitgestroomd in Te zien is dat er met name een relatief grote uitstroom heeft plaatsgevonden van deeltijders (8,1%), medewerkers jonger dan 25 jaar (19,5%) en medewerkers van 60 jaar en ouder (21,7%). Van de mannen is 6,9% uitgestroomd in Bij de vrouwen is dit 6,3%. Tabel 2.11 uitstroom 2012 als percentage van de bezetting 2011, naar kenmerken Naar GESlacht Man 6,9 Vrouw 6,3 naar ARBEIDSDUUR Voltijd 5,8 Deeltijd 8,1 naar leeftijdsklasse Jonger dan 25 jaar 19,5 25 tot 35 jaar 7,4 35 tot 45 jaar 4,9 45 tot 55 jaar 4,1 55 tot 60 jaar 3,9 60 jaar en ouder 21,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 32

33 Redenen van uitstroom In deze paragraaf is de uitstroom kwantitatief in beeld gebracht. Nu bekend is hoe groot de uitstroom is, is het ook interessant om te kijken naar de redenen van uitstroom (tabel 2.12). De belangrijkste reden van uitstroom in 2012 is leeftijd of ouderdomspensioen (32,7%). Dit is opvallend, aangezien in 2010 en 2011 vrijwillig ontslag nog de voornaamste reden van uitstroom was. Een mogelijke verklaring is dat mensen, gezien de huidige economische omstandigheden, minder snel vrijwillig van baan veranderen. Gemeenteambtenaren blijven langer zitten, waardoor vrijwillig ontslag minder vaak voorkomt dan in andere jaren. Desondanks stroomt in 2012 nog altijd 29,3% uit als gevolg van vrijwillig ontslag. Opvallend is verder de groei van privatisering of verzelfstandiging als reden voor uitstroom. In 2012 stroomt namelijk 13,3% uit als gevolg van deze reden, vergeleken met 2,8% in Tabel 2.12 Verdeling aantal personen die uitstromen naar redenen van uitstroom in procenten in 2010 tot en met *** Leeftijd* of ouderdomspensioen** 32,7 Leeftijd* 19,1 23,9 Ouderdomspensioen** 4,9 3,2 Vrijwillig ontslag 36,3 30,1 29,3 Einde aanstelling (van rechtswege door aflopen aanstelling of arbeidsovereenkomst) 16,4 17,7 17,8 Privatisering of verzelfstandiging (ook Gemeenschappelijke regeling bijvoorbeeld voor oprichting RUD) 5,1 2,8 13,3 Overige redenen 8,3 4,8 5,1 Arbeidsongeschiktheid/Invaliditeitspensioen 3,4 3,2 4,6 Reorganisatie (niet zijnde een privatisering of verzelfstandiging) 3,1 3,5 3,1 Overlijden 2,5 2,3 2,7 Strafontslag 1,5 1,4 1,3 Onbekend 1,3 5,0 0,9 * VUT/FPU (incl. FPU als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht) ** Incl. ouderdomspensioen als ontslaggrond in het kader van FLO overgangsrecht *** In 2012 zijn de categorieën leeftijd en ouderdomspensioen samengevoegd Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. Prognose uitstroom : het aantal uitstromers neemt snel toe Tot nu toe is ingegaan op de (kenmerken van de) uitstroom in Daarnaast kan er een prognose gemaakt worden van de uitstroom in de periode Deze prognose houdt rekening met de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar) van medewerkers. Tabel 2.13 toont de resultaten. Naast het aantal uitstromers op basis van pensioengerechtigde leeftijd is ook het aantal uitstromers op basis van de FPU-regeling meegenomen. Te zien is dat er in 2013 ruim medewerkers uitstromen op basis van het bereiken van ede pensioengerechtigde leeftijd en de FPU-regeling. Na een korte terugval in de uitstroom neemt het aantal medewerkers dat de pensioengerechtigde leeftijd bereikt gestaag toe in de jaren die volgen. De terugval wordt veroorzaakt doordat er de afgelopen jaren relatief veel oudere medewerkers gebruik hebben gemaakt van de FPU regeling. Zo stromen er in 2017 ruim pensioengerechtigden uit. In totaal bedraagt de uitstroom van medewerkers ruim personen in de periode

34 Tabel 2.13 Prognose uitstroom in 2013 tot en met Totaal in 5 jaar Aantal uitstromers op basis van FPU en pensioengerechtigde leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Instroom versus uitstroom: het aantal medewerkers bij gemeenten krimpt in 2012 In dit hoofdstuk zijn de instroom, doorstroom en uitstroom in gemeenten aan bod gekomen. Door de uitstroom af te zetten tegen de instroom in de gemeentelijke bezetting, kan worden bepaald of het aantal medewerkers is toe- of afgenomen. Figuur 2.3 toont zowel het instroom- als het uitstroompercentage. In hoofdstuk 1 is al naar voren gekomen dat de gemeentelijke bezetting in 2012 met mensen afnam ten opzichte van een jaar eerder, oftewel 1,9%. Figuur 2.3 bevestigt dit beeld. Doordat de instroom in 2012 kleiner is dan de uitstroom, daalt de bezetting bij gemeenten. Gedetailleerder is te zien dat de uitstroom in 2012 is gedaald tot 6,6%. Het instroompercentage daalde daarentegen nog forser, tot 3,9% in In alle gemeentegrootteklassen lag het uitstroompercentage in 2012 hoger dan het instroompercentage. Gemiddeld genomen is daardoor in alle gemeenten het aantal medewerkers afgenomen in In 2008 en 2009 was het instroompercentage nog groter dan het uitstroompercentage. Sinds 2010 is de uitstroom echter groter dan de instroom. Dit komt met name door een sterk dalende instroom. Zo is de instroom in 2012, ten opzichte van 2009, meer dan gehalveerd. Te zien is dat ook de uitstroom met de jaren sterk is terug gelopen is, al is deze daling minder groot dan bij de instroom. Figuur 2.3 instroom- en uitstroompercentage in 2008 tot en met ,9 10,2 7,1 4,7 3,9 Instroom Uitstroom 10,7 6,8 8,6 6,7 6, Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Deze ontwikkeling heeft verschillende oorzaken, zowel aan de instroom- als de uitstroomkant. Door bezuinigingen van de landelijke overheid zijn de financiële mogelijkheden van gemeenten de afgelopen jaren beperkter geworden, waardoor de instroom van nieuwe medewerkers is gedaald. Doordat medewerkers langer blijven zitten in hun huidige functie, omdat ze vanwege de economische crisis niet bereid zijn risico s te nemen en van baan te veranderen, is echter ook de uitstroom gedaald. 34

35 3. Ziekteverzuim

36 In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij het ziekteverzuim binnen de gemeentelijke bezetting. Naast het totale verzuimpercentage wordt onderscheid gemaakt naar de duur van het verzuim. Ook zal aandacht worden besteed aan de gemeentelijke verzuimnorm en het nulverzuim bij gemeenten. 3.1 Ziekteverzuim Ziekteverzuim binnen alle gemeenten blijft in 2012 stabiel Het ziekteverzuimpercentage binnen alle gemeenten is uitgekomen op 5,3% in 2012 (figuur 3.1). In 2011 was dit percentage 5,4%. Op het niveau van alle gemeenten is het ziekteverzuimpercentage dus redelijk stabiel gebleven. Naar gemeentegrootteklasse bezien zijn er echter verschillende ontwikkelingen zichtbaar. Zo is het ziekteverzuimpercentage in 2012 in gemeenten met minder dan inwoners stabiel gebleven (4,1%). In de G4 steeg het ziekteverzuimpercentage juist licht, tot 6,0%. In alle overige gemeentegrootteklassen daalde het ziekteverzuimpercentage daarentegen. In de gemeenten daalde het ziekteverzuimpercentage in 2012 met 0,4 procentpunt het sterkst. Figuur 3.1 ziekteverzuimpercentage naar gemeentegrootteklasse in 2011 en 2012 % ,1 4,1 5,0 4,7 5,1 4,8 5,4 5,1 5,5 5,1 5,9 6,0 5,4 5,3 1 0 Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Gemeentelijke verzuimnorm Voor het vergelijken van gemeentelijke verzuimcijfers hanteert het A+O fonds Gemeenten de Gemeentelijke Verzuimnorm. De Gemeentelijke Verzuimnorm is een statistische maatstaf, gebaseerd op daadwerkelijk gerealiseerde ziekteverzuimcijfers. De norm geeft per gemeentegrootteklasse het ziekteverzuimpercentage aan waarbij geldt dat een kwart van de gemeenten in een grootteklasse een lager ziekteverzuimpercentage kent dan deze norm. Op deze manier kunnen gemeenten realistische verzuimdoelen stellen. Tabel 3.1 laat zien dat in alle gemeentegrootteklassen de Gemeentelijke Verzuimnorm in 2012 is gedaald. In zowel gemeenten met tot inwoners als gemeenten met minder dan inwoners daalde de Gemeentelijke Verzuimnorm met 0,3 procentpunt, tot respectievelijk 4,5% en 2,4%. Naast de Gemeentelijke Verzuimnorm toont tabel 3.1 ook de best practice per gemeentegrootteklasse. De best practice geeft het laagste ziekteverzuimpercentage weer per gemeentegrootteklasse dat is waargenomen in een bepaalde gemeente. Opvallend hierbij zijn de gemeenten met tot inwoners. In deze grootteklasse is de best practice in 2012 met 1,1 procentpunt gedaald tot 1,8%. 36

37 Ook in gemeenten met tot inwoners daalde de best practice relatief sterk in 2012, met 0,9 procentpunt tot 3,3%. Daarentegen steeg de best practice in gemeenten met minder dan inwoners van 1,4% in 2011 tot 1,8% in Tabel 3.1 gemeentelijke verzuimnorm per gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 en 2012 Gemeentelijke Verzuimnorm* Best practice** inwoners (incl. G4) 4,8 4,6 3,9 3, tot inwoners 4,8 4,5 4,2 3, tot inwoners 4,3 4,2 2,6 2, tot inwoners 3,8 3,7 2,9 1,8 < inwoners 2,7 2,4 1,4 1,8 * 25% van de gemeenten per gemeentegrootteklasse heeft een ziekteverzuimpercentage dat lager is dan het genoemde percentage. ** Laagste ziekteverzuimpercentage per gemeentegrootteklasse. Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten is al jaren stabiel Het ziekteverzuimpercentage in gemeenten kwam in 2012 uit op 5,3%. Figuur 3.2 laat zien dat dit percentage in de periode in gemeenten redelijk stabiel is gebleven. Ook het landelijk ziekteverzuimpercentage vertoont al jaren een redelijk stabiel beeld. Zo schommelde het landelijk ziekteverzuimpercentage in de periode tussen de 4,0 en 4,4%. Het ziekteverzuimpercentage in gemeenten ligt daarmee nog altijd hoger dan het landelijk gemiddelde. In kleinere gemeenten is het verschil met het landelijk ziekteverzuimpercentage minder groot (zie figuur 3.1). Zoals eerder vermeld is bijvoorbeeld het ziekteverzuimpercentage in gemeenten met minder dan inwoners 4,1% in Figuur 3.2 ontwikkeling ziekteverzuimpercentage van gemeenten en landelijk in 1998 tot en met 2012 % gemeenten landelijk ,6 5,0 7,8 5,4 8,3 5,5 8,4 5,4 7,9 5,4 7,2 4,8 6,4 4,3 6,2 4,3 5,6 4,4 5,5 4,4 5,3 4,1 5,3 4,1 5,3 4,2 5,4 4,2 5,3 4, Bron: CBS, Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. 37

38 Verzuimpercentage van verzuim korter dan een jaar neemt af; verzuimpercentage langer dan een jaar neemt licht toe Al eerder is gemeld dat het ziekteverzuimpercentage in 2012 redelijk stabiel is gebleven (5,3%). Aan gemeenten is gevraagd om het ziekteverzuimpercentage uit te splitsen naar verzuim korter en langer dan één jaar (365 dagen). Figuur 3.3 laat zien dat het verzuim van langer dan één jaar 0,8 procentpunt uitmaakt van het totale percentage van 5,3%. In 2011 was het percentage verzuim van langer dan één jaar 0,7%. Het percentage verzuim korter dan één jaar is in ,5%, ten opzichte van 4,7% in Met andere woorden, het ziekteverzuimpercentage van verzuim korter dan een jaar is in 2012 licht afgenomen, terwijl het langdurig ziekteverzuimpercentage licht is gestegen. In de G4 steeg het totale ziekteverzuimpercentage in 2012 met 0,1 procentpunt. Deze stijging wordt veroorzaakt door een toename van het verzuim van langer dan één jaar. In 2011 was dit percentage nog 0,6%, in 2012 nam dit toe tot 0,7%. In de gemeenten nam zowel het verzuim van korter dan één jaar (4,4% in 2012, ten opzichte van 4,7% in 2011), als het verzuim van langer dan één jaar (0,7% in 2012, ten opzichte van 0,8% in 2011) af in Als gevolg daarvan daalde het totale ziekteverzuimpercentage tot 5,1% in In gemeenten met tot inwoners daalde het percentage verzuim van korter dan één jaar in Het percentage verzuim langer dan één jaar steeg in 2012 echter tot 1,0% (tegenover 0,7% in 2011). In zowel gemeenten met tot inwoners als gemeenten met tot inwoners daalde het percentage verzuim van korter dan één jaar in Het percentage verzuim langer dan één jaar bleef in beide grootteklassen daarentegen gelijk. Tot slot bedraagt het percentage verzuim langer dan één jaar in gemeenten met minder dan inwoners 0,4% in 2012 (0,3% in 2011). Het percentage verzuim van korter dan één jaar was in die gemeenten in ,7% (3,8% in 2011). Figuur 3.3 ziekteverzuimpercentage van verzuim korter en langer dan één jaar naar gemeentegrootteklasse in 2012 <1 jr >1 jr verzuim % ,4 3,7 0,5 4,2 0,7 4,1 1,0 4,1 0,7 4,4 0,7 5,3 0,8 4, Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. In figuur 3.4 is de samenstelling van het ziekteverzuimpercentage weergegeven naar kort verzuim (maximaal 7 kalenderdagen), middellang verzuim (8 tot en met 42 kalenderdagen) en lang verzuim (meer dan 42 kalenderdagen). In alle gemeentegrootteklassen heeft het lang verzuim het grootste aandeel in het ziekteverzuimpercentage. In de gemeenten is dit aandeel het grootst (64,2%). In gemeenten met minder dan inwoners is het aandeel kort verzuim met 32,8% groot te noemen, vergeleken met de overige grootteklassen. Het aandeel middellang verzuim is het grootst in gemeenten met tot inwoners (21,2%). 38

39 Figuur 3.4 Verdeling ziekteverzuimpercentage naar kort, middellang en lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2012 Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) % 21,5 21,9 20,3 18,5 12,8 17,9 32,8 51,9 62,2 59,8 58,5 19,5 16,3 18,3 21,2 63,8 17,7 67,7 63,2 19,0 15,3 Lang verzuim (meer dan 42 kalenderdagen) Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. Als we figuur 3.3 en figuur 3.4 combineren wordt goed duidelijk hoe het verzuimpercentage bij gemeenten is opgebouwd. Figuur 3.5 opbouw verzuimpercentage in kort, middellang, lang en extra lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in 2012 >1 jr Extra lang verzuim (meer dan een jaar) Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen) Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) ,4 1,7 0,6 1,3 0,7 0,5 0,7 1,0 0,7 0,8 3,4 2,4 2,2 2,0 2,6 2,5 0,8 0,9 1,1 0,9 1,2 1,0 1,0 1,1 1,0 0,9 0,8 0, Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 34,4% van de gemeentelijke bezetting heeft zich niet ziek gemeld in 2012 In figuur 3.6 is te zien welk aandeel van de gemeentelijke bezetting zich in 2012 niet heeft ziek gemeld, het zogenaamde nulverzuim. Het aandeel nulverzuim in alle gemeenten was in ,4%. Naarmate een gemeente minder inwoners heeft lijkt het aandeel nulverzuim groter te worden. Uitzondering hierop zijn gemeenten met tot inwoners. In deze grootteklasse is het aandeel nulverzuim 34,2%. In gemeenten met minder dan inwoners is het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet ziek heeft gemeld, het grootst (36,3%). Het laagst is dit aandeel in de gemeenten (33,3%). 39

40 Figuur 3.6 aandeel nulverzuim per gemeentegrootteklasse in procenten in 2012 % ,3 34,2 35,1 34,7 33,3 35,1 34,4 Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. De meldingsfrequentie is zeer licht gedaald in 2012, maar het langdurig ziekteverzuim licht gestegen Eerder is reeds gemeld dat percentage verzuim korter dan één jaar in gemeenten in 2012 is gedaald tot 4,5%. Hierdoor is het aannemelijk dat er in 2012 minder ziekmeldingen hebben plaatsgevonden. Om hier inzicht in te krijgen wordt gebruik gemaakt van de meldingsfrequentie. De meldingsfrequentie geeft het totaal aantal ziekmeldingen in een kalenderjaar weer, gedeeld door het gemiddeld aantal personeelsleden in datzelfde kalenderjaar. In 2012 was de meldingsfrequentie 1,38 (figuur 3.7). Met andere woorden, in 2012 heeft iedere medewerker zich gemiddeld bijna 1,4 keer ziek gemeld. In 2011 was de meldingsfrequentie iets hoger, namelijk 1,44. In bijna alle grootteklassen daalde de meldingsfrequentie in In gemeenten met tot inwoners steeg de meldingsfrequentie echter naar 1,37. Opvallend is verder dat naarmate een gemeente meer inwoners heeft, de meldingsfrequentie over het algemeen stijgt. Zo was de meldingsfrequentie in gemeenten met of minder inwoners 1,24 in 2012, vergeleken met 1,39 in de gemeenten. Figuur 3.7 meldingsfrequentie per gemeentegrootteklasse in 2011 en ,0 2,0 1,5 1,5 1,0 1, ,5 0 1,29 1,24 1,30 1,37 1,45 1,36 1,43 1,38 1,43 1,39 1,49 1,44 1,44 1,38 0,5 0 Gemeentegrootteklasse < > (-G4) G4 Alle Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 40

41 Figuur 3.8 laat zien dat 70,2% van de meldingen betrekking had op kort verzuim van maximaal 7 kalenderdagen. 11,5% had betrekking op lang ziekteverzuim van meer dan 42 kalenderdagen. In 2011 was dit nog 7,3%. In gemeenten met minder dan inwoners is het aandeel meldingen dat betrekking heeft op kort verzuim relatief groot (79,3%). Figuur 3.8 Verdeling meldingen naar kort, middellang en lang verzuim naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2012 Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) % 6,5 7,2 11,8 9,2 11,1 11,5 14,2 17,2 79,3 16,9 17,4 16,6 18,3 75,5 71,3 73,5 72,3 70,2 Lang verzuim (meer dan 42 kalenderdagen) Gemeentegrootteklasse < > Alle Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 3.2 Ziekteverzuim van langer dan één jaar In deze paragraaf wordt ingegaan op het aantal langdurig zieken binnen gemeenten. Langdurig zieken zijn langer dan één jaar ziek. In 2012 had 69% van alle gemeenten minimaal één langdurig zieke medewerker in dienst. Eerder is gebleken dat het percentage verzuim van langer dan één jaar in ,8% was. In 2011 was dit nog 0,7%. Ook uitgedrukt per 100 medewerkers is het gemiddeld aantal langdurig zieken licht toegenomen in 2012 (figuur 3.9). In 2012 waren er gemiddeld 1,2 langdurig zieken per 100 medewerkers in gemeenten met langdurig zieken. In 2011 waren dit er 1,0. Het aantal langdurig zieken per 100 medewerkers is het grootst in de categorie medewerkers van 55 tot 60 jaar (1,9). Het laagst is dit aantal in de categorie 25- tot 35-jarigen (0,6). Figuur 3.9 gemiddeld aantal langdurig zieken per 100 medewerkers naar leeftijdsklasse, geslacht en totaal in ,5 2,5 2,0 2,0 gemeenten met langdurig zieken alle gemeenten 1,5 1,0 0,5 0,0 1,4 1,1 0,6 0,5 1,1 0,8 1,0 0,7 1,9 1,4 1,1 0,8 1,1 0,8 1,2 0,9 1,2 0,9 1,5 1,0 0,5 0,0 < > 60 totaal Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 41

42 In figuur 3.10 is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar leeftijdsklasse en geslacht te zien. Ook toont de figuur de verdeling van de bezetting naar deze categorieën. Het grootste aandeel langdurig zieken is 45 tot 55 jaar oud (33,3%). 0,4% van de langdurig zieken is jonger dan 25 jaar. Opvallend is dat 23% van de langdurig zieken 55 tot 60 jaar oud is, terwijl de bezetting voor 16% bestaat uit 55- tot 60-jarigen. Verder is 44,8% van de langdurig zieken man, 55,2% is vrouw. Figuur 3.10 Verdeling langdurig zieken en bezetting naar leeftijdsklasse en geslacht in procenten in 2012 % langdurig zieken bezetting ,4 0,8 7,3 12,8 22,7 25,9 33,3 33,6 23,0 16,0 13,3 10,9 44,8 52,5 55,2 47, < > 60 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI. 42

43 4. Externe inhuur

44 Dit hoofdstuk gaat in op de externe inhuur van gemeenten. Daarvoor is het belangrijk de term externe inhuur duidelijk af te bakenen. De definitie van externe inhuur is gebaseerd op de definitie die ook binnen de Rijksoverheid wordt gehanteerd. Deze luidt als volgt: Het uitvoeren van werkzaamheden in opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid, zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette personen aan ten grondslag ligt. Buiten de definitie van externe inhuur valt: inhuur van deskundigheid voor de uitoefening van wettelijke taken, zoals tolken en dergelijke; uitbesteding van facilitaire dienstverlening, infrastructurele werken (inclusief ICT). Bij uitbesteden wordt een opdracht geplaatst, waarbij resultaatafspraken worden gemaakt zonder dat er door de opdrachtgever op de inzet van specifieke capaciteit wordt gestuurd; inbesteding van dienstverlening aan de gemeentelijke organisaties binnen het concern, bijvoorbeeld in de vorm van shared services en de inhuur van medewerkers in bezit van een arbeidsovereenkomst met c.q. een aanstelling bij de gemeente; uitbesteding van algemeen verzorgende functies als bewaking, beveiliging, catering, groenvoorziening, verhuizingen, afvalverwerking, onderhoud gebouwen et cetera en voorzieningen voor het personeel, zoals kinderopvang, fitness, scholing, opleidingen, studie, arbodienstverlening e.d.; het ontwikkelen, bouwen, aanleggen, onderhouden en exploiteren van infrastructurele werken, inclusief ICT, zoals (spoor)wegen, gebouwen, netwerken, technische installaties, hardware, software (inclusief maatwerk). De omvang van de externe inhuur is in % van de loonsom In tabel 4.1 is een overzicht opgenomen van de gemeenten die informatie hebben geleverd over de omvang van de externe inhuur in 2010, 2011 en In deze tabel is de omvang van de externe inhuur bij gemeenten opgenomen als percentage van de totale loonsom. De afgelopen jaren is de externe inhuur door gemeenten gedaald. In 2010 ging het nog om 16% van de loonsom, in 2012 was dat gedaald tot 12%. Dit heeft ongetwijfeld te maken met de bezuinigingen bij gemeenten en de cao afspraken die zijn gemaakt over het terugdringen van externe inhuur. In 2012 is de externe inhuur daarmee gelijk gebleven aan Bij de gemeenten (excl. G4) zijn de uitgaven aan externe inhuur licht gestegen van 19 tot 20 procent van de loonsom. Tabel 4.1 uitgaven aan externe inhuur in euro s in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2010, 2011 en Alle gemeenten G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. 44

45 Uitsplitsing externe inhuur Aan de gemeenten is gevraagd het totale bedrag aan externe inhuur onder te verdelen naar een aantal verschillende soorten. De ene vorm van externe inhuur is namelijk de andere niet. Hiervoor wordt een indeling gebruikt die is gebaseerd op de mate waarin externe inhuur politiek en beleidsmatig het meest gevoelig ligt: hoe dichter de externe inhuur ligt bij het primaire proces van de gemeente ligt hoe gevoeliger deze inhuur. De gehanteerde indeling wordt ook door de Rijksoverheid en Pianoo (Expertisecentrum aanbesteden) gebruikt. A. Beleidsgevoelige externe inhuur Inhuur voor de inzet van externe adviseurs in het primaire (beleids)proces bij de gemeente. Het gaat om vier soorten externe inhuur, te weten: 1. Interim-management 2. Organisatie en formatieadvies 3. Beleidsadvies 4. Communicatieadvies B. Beleidsondersteunende externe inhuur Op beleidsondersteunende inhuur wordt een beroep gedaan als er ondersteuning nodig is bij (beleids)uitvoering of bij de uitvoering van bedrijfsprocessen. Deze inhuur is niet beleidsgevoelig. Het betreft veelal werkzaamheden die de gemeente niet volledig wil of kan doen. Dit omdat het hier specialistische en vakmatige kennis betreft die de gemeente redelijkerwijs niet volledig in huis beschikbaar wil hebben. Het gaat om drie soorten externe inhuur: 5. Juridisch advies 6. Advisering van opdrachtgevers over automatiseringsvraagstukken (ICT) 7. Accountancy, financiën en administratieve organisatie C. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering Het gaat hier om de opvang van piekwerkzaamheden of opvang van onvoorziene capaciteitsproblemen, die zich tijdelijk voordoen in reguliere werkprocessen: 8. Uitzendkrachten (ook payroll en detachering), zowel op formatieplaatsen als piekwerkzaamheden 9. Overige inhuur die niet onder één van de andere categorieën kan worden ondergebracht. In tabel 4.2 is de uitsplitsing van de externe inhuur naar de eerder genoemde categorieën in procenten opgenomen. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering maakt 68% uit van de totale externe inhuur Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering maakt 68% uit van de totale externe inhuur. Dit aandeel is ten opzichte van 2011 toegenomen, dit was namelijk 57%. Het aandeel van de beleidsgevoelige inhuur is in 2012 wederom kleiner geworden ten opzichte van voorgaande jaren. Binnen de beleidsgevoelige inhuur is het aandeel beleidsadvies het grootst. Gemeenten gaven in 2012 aan alle vormen van beleidsgevoelig advies minder uit, behalve aan organisatie- en formatieadvies. Het aandeel van deze inhuur groeide van 2% in 2011 tot 3% in De beleidsondersteunende inhuur bestaat grotendeels uit de inhuur van ICT. Het aandeel van ICT is wel kleiner geworden in Ook zijn gemeenten in 2012 een minder een groot beroep gaan doen op juridisch advies. Al met al is ook het aandeel van beleidsondersteunende inhuur fors verminderd in 2012, van 27% in 2011 naar 19%. 45

46 Tabel 4.2 Verdeling van de externe inhuur naar soort inhuur in procenten in 2010, 2011 en A. Beleidsgevoelige inhuur Interim-management Organisatie- en formatieadvies Beleidsadvies Communicatieadvies B. Beleidsondersteunende inhuur Juridisch advies ICt Accountancy, financiën en administratieve organisatie C. Inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering 54 57% 68 Uitzendkrachten 48 Overige inhuur 20 Gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. 46

47 5. Opleiding en ontwikkeling

48 Loopbaanontwikkeling en arbeidsmobiliteit zijn belangrijke thema s in de gemeentelijke sector. Het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit moet eraan bijdragen dat enerzijds het werk aansluit bij de capaciteiten en wensen van medewerkers en dat anderzijds gemeenten efficiënter en effectiever kunnen werken doordat optimaal gebruik wordt gemaakt van de capaciteiten van de medewerkers. Op deze manier wordt de bredere en duurzame inzetbaarheid van gemeenteambtenaren vergroot. Het is tegenwoordig niet meer de vraag óf gemeenten zich hierop moeten richten, maar op wát voor manier ze dat gaan doen. In dit hoofdstuk wordt daarom ingegaan op de opleidingsinspanningen van gemeenten door allereerst in te zoomen op de opleidingsuitgaven en daarna in te gaan op het opleidingsbeleid dat ze voeren. 5.1 Opleidingsuitgaven De gemiddelde opleidingsuitgaven bedroegen in 2012 per medewerker 864 euro Sinds 2011 wordt het begrote opleidingsbudget bij gemeenten opgevraagd. Voor alle gemeentegrootteklassen geldt dat het begrote budget in 2012 niet volledig is gebruikt. Bij 24% van de gemeenten waren de uitgaven aan opleidingen hoger dan gebudgetteerd en bij 68% van de gemeenten waren deze juist lager. De gemiddelde opleidingsuitgaven per medewerker zijn in 2012 gedaald. Deze uitgaven bedroegen gemiddeld 864 per medewerker. Bij de G4 is het bestede bedrag per medewerker aan opleidingen het meest gedaald. Tabel 5.1 Begrote en bestede opleidingskosten per medewerker naar gemeentegrootteklasse in euro s in 2011 en Begroot Besteed Begroot Besteed Alle gemeenten G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI. De bestede opleidingskosten bedragen 1,9% van de loonsom van de gemeenten in De opleidingskosten als percentage van de loonsom zijn in 2012 iets gestegen. Vooral bij de gemeenten is (relatief) meer geld besteed aan opleidingen voor medewerkers. Ruim de helft van de gemeenten verwacht dat in de komende jaren de uitgaven aan opleidingen ongeveer gelijk zullen blijven. Ongeveer één op de vijf gemeenten verwacht dat deze zullen afnemen. Hier tegenover staat dat eveneens één op de vijf gemeenten juist verwacht dat de opleidingsuitgaven zullen stijgen. 48

49 Tabel 5.2 Bestede opleidingskosten in procenten van de loonsom per gemeentegrootteklasse in 2010 tot en met Alle gemeenten 2,0 1,8 1,9 G4 1,9 1,4 1, inwoners (excl. G4) 2,0 1,9 2, tot inwoners 2,3 1,9 1, tot inwoners 2,1 1,9 1, tot inwoners 2,3 1,7 1,7 < inwoners 2,5 1,9 1,3 Aantal gemeenten Bron: Personeelsmonitor Gemeenten , bewerking Etil/RMI. 5.2 Opleidingsbeleid Desgevraagd geeft ruim 90% van de gemeenten aan binnen het opleidings- en ontwikkelingsbeleid geen onderscheid te maken naar specifieke doelgroepen (zoals jongeren, ouderen, vrouwen, et cetera). 6% van de gemeenten geeft aan dit wel degelijk te doen. Vooral in de grote gemeenten (> inwoners) is dit het geval. Aan degenen die aangeven hebben bij het opleidingsbeleid onderscheid te maken naar doelgroepen, is ook gevraagd om welke doelgroepen het dan gaat. De meest voorkomende doelgroepen zijn managers, nieuwe werknemers en jongeren. 49

50 6. Bezuinigingen en gevolgen voor de bezetting

51 In dit hoofdstuk wordt meer inzicht gegeven in de gevolgen van de economische crisis en de bezuinigingen op het gemeentefonds voor de personele bezetting van gemeenten. 90% van de gemeenten heeft in 2012 te maken gehad met bezuinigingen In 2012 heeft de overgrote meerderheid van de gemeenten te maken gehad met bezuinigingen. In 2010 ging het om 66% van de gemeenten, in 2011 om 86% en in 2012 heeft 90% van de gemeenten te maken gehad met bezuinigingen. De bezuinigingen spelen in alle gemeentegrootteklassen. Net als voorgaande jaren worden kleine gemeenten (minder dan inwoners) hier minder vaak geconfronteerd. Bij 66% van de gemeenten hebben de bezuinigingen gevolgen gehad voor de bezetting. In bijna driekwart van de gemeenten die in 2012 te maken hebben gehad met bezuinigingen, is het aantal fte s dat werkzaam is bij de gemeente hierdoor afgenomen. Gerekend over alle gemeenten gaat het om 66% van de gemeenten, dat is een verdubbeling ten opzichte van 2010 (33%). In de gemeenten waar als gevolg van bezuinigingen het aantal fte s is teruggebracht, gaat het om gemiddeld 3,1% van de bezetting. In 2011 ging het om 3,9% van de bezetting. Staat 6.1 Wijze waarop de bezetting door gemeenten is teruggebracht in procenten in 2010, 2011 en Selectief vervullen van vacatures (Gedeeltelijke) vacaturestop Tijdelijke contracten niet vervangen Efficiënter werken Regionale samenwerking Mobiliteit tussen gemeenten Bevorderen uitstroom ouderen Verzelfstandigen/privatiseren van onderdelen/taken Stimuleren vertrek met premies Deeltijdontslag Stimuleren via Sociaal Plan Gedwongen ontslagen Anders Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI Gemeenten waarvan in 2012 als gevolg van de bezuinigingen de bezetting is afgenomen, hebben dit net als in 2010 en vooral gedaan door het selectief vervullen van de vacatures. Daarnaast is ook relatief vaak gebruik gemaakt van het instellen van een vacaturestop, het niet verlengen van tijdelijke contracten en efficiënter werken. De vijf meest genoemde wijzen komen in 2011 geheel overeen met die in Gedwongen ontslagen kwamen ook in 2012 nauwelijks voor. Ongeveer twee derde van de gemeenten is van plan in 2013 te bezuinigen op het personeel. Van deze groep gemeenten heeft 96% in 2012 ook te maken gehad met bezuinigingen. De gemeenten die van plan zijn om op het personeel te bezuinigen, verwachten dat de formatie daardoor zal dalen met gemiddeld 4,2%. 51

52 7. Gemeentelijke samenwerking

53 Eerder werd al geconstateerd dat als gevolg van bezuinigingen bij gemeenten de omvang van de personele bezetting afneemt. Als er echter naar het takenpakket van gemeenten wordt gekeken dan lijkt dit almaar groter te worden. Het groeiende takenpakket en de kleiner wordende bezetting plaatst gemeenten voor een uitdaging. Een mogelijke oplossing hiervoor is meer gemeentelijke samenwerking. Dit hoofdstuk bekijkt daarom het hoe en waarom van gemeentelijke samenwerking op het gebied van HR-activiteiten. Ruim driekwart gemeenten neemt deel aan een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM Ruim drie kwart van de gemeenten neemt deel aan een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM. Vergeleken met 2011 is sprake van een lichte toename. Het zijn net als in vooral gemeenten met meer dan inwoners die op HRM-gebied regionaal samenwerken. Tabel 7.1 aantal gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2010 tot en met Alle gemeenten G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI Gemeenten werken vrijwel altijd samen met andere gemeenten Gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM werken altijd samen met andere gemeenten. In veel mindere mate wordt samengewerkt met provincies (23%), waterschappen (18%), het bedrijfsleven (6%) en de rijksoverheid (5%). In 2010 en 2011 waren deze percentages vergelijkbaar. Vooral de samenwerking met provincies en waterschappen is toegenomen. Naarmate een gemeente groter is, werkt ze vaker samen met de provincie in een regionaal samenwerkingsverband. Gemeenten met tot en met inwoners zitten vaker met een waterschap in een regionaal samenwerkingsverband. Bij de G4 wordt er meer samengewerkt met de rijksoverheid. 53

54 Tabel 7.2 Partijen waarmee wordt samengewerkt door gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden in procenten in 2010 tot en met Andere gemeenten Provincies Waterschappen Het bedrijfsleven De rijksoverheid Andere partijen Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI Regionale samenwerkingsverbanden zijn vooral georganiseerd door een mobiliteitsnetwerk en een samenwerking op specifieke onderdelen Een regionaal samenwerkingsverband op het gebied van HRM kan op verschillende manieren worden georganiseerd. In 65% van de gevallen is het samenwerkingsverband georganiseerd via een mobiliteitsnetwerk. Een dergelijk netwerk is vooral populair bij de kleine gemeenten (< inwoners) en grotere gemeenten (> inwoners). In 62% van de gevallen is het georganiseerd door samenwerking op specifieke onderdelen. Het opzetten van een medewerkerspool en het Shared Service Center principe zijn in 2012 minder populaire manieren om samenwerkingsverbanden te organiseren. Het Shared Service Center principe komt overigens relatief vaak voor bij de gemeenten (excl. G4). Tabel 7.3 Wijze van organisatie van regionale samenwerkingsverbanden in procenten in 2010 tot en met Mobiliteitsnetwerk Samenwerking op specifieke onderdelen Gemeente die taken van andere gemeente(n) overneemt Shared Service Centre Andere wijze van organisatie Samenwerking door het opzetten van een medewerkerspool Fusie van het ambtelijk apparaat Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI Samenwerking vooral op het gebied van de werving en selectie Meer dan twee derde van de gemeenten die deelnemen aan een regionaal samenwerkingsverband doen dit op het gebied van mobiliteit. Verder komt ook samenwerking op het gebied van kennisnetwerken en werving & selectie vaak voor. Circa 52% van de gemeenten werkt samen op het gebied van opleidingen en 40% op het gebied van salarisverwerking. 54

55 Tabel 7.4 hrm-terreinen waarop regionaal wordt samengewerkt in procenten in 2010 tot en met Mobiliteit Kennisnetwerk Werving & selectie Opleiding Salarisverwerking Personeelsservices Andere HRM-terreinen Aantal gemeenten Bron: Enquête Personeelsmonitor , bewerking Etil/RMI Regionale samenwerking heeft vele voordelen Regionale samenwerking op het gebied van HRM levert volgens de gemeenten die hieraan deelnemen onder andere kostenbesparingen op, bijvoorbeeld door een gezamenlijke inkoop. Verder biedt samenwerking voordelen op het gebied van de werving en selectie en het bevorderen van de interne mobiliteit (medewerkerspool, regionale vacaturesites, regionaal traineeprogramma). Enkele kenmerkende opmerkingen die in dit kader zijn gemaakt: toename onderlinge mobiliteit (betere loopbaankansen); kostenbesparing door gezamenlijke inkoop; kennisdeling, uitwisselen medewerkers en vacatures, besparing kosten werving en selectie; vervullen van vacatures met personeel uit eigen samenwerkingsverband; uitwisseling personeel, goedkoop inkopen van opleidingen, deskundigheid die nu niet zelf hoeft te worden bijgehouden omdat het wordt ingekocht, kwetsbaarheid van onderdelen wordt voorkomen; onderlinge brainstorm, klankbord over aanpak onderwerpen (op inhoud en proces), uitleen personeel; medewerkers hebben een beter loopbaanperspectief, kunnen doorstromen naar andere gemeenten, vervullen van interne vacatures. Toekomstverwachtingen regionale samenwerking: intensievere samenwerking In de toekomst verwachten de gemeenten die momenteel deel uitmaken van een regionaal samenwerkingsverband dat men nog intensiever gaat samenwerken. Termen als intensivering, harmoniseren, uitbreiding, afstemming en gezamenlijk worden veelvuldig genoemd in de gegeven antwoorden. Ook verwachten gemeenten ambtelijke fusies en de vorming van Shared Service Centers. 55

56 8. Strategische personeelsplanning

57 Door vergrijzing en ontgroening krimpt de Nederlandse beroepsbevolking. Voor gemeenten is deze ontwikkeling extra relevant, omdat zij een onevenwichtige personeelsopbouw hebben: een relatief hoge gemiddelde leeftijd, veel oudere (vooral mannelijke) medewerkers en heel weinig jongere medewerkers. Het is daarom voor gemeenten belangrijk oog te houden voor de ontwikkeling van hun eigen personeelsbestand. Dit vereist echter inzicht in de gewenste samenstelling van de gemeentelijke bezetting op korte en middellange termijn oftewel Strategische Personeelsplanning (SPP). Onder SPP wordt verstaan: Het structureel vertalen van de organisatiedoelen naar het personeelsbeleid om er met de inzet van HR instrumenten voor te zorgen dat de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats binnen de organisatie aanwezig is. Om er voor te zorgen dat de organisatie een zo goed mogelijke positie op de arbeidsmarkt houdt wordt de personeelsbehoefte zowel kwantitatief als kwalitatief inzichtelijk gemaakt. Aangezien Strategische Personeelsplanning één van de speerpunten is van sociale partners, is in de Personeelsmonitor van 2012 aan gemeenten gevraagd naar de stand van zaken rondom dit beleidsthema. 38 procent van de gemeenten voert SPP-beleid Uit het onderzoek blijkt dat bij 38% van de gemeenten beleid is geformuleerd ten aanzien van SPP, of dat dit beleid al wordt uitgevoerd. Bij ongeveer de helft van die groep zijn ook de eerste resultaten al bekend. Bij 47% van de gemeenten zijn er plannen om aan de slag te gaan met SPP. Bij 16% staat SPP helemaal niet op de agenda. Naar gemeentegrootteklasse zijn er de nodige verschillen. Wat opvalt, is dat hoe groter de gemeente, hoe verder men is met SPP. Zo geven vooral gemeenten met inwoners of minder aan dat SPP helemaal niet op de agenda staat (40%). Verder neemt het aantal gemeenten dat aangeeft daadwerkelijk bezig te zijn met de uitvoering van SPP (met of zonder resultaten) toe, naarmate de gemeentegrootte toeneemt. Bij de G4 is er beleid ten aanzien van SPP, al verschilt het stadium waarin men zich bevindt. Aan gemeenten is ook gevraagd aan te geven welke fase van SPP het meest op de gemeente van toepassing is. Hierbij worden de volgende fasen onderscheiden: Fase 1: Werken aan bewustwording Fase 2a: Kwalitatieve analyse huidige medewerkers Fase 2b: Kwantitatieve analyse huidige medewerkers Fase 3a: Kwalitatief in beeld brengen welke medewerkers in de toekomst nodig zijn Fase 3b: Kwantitatief in beeld brengen welke medewerkers in de toekomst nodig zijn Fase 4: Analyse van verschil tussen huidige medewerkers en wat in de toekomst nodig is Fase 5: (strategische) inzet HR instrumenten (W&S, gesprekkencyclus, mobiliteit, opleiding en ontwikkeling) om juiste medewerkers op de juiste plek te krijgen Fase 6: Evaluatie Bijna de helft van gemeenten is bezig met werken aan bewustwording rondom Strategische Personeelsplanning Uit figuur 8.1 blijkt dat ongeveer 45% van de gemeenten aangeeft zich in fase 1 van SPP te bevinden. Fase 1 van SPP is de bewustwordingsfase. Vooral gemeenten tot inwoners geven aan hier mee bezig te zijn. Ruim 20% van de gemeenten bevindt zich in fase 2, de analyse van de huidige medewerkers. Zoals eerder aangegeven kan deze analyse kwantitatief of kwalitatief van aard zijn. Net iets meer dan 13% van gemeenten is bezig met een kwantitatieve analyse van de medewerkers. Zowel in fase 3 vraag naar toekomstige medewerkers als in fase 5 inzet van HR instrumenten geeft 12% van de gemeenten zich te bevinden. Slechts 1% van de gemeenten bevindt zich in de eindfase van SPP, namelijk de evaluatie. 57

58 Figuur 8.1 Procentuele verdeling van gemeenten naar de diverse fasen in Strategische Personeelsplanning in 2012 Fase 1: Werken aan bewustwording 45% Fase 6: Evaluatie 1% Fase 2: Analyse huidige medewerkers 23% Fase 5: Inzet HR instrumenten om juiste medewerkers op de juiste plek te krijgen 12% Fase 4: Analyse verschil tussen huidig personeel en toekomstige behoefte personeel 6% Fase 3: In beeld brengen welke medewerkers in de toekomst nodig zijn 12% Aantal gemeenten n=216 Bron: Enquête Personeelsmonitor 2012, bewerking Etil/RMI Uit het voorgaande blijkt dat gemeenten zich in diverse stadia bevinden van de invoering van Strategische Personeelsplanning. Aan gemeenten is daarom ook gevraagd welke barrières ze ervaren bij de invoering van SPP. Enkele opmerkingen die in dit kader zijn gemaakt zijn: - Ontbreken van commitment, toegevoegde waarde nog niet zien, ontbreken van urgentiebesef. - Ontbreken van tijd of expertise: een inschatting maken welke medewerkers in de toekomst nodig zijn is een lastige opgave. - Er zijn andere prioriteiten, bijvoorbeeld ambtelijke fusies/reorganisaties/bezuinigingen. - Moeilijk om te plannen vanwege de vele onzekerheden in de toekomst. 58

59 9. Arbeidsvoorwaarden

60 Gezien de verslechterde economische omstandigheden en de daarmee samenhangende bezuinigingen zijn de arbeidsvoorwaarden een belangrijk thema binnen gemeenten. Zo is er wellicht minder ruimte voor salarisverhoging. In kleinere gemeenten zijn deze mogelijkheden mogelijk beperkter dan in grotere gemeenten. In dit hoofdstuk wordt daarom ingegaan op de arbeidsvoorwaarden binnen gemeenten. Achtereenvolgens komen aan de orde: de inschaling van de gemeentelijke bezetting (paragraaf 9.1) en het bruto maandsalaris (paragraaf 9.2). 9.1 Inschaling gemeentelijke bezetting 41% van de gemeentelijke bezetting is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9; naar geslacht relatief grote verschillen waarneembaar In tabel 9.1 is te zien dat 40,6% van de gemeentelijke bezetting is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9. In alle gemeentegrootteklassen heeft deze salariscategorie het grootste aandeel. In gemeenten met minder dan inwoners is deze categorie relatief het grootst (44,3%). Relatief het kleinst is deze in de gemeenten (excl. G4), namelijk 38,1%. Ten opzichte van 2011 is de verdeling naar salarisschaal vrijwel gelijk gebleven. Tabel 9.1 gemeentelijke bezetting naar salarisschaal, naar gemeentegrootteklasse, geslacht en leeftijdsklasse in procenten in 2012 Schaal Schaal Schaal Schaal Schaal Onbekende 1 t/m 3 4 t/m 6 7 t/m 9 10 t/m en hoger schaal naar GEmEEntEGROOtteklASSE Alle gemeenten 2,3 20,9 40,6 30,8 4,7 0,7 G4 5,1 17,8 38,6 31,4 6,9 0, inwoners (excl. G4) 2,0 17,4 38,1 33,5 5,7 3, tot inwoners 1,4 20,7 41,4 32,2 4,2 0, tot inwoners 1,1 24,1 42,5 28,8 3,4 0, tot inwoners 1,6 25,5 42,6 27,5 2,7 0,1 < inwoners 1,4 25,5 44,3 26,6 2,1 0,1 naar GESlacht Man 2,9 22,1 32,2 35,5 6,5 0,8 Vrouw 1,6 19,5 49,8 25,6 2,8 0,6 naar leeftijdsklasse Jonger dan 25 jaar 10,7 44,9 38,5 1,8 0,0 4,0 25 tot 35 jaar 1,3 17,5 51,6 28,3 0,5 1,0 35 tot 45 jaar 1,4 17,7 41,3 35,4 3,5 0,8 45 tot 55 jaar 2,4 22,2 39,5 29,7 5,6 0,6 55 tot 60 jaar 2,9 22,6 37,2 30,0 6,7 0,5 60 jaar en ouder 4,1 24,4 34,2 29,2 7,5 0,7 Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 60 Naar geslacht en leeftijd zijn duidelijke verschillen waarneembaar in de bezetting naar salarisschaal. Zo is 35,5% van de mannen ingeschaald in schaal 10 tot en met 12. Bij de vrouwen is 49,8% ingeschaald in schaal 7 tot en met 9. Over het algemeen zitten mannen relatief vaker in een hogere salarisschaal dan

61 vrouwen. Dit wordt deels veroorzaakt doordat de gemiddelde leeftijd van mannen in de gemeentelijke bezetting hoger is dan van vrouwen. Naarmate men ouder wordt neemt het salaris over het algemeen toe. Dit komt hier tot uiting in het hogere bruto maandsalaris van mannen. Naar leeftijd bezien valt op dat van de medewerkers jonger dan 25 jaar, 44,9% is ingeschaald in schaal 4 tot en met 6. In de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar is dit aandeel gedaald tot 17,5%. Van de medewerkers van 25 tot 35 jaar is daarentegen de meerderheid (51,6%) ingeschaald in schaal 7 tot en met 9. Vervolgens is te zien dat bij medewerkers in alle leeftijdscategorieën vanaf 35 jaar, het grootste aandeel is ingeschaald in schaal 7 tot en met 9. In de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder is het aandeel dat is ingeschaald in schaal 13 en hoger het grootst (7,5%). Overigens is in alle leeftijdscategorieën het aandeel mannen dat is ingeschaald in schaal 10 of hoger, groter dan het aandeel vrouwen in deze salarisschalen. Uitzondering hierop zijn medewerkers jonger dan 25 jaar. In deze leeftijdscategorie is het aandeel vrouwen in salarisschaal 7 of hoger, groter dan het aandeel mannen in deze salarisschalen. Op jonge leeftijd verdienen vrouwen dus meer dan mannen. Naarmate men ouder wordt gaan mannen echter meer verdienen dan vrouwen. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat er relatief meer jonge mannen in de laaggeschoolde functies werken, terwijl jonge vrouwen relatief vaker in de hooggeschoolde functies werken. Het aantal eindschalers stijgt licht naar 73,9% in 2012 Van alle medewerkers zit 73,9% in de hoogste periodiek van de salarisschaal in 2012 (tabel 9.2). Ten opzichte van 2011 betekende dat een lichte stijging; toen zat 73,6% van de medewerkers in de eindschaal. Naar gemeentegrootteklasse is te zien dat in de kleinere gemeenten relatief meer medewerkers in de hoogste periodiek van de salarisschaal zitten. Zo is het aandeel eindschalers in gemeenten met minder dan inwoners 75,5%, ten opzichte van 72,3% in de G4. In tegenstelling tot de overige gemeentegrootteklassen is het aandeel eindschalers in de G4 gedaald in 2012, met 2,5 procentpunt. Tabel 9.2 aantal werknemers dat in de eindschaal (hoogste periodiek van de salarisschaal) zit, naar gemeentegrootteklasse in procenten in 2011 en 2012* naar GEmEEntEGROOtteklASSE Alle gemeenten 73,6 73,9 G4 74,8 72, inwoners (excl. G4) 73,0 73, tot inwoners 72,5 72, tot inwoners 74,3 75, tot inwoners 73,1 75,2 < inwoners 74,0 75,5 naar GESlacht Man 78,3 78,3 Vrouw 68,4 69,2 naar leeftijdsklasse Jonger dan 25 jaar 2,7 2,8 25 tot 35 jaar 27,7 27,4 35 tot 45 jaar 69,3 69,5 45 tot 55 jaar 83,2 83,1 55 tot 60 jaar 90,0 89,5 60 jaar en ouder 93,7 92,6 *Peildatum: 31 december / Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 61

62 9.2 Bruto maandsalarissen Gemiddeld bruto maandsalaris steeg in 2012 met 2,8% tot euro In 2012 was het bruto maandsalaris (exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering, en niet gecorrigeerd voor deeltijd) in alle gemeenten gemiddeld (tabel 9.3). Ten opzichte van 2011 steeg het bruto maandsalaris met 2,8%. Vergeleken met de jaren voor 2012 is deze stijging relatief groot; in 2011 steeg het bruto maandsalaris met 2,1%, in 2010 met 1,5%. Gemiddeld genomen verdienen mannen meer dan vrouwen. In 2012 was het bruto maandsalaris voor mannen gemiddeld 3.330, tegenover voor vrouwen. Over de jaren heen is het gemiddelde absolute inkomensverschil tussen mannen en vrouwen wel gedaald, al nam dit in 2012 weer licht toe, vergeleken met Naar gemeentegrootteklasse zijn duidelijke verschillen zichtbaar in het gemiddelde bruto maandsalaris. In het algemeen neemt het bruto maandsalaris toe naarmate een gemeente meer inwoners heeft. Zo was het bruto maandsalaris in de G in 2012, vergeleken met in gemeenten met minder dan inwoners. In 2012 steeg het bruto maandsalaris het meest in de G4 (4,4%) en het minst in gemeenten met tot inwoners (2,0%). Opvallend is ook dat het bruto maandsalaris in 2012 voor het eerst het hoogst is in de G4. In de jaren 2008 tot en met 2011 was dit altijd het hoogst in de gemeenten. Dit wordt deels verklaard doordat het saldo van instroom en uitstroom van medewerkers jonger dan 25 jaar in 2012, in de gemeenten, groter was dan in de G4. Daarnaast stromen er relatief meer medewerkers uit in de leeftijd van 25 tot 35 jaar in de G4. Hierdoor daalt het aantal medewerkers jonger dan 35 jaar in de G4, in verhouding tot de gemeenten. Doordat het salaris over het algemeen toeneemt met een stijgende leeftijd, neemt daarmee het bruto maandsalaris in de G4 toe. Tabel 9.3 ontwikkeling gemiddelde bruto maandsalaris*, naar geslacht en gemeentegrootteklasse, in euro s in 2008 tot en met 2012, niet gecorrigeerd voor deeltijd naar GESlacht Man Vrouw naar GEmEEntEGROOtteklASSE Alle gemeenten G inwoners (excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners * exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. Vervolgens toont tabel 9.4 het gemiddelde bruto maandsalaris, gecorrigeerd voor deeltijd. Met andere woorden, het salaris van deeltijdwerkers is herleid naar het inkomen dat men zou verdienen indien men een volledige werkweek zou werken. Op deze manier is het bruto maandsalaris tussen de verschillende groepen beter vergelijkbaar. Ook na correctie voor deeltijd is het gemiddelde bruto maandsalaris van mannen ( 3.506) hoger dan dat van vrouwen ( 3.330) in Het absolute verschil is echter beduidend kleiner. Het verschil is sinds 2008 ook voortdurend kleiner geworden. 62

63 Zo ook in 2012, toen het bruto maandsalaris van vrouwen steeg met 3,2%, vergeleken met 2,8% bij de mannen. Verder is te zien dat na correctie voor deeltijd, het bruto maandsalaris het hoogst is in de gemeenten ( 3.524). Tabel 9.4 ontwikkeling gemiddelde bruto maandsalaris*, naar geslacht en gemeentegrootteklasse, in euro s in 2008 tot en met 2012, niet gecorrigeerd voor deeltijd naar GESlacht Man Vrouw naar GEmEEntEGROOtteklASSE Alle gemeenten G inwoners(excl. G4) tot inwoners tot inwoners tot inwoners < inwoners * exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. In figuur 9.1 is het bruto maandsalaris (gecorrigeerd voor deeltijd) verder uitgesplitst naar geslacht en leeftijd. Opvallend is dat vrouwen in de leeftijd van 25 tot 40 jaar gemiddeld meer verdienen dan mannen in dezelfde leeftijd. Boven de 40 verdienen mannen echter gemiddeld meer dan vrouwen en het verschil wordt over het algemeen ook steeds groter naarmate men ouder wordt. Dit komt omdat het salaris van vrouwen vanaf hun 40ste nauwelijks meer stijgt (of zelfs daalt), terwijl het salaris van mannen over het algemeen wel stijgt met het toenemen van de leeftijd. Figuur 9.1 Bruto maandsalaris naar geslacht en leeftijd in euro s in 2012, gecorrigeerd voor deeltijd euro s leeftijd Bron: Salarisbestanden gemeenten, bewerking Etil/RMI. 63

64 Bijlage Responsverantwoording De Personeelsmonitor Gemeenten is grotendeels gebaseerd op twee bronnen, te weten de geanonimiseerde salarisbestanden die door de gemeenten ter beschikking worden gesteld en een (internet)enquête onder gemeenten. Salarisbestanden gemeentelijke bezetting Voor de personeelsmonitor over 2012 is gebruik gemaakt van de salarisbestanden die verkregen zijn van 4 verschillende salarisverwerkingsbedrijven, te weten ADP Nederland BV, Centric B.V., Driessen HRM en Raet. Er zijn in totaal 384 gemeenten die toestemming hebben gegeven aan het A+O fonds Gemeenten om de gegevens te gebruiken voor de Personeelsmonitor. De bestanden bevatten gegevens over personen behorende tot de bezetting op 31 december 2012 (90,3% van de totale bezetting op die datum). Tabel B.1 geeft het aantal gemeenten per gemeentegrootteklasse weer waarvan de salarisgegevens beschikbaar zijn gesteld voor het onderzoek. Tabel B.1 aantal gemeenten waarvan geanonimiseerde salarisbestanden zijn gebruikt voor de Personeelsmonitor 2012 Waarvan salarisbestand ter beschikking gesteld Alle gemeenten Aantal in salarisbestanden In procenten Alle gemeenten ,5 G , inwoners (excl. G4) , tot inwoners , tot inwoners , tot inwoners ,5 < inwoners ,2 Internet- en schriftelijke enquête Naast de gegevens uit de salarisbestanden is ook gebruik gemaakt van een enquête onder gemeenten. Deze heeft in het voorjaar van 2013 plaatsgevonden en heeft betrekking op de gegevens uit In deze periode hebben 291 van de 415 gemeenten (70%) de vragenlijst opgestart (dit wil zeggen dat ze één of meerdere blokken vragen hebben beantwoord). 264 gemeenten hebben de vragenlijst volledig beantwoord (64%). De gegevens uit de enquête zijn gewogen naar de bezetting en het aantal gemeenten per grootteklasse, zodat zij een representatieve weergave zijn van de gemeenten in Nederland. De weging is iteratief en non-interlocked: we herhalen een weegprocedure net zo lang tot de gewichten binnen gewenste grenzen liggen. De weging vindt plaats op randtotalen. Tabel B.2 toont het aantal gemeenten dat heeft deelgenomen aan de Enquête Personeelsmonitor

65 Tabel B.2 aantal gemeenten dat deelgenomen heeft aan de enquête Personeelsmonitor 2012 en het aandeel van de respons in het totaal aantal werkzame personen Respons in aantal gemeenten Respons in aantal werkzame personen Absoluut In% van het totaal Absoluut In % van het totaal Alle gemeenten , ,5 G , , inwoners (excl. G4) 21 91, , tot inwoners 40 87, , tot inwoners , , tot inwoners 73 64, ,7 < inwoners 22 57, ,4 65

66 Voetnoten 1 Dat zijn er drie minder dan een jaar eerder, omdat er vier gemeenten zijn samengevoegd tot de nieuwe gemeente Hollands Kroon. 2 Bij de berekening van de deeltijdfactor wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur zoals vastgelegd in de CAR-UWO. 3 Gebaseerd op de Enquête Beroepsbevolking (EBB) In 2010 kende Nederland 431 gemeenten, in gemeenten en in gemeenten. Dit verklaard voor een deel de jaarlijkse verschillen in het aantal nog te vervullen vacatures per grootteklasse. 5 Voor uitstroom vanwege andere redenen dan in de tabel vermeldt (bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid) is geen prognose gemaakt. 6 Het ziekteverzuimpercentage van gemeenten wordt berekend door het totale aantal verzuimde kalenderdagen in een jaar te delen door het totale aantal beschikbare kalenderdagen in een jaar vermenigvuldigd met 100%. In de teller worden daarvoor per medewerker de verzuimde kalenderdagen in de betreffende periode vermenigvuldigd met de deeltijdfactor en vervolgens opgeteld. Het aantal potentieel beschikbare dagen in de noemer is het resultaat van de personeelsomvang (in fte) vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen in de periode. 7 Deze vergelijking is gebaseerd op gemiddelden. Door allerlei factoren, zoals verschillen in leeftijd, functieniveaus en deeltijdfactor, is deze vergelijking daarom puur indicatief van de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. 8 In deze berekening is geen rekening gehouden met functieverschillen. 66

67 67

68 Colofon Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag Postbus / 2502 AN Den Haag / / [email protected] Fred Jansen, Natascha Graaff & Martine van Dijk Auteurs Janneke Gardeniers, Maarten Poeth, Jeroen de Quillettes, Evert Webers, Roy van den Boorn & Fred Jansen Met dank aan De leden van de begeleidingscommissie H.J. Brusse (Gemeente Leidschendam-Voorburg), H. de Bruijn (Gemeente Oss), P. du Bois (College voor Arbeidszaken, VNG), I. Clerkx (ABVAKABO FNV), B. de Haas (AVBAKABO FNV, voorzitter begeleidingscommissie), O. Hutten (Gemeente Rotterdam), S. Marsman (CNV Publieke Zaak), F.A.E.W. van Mulken (Gemeente Rotterdam), H. Nap (Gemeente Amersfoort), L.T. van Ravenhorst (Gemeente Maassluis), H. de Rijke (Gemeente Ede), I.E.G. Sytstra-Boek (Gemeente Den Haag), J.L. de Vries (Gemeente Enschede), A. Westerholt (Gemeente Maassluis) Vormgeving IM VormCommunicatie, Den Haag Fotografie Beeldredaktie, Merlin Daleman met dank aan de Gemeente Venray Drukwerk Albani drukkers BV, Den Haag Oplage exemplaren ISSN-nummer ISSN X Stichting A+O fonds Gemeenten, Den Haag, Mei 2013 Stichting A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Rechten Behoudens de fotografie is op deze uitgave de volgende licentie van toepassing: Creative Commons 3,0 Naamsvermelding - Niet-commercieel - Geen afgeleide werken. Alle rechten op de fotografie zijn voorbehouden. 68

69

70

71

72 A+O fonds Gemeenten Postbus AN Den Haag