Beleidsnota. Werving & selectie

Transcriptie

1 Beleidsnota Werving & selectie Auteur : Staf P&O Versie : Definitieve versie 2.0 Ingangsdatum : juni 2009 Evaluatiedatum: februari 2017

2 INHOUDSOPGAVE PAG. Inleiding 3 1. Doel 3 2. Toepassingsgebied 3 3. Definities 3 4. Beleid/Afspraken 4 Pagina-2/10

3 Inleiding In deze Nota Werving en Selectie zijn de uitgangspunten van GGZ Delfland met betrekking tot de werving en selectie vastgelegd. De rechten, verplichtingen, mogelijkheden en onmogelijkheden van de werkgever en de kandidaat komen aan de orde. Deze nota is van toepassing op zowel vacatures voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd. De Nota Werving en Selectie is ondermeer opgesteld op basis van de "nvp-sollicitatiecode" van de Nederlandse Vereniging van Personeelsbeleid. N.B. De nota is uitsluitend voor de leesbaarheid geschreven in de "mannelijke" vorm. Het spreekt voor zich dat ze zowel in de mannelijke als in de vrouwelijke vorm gelezen kan worden. 1. Doel In deze Nota Werving en Selectie zijn de uitgangspunten van GGZ Delfland met betrekking tot de werving en selectie vastgelegd. De rechten, verplichtingen, mogelijkheden en onmogelijkheden van de werkgever en de kandidaat komen aan de orde. 2. Toepassingsgebied Dit document is bedoeld voor alle kandidaten van GGZ Delfland. 3. Definities Onder werving kan worden verstaan: het geheel aan activiteiten, dat erop gericht is voor een bepaalde functie potentiële kandidaten op te sporen, aan te spreken en tot sollicitatie te bewegen. De werving eindigt, als zich voldoende kwalitatief potentieel heeft gemeld voor de selectieprocedure. Onder sollicitatie wordt verstaan: "het zich kenbaar maken als gegadigde voor een (vacante) functie". Onder selectie van kandidaaten wordt verstaan: het geheel van activiteiten dat ten doel heeft een beslissing te nemen over aanstelling of afwijzing. Selecteurs zijn degenen die zich belasten met het afwegen van alle, voor een goede vervulling van de functie, van belang zijnde factoren gerelateerd aan de belangen van de kandidaat. Zij beslissen wie van de kandidaaten voor de vacature in aanmerking komt. Pagina-3/10

4 4. Beleid/afspraken Uitgangsunten Openstellen van vacatures De werving De sollicitatie De selectie De rechten van de kandidaat De selecteurs De selectiemiddelen Eindselectie en beslissing Uitgangspunten In ons HRM beleid streven we naar een goede balans tussen de verantwoordelijkheid van de medewerker om actief aan zijn eigen inzetbaarheid te werken en de verantwoordelijkheid van de organisatie om daar de meest optimale omstandigheden voor te creëren. Uitgangspunt daarbij is dat we medewerkers zo veel mogelijk de ruimte geven om zelf invulling te geven aan de eigen ontwikkeling. Voor de vervulling van vacatures geldt dat we onze eigen medewerkers het eerste de kans willen geven om in aanmerking te komen en dat er sprake is van een transparant systeem van werving en selectie. Dit betekent gelijke kansen voor geschikte kandidaten door een transparante en zorgvuldige procedure. Het openstellen van vacatures Uitgangspunt is dat alle vacatures intern binnen GGZ Delfland worden opengesteld. Dit geldt zowel voor functies voor onbepaalde tijd als voor functies voor bepaalde tijd. In een aantal situaties is dit principe niet van toepassing. In die gevallen zullen functies ingevuld worden zonder dat er vacatureruimte ontstaat of zonder dat de vacature opengesteld wordt. Het gaat om de volgende situaties: 1. Functiewijziging Op het moment dat de functie van een medewerker wijzigt komt deze medewerker als eerste in aanmerking voor de gewijzigde functie. De medewerker wordt bij gebleken geschiktheid geplaatst op de functie. Het gaat hier om incidentele functiewijzigingen. Over het algemeen vindt functiewijziging plaats in het kader van een organisatiewijziging met adviesaanvraag aan de ondernemingsraad. In deze situatie ontstaat er geen vacatureruimte. 2. Plaatsing van een kandidaat waarvoor een inspanningsverplichting geldt In geval van vacatureruimte onderzoekt de instelling of er geschikte interne kandidaten zijn, waar de instelling een inspanningsplicht voor heeft. De kandidaten waar een inspanningsplicht voor is, worden als eerste in aanmerking gebracht voor de vacature, en geplaatst indien er sprake is van een passende functie. De inspanningsplicht geldt onder andere voor reïntegratiekandidaten, kandidaten die vallen onder de werking van het sociaal plan, kandidaten die om andere redenen (tijdelijk) niet inzetbaar zijn in de huidige functie (bijvoorbeeld vanwege dreigend verzuim, functioneringsproblemen, samenwerkingsproblemen) en voor leerlingen die de opleiding binnen GGZ Delfland hebben afgerond. Wanneer sprake is van meerdere geschikte kandidaten voor een functie geldt dat, reïntegratiekandidaten in principe als eerste in aanmerking komen. Dan volgen de kandidaten op basis van het sociaal plan, dan de kandidaten die om andere redenen (tijdelijk) niet inzetbaar zijn in de huidige functie en de leerlingen. Dit moet wel per situatie bekeken worden, omdat anciënniteit en leeftijd van invloed kan zijn op deze volgorde. Als er meerdere geschikte kandidaten zijn, kan juridisch advies worden ingewonnen om te bepalen wie als eerste in aanmerking komt voor plaatsing. 3. De Raad van Bestuur maakt een uitzondering In sommige gevallen kan continuïteit van zorg of bedrijfsvoering zwaarder wegen dan het bieden van (gelijke) kansen aan medewerkers. De betrokken IM2 verzoekt in dat geval beargumenteerd aan de Raad van Bestuur om een uitzondering te mogen maken en de vacature te vervullen zonder deze open Pagina-4/10

5 te stellen. De Raad van Bestuur informeert de ondernemingsraad, over het besluit om de vacature niet open te stellen. De werving Onder werving kan worden verstaan: het geheel aan activiteiten, dat erop gericht is voor een bepaalde functie potentiële kandidaten op te sporen, aan te spreken en tot sollicitatie te bewegen. De werving eindigt, als zich voldoende kwalitatief potentieel heeft gemeld voor de selectieprocedure. Wanneer geen sprake is van een van de bovengenoemde situaties/uitzonderingen wordt de vacature binnen GGZ Delfland (intern) openbaar gemaakt. Werving kan daarnaast buiten GGZ Delfland (extern) plaatsvinden. Interne en externe werving kan gelijktijdig plaatsvinden, waardoor de tijdsspanne van de wervingsprocedure aanzienlijk wordt verkort. Bij de selectie zal eerst de procedure worden doorlopen met de interne kandidaten, met medewerkers die op basis van detachering werkzaam zijn bij GGZ Delfland en daarna pas de procedure met de externe kandidaten (zie verder selectie). Deze werkwijze zal vermeld worden in de advertentietekst, zodat de eigen positie voor de kandidaten steeds duidelijk is. Bij GGZ Delfland worden onder interne kandidaten verstaan allen die op basis van een met de GGZ Delfland gesloten arbeidsovereenkomst reeds bij deze werkgever in dienst zijn. Iedere andere gegadigde die niet aan het bovengestelde voldoet, wordt als externe kandidaat beschouwd. Om budgettaire redenen zal de externe werving in principe slechts via één betaald medium plaatsvinden. Bij de werving is de werkgever verplicht om de werknemer met een contract voor bepaalde tijd tijdig te informeren over vacatures met een contract van onbepaalde tijd. (Artikel 7:657 BW nieuw) Deze wetsbepaling is niet van toepassing op uitzendkrachten. In de praktijk wordt aan deze verplichting voldaan via het publiceren van de vacatures via de interne media. De sollicitatie Onder sollicitatie wordt verstaan: "het zich kenbaar maken als gegadigde voor een (vacante) functie". Sollicitaties kunnen op verschillende manieren plaatsvinden, te weten: door middel van een sollicitatiebrief; door middel van een persoonlijke of telefonische aanmelding; door middel van een aanmelding via door middel van een sollicitatieformulier. In de sollicitatiefase zijn de volgende regels van belang: er dient sprake te zijn van een reële sollicitatie; de door de kandidaat verstrekte informatie moet op waarheid berusten; wanneer een sollicitatieformulier wordt gebruikt, bevat dit slechts relevante vragen; de organisatie draagt er zorg voor dat de kandidaat binnen een week na ontvangst van de sollicitatie een bericht van bevestiging van zijn sollicitatie krijgt; indien de eenmaal gekozen sollicitatieprocedure wordt gewijzigd, deelt de organisatie het mee en licht dit toe aan de kandidaat. De selectie Onder selectie van kandidaten wordt verstaan: het geheel van activiteiten dat ten doel heeft een beslissing te nemen over aanstelling of afwijzing. Voor de selectie zal in eerste instantie een interne procedure plaatsvinden. Mocht deze procedure geen geschikte kandidaten opleveren en geheel afgerond zijn, dan kan de selectie van de externe kandidaten plaatsvinden. Voor het opzetten van selectieprocedures wordt uitgegaan van twee algemene principes. 1. Als criterium voor de selectie geldt de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. 2. Alle onderdelen van de selectieprocedure en de procedure in zijn totaliteit moeten relevant zijn voor de selectie van de kandidaat. Pagina-5/10

6 ad.1 De geschiktheid van de kandidaat wordt vastgesteld door vergelijking van de functiebeschrijving die voor een goede functievervulling noodzakelijk worden geacht met de capaciteiten en de wensen van de betrokken kandidaat. De capaciteiten van de kandidaten worden onderzocht met behulp van selectiemiddelen (informatiebronnen). De belangrijkste elementen van een selectieprocedure zijn: het vaststellen van functie-eisen; het uitvoeren van een referentieonderzoek het onderzoeken van de capaciteiten van de kandidaten met behulp van selectiemiddelen; het bepalen van de geschiktheid door vergelijking van beiden; het onderzoeken of de kandidaat in het team past; het uitzoeken wat de motivatie van de kandidaat is Interne kandidaten die voldoen aan de functie eisen ten aanzien van opleiding en ervaring, worden altijd uitgenodigd. ad.2 Een formule om dit principe te concretiseren wordt gevonden in het toekennen van rechten aan de kandidaat. Deze rechten zijn: het recht op een eerlijke kans op aanstelling; het recht op informatie; het recht op privacy; het recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens; het recht op een instrumenteel doelmatige procedure; het recht van klacht. Op deze rechten wordt in het volgende hoofdstuk nader ingegaan. Ook de organisatie i.c. GGZ Delfland heeft rechten. Eén van de belangrijkste daarvan ligt besloten in het recht om te selecteren op geschiktheid. Verder kunnen worden genoemd: het recht om informatie van en over de kandidaat te verwerven, met inachtneming van de grenzen die onder het recht op privacy van de kandidaat zijn geformuleerd; het recht om te bepalen welke selectiemiddelen worden gebruikt, met inachtneming van de voorwaarden van een acceptabele en instrumenteel doelmatige procedure; het recht van geheimhouding van aan de kandidaat verstrekte vertrouwelijke gegevens. Voorts mag van de kandidaat worden gevraagd dat hij waarheidsgetrouwe informatie verstrekt en dat hij, wanneer hij zich als kandidaat terugtrekt, dit zo spoedig mogelijk en met opgave van redenen aan de organisatie meedeelt. De rechten van de kandidaat Het recht op een eerlijke kans op aanstelling Van de rechten van de kandidaat is het recht op een eerlijke kans op aanstelling het belangrijkste. Om dit recht zoveel mogelijk te concretiseren stelt de selectiecommissie, voorafgaand aan de selectiegesprekken, een lijst op van punten die beoordeelt zullen worden. Dit betreft de punten die een indicatie geven van het functioneren van de medewerker in de nieuwe functie. Het recht op een eerlijke kans op aanstelling betekent concreet, dat selectiebeslissingen op weloverwogen en billijke gronden tot stand moeten komen en dus steeds te rechtvaardigen moeten zijn. Er mag geen onderscheid gemaakt worden vanwege godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, arbeidsduur (voltijd- of deeltijdwerk) of soort contract (vast of tijdelijk). Op deze algemene regel kunnen enkele uitzonderingen worden gemaakt: Wanneer een medewerker in verband met een bevalling of in verband met de verzorging van zijn/haar kind(eren) de arbeidsovereenkomst met GGZ Delfland heeft opgezegd, heeft hij/zij tot Pagina-6/10

7 maximaal 2 jaar na zijn/haar ontslag recht op een voorkeursbehandeling in een sollicitatieprocedure bij GGZ Delfland (hoofdstuk 2, artikel 6 lid 2 CAO GGZ). GGZ Delfland mag voor een bepaalde functie de voorkeur uitspreken voor vrouwen of etnische minderheden, mits het percentage vrouwen of minderheden dat in die functie werkzaam in het bedrijf lager is, dan het percentage vrouwen of etnische minderheden dat voor die functie gekwalificeerd is op de arbeidsmarkt. Tevens mag GGZ Delfland de voorkeur geven aan een kandidaat met een handicap of chronische ziekte Als het nodig is voor de gezondheid en veiligheid van werknemer of van anderen mag GGZ Delfland onderscheid maken op grond van handicap of chronische ziekte Als beroepsactiviteiten alleen door iemand met een bepaalde etnische achtergrond of geslacht kunnen worden uitgeoefend, dan mag er voor die beroepsactiviteit ras- of geslachtsbepalend worden geworven Het recht op informatie Een belangrijk aspect van selectieprocedures is de uitwisseling van informatie tussen organisatie en kandidaat. Beiden hebben immers informatie nodig om tot een verantwoorde beslissing te komen Een zorgvuldige procedure betekent voor de kandidaat, dat hij over voldoende en relevante informatie moet kunnen beschikken, niet alleen om zelf een verantwoorde beslissing te kunnen nemen, maar ook om beslissingen van de organisatie te kunnen beoordelen op billijkheid. Het recht op informatie heeft o.a. betrekking op de volgende aspecten: informatie over de procedure; informatie over de functie, afdeling, organisatie; informatie over de gegevens die de organisatie via derden over de kandidaat verkrijgt (adviseurs, referenten); informatie over de reden(en) van afwijzing De kandidaat die wordt afgewezen, heeft recht op een gemotiveerde afwijzing en wordt hiervan telefonisch op de hoogte gesteld binnen 2 weken nadat dit besluit is genomen. Daarnaast kan de afwijzing ook schriftelijk bevestigd worden. Het recht op privacy Ieder mens heeft recht op privacy. Gegevens betreffende hemzelf mogen niet zonder meer, en soms in het geheel niet, ter beschikking van anderen komen. In een selectieprocedure zal de kandidaat noodzakelijkerwijze informatie over zichzelf moeten verstrekken. Als de gevraagde informatie zinvol is in verband met de functie is een dergelijke inbreuk op de privacy toelaatbaar en geoorloofd. Wanneer echter de gevraagde informatie niet van belang is voor de te vervullen functie of indien men doordringt in de persoonlijke levenssfeer van de kandidaat, worden de grenzen van het toelaatbare overschreden. Het recht op vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens Alle gegevens die tijdens selectieprocedures van of over kandidaaten worden verkregen, worden als vertrouwelijk behandeld. Vertrouwelijke behandeling betekent, dat deze gegevens niet aan onnodig veel personen mogen worden doorgegeven en niet mogen worden gebruikt voor andere doeleinden dan waarvoor zij zijn verkregen, tenzij met de uitdrukkelijke toestemming van de kandidaat. Voorts houdt dit recht in, dat opslag en beheer van persoonlijke gegevens aan duidelijke regels wordt gebonden. Het recht op een instrumenteel doelmatige procedure Dit recht van de kandidaat heeft betrekking op de methode en technieken die worden gebruikt bij een selectieprocedure. Alvorens tot het hanteren van selectiemethoden en technieken over te gaan dient de vraag te worden gesteld of bij toepassing ervan méér ter zake doende informatie over de kandidaat ter beschikking komt. Indien dit niet het geval is, moet dergelijke informatie-inwinning achterwege blijven. Ook betekent instrumentele doelmatigheid dat technische uitvoering van alle onderdelen van de procedure aan kwaliteitseisen voldoet. Pagina-7/10

8 Selectie-instrumenten moeten dan ook voldoen aan eisen van validiteit: hiermee wordt bedoeld in hoeverre een methode inderdaad de benodigde informatie oplevert, ofwel in hoeverre men met deze methode uitspraken kan doen op het betreffende gebied. Het recht van klacht Om de realisering van de bovengenoemde rechten te bevorderen, heeft de kandidaat de mogelijkheid om een klacht in te dienen wanneer hij van mening is dat hij onzorgvuldig, onbillijk of onjuist is behandeld, dan wel dat de selectiebeslissing niet op deugdelijke gronden is genomen. Klachten kunnen schriftelijk worden ingediend bij het naast hoger leidinggevende niveau. De klager wordt schriftelijk en gemotiveerd over de bevindingen van het management geïnformeerd. Selectie & screening GGZ Delfland heeft als belangrijkste doelstelling het bieden van goede patiëntenzorg. De patiënt, die zich in een kwetsbare positie bevindt, is afhankelijk van de goede zorg- en dienstverlening van de medewerkers van GGZ Delfland. Daarvoor hebben we zelfstandige medewerkers nodig die goed zijn in hun vak en die zich betrokken voelen bij de patiënt én de organisatie. Daarnaast vraagt het samenwerken met collega s om een respectvolle en collegiale houding. Het toepassen van een zorgvuldige screening achten wij dan ook van belang bij het werven van nieuwe medewerkers. In de navolgende paragraven kan een nadere uitwerking van de selectie & screening geraadpleegd worden. Noodzaak om te screenen Gezien de kwetsbare positie waarin de doelgroep van GGZ Delfland zich bevindt, is het belangrijk dat bij het werven van (nieuwe) medewerkers een zo goed mogelijk profiel van de kandidaat verkregen wordt. Naast het feit de kandidaat de benodigde diploma s, vaardigheden en/of werkervaring dient te bezitten, speelt ook het arbeidsverleden een belangrijke rol. Om hier zicht op te krijgen is het noodzakelijk om een referentieonderzoek uit te voeren, in overleg en met instemming van de kandidaat in kwestie. In de vacature- en advertentietekst van GGZ Delfland wordt melding gemaakt van het feit dat screening deel uitmaakt van de werving & selectie. De selecteurs De selectiegesprekken worden gevoerd door leidinggevende(n) en één of meerdere medewerkers van desbetreffende afdeling. Deze selecteurs zijn degenen die zich belasten met het afwegen van alle, voor een goede vervulling van de functie, van belang zijnde factoren gerelateerd aan de belangen van de kandidaat. Zij beslissen wie van de kandidaten voor de vacature in aanmerking komt, waarbij de leidinggevende de eindbeslissing heeft. In het belang van de goede invulling van de vacature zal er gestreefd naar een kwalitatief zo goed mogelijke selectieprocedure. Dit kan onder meer bereikt worden door de selectie van kandidaten aan meerdere personen over te laten. Deze personen, belast met de selectie van kandidaaten dienen over die kennis en kunde te beschikken welke hen in staat stelt een selectiegesprek te doen slagen in tweeërlei opzicht: 1. Selectietechnisch: weten waarnaar te zoeken in de (loopbaan)ervaringen van de kandidaat op grond van aan de functie(vervulling) te stellen eisen; kunnen onderkennen welke van de vrijkomende informatie relevant is en welke niet. 2. Gesprekstechnisch: op een zodanige manier het contact met de kandidaat weten te onderhouden en op een dusdanige wijze het gesprek kunnen voeren en sturen, dat de relevante informatie van de kandidaat wordt verkregen. Pagina-8/10

9 Selectiecommissies Selectiecommissies moeten niet te groot zijn. Voorkomen moet worden, dat teveel personen in de gelegenheid gesteld worden kennis te nemen van vertrouwelijke gegevens en dat een procedure instrumenteel ondoelmatig is. Om de vertrouwelijkheid van gegevens te waarborgen, doet geen van de commissieleden mededeling over wat hem in deze functie ter kennis is gesteld. De selectiecommissie dient samengesteld te worden door de leidinggevende. Daarnaast kan voor sommige functies een advies- en benoemingscommissie benoemd worden. Bij de samenstelling wordt rekening gehouden met diversiteit van de selecteurs op het gebied van geslacht, culturele achtergrond etc. De leidinggevende neemt in principe zelf plaats in de selectiecommissie en neemt de uiteindelijke beslissing over een kandidaat. De andere leden van de selectiecommissie hebben een adviserende rol naar de leidinggevende. Indien een adviseur P&O aanwezig is, dan heeft deze als taak: 1. het bewaken van (de zorgvuldigheid) van de procedure; 2. het (mede)selecteren; 3. het (mede)selecteren inzake specifieke functies vanaf FWG 60. Middelen voor selectie & screening Tijdens de selectieprocedure wordt gebruik gemaakt van een aantal selectiemiddelen. Deze kunnen per functie variëren. De inzet van meerdere selectiemiddelen komt in principe ten goede aan de kwaliteit van de selectie. Daarbij geldt echter ook dat de keuze van selectiemiddelen in reële verhouding moet staan tot de gewenste informatie. Ter voorbereiding op - en ondersteuning van het selectiegesprek, kan gebruik worden gemaakt van de checklist selectie & screening, waarin richtlijnen en tips zijn opgenomen die gehanteerd kunnen worden in het selectiegesprek. Het referentieonderzoek Het referentieonderzoek dient verplicht uitgevoerd te worden nadat het 1 e sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden. De te ondernemen acties bestaan uit: Het inwinnen van inlichtingen bij derden over het arbeids- en/of studieverleden van kandidaten. Hiervoor kunnen vorige werkgever(s) en/of opleidinginstituten benaderd worden. De inlichtingen worden ingewonnen door de manager of door de adviseur P&O, nadat hiervoor toestemming is verleend door de kandidaat in kwestie. Het door de medewerker personeelsadministratie laten checken, indien van toepassing, van het BIG register op internet. Zonodig is dit al uitgevoerd voor het 1 e gesprek plaatsvindt. In- en externe kandidaten Het uitvoeren van een referentieonderzoek geldt eveneens voor externe kandidaten die in het verleden in dienst zijn geweest van GGZ Delfland. Daarnaast is het ook van kracht voor interne kandidaten. Hiervoor geldt dat het referentieonderzoek sec een selectiemiddel is en geen screeningsinstrument, zoals in het voorgaande is gesteld. Het intern verwerven van informatie bij huidige en/of voormalige manager(s) / collega s vindt mondeling plaats en wordt eveneens uitgevoerd door de manager of de adviseur P&O. Overige meest gangbare selectiemiddelen 1. De sollicitatiebrief & CV Kandidaten tonen hun belangstelling voor een bepaalde functie door middel van een sollicitatiebrief met een CV. Aan de hand van deze brieven en CV s vindt een eerste selectie plaats, waarbij als belangrijkste criteria gelden de in de bekendmaking van de vacature vermeldde eisen. Pagina-9/10

10 2. Het sollicitatiegesprek Dit gesprek heeft twee doelen. Aan de ene kant zal de kandidaat meer informatie willen hebben over de functie-inhoud, werkomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, loopbaanmogelijkheden e.d. en aan de andere kant zal de arbeidsorganisatie meer willen weten over de kwaliteiten en verwachtingen van de kandidaat. 3. Assessment Voor managementfuncties moet een kandidaat zijn vaardigheid en/of aanleg aannemelijk maken. De kandidaat kan gevraagd worden een proef af te leggen die direct met het werk te maken heeft. 4. Het psychologisch onderzoek Ter aanvulling van het oordeel van selecteurs kan voor management functies een geschiktheidadvies aangevraagd worden bij een testpsycholoog. Indien een psychologisch onderzoek of een assessmentcenter deel uitmaakt van de selectieprocedure, is dit in de bekendmaking van de vacature opgenomen. 5. Overige testen Voor specifieke functies kunnen daaraan gerelateerde testen afgenomen worden bij een hiervoor erkende instantie. Bijvoorbeeld de VDL-test bij leerling verpleegkundigen. Eindselectie en beslissing Indien de organisatie, in enige fase van de sollicitatieprocedure, besluit dat een kandidaat niet in aanmerking komt, wordt deze hierover zo spoedig mogelijk geïnformeerd. Kandidaten worden in de gelegenheid gesteld een mondelinge toelichting te krijgen op de reden van afwijzing. Desgewenst kunnen afgewezen kandidaten in portefeuille worden genomen. Direct na afronding van de werving en selectie worden alle betreffende stukken opgeborgen in daarvoor bestemde dossiers of vernietigd. Pagina-10/10