Werkopdracht 2. Bedrijfscultuur. Stefan van Rees Studentnummer: Opleiding: Modulenaam: Werkopdracht 2, bedrijfscultuur Bedrijfsnaam: Javaware
|
|
- Simon Sasbrink
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Bedrijfscultuur Naam: Studentnummer: Opleiding: CMD Docent: Elbert Visser Modulecode: CMDWP201D Modulenaam:, bedrijfscultuur Bedrijfsnaam: Javaware
2 Inhoudsopgave Inleiding... 3 Aanpak van de werkopdracht... 4 Theorie bedrijfscultuur... 5 Bedrijfscultuur, de officiële kaders... 8 De match: gewenste en aanwezige cultuur... 9 Wat betekent dat voor mij, als werknemer Conclusies en aanbevelingen Bronnen
3 Inleiding In deze opdracht beschrijf ik de bedrijfscultuur zover deze aanwezig is in mijn eigen onderneming. Ik wijk hiermee af van de originele opdracht omdat het bekijken van de bedrijfscultuur als zzp er weinig zinvol is. Daarom is de opdracht gericht op de cultuur tussen mij en mijn opdrachtgevers. 3
4 Aanpak van de werkopdracht Als eerste stap is theorie over het onderwerp verzameld. Daarnaast heb ik geput uit eigen ervaringen en kennis. Deze theorie heb ik met de juiste terminologie zoveel mogelijk proberen te koppelen aan de bedrijfscultuur zoals deze bij mij aanwezig is. Na invulling van het document heb ik de teksten nagelezen en waar nodig bijgesteld. 4
5 Theorie bedrijfscultuur Bedrijfscultuur gaat over hoe mensen met elkaar omgaan. Het kan de prestaties beïnvloeden en is daarom erg belangrijk. Bedrijfscultuur beschrijft de zachte of informele kant van de omgangsvorm. In de jaren negentig is het belang van bedrijfscultuur groter geworden. De aanleiding was het bewijs van auteurs Peters en Waterman dat organisaties vooral het gewenste bedrijfsresultaat behaalden op basis van een bewust in stand gehouden cultuur. Vanaf dat moment is het hebben van een eigen identiteit of bedrijfscultuur van levensbelang. Bedrijfscultuur is de laatste jaren zelfs zo belangrijk geworden dat een bedrijf zich ermee kan onderscheiden van de concurrentie. Een klassiek boek over bedrijfscultuur is het boek van Edgar Schein: The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsense About Culture Change (vertaald als 'De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming. Zin en onzin over cultuurverandering'). Voor de term bedrijfscultuur komen we verschillende definities tegen. De definitie de manier waarop we met elkaar omgaan is volgens Schein een veel te eenvoudige omschrijving van een zeer complex en moeilijk grijpbaar begrip. In de vele definities die er zijn komen we een aantal gemeenschappelijke kenmerken tegen die genoemd worden: Cultuur is iets dat door mensen wordt gedeeld. Cultuur wordt gedragen door mensen. Cultuur is aangeleerd. Cultuur is niet onmiddellijk zichtbaar, noch direct beïnvloedbaar. Cultuur heeft een duurzaam, stabiel en moeilijk te beïnvloeden karakter. De gemeenschappelijke waarden en normen van een organisatie en het daaruit voortvloeiende gedrag. De gemeenschappelijke waarden duiden op integriteit, respect en betrouwbaarheid. De bedrijfscultuur wordt zichtbaar in gedragspatronen, hoe gaan collega s met elkaar om, managers, klanten of aandeelhouders. Ook de rituelen als wekelijkse borrel, bedrijfsuitjes en vergaderingen zijn uitingen van bedrijfscultuur. Deze cultuur kan ook op andere manieren zichtbaar worden: Codes, voorschriften en dergelijke. Sociale normen zijn bijvoorbeeld neergelegd in CAO s en veiligheidsvoorschriften. Ethische en maatschappelijke normen kunnen worden gecodificeerd in een ethische code of een corporate manual. Sleutelpersonen die de cultuur scheppen of in stand houden. In elk bedrijf zijn mensen naar wie wordt opgekeken, die worden bewonderd en een soort standaard vormen voor anderen. Verhalen. In elk bedrijf doen verhalen, roddels en geruchten de ronde. Maar ook verhalen over hoe is gehandeld en door wie, bij cruciale gebeurtenissen zoals de oprichting, fusies, crises. In die soms dramatische verhalen spelen vaak geprononceerde mensen die getuigen van moed, visie en solidariteit, een hoofdrol. Symbolen. Huisstijl, logo s, huisvesting, interieur en kleding (dresscode, casual friday) krijgen vaak aandacht als uitdrukkingsvormen van een bedrijfscultuur. Ook de externe communicatie speelt hierin een belangrijke rol. 5
6 Schein stelt vervolgens dat er drie cultuurniveaus zijn: cultuur als zichtbaar artefact. Als verkondigde basiswaarden en als als onbewust vanzelfsprekend aangenomen overtuigingen en gedachten. Een organisatiecultuur heeft naast een bindend, ook een standaardiserend effect. Door de homogene, consistente bedrijfscultuur wordt de onderlinge communicatie geoptimaliseerd. Men begrijpt elkaar en heeft maar weinig nodig om tot overeenstemming te komen. De Amerikaanse organisatiekundige Gareth Morgan omschrijft cultuur gemeenschappelijke zingeving, als gemeenschappelijk begrip en als gemeenschappelijk gevoel. Cultuur verwijst volgens Morgan direct naar een gemeenschappelijke door de leden van de organisatie gebruikte taal, noren en waarden, rituelen en beelden. Sterke en zwakke cultuur In de literatuur wordt vaak gesproken over het belang van een sterke cultuur. Sterk is een cultuur wanneer er sprake is van samenhang, interne consistentie en van omvattendheid, vele gebieden, vele aspecten van het handelen (Hoewijk, 1988) Peters en Waterman gingen uit van de stelling dat een sterke cultuur positief werkt in het streven naar excellentie. Daar staat tegenover dat een sterke cultuur kan leiden tot obsoletie en weerstand tegen verandering (Frissen,1986). 6
7 Het ontstaan van cultuur Tennekes & Wels geven aan dat de ontwikkeling van een organisatiecultuur door vier samenhangende gegevens wordt bepaald: De samenstelling van het personeel van de organisatie en de culturele achtergrond van dit personeel. De interactieprocessen die zich binnen de organisatie afspelen De specifieke doelstelling van de organisatie en haar organisatiestructuur De plaats van de organisatie in de maatschappij Volgens Schein zijn er 2 mechanismen die de cultuur beïnvloeden: de primaire mechanismen en de secundaire mechanismen. Primaire mechanismen: - Belangrijkste aandachtspunten van de leiding - Reacties van de leiding op kritieke gebeurtenissen - Criteria voor toekenning van beloningen en status - Criteria met betrekking tot werving, selectie, uittreding en uitsluiting Secundaire mechanismen: - Ontwerp en structuur van de organisatie. - Systemen en procedures - Vormgeving van gebouwen en interieur - Verhalen en mythen Cultuurverandering Cultuur is de belangrijkste barrière voor organisatieverandering. Het is ook een belangrijke voorwaarde om de organisatie te kunnen veranderen. De directe beïnvloedbaarheid van cultuur roept in de literatuur veel twijfels op. Alleen uit de cultuur voortvloeiende consequenties en elementen zijn manipuleerbaar (Frissen, 1986). Een te lichtzinnige aanpak van cultuurverandering verdient geen aanbeveling: 'Trainingsprogramma's zonder ondersteuning door harde veranderingen leiden alleen tot lippendienst en zijn weggegooid geld. Je moet altijd achterdochtig zijn over voorstellen om iemand anders te trainen. Training is alleen effectief als de betrokkene getraind wil worden. Bij pogingen om culturen te veranderen krijgen nieuwe symbolen vaak veel aandacht. Ze vallen op: een nieuwe naam een nieuw logo, uniformen, reclame-kreten en portretten aan de muur. Dit alles behoort tot het modieuze terrein van de 'corporate identity'. Maar symbolen zijn niet meer dan het oppervlakkigste niveau van een cultuur. Zonder ondersteuning door meer fundamentele veranderingen op het niveau van helden, rituelen en de waarden van belangrijke leiders zijn nieuwe symbolen alleen maar een hoop lawaai, dat snel verklinkt' (Hofstede, 1991). 7
8 Bedrijfscultuur, de officiële kaders De gevolgen van een onveilige of ongezonde werkomgeving Een onveilige of ongezonde werkomgeving kan leiden tot verzuim van personeel. Het is daarom noodzakelijk om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Als webdesigner werk ik vanuit een zeer veilige omgeving. Er zijn weinig factoren die mijn werk onveilig zouden kunnen maken. Ik ben me echter wel bewust van de gezondheid van mijn werkomgeving en geef hier ook de nodige aandacht aan. Zo heb ik bij het selecteren van mijn werkplek nagedacht over een aantal fysische factoren die de gezondheid kunnen beïnvloeden. Zo zorg ik ervoor dat het klimaat op de werkplek optimaal is door o.a. ventilatie en voldoende frisse lucht. Werk ik zoveel mogelijk in daglicht door direct zonlicht of gebruik te maken van zogenaamde daglicht lampen. Of werk ik met schermen waarbij ik kijk naar de hoeveelheid straling die afgegeven wordt. Ook denk ik na over een goede zithouding en zorg voor voldoende beweging. Tot zover fysische en fysieke factoren die ik zelf redelijk kan beïnvloeden en kan controleren. Iets waar ik echter minder grip op heb is zijn de stress factoren. Soms gaan dingen niet zoals ze horen te gaan of zit er gewoon iets tegen. Ik weet van mezelf dat ik hier erg gevoelig voor ben en moet me iedere keer weer wapenen als er iets onverwachts gebeurt. Hier maak ik wel duidelijk een verschil tussen de normale werkdruk waar ik prima mee om kan gaan en de onverwachte niet geplande factoren die meestal van buitenaf komen. De stress factor is de laatste jaren zeker toegenomen. Onder invloed van de economische crisis zijn mijn werkzaamheden nu anders dan ca. 3 jaar geleden. Zo moet ik meer tijd steken in acquisitie en moet er over het algemeen harder gewerkt worden voor het zelfde geld. Er is geen sprake van verzuim omdat ik me dit simpelweg niet kan veroorloven. Het werk moet immers gedaan worden. Ik kan me de stijging in het verzuim door psychische oorzaken echter wel voorstellen. Een algemene groei van 17% in 2010 tot 29% in 2012 is aanzienlijk en in mijn ogen zorgwekkend te noemen. Lang geleden had ik me voorgenomen om me niet te laten beïnvloeden door allerlei stress factoren van buitenaf. Het gaf me negatieve energie en stoorde mijn creatieve proces. Ik kon relatief eenvoudig moeilijke situaties ontwijken en voorkomen en deed dit door zoveel mogelijk de juiste keuzes te maken in mijn werk. Ik weet dat het soms niet realistisch en haalbaar is maar ik zal altijd blijven streven naar een voor mij gezonde en stress-vrije werkomgeving. 8
9 De match: gewenste en aanwezige cultuur Cultuurtest ( De test zoals te zien op de website hanteert het model van Harrison. In dit model wordt onderscheid gemaakt tussen 4 verschillende culturen: Machtscultuur Leider beloont en straft nadrukkelijk. Grote afstand tussen baas en medewerkers. Vechten om intern verder te komen. Iedereen streeft naar persoonlijk succes, desnoods ten koste van anderen. Rolcultuur Ratio, logica, spelregels en argumenten staan voorop. Keurslijf van omslachtige regels. Het informele is sterk gescheiden van het formele. Streven naar orde en stabiliteit. Voorspelbaar gedrag. Mensen beperken zich strikt tot de taken die bij hun rol horen. Taakcultuur Samenwerking en gerichtheid op de toekomst en een hoger doel staan voorop. De klus klaren, al dan niet in een veranderende omgeving. Alles is gericht op het behalen van het doel. Persoonlijke behoeften worden soms onderdrukt t.b.v. het hogere doel. Persoonscultuur Zelfmotivatie en eigen verantwoordelijkheid als belangrijkste kenmerken. Persoonlijke interesse staat voorop. Buitenwereld alleen belangrijk als verschaffer van interessant werk. Machtscultuur is niet aanwezig, er wordt gewerkt op hetzelfde niveau en er nauwelijks sprake van hiërarchie. Ook zijn er geen kenmerken van een rolcultuur te vinden in mijn onderneming. Er is geenscheiding tussen formeel en informeel en door een ieder mag afgeweken worden van de taken die ze oorspronkelijk toegewezen gekregen hebben. De test wijst uit er bij mijn onderneming en persoonlijke opvatting een taakcultuur aanwezig is. Dit klopt ook wel, samenwerken en gericht zijn op de toekomst is iets dat ik persoonlijk probeer na te streven. Ik ben niet bang voor veranderingen en probeer creatief te zijn om bij veranderingen alsnog aan de opdracht te voldoen. Ook zijn er kenmerken van een persoonscultuur aanwezig. Ik doe graag dingen vanuit persoonlijke interesse en heb er geen moeite mee als anderen dit ook doen. Ik kan niet ontkennen dat de buitenwereld soms fungeert als een verschaffer van werk. De test is redelijk realistisch aangezien de antwoorden wel overeenkomen met mijn opvattingen. 9
10 Bedrijfskeuzetest ( In deze test wordt gekeken welke soort organisatie het beste past bij iemand past. Als uitslag geeft de test 4 prototype organisaties: kleine gemeente, multinational, rijksoverheid en een adviesbureau. Volgens de test zou ik het beste passen bij een adviesbureau. Ik heb een voorkeur voor relatief kleine en meer commerciële organisaties. Ik wil afgerekend worden op resultaat en heb een voorkeur voor prestatiebeloning. In het bedrijf wil ik iedereen kennen en wil niet anoniem onderdeel uitmaken van een grote organisatie. Ik zou een hands-on mentaliteit hebben. Voorbeelden van kleinere meer commerciële organisaties zijn een adviesbureau, makelaarskantoor, reclamebureau of importeur. In grote lijnen geeft de test wel de juiste organisatievorm voor mij aan. Ik heb bewust de keuze gemaakt om een kleine onderneming te zijn. Ik heb ervaring bij multinationals en overheden en weet dat dit niet de juiste organisaties voor mij zijn. De kleinschaligheid heeft een aantal voordelen die de andere organisaties mij niet kunnen bieden. Ik kan snel beslissingen nemen, hoef niet altijd verantwoording af te leggen en het biedt mij veel vrijheid. Als het gaat om bepaalde arbeidsvoorwaarden zal dit ongetwijfeld beter geregeld zijn bij multinationals en overheden maar ik hecht hier geen waarde aan. Ik wil zelfverzorgend zijn en regel mijn eigen arbeidsvoorwaarden wel. Ik kan de test niet echt realistisch noemen omdat de test veel te eenvoudig is opgesteld. Er worden geen vragen gesteld over persoonlijke interesses of over achtergrond van de persoon. De test maakt alleen onderscheid tussen grote of kleine organisaties en hier zit veel meer tussenin. 1 0
11 Wat betekent dat voor mij, als werknemer? Zoals uit de test blijkt zit ik in een organisatie met een taakcultuur. Voor mij betekent dit dat er op hetzelfde niveau wordt samengewerkt om het doel te bereiken. Dit doel kan verschillen per opdracht en kan een doel zijn wat op korte termijn bereikt moet worden maar ook op langere termijn. Binnen deze context als voorbeeld de opdracht om in opdracht van een opdrachtgever een administratief online systeem te ontwikkelen. Het doel is het afronden van de opdracht naar tevredenheid van de opdrachtgever. Met een team mensen wordt samengewerkt om dit doel te bereiken. Binnen dit team fungeer ik als hoofdverantwoordelijke voor dit project en heb als directe taak het verzorgen van de techniek. Tijdens het project komen er vanuit de opdrachtgever diverse wijzingen die doorgevoerd moeten worden. Ik heb hier geen moeite mee. Ik zie het als mijn taak om me aan de opdrachtgever aan te passen en het doel niet uit het oog te verliezen. Veranderingen werken bij mij niet direct negatief. Ik kan soms niet onderdrukken dat ik soms de neiging heb onwelwillend te zijn als er teveel veranderingen doorgevoerd moeten worden maar kan hier inmiddels mee omgaan. Dat ik niet in een bedrijf zou passen waar een duidelijke machtscultuur aanwezig is blijkt wel uit een opdracht waarbij opdrachtgever zeer autoritair was. Waar ik juist op hetzelfde level met mensen wil samenwerken bleek hier dat de samenwerking ook niet werkte. Ik werd teveel gestuurd en kan hier niet goed mee overweg. Er wordt van mij verwacht om creatief te zijn en door de verkeerde werkverhoudingen wordt dit proces verstoord. Het gevolg is dan ook dat het voor mij moeilijk wordt om de klant tevreden te stellen. Ik zou hierin misschien wat flexibeler moeten zijn maar kan mezelf in dit opzicht niet veranderen. Ik heb geen behoefte aan autoriteit en ben daarom de eenmanszaak die ik ben. 1 1
12 Conclusies en aanbevelingen De belangrijkste conclusie uit deze werkopdracht is dat de theorie en de testen onderbouwen wie ik ben en in wat voor organisatie ik op mijn plaats ben. Op zich niet heel verrassend maar wel interessant om er theoretisch eens op in te gaan. Een aanbeveling voor mij als persoon zou zijn om te proberen flexibeler met stress factoren om te gaan. Ik heb de neiging om er voor weg te lopen terwijl ik soms voel dat ik de confrontatie juist aan moet gaan om er beter van te worden. De opdracht heeft me een redelijke theoretische basis gegeven over het begrip bedrijfscultuur en dat zelfs ik er als eenmanszaak mee te maken heb. Ik kan bepaalde onderdelen in mijn bedrijf nu beter benoemen en weet nu in termen van bedrijfscultuur welke culturen ik wel en niet in zou passen. 1 2
13 Bronnen Hoewijk, R.v., 'De betekenis van de organisatiecultuur. een literatuuroverzicht', Mens & Organisatie, 1988/1 Frissen, P., 'Literatuurbeschouwing. Organisatiecultuur: een overzicht van benaderingen', Mens & Organisatie, 1986/6 Hofstede, G., Allemaal andersdenkenden, Uitgeverij Contact,
Vragen Leercasus zo zijn onze manieren
Vragen Leercasus zo zijn onze manieren Vraag 1 Bekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag. Geef per doel aan of je dit al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen
Nadere informatieWat is cultuur? Uit de honderden definities die er van cultuur bestaan kun je de volgende gemeenschappelijke kenmerken halen:
Sturen op houding en gedrag Organisatieveranderingen vragen om een omslag in houding en gedrag. Medewerkers én managers zullen anders moeten gaan denken, voelen en doen. De cultuur binnen de organisatie
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieThema 3. Bedrijfscultuur
Thema 3 Bedrijfscultuur 0. Inleidende voorbeelden De BEDRIJFSCULTUUR van KBC Zwitserse bank UBS De ORGANISATIECULTUUR van 1. Definitie en kenmerken Enkele definities Systeem van gedeelde betekenisgeving
Nadere informatieOCAI De vier organisatieculturen die voorkomen in een onderneming: - familie cultuur - adhocratie cultuur - hierarchie cultuur - markt cultuur
Cultuur Betekenis cultuur: Al die dingen die mensen denken, doen en hebben: gewoonten en gebruiken, godsdienst, normen en waarden, bestaanswijze, muziek en voorwerpen, eetgewoonten en wijze van kleden,
Nadere informatieDrijfveren. Een belangrijke (on)bewuste drijfveer is dat ZELF beter wil zijn dan de ANDER
Inleiding Kennis over het tot stand komen van gedrag Bewustwording van de invloed van ons eigen gedrag op onze omgeving? Ervaren wat JIJ kan doen om je eigen gedrag en dat van anderen te verbeteren Drijfveren
Nadere informatieDe VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)
De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld
Nadere informatieOCAI. veelgestelde vragen
OCAI veelgestelde vragen OCAI, veelgestelde vragen OCAI online Vrouwenlaan 106 8017 HS Zwolle 038-2301503 www.ocai-online.nl OCAI online, september 2008 3 [ Over de uitslag Hoe kan het dat mijn collega
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieBedrijfscultuur en IC. College 2
Bedrijfscultuur en IC College 2 Vorig college Eerste blik op IC Belang, soorten IC, functies van IC Vandaag IC stromen Wat is een bedrijfscultuur? Waarom speelt bedrijfscultuur zo n belangrijke rol? En
Nadere informatieErvaringen Gevarieerd. De oefening werkt het beste bij organisaties of teams die in beweging zijn.
HANDOUT MANAGEMENTGODEN VRAGENLIJST 1 Tijd: 2 uur 20 minuten. Doelen O Deelnemers bewust maken van de organisatie of teamcultuur waarin ze werken. O Hen bewust maken van het soort cultuur dat ze wensen.
Nadere informatieTest: carrière-ankers
Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?
Nadere informatie2. Vooruitgang Werk hebben dat leidt tot betere mogelijkheden/kansen en grotere verantwoordelijkheid.
Wat vind ik belangrijk? Stap 1: Hieronder vind je een overzicht van 51 waarden. Lees de hele lijst een keer door om bekend te raken met de inhoud. Ga daarna nog een keer door de lijst en kruis de waarden
Nadere informatieIk-Wijzer Ik ben wie ik ben
Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,
Nadere informatieHandleiding bij het invullen
O L A 4243 North Sherry Drive Marion, IN 46952 jlaub@indwes.edu (765) 677-2520 Organizational Leadership Assessment Beoordeling van Leiderschap in Organisaties Handleiding bij het invullen Het doel van
Nadere informatieHoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie
Hoe Zeker Ben Ik Van Mijn Relatie Weet jij in welke opzichten jij en je partner een prima relatie hebben en in welke opzichten je nog wat kunt verbeteren? Na het doen van de test en het lezen van de resultaten,
Nadere informatieVan mij. Een gezicht is geen muur. Jan Bransen, Universiteit Utrecht
[Gepubliceerd in Erik Heijerman & Paul Wouters (red.) Praktische Filosofie. Utrecht: TELEAC/NOT, 1997, pp. 117-119.] Van mij Een gezicht is geen muur Jan Bransen, Universiteit Utrecht Wij hechten veel
Nadere informatieWaarden en competen-es. Katrien Baert Vincent Van Damme
Waarden en competen-es Katrien Baert Vincent Van Damme 1 Programma 1. What s in a name? Waarden Competenties Talenten definities, voorbeelden Waarden en talenten versus cultuur en competenties Het belang
Nadere informatieSelectie-instrument HARRIE
Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of
Nadere informatieBegrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl. Geluk op de werkplek. Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016
Begrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl Geluk op de werkplek Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016 Inleiding Mensen die gelukkig zijn in hun werk zijn gezonder, creatiever, innovatiever en
Nadere informatieToelichting werkklimaatonderzoek
Living Group Work Climate Inventory Toelichting werkklimaatonderzoek In het kader het leef- en werkklimaatonderzoek in uw instelling wordt u gevraagd om een vragenlijst in te vullen. De resultaten kunnen
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieDoorbreek je belemmerende overtuigingen!
Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Herken je het dat je soms dingen toch op dezelfde manier blijft doen, terwijl je het eigenlijk anders wilde? Dat het je niet lukt om de verandering te maken? Als
Nadere informatieCultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie
Cultuurproef Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie De cultuurproef Met de Cultuurproef kunt u de cultuur van uw organisatie in kaart brengen. Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt
Nadere informatieSmoesjes. TipsforTrouble HOME TROUBLE MEER WETEN < > EXTRA PITTIG
geef haar gelijk dat zij het zwaar heeft en dat de crechemedewerkers zodat ze alles op tijd af kan krijgen. Collega zal in de slachtofferrol terecht komen en wellicht in tranen uitbarsten. voel dat ik
Nadere informatieBonus: Hoe goed ben jij momenteel?
Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je
Nadere informatieHoogbegaafdheid en onderpresteren
Hoogbegaafdheid en onderpresteren Onderwijs Praktijk Texel Hoogbegaafdheid en onderpresteren Veel kinderen weten niet dat leren leuk kan zijn en weten niet wat ze nodig hebben om zich minder ellendig te
Nadere informatieIk-Wijzer Ik ben wie ik ben
Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatieHé jij, word eens tevreden!
Héjij,wordeenstevreden! of hoemedewerkerstevredenheid eninternecommunicatiezichverhouden. Auteur :LiesbethDolman(student424868,CD3A) Datum :donderdag25oktober2007 Minor :Internecommunicatiebijveranderingen
Nadere informatieStelling 2 Een belangrijke reden dat veranderingsprocessen mislukken is dat er vooraf onvoldoende over is nagedacht.
Oefenvragen Ondernemerskunde B - Verandermanagement 1. Welke stelling is juist? Een belangrijke reden dat veranderingsprocessen mislukken is dat er eigenlijk geen goede reden is om iets te veranderen.
Nadere informatieDe OR en cultuur en cultuurverandering
De OR en cultuur en cultuurverandering workshop 3 StAZ Medezeggenschapdag 14-11-2013 Utrecht Herman Langen Wilhelmina Ziekenhuis Assen Tineke Visser CAOP Bram de Gier PGGM 1 In de omschrijving van deze
Nadere informatieNaslagwerk KOERS. Producten van dit documenten zijn:
Naslagwerk KOERS Dit document is bedoeld om ieder individu een eigen beeld te laten formuleren van de eigen koers als werkend mens en vervolgens als functionaris. Daarna kun je collectief de afdelingskoers
Nadere informatieGeef aan in hoeverre u het eens bent met onderstaande stellingen (1 = volstrekt mee oneens, 5 = helemaal mee eens)
Knowledge Performance Scan De Knowledge Performance Scan geeft relatief snel en goedkoop inzicht in de stand van zaken met betrekking tot de manier waarop met kennis wordt omgegaan in een organisatie(onderdeel).
Nadere informatieBijlage 1 Matching profielen van werknemer en werk
Bijlage 1 Matching profielen van werknemer en werk bij Aanvraag Jobcoach Waarom dit formulier? De jobcoach vult dit formulier in om de coachingsdoelen vast te kunnen stellen. Het formulier bestaat uit
Nadere informatieWelke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?
Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van
Nadere informatieWIE IS DE BAAS IN. CONTACT Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact
Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Baas in Contact 2018 Het onderzoek naar de meest aantrekkelijke werkgever in klantcontact Respons Baas in Contact 2018 Aantal respondenten:
Nadere informatieAan de slag met de Werk Ster!
Aan de slag met de Werk Ster! Werk Ster Copyright EgberinkDeWinter 2013-2014 Werk Ster Stappen naar werk De Werk Ster helpt je duidelijk te krijgen waar jij op dit moment staat op weg naar werk. Je krijgt
Nadere informatiePersoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1
Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording
Nadere informatieEllen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent B 3. Survey commitment van medewerkers
Survey commitment van medewerkers B 3 Survey commitment van medewerkers 229 230 Ruim baan voor creatief talent, bijlage 3 Voor je ligt een vragenlijst waarin gevraagd wordt naar verschillende aspecten
Nadere informatieIk kan winnen, maar ik ben ook klaar om te verliezen
Ik kan winnen, maar ik ben ook klaar om te verliezen Over het formuleren van doelstellingen vanuit NLP (Neuro Lingustisch Programmeren) ging mijn artikel in de vorige Eekhoorn. NLP houdt zich vooral bezig
Nadere informatieServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel
ServiceCultuur EBOOK CultuurBarbarenspel EBOOK CultuurBarbarenSpel www.servicecultuur.nl Alsjeblieft. Een ebook over het CultuurBarbarenSpel. Met dit ebook leer je meer over ons spel. Fabia Hooykaas en
Nadere informatieTerug naar de basiswaarden M A G A Z I N E. In financiële advisering past geen dubbele moraal. FFP-Verkiezingsdebat
J A A R G A N G 6 N U M M E R 2 J U N I 2 0 1 0 M A G A Z I N E In financiële advisering past geen dubbele moraal FFP-Verkiezingsdebat Integraal advies nader verankeren in gedragscode Terug naar de basiswaarden
Nadere informatieEigen werk in beeld brengen Plaats en functie in de organisatie
Naam: Studentnummer: 0235938 Opleiding: CMD Docent: Maaike Rotteveel-Wagenaar Modulecode: INFWPR13DT Modulenaam: Eigen werk in beeld brengen Bedrijfsnaam: Javaware Inleiding In deze opdracht wil ik inzicht
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatieOnline Assessment System. imotiv. Overzichtsrapport. Meneer T.S.T Proefpersoon. imotiv selfassessment Construct 29.03.2012
OASYS Online Assessment System Overzichtsrapport 29.03.2012 OASYS is een product van Cubia en CONSTRUCT bedrijfspsychologie Aangemaakt op 30.03.2012 08:43 Uur OASYS Inzicht in uw motieven en drijfveren
Nadere informatieWORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN
WORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN Onderwijssymposium ANAI Alkmaar Michiel Stadhouders 13 januari 2014 Programmavoorstel 60 minuten In tweetallen: wat is motivatie voor jou? 1. Jongeren & motivatie 2. Kijken
Nadere informatieHEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN
E-blog HEY WAT KAN JIJ EIGENLIJK GOED? VERKLAP JE TALENT IN 8 STAPPEN In talent & groei Het is belangrijk om je talent goed onder woorden te kunnen brengen. Je krijgt daardoor meer kans om het werk te
Nadere informatieSIPP persoonlijkheidsvragenlijst
SIPP persoonlijkheidsvragenlijst Deze vragenlijst bestaat uit een aantal stellingen. Deze stellingen hebben betrekking op de laatste 3 maanden. Door per stelling aan te geven in hoeverre u het hier bent,
Nadere informatieWorkshop voorbereiden Authentieke instructiemodel
Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Uitleg Start De workshop start met een echte, herkenbare en uitdagende situatie. (v.b. het is een probleem, een prestatie, het heeft
Nadere informatieHoe schrijf je een invloedrijk advies? Of: zorg je ervoor dat de bestuurder luistert?
Hoe schrijf je een invloedrijk advies? Of: zorg je ervoor dat de bestuurder luistert? Korte introductie MZ Services: Bureau voor arbeidsverhoudingen Actief in overheid, zorg en profit in heel Nederland
Nadere informatieJeroen Groenewoud. Het rolmodellenproject
Jeroen Groenewoud Het rolmodellenproject Inhoud presentatie Aanleiding project Theoretische achtergrond Inhoud rolmodellenproject Ervaringen en uitkomsten onderzoek Werving rolmodellen en randvoorwaarden
Nadere informatieRond de Tafel over intrinsiek leiderschap en waarom in de 9+ organisatie?
Thea de Feyter Welkom Rond de Tafel over intrinsiek leiderschap en waarom in de 9+ organisatie? 1 Leiderschap.. "Iets zette mijn ziel in vuur en vlam, Een koorts of onvermoede vleugels, En ik ging mijn
Nadere informatieMOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT
MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT INTRODUCTIE De Motives, Values, Preferences Inventory () is een persoonlijkheidstest die de kernwaarden, doelen en interesses van een persoon in kaart brengt.
Nadere informatieBelbin Teamrollen Vragenlijst
Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen
Nadere informatieEen Introductie Dolf lf van der Haven
Een Introductie Dolf van der Haven Agenda Wie ben ik (hier)? Vooroordelen Overzicht van NLP Whiteboard sessie Wie ben ik (hier)? Drs. Geofysica (1995) Network & System Consultant IBM Network Engineer MCI
Nadere informatieTimemanagement? Manage jezelf!
Timemanagement? Manage jezelf! Trefwoorden Citeren timemanagement, zelfmanagement, stress, overtuigingen, logische niveaus van Bateson, RET, succes citeren vanuit dit artikel mag o.v.v. bron: www.sustrainability.nl
Nadere informatieWAAR WE VOOR STAAN VERWONDERING ONTMOETING LEVENSKUNST RITUELEN RELIGIEUS GEWORTELD WAT DOE JIJ VANDAAG?
WAAR WE VOOR STAAN 4 VERWONDERING 7 ONTMOETING 8 LEVENSKUNST 11 RITUELEN 12 RELIGIEUS GEWORTELD 17 WAT DOE JIJ VANDAAG? 18 WAAR WE VOOR STAAN Het Apostolisch Genootschap biedt ontmoetingsplaatsen voor
Nadere informatie?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:
Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers
Nadere informatieteambuilding op hoofdlijnen
Test naam Teambuildings Monitor Datum 27-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige teambuilding op hoofdlijnen de 5 niveaus samengevat inhoud Zijn de taken van het
Nadere informatieDOELGERICHT LEZEN EN SAMENVATTEN KWALITATIEF ONDERZOEK ENGELS GRAMMAR CREATIEF DENKEN
STUDIELOOPBAANBEGELEIDING DOELGERICHT LEZEN EN SAMENVATTEN KWALITATIEF ONDERZOEK ENGELS GRAMMAR CREATIEF DENKEN BUSINESS BENCHMARK COMMUNICATIEMIDDELEN INLEIDING COMMUNICATIE PROJECTMATIG WERKEN PRESENTEREN
Nadere informatieStelling 1 Wanneer Sg aanzienlijk groter is dan Sh is er geen directe noodzaak om een veranderingsproces in te zetten.
Oefenvragen Middle Management B - Verandermanagement 1. Welke stelling met betrekking tot de formule Sg - Sh = P is juist? Wanneer Sg aanzienlijk groter is dan Sh is er geen directe noodzaak om een veranderingsproces
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieLeren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan
De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische
Nadere informatieBlok 1 - Introductie
Reflectie jaar 1 Algemeen Aan het begin van het eerste jaar kwamen een hoop nieuwe dingen op mij af. Na een jaar reizen had ik veel zin om aan de studie Voeding en Diëtetiek te beginnen en was erg benieuwd
Nadere informatiecompetenties en voorbeeldvragen
competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden
Nadere informatieRoos van Leary. Mijn commentaar betreffende de score Mijn score was 4 punten van de 8.
Roos van Leary Beschrijving Boven-Samen (BS) dominant gedrag: leidend zelfdefinitie: ik ben sterker en beter dan jij; Ik overzie "het" definitie van de ander: jij bent zwak en hulpbehoevend relatiedefinitie:
Nadere informatieLogistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse
Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans
Nadere informatieLEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk.
LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. PROFESSIONALISEREN DOOR ALLE BENODIGDE SOFTSKILLS VAN DE MANAGER TE TRAINEN
Nadere informatieZeven Organisatie Advies B.V. Handout. www.7advies.nl
Zeven Organisatie Advies B.V. Handout 01 Toegevoegde waarde Wat kom ik brengen Het weer op gang brengen van vastgelopen projecten. Mijn toegevoegde waarde ligt in het weer op gang brengen van vastgelopen
Nadere informatiePersoonlijkheidstesten
Persoonlijkheidstesten De gratis korte persoonlijkheid test De eerste test die ik heb gemaakt is een gratis test. Deze test bestaat uit één vraag waar wordt gevraagd een van de negen figuren te kiezen.
Nadere informatieLEEFREGELS EN IK-BEN OPVATTINGEN HERKENNEN
In deze huiswerkopdracht wordt uitgelegd wat leefregels en ik-ben-opvattingen zijn en het belang ervan bij het doorbreken van gewoontepatronen. Een voorbeeld van Marjolijn illustreert hoe leefregels en
Nadere informatieDe meest gestelde sollicitatievragen
De meest gestelde sollicitatievragen Vertel eens iets meer over jezelf? Wat kan je vermelden: Naam Woonplaats Studies Werkervaring Motivatie Positieve eigenschappen Gebruik eventueel je cv als leidraad
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatieFeedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.
FEEDBACK WAT IS FEEDBACK EIGENLIJK? Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. Hiermee is feedback een belangrijk middel
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieRapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:
Rapportage Zingeving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Zingeving (QZN) 2 Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan bewust zijn
Nadere informatieInhoud. Inleiding 6. 1 Introductie 7 Ondernemerschap in Nederland 8 Drie manieren om een bedrijf te starten 8 IK als ondernemer 9
Inhoud Inleiding 6 1 Introductie 7 Ondernemerschap in Nederland 8 Drie manieren om een bedrijf te starten 8 IK als ondernemer 9 2 Instanties in Nederland 13 Belangrijke instanties voor ondernemers 14 Kamer
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatiePersoonlijk Activiteiten Plan (PAP)
Persoonlijk Activiteiten Plan (PAP) Naam student: Sebastiaan Winters Studentnummer: 10078177 E-mail: s.m.winters@me.com Leerbedrijf: CB&I Datum: 12-02-2012 Blok: 2.1 Versie document: 1.2 Bedrijfsbegeleider:
Nadere informatieHoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt?
Veelgestelde vragen Over de uitslag Hoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt? De test meet hoe u de werkcultuur beoordeelt in uw organisatie.
Nadere informatieAssertiviteitstest: kom jij op voor jezelf?
1 Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? Zet een kruisje bij het antwoord dat voor jou passend is - eerder juist indien je meestal op die manier handelt - eerder onjuist indien je slechts zelden op
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieFAALANGST DE BAAS! TRAINING 1. faalangst. de baas! training. www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl
FAALANGST DE BAAS! TRAINING 1 faalangst de baas! training www.kinderpraktijklandsmeer.nl info@kinderpraktijklandsmeer.nl 2 KINDERPRAKTIJK LANDSMEER FAALANGST DE BAAS! TRAINING 3 faalangst de Baas! training
Nadere informatieBeïnvloeden en beïnvloed worden: wapen jezelf! Tim Koomen TestNet Najaarsevenement 2014
Beïnvloeden en beïnvloed worden: wapen jezelf! Tim Koomen TestNet Najaarsevenement 2014 2 3 Invloed (in de woordenboeken) Positief / neutraal Werking, verandering Zeggenschap Gezag, gewicht Gevolg The
Nadere informatie13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl
13 Acquisitietips AngelCoaching Coaching en training voor de creatieve sector Tip 1 Wat voor product/dienst ga je aanbieden? Maak een keuze, niemand kan alles! Tip 1 Veel ondernemers zijn gezegend met
Nadere informatieSamen koersen op morgen Koersen doe je samen
Samen koersen op morgen Koersen doe je samen Beleidsplan 2012 2018 Veerhoeklaan 7 4501 AE Oostburg Januari 2013 Samen koersen op morgen Koersen doe je samen Beleidsplan 2012 2018 Als we het samen doen,
Nadere informatieTevredenheidsonderzoek. Rapportage over de tevredenheid van de jongeren die een programma volgen bij Prins Heerlijk.
Tevredenheidsonderzoek Rapportage over de tevredenheid van de jongeren die een programma volgen bij Prins Heerlijk. Stichting Buitengewoon leren & werken Prins Heerlijk Juni 2013 Stichting Buitengewoon
Nadere informatieDe Taxonomie van Bloom Toelichting
De Taxonomie van Bloom Toelichting Een van de meest gebruikte manier om verschillende kennisniveaus in te delen, is op basis van de taxonomie van Bloom. Deze is tussen 1948 en 1956 ontwikkeld door de onderwijspsycholoog
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieAnalytisch denken Het oplossen van problemen door vragen te ontleden in kleinere delen, verbanden leggen en logische conclusies trekken.
Creatief denken Het flexibel kunnen inspelen op nieuwe omstandigheden. Associëren, brainstormen en het bedenken van nieuwe originele dingen en originele oplossingen voor problemen. Analytisch denken Het
Nadere informatieOmgaan met faalangst en weerstanden! Trainer: Gijs Visser
Omgaan met faalangst en weerstanden! Trainer: Gijs Visser Hoe ga jij om met gevoelens van falen of een verlieservaring?? Iedereen krijgt er vroeg of laat mee te maken Er rust een taboe op dit onderwerp
Nadere informatieVerkopen van Innovaties en Start-Ups. René Knecht. Hexacom 23/02/2015. Copyright 2010-2015, René Knecht
Verkopen van Innovaties en Start-Ups René Knecht Hexacom 23/02/2015 Copyright 2010-2015, René Knecht Waarom Innovaties? Jullie zijn nieuw op de markt (startup, nieuw product) De klant heeft geen houvast/kader/context
Nadere informatieBadkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat
Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement
Nadere informatieThuiswerktoets Filosofie, Wetenschap en Ethiek Opdracht 1: DenkTank De betekenis van Evidence Based Practice voor de verpleegkunde
Thuiswerktoets Filosofie, Wetenschap en Ethiek Opdracht 1: DenkTank De betekenis van Evidence Based Practice voor de verpleegkunde Universitair Medisch Centrum Utrecht Verplegingswetenschappen cursusjaar
Nadere informatieAVONTURENKAART. Reflectieopdrachten
AVONTURENKAART Reflectieopdrachten Je hebt aangegeven dat je het niet weet; je hangt niet erg aan je huidige baan maar hebt ook niet de ambitie om naar een andere baan op zoek te gaan. Geef hieronder kort
Nadere informatieVeranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand. Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am.
Veranderen: Focus op cultuurverandering en het overwinnen van weerstand Breukelen, 17 december 2008 Elsbeth Reitsma e.reitsma@c3am.nl Wat is weerstand? Een reactie op een emotioneel proces dat zich binnen
Nadere informatieWie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs
Nadere informatie