workingict Trekt ICT weer aan? datanews RECRUITMENT SPECIAL BELGISCHE ICT-SECTOR COMPLEET OVERZICHT VAN DE

Transcriptie

1 workingict RECRUITMENT SPECIAL SPECIALE EDITIE VAN DATA NEWS VAN 20 NOVEMBER Is inbegrepen in de prijs, mag niet los verkocht worden. COMPLEET OVERZICHT VAN DE BELGISCHE ICT-SECTOR Trekt ICT weer aan? POWERED BY datanews

2 Werken bij Electrabel, da s ook zorgen dat Samira en Kurt van een romantische avond kunnen genieten. Meer dan 7000 werknemers van Electrabel geven elke dag het beste van zichzelf. Zo leveren ze in heel België elektriciteit en aardgas die voldoet aan de verwachtingen van hun klanten. Want werken voor Electrabel, da s méér dan energie produceren. Zoals bijvoorbeeld Samira en Kurt van een romantische avond laten genieten. Geef je je carrière graag alle kansen om te ontwikkelen in een IT-afdeling van hoogtechnologisch niveau? Kom werken bij Electrabel, Groep GDF SUEZ en geniet van de talloze mogelijkheden die je krijgt in een onderneming van internationaal topniveau. Een brede waaier aan functies met dagelijks uitdagingen op hoogtechnologisch gebied. Een functie met veel verantwoordelijkheid in een essentiële afdeling van Electrabel. Reële groeikansen in het hart van een groep die behoort tot de wereldleiders op gebied van energie. Een evenwichtige verhouding van werk en privé. Een aantrekkelijk loon met tal van extralegale voordelen. Interesse? Surf naar Je kan er vragen stellen aan je toekomstige collega s, al onze vacatures ontdekken en online solliciteren. Het is jouw energie.

3 inhoud working in ict Roularta Professional Brussels Media Center Raketstraat 50 bus 15, 1130 Brussel T: 02/ F: 02/ Directeur: Claude Montrieux Hoofdredacteur: Luc Blyaert Coördinatie: Kristof Van der Stadt Redactie: Krista Vanhee Brigitte Doucet Marc Husquinet Guy Kindermans Stefan Grommen Frederik Tibau Externe medewerkers: Melanie De Vrieze, Dries Van Damme Vertaling: Willy Richard Prepress: Serge Bombeke Manu De Smet Advertising: Account manager: Patrick Rutgeerts Account manager: Kathleen Jacobs Account manager: Bénédicte Sys Account manager: Sabine Delannoye Internal sales: Carine Steurbaut Commercial assistant: Sonia De Roos Marketing Manager B2B Media: Ann-Katrien de Clippele Circulation Manager: Ghita Philippi Marketing Manager online: Elly Cools Marcom & Customer service: Noenja Joos Verantwoordelijke uitgever: W. Criel, Steenaardestraat 30, 9051 Sint-Denijs-Westrem Datanews wordt uitgegeven door: NV Roularta Media Group Meiboomlaan 33, 8800 Roeselare, 051/ Dit magazine is auteursrechtelijk beschermd. Wenst u artikels te scannen, digitaal op te slaan, te drukken, meermaals te kopiëren of commercieel te gebruiken? Contacteer Ann Soete (051/ ). Meer info over uw rechten: Trends 4 Langzaam maar zeker duiken de eerste bemoedigende signalen op die erop wijzen dat de ict-sector een weg uit de crisis gevonden heeft. Onderzoek 6 Wie in de ict-sector werkt, zag los van de hoge indexatie zijn basisloon nauwelijks stijgen het afgelopen jaar. Toch werd het globale loonzakje in vele gevallen beter gevuld, zo blijkt uit een salarisonderzoek van Hudson. Interview 11 Door de crisis is er meer en beter talent beschikbaar op de markt, maar het vinden van it-experten is blijkbaar nog even moeilijk als vroeger. Dat creëert heel wat uitdagingen voor de HR-afdelingen in de bedrijven. We gingen met een zevental HR-managers van grote it-bedrijven praten. Outsourcing 22 De crisis heeft de druk op de it-kosten nog opgevoerd. Voeg daar de technische haalbaarheid aan toe om selectief it-processen uit te besteden, en outsourcing komt zo binnen het bereik van de kleinere onderneming. Opleiding 26 Terwijl in Vlaanderen de inschrijvingen in het hogere onderwijs voor een ict-opleiding licht lijken te verbeteren, is dat aan Franstalige kant vooralsnog niet het geval. Agoria, Evoliris en Interface3 willen daar verandering in brengen. Rekrutering 28 Wakkere rekruteerders beweren al lang dat ze social media gebruiken om mensen aan te trekken. Maar werkt het ook echt? Freelance 36 In tijden van crisis besparen bedrijven waar mogelijk op hun it-uitgaven. Hoe erg staat daarbij de marktpositie van de freelance it er onder druk? Overheid 38 Geen bonussen en geen bedrijfswagens. Hoe weet de overheid haar it ers dan aan boord te houden? Listing 40 Op zoek naar werk? Vanaf pagina 40 vindt u een overzicht van bedrijven die gekwalificeerde informatici zoeken

4 working in ict trends TEKST: KRISTOF VAN DER STADT Langzaam maar zeker duiken de eerste bemoedigende signalen op die erop wijzen dat de ict-sector een weg uit de crisis gevonden heeft. Zo zegt één op de vier grote ondernemingen weer van plan te zijn om nieuw it-personeel aan te werven. De ict-sector is in België niet onbelangrijk. Vorig jaar telde de sector volgens Agoria in totaal medewerkers, oftewel 2,5 procent van alle Belgische werknemers. En minstens zo belangrijk: de ictsector levert in ons land ook een substantiële bijdrage aan de economie. In 2008 was de ictsector goed voor 4,2 procent van het Belgische bruto binnenlands product. Ter vergelijking: in 1995 was dat nog maar 3,4 procent. Agoria berekende ook dat de ict-sector instaat voor één zesde (16 procent) van de groei van de Belgische economie tussen 1998 en Op tien jaar tijd groeide de sector in totaal met 58 procent. De werkgelegenheid ging er in die periode met 13 procent op vooruit. Het zal niemand verbazen dat aan die groei dit jaar een einde kwam. Het jaar is nog Gaat u volgend jaar BRON DATA NEWS it-personeel aanwerven? Bedrijven <200 werknemers 0% 8.5% 91.5% Ja, er wordt weer gerekruteerd Bedrijven <500 werknemers Bedrijven >=500 werknemers 0% 11.5% 88.5% 8.3% 23.6% 68.1% weet niet ja nee 4

5 trends working in ict niet helemaal voorbij, maar Agoria gaat toch uit van een negatieve groei van 1 procent, waarbij de pure informatica iets zwaarder in de klappen deelt als telecom. Uitgedrukt in werkgelegenheid denkt Agoria aan een totaal banenverlies van à banen. In heel wat bedrijven werd bovendien al heel snel een aanwervingsstop afgekondigd. Het resultaat is dat het aantal vacatures in de ict-sector in de eerste helft van dit jaar zowat gehalveerd werd. En ook daarna werd er niet meteen een verbetering van de arbeidsmarkt opgetekend. Integendeel zelfs: in heel wat bedrijven werden nog ontslagen aangekondigd tijdens de eerste herfstmaanden. Overigens zijn het precies de veelgevraagde profielen uit de afgelopen jaren zoals ict business consultants, ict-architecten en project managers die er fors op achteruit gegaan zijn. De verwachting is echter dat naarmate de vraag weer aantrekt - deze profielen uiteindelijk weer de bovenhand zullen nemen in de tekorten op de ict-arbeidsmarkt. Ook buiten informaticasector zijn er ict-uitdagingen Wie een diploma informatica op zak heeft, hoeft zijn carrière niet noodzakelijk bij een traditioneel ict-bedrijf uit te bouwen. Ook in andere sectoren zijn ict ers bijzonder gegeerd. De energiemarkt is daar een goed voorbeeld van. Eandis bijvoorbeeld is er actief als bedrijf dat elektriciteit en aardgas tot bij de consument brengt. Het is ook Eandis dat de meterstanden opneemt, storingen en defecten op het distributienet oplost en aan de aansluitingen werkt. Wat niet overal bekend is, is dat de energiemarkt volop in evolutie is. Zo is er het Europese energiebeleid dat tegen 2020 naar twintig procent minder CO2-uitstoot en naar twintig procent meer energie-efficiëntie streeft. Tegelijk moet het energieaanbod voor minstens twintig procent uit hernieuwbare energie bestaan. Een belangrijk deel daarvan zal afkomstig zijn van particuliere producenten bijvoorbeeld via fotovoltaïsche cellen die hun overcapaciteit op het net afzetten. Dat betekent dat er behoefte ontstaat aan een bidirectioneel netwerk, in tegenstelling tot het klassieke distributienet dat enkel elektriciteit transporteerde van producent naar consument. Wanneer de consument zelf ook als producent optreedt, is er nood aan een zogenaamde slimme meter. Daarom maakt Eandis Licht aan het einde van de tunnel? En toch begint de hemel langzaam wat op te klaren, volledig naar analogie met de economische geplogendheden. Alsmaar meer ict-bedrijven durven het weer openlijk over rekruteren hebben zij het met de nodige voorzichtigheid. Als je even doorbladert in dit magazine naar de interviews met de HR-managers van enkele van s lands grootste ict-bedrijven, dan voel je dat de sector niet zozeer in harde ontslagen denkt, maar eerder bezig is met de voorbereiding voor de periode na de crisis. Ook uit een recente enquête die Heliview uitvoerde in opdracht van Data News, komt dit voorzichtige optimisme naar voren. Bijna één op de vier ondernemingen met meer dan Zou u jongeren aanraden om BRON DATA NEWS IT-studies aan te vangen? 9.5% 2.6% weet niet ja nee 87.9% nu werk van smart metering: een nieuwe, geautomatiseerde manier om verbruiksgegevens te verzamelen en te beheren. Dat vraagt uiteraard grondig studiewerk, een degelijke kosten-batenanalyse en een duidelijk inzicht in de technische mogelijkheden van de meters, zegt it-manager Paul Gistelinck. Bovendien vraagt de introductie van een bidirectioneel netwerk de ontwikkeling van nieuwe ict-toepassingen. In Vlaanderen werkt Eandis mee aan de uitbouw van zo n intelligent energienetwerk met slimme netten en slimme meters. Het bedrijf startte eerder dit jaar in Mechelen een proefproject op rond smart metering. Dat is de eerste stap in de richting van een slim netwerk een zogenaamde smart grid om het tweerichtingsverkeer van de energiestromen te beheren. In eerste instantie plaatste het bedrijf slimme meters. Met de eerste test wilde Eandis de technische haalbaarheid aantonen van smart metering in een operationele omgeving. Op basis van het project volgt later de beslissing of het project naar een tweede fase kan overstappen, met een uitrol van meters. Krijgt het project doorheen alle stappen een positieve beoordeling, dan wil Eandis in 2014 beginnen met de uitrol van vier miljoen slimme meters bij alle klanten. 500 werknemers geeft bijvoorbeeld aan van plan te zijn om volgend jaar nieuw it-personeel aan te werven. Wanneer we de opsplitsing maken naar sectoren toe, dan blijkt dat er in de industrie en dienstensector weliswaar amper appetijt is: het illustreert alleen maar dat de gevolgen van de crisis in de ene sector al wat meer voelbaar zijn dan in de andere en dat de timing sterk kan verschillen. In sommige sectoren zoals diensten kan een negatieve periode met flink wat uitstel aanbreken: zolang er nog orders in het boekje staan blijft het operationele gedeelte immers gewoon doorlopen. Pas wanneer de orders uiteindelijk opgedroogd zijn, komt dat bedrijf in de problemen. In dezelfde enquête waarvan de volledige resultaten gepubliceerd worden op 11 december in Data News nummer 40 antwoordt verder een overweldigende 88 procent dat hij of zij jongeren zou aanraden om it-studies aan te vangen. Misschien dat dit resultaat nog het best bewijst dat een job als ict er uiteindelijk zo slecht nog niet is. 5

6 working in ict onderzoek TEKST: KRISTOF VAN DER STADT Wie in de ict-sector werkt, zag los van de hoge indexatie zijn basisloon nauwelijks stijgen het afgelopen jaar. Toch bleek het globale loonzakje in vele gevallen beter gevuld. En dat heeft alles te maken met het veelvuldige gebruik van variabele loonsystemen, blijkt uit de Tell-IT survey van Hudson. 66,7 procent van de aan de Tell-IT survey deelnemende Belgische ict-bedrijven vallen binnen paritair comité 218. In januari 2009 werd op deze groep een indrukwekkende indexatie van 4,51 procent toegepast. Dat verklaart meteen de ogenschijnlijke nulgroei van het basisloon van de doorsnee it er. Ogenschijnlijk, benadrukt Brecht Decroos van Hudson, een van de ronkende namen in humanresourcesdiensten. We gebruiken voor onze salarisonderzoeken immers telkens de mediaanberekening. Dat wil zeggen dat sommigen er wel degelijk nog op vooruitgingen. Maar 58 procent van de door ons onderzochte lonen is tussen 1 april 2008 en BRON HUDSON Huidige situatie ja 1 april 2009 inderdaad niet gestegen bovenop de verplichte indexatie. Dat is een beduidend hoger percentage dan in veel andere sectoren. Uit het algemene salarisonderzoek dat Hudson dit jaar al voor de 16 de keer uitvoerde, blijkt immers dat maar 22 procent geconfronteerd werd met een bevriezing van het salaris. Dat onderzochte staal werd verspreid over alle grote sectoren. Binnen de ict-sector is bij 13,6 procent van de bedrijven die meewerkten aan het onderzoek een salarisstop afgekondigd voor minstens 95 procent van het personeel. Bij 36,3 procent werd het salaris bevroren voor ruim 75 procent van het totale personeelsbestand. Deze cijfers zijn veelzeggend en tonen een duidelijk andere trend dan die welke uit het algemene marktonderzoek blijkt. Een mogelijke verklaring is dat de ict-sector al heel erg vroeg geconfronteerd werd met de negatieve impact van de crisis en sneller dan andere sectoren besloot om tot kostenbesparende maatregelen over te gaan. Maar volgens Brecht Decroos lijdt het geen twijfel dat de ict-sector hard getroffen is door de crisis. We zien daarbij dat hr voor een meer selectief beloningsbeleid kiest. Anders gezegd: we doen nog wel iets, maar alleen voor een select groepje. In heel wat bedrijven was de marge voor grote loonsuitgaven sowieso al herleid tot haast nul door de hoge indexatie. Innovatief belonen Hoewel de groei van het basissalaris door de band genomen volledig toe te schrijven valt aan de jaarlijkse indexatie, ging het totale pakket van werknemers uit de ict-sector er wél op vooruit met een extra 1,5 procent. Dat is te danken aan het variabele gedeelte van het totale pakket, de bonussen zeg maar. Meer bonussen lijkt misschien wat raar, maar Brecht Decroos ziet daar duidelijke verklaringen voor. Zo laten variabele beloningen veel beter toe om in tijden van crisis toch het bestaande talent in een bedrijf te blijven motiveren en de key Variabele beloning sterk ingeburgerd Negatieve impact van de crisis Tell-IT April 2009 Tell-IT Augustus % 33% 80% 20% 73% 27% 80% 20% nee Verwachting in de nabije toekomst (voor einde 2009) Huidige situatie Verwachting in de nabije toekomst (voor einde 2009) performers aan boord te houden. Maar in de eerste plaats zien we toch dat moderne en flexibele beloningsmethoden structureel veel meer toegepast worden in de ict-sector. Jaar na jaar wordt meer en meer duidelijk dat het variabele gedeelte aan belang wint in het totale loonpakket van een ict-werknemer, zegt Brecht Decroos. Wanneer we de resultaten opsplitsen in de drie subsectoren IT Services & Solutions, Hardware Manufacturers en Telecom, blijken vooral de werknemers uit IT Services & Solutions bij de grote winnaars te zitten. Hun totale loonpakket (basis en variabel) ging er mediaan genomen met 6,5 procent op vooruit (indexatie inbegrepen). Het jaar voordien bedroeg de toename nog 5 6

7 onderzoek working in ict Thomas De Boever procent. Bij de telecomsector zien we dan weer een iets mindere groei dan vorig jaar (2,1% tegenover 3,2%) als je de indexatie niet meerekent. Al moeten we daar wel de kanttekening bij plaatsen dat meer dan 9 op de 10 daar nu al een variabel loon krijgt. Bonussen zijn daar dus echt ingeburgerd, voegt Brecht Decroos toe. Wie gaat er met de bonus lopen? Interessant is de verdere opsplitsing van de ict-sector naar jobinhoud. Zo zien we dat het variabele gedeelte van de it er wél toenam (mediaan +1,9 procent), maar dat het variabele loon van de sales- en marketingmensen in veel gevallen lichtjes daalde (mediaan -0,2 procent). Naar de exacte reden is het wat gissen, maar Brecht Decroos heeft er zo zijn idee over: We mogen niet vergeten dat 2008 voor heel wat bedrijven nog steeds een goed jaar was. Deze cijfers suggereren dat de crisis eerst en vooral de salesactiviteiten trof. Het operationele gedeelte bleef in de onderzochte periode gewoon doorlopen, het orderboekje was toen nog goed gevuld, maar de verkopers slaagden er niet in om voldoende nieuwe contracten binnen te halen. Het resultaat is dat heel wat salesteams hun targets niet haalden en bijgevolg een bonus misliepen. Die Brecht en Matthieu Decroos (Hudson): Moderne en flexibele beloningsmethoden worden structureel veel meer toegepast in de ict-sector. 7

8 working in ict onderzoek Methodologie Aan de Tell-IT Survey die dit jaar al aan zijn tiende editie toe is, werkten 41 Belgische ict-bedrijven mee. Het merendeel van de bedrijven is actief in IT Solutions & Services (81 procent). Telecom waarbij de drie grote operatoren deelnamen - en hardware zijn respectievelijk goed voor 12 % en 7 %. Samen leverden zij de loonsgegevens van bijna werknemers. Belangrijk is dat deze individuele resultaten 1 op 1 gematcht worden met die van vorige jaren zodat een realistische evolutie kan getest worden. De onderzoekers van Hudson gaan prat op 80 procent recurrentie. De loonsgegevens zijn rechtstreeks afkomstig van de HR-diensten uit de bedrijven. Meer info en de uitgebreide resultaten van de studie vind je op bewering kan Decroos staven met cijfermateriaal over de target bonussen. Waar bij salesprofessionals bijvoorbeeld mediaan genomen 17,30 procent target bonussen vooropgesteld waren, blijkt maar 5,04 procent daarvan ook effectief uitbetaald te zijn. Bij de nonsales functies waar dikwijls minder met target bonussen gewerkt wordt lagen de BRON HUDSON vooropgestelde bonussen weliswaar veel lager, maar die werden in belangrijke mate wel uitbetaald. Mogelijk zullen we volgend jaar dan weer een totaal ander plaatje zien, omdat bijvoorbeeld de salesactiviteiten het weer beter deden maar er gesnoeid is in de operationele kosten. Loonstop in uw bedrijf? Voor meer dan 25% van werknemers 77% Voor meer dan 50% van werknemers Voor meer dan 75% van werknemers Voor meer dan 95% van werknemers 59% 36% 13% Salarisevolutie BRON HUDSON in de ict-sector % 6.5% 4% 4% 3.5% 2% 2% 2% 1.9% 1.8% % BASISSALARIS INDEXATIE TOTAAL LOONPAKKET % % 5.1% % 4.2% 3.1% % 3.9% % % 4.5% Fiscaal aantrekkelijk systeem 2010 wordt ook het jaar waarin voor de eerste keer het echte succes van de nieuwe bonusregeling CAO n 90 gemeten zal worden. Deze door de regering in 2008 ingevoerde regeling laat bedrijven toe om aan de werknemers van een bepaald departement of een team een niet-recurrente bonus toe te kennen op basis van de resultaten die door het hele team behaald werden. Het gaat dus niét om een bonussysteem op individuele basis, maar om een regeling die tot op zekere hoogte het weinig succesvolle winstdeelnamesysteem uit 2003 moet vervangen. Over de hele Belgische bedrijvenmarkt kreeg 5 à 6 procent een CAO n 90 bonus uitgekeerd. In de ict-sector was dit echter bijna 10 procent! Het illustreert nogmaals hoe deze sector dikwijls als eerste de moderne manieren van beloning omarmt, zegt Brecht Decroos voor wie het duidelijk is dat dit systeem fiscaal aantrekkelijk is voor ictwerkgevers én werknemers. In de meeste gevallen wordt de nieuwe regeling volgens Matthieu Decroos in de eerste plaats als een aanvulling op een bestaand bonussysteem ingevoerd. Ongeveer negentig procent van wie een CAO n 90 bonus uitgekeerd kreeg, kreeg voordien ook al een variabel loon betaald. Wat bedrijven vaak zullen gedaan hebben is het collectieve deel van hun (vroegere) target bonus onderbrengen in de fiscaalvriendelijke CAO n 90 bonus en de traditionele target bonus behouden voor het belonen van individuele prestaties/targets, klinkt het. Gepeild naar de interesse voor volgend jaar bij de bedrijven die nu nog niet met dit systeem werken, gaf Heel wat salesteams haalden hun targets niet en liepen een bonus mis 41 procent aan inmiddels al te zijn gestart met het implementatietraject. Nog eens 32 procent zegt te overwegen om de CAO n 90 regeling in te voeren in zijn of haar bedrijf. Zo zie je maar dat de overheid eigenlijk veel in de pap te brokken heeft als het op de verloning in bedrijven aankomt, concludeert Brecht Decroos. Inhaalbeweging supportdiensten Het grootste aandeel in variabele beloning is binnen de ictsector weggelegd voor de managementfuncties. Het aantal 8

9 onderzoek working in ict mensen met zo n jobprofiel dat een stuk variabele verloning kreeg, steeg er nog licht van 81 tot 83 procent, wat merkelijk meer is dan het gemiddelde van 64 procent in de sectoroverschrijdende resultaten. Het hoge percentage bewijst dat bonussen er ingebed zitten in het systeem. Uit de cijfers van Hudson blijkt verder ook dat ondertussen 7 op de 10 profielen die gerangschikt worden onder het label professionals een loonbrief met een variabel gedeelte krijgen. Vorig jaar was er nog sprake van 66 procent. Bij de support staff is de toename nog groter tot 65 procent (vorig jaar 61%). En dat terwijl er voor de support staff zelfs sprake is van een negatieve groei in het globale marktplaatje (van 38 naar 34 procent). Het moge dus duidelijk zijn dat de bonussencultuur in de ict-sector alsmaar verder afdaalt van de topfuncties naar de lagere profielen. Al kan de stijging ook een rechtstreeks gevolg zijn van het eerder aangehaalde nieuwe bonussysteem CAO n 90. Bij een typische ict-managementfunctie bedraagt het aandeel van het variabele gedeelte in het totale cashplaatje nu 9 procent. Bij de professional en support staff is dat respectievelijk 6,7 en 4,3 procent. Belonen zonder budget? Dat de crisis voelbaar is in zowat alle gelederen van de ictsector, blijkt andermaal uit de cijfers van Hudson. 73 procent van de bedrijven die meewerkten aan het onderzoek zei in augustus van dit jaar een negatieve impact te voelen. In april 2009 was dat nog 67 procent. Voor de nabije toekomst schetsen de bedrijven ook niet meteen een positief beeld, want een overweldigende 80 procent denkt dat de negatieve impact zeker tot het einde van het jaar voelbaar zal zijn. In tijden van crisis zie je dat het behouden van de goede werkkrachten een van de topprioriteiten wordt voor de hrmanager, zegt Matthieu Decroos. Bij de ene heet dat retention, een andere gebruikt dan weer liever de bredere en positiever klinkende term talent management. 95 procent van de bedrijven geeft daarbij aan dat het beloningsbeleid een van de belangrijkste uitdagingen is voor hr. Maar ook de volgende drie topantwoorden - Cost, Differentiation en De bonussencultuur in de ict-sector daalt verder af van de topfuncties naar de lagere profielen BRON HUDSON Variabel loon Totale bedrijfsresultaten zijn criteria voor variabel loon 59% Invoer van CAO 90 bonus 41% JA WORDT OVERWOGEN NEE Een deel van de bonus wordt in de groepsverzekering gestopt 32% Het vooropgestelde budget voor variabele uitbetalingen terugschroeven 18% Het vooropgestelde budget voor variabele uitbetalingen schrappen 9% 32% 18% 23% 68% 32% 50% 50% 18% 23% 27% Balance - kan je rangschikken onder talent management. Hier blijkt duidelijk dat het voor de hr-manager alsmaar moeilijker wordt om te belonen als langs de andere kant het budget steeds krapper wordt, legt Brecht Decroos uit. De crisis heeft ook een ernstige impact op de bedrijfwagens. Een van de eerste maatregelen die heel wat bedrijven invoerden (55 procent antwoordde bevestigend op deze vraag, nvdr), was het verlengen van de bestaande leasingcontracten voor de bedrijfswagens, weet Brecht Decroos. Nog es 14 procent overwoog toen om die maatregel in te voeren. 23 procent van de bedrijven heeft in één adem de leasingbudgetten bijgesteld naar beneden. 18 procent van de bedrijven in de ictsector ging nog een stapje verder en heeft het privé-gebruik van een bedrijfswagen anders gedefinieerd. Het komt er met andere woorden op neer dat die werknemers voortaan een netto bijdrage moeten leveren voor hun bedrijfswagen. Extralegale voordelen In het huidige economische klimaat worden alle kosten onder loep genomen, daarbij komen ook extralegale voordelen her en der onder druk te staan Een ding is zeker: een werknemer uit de ict-sector kan in de meeste gevallen rekenen op een uitgebreid pakket aan extralegale voordelen zeker in de managementfuncties. Net geen 35 procent van die profielen krijgt iedere maand een voordelenpakket met variabel loon, representatiekosten, een bedrijfswagen, maaltijdcheques of een andere vergoeding en een of meerdere aanvullende (groeps)verzekeringen. Nog eens 24 procent krijgt hetzelfde pakket maar moet het zonder de maaltijdcheques doen. Bij de professionals is er wat meer verscheidenheid. 15 procent krijgt alle voordelen, maar de meesten moeten het met een of meerdere voordelen minder doen. Bij de lagere functies uit de support staff bestaat het pakket extralegale voordelen in de meeste gevallen uit een variabel loon, maaltijdcheques en een groepsverzekering. Voor iets meer dan 31 procent van de supportmedewerkers is dat het geval. Een extra 28 procent krijgt hetzelfde, maar dan zonder de maaltijdcheques. 9

10 working in ict loon TEKST: KRISTOF VAN DER STADT Bonussysteem doet absenteïsme dalen Het invoeren van een motiverend bonussysteem voor de werknemers, was bij Cosmo Time & Security Systems de oplossing voor de hoge graad van absenteïsme. Cosmo TSS, een specialist in tijd- en jobregistratie- en toegangscontrolesystemen, was twee jaar geleden bijna failliet. Toen Paul De Bruyne het bedrijf overnam, was het hem meteen duidelijk dat er iets grondig mis was met de sfeer. Eigenlijk kan je stellen dat het bedrijf bijna ten onder ging Paul De Bruyne, ceo Cosmo TSS aan het gebrek aan werksfeer, zegt Paul De Bruyne nu. Een van de problemen waar het bedrijf mee kampte, was een te hoog absenteïsme van het personeel. Een bonussysteem gebaseerd op de nieuwe CAO n 90 - kwam in de plaats van de regeling waarbij overuren gerecupereerd werden. 7 procent van de winst voor belastingen wordt verdeeld onder de medewerkers op basis van het aantal dagen dat ze effectief gewerkt hebben inclusief de overuren, legt De Bruyne uit. Het gevolg was volgens de ceo meteen meetbaar; het absenteïsme ging naar beneden en het aantal gepresteerde uren omhoog. Zo zie je maar dat geld nog altijd een goeie motivator is, besluit De Bruyne. Vorig jaar draaide Cosmo Time & Security Systems een omzet van twee miljoen euro met 17 werknemers. Belangrijke klanten van de tijdsregistratiesystemen zijn onder meer Carrefour, Touring en KBC. STABILITY OR CHALLENGE YOU DON T NEED TO CHOOSE CM, een bedrijf dat een eeuw aan ervaring rijk is én in 2008 de prijs van ICT-Innovator* kreeg, belooft je beiden: stabiliteit en uitdagingen. Ben je gebeten door IT, kom dan naar CM. Binnen een gedreven team van 247 collega s krijg je alle kansen. Dat betekent ook tal van opleidingen die je carrière in de beste banen leiden. Ondertussen dagen de meest uiteenlopende projecten je uit. Ook qua work-life balance zit je bij CM op de juiste plaats, zo hoef je niets te missen. * uitgeroepen door Datanews en Business ICT Onze IT-afdeling zoekt voor de hoofdzetel te Brussel: IT STRATEGY CONSULTANT HEAD ARCHITECT DATA ARCHITECT JR IT DEVELOPMENT MNGR BI, FINANCE & SUPPORT COACHES FUNCTIONAL ANALYSTS & PROJECTLEIDERS PROJECTLEIDER FUNCTIONAL ANALYSTS (JR & SR) SOFTWARE ENGINEERS & SPECIALISTS (JAVA, BO & ORACLE) DATABASE ADMINISTRATOR ORACLE APPLICATION SERVER SPECIALIST 10

11 TEKST: MELANIE DE VRIEZE interview working in ict Telecombedrijf Alcatel-Lucent zoekt medewerkers die uitdagingen willen in hun job. Met een aantrekkelijke werkplek, een goed salaris en uitgebreide ontwikkelingskansen, hoopt Alcatel-Lucent het talent ook te behouden. Alcatel-Lucent wordt geconfronteerd met een dualiteit. Het telecombedrijf neemt afscheid van mensen die niet meer in het geheel van de activiteiten passen terwijl het tegelijk ook nieuwe mensen aanwerft. Dat is nog nooit eerder voorgevallen, zegt Marc de Boom, Director HR Benelux. Voor HR is dat een grote uitdaging. Alcatel-Lucent gebruikt verschillende kanalen om profielen te zoeken. Via het intranet worden wereldwijd vacatures gepubliceerd. De internationale contacten in de business brengen vooral mensen aan in het segment van de senior profielen. Daarnaast is Alcatel-Lucent ook vertegenwoordigd op jobbeurzen of evenementen aan hogescholen en universiteiten. Het netwerk van de jonge rekruten is voor ons ook belangrijk, zegt Marc de Boom. Zij maken vaak reclame bij andere pasafgestudeerden. We maken ook gebruik van sociale media zoals Facebook en LinkedIn waar we zoekopdrachten doen naar bepaalde profielen. Alcatel-Lucent plaatst ook advertenties in de gespecialiseerde pers en werkt nauw samen met AIESEC. Als de stagiairs goed zijn, werven we ze later ook aan. Ten slotte organiseren we in house events om ict ers te lokken. Op deze manier leren ze kennismaken met ons bedrijf. Door de crisis vindt Alcatel-Lucent het iets gemakkelijker om profielen binnen te halen. Toch moet Marc de Boom toegeven dat het steeds meer inspanningen kost. Er zijn nu eenmaal minder studenten in de richtingen die we zoeken zoals ingenieurs en informatici. Daarom rekruteren we ook steeds meer internationaal. 35 procent van de medewerkers die we aanwerven zijn van niet- Belgische afkomst. Het gevecht voor goede talenten zal nog heviger worden. Universiteit Alcatel-Lucent probeert zich op verschillende manieren te onderscheiden van de concurrenten. Het kantoorgebouw in Antwerpen heeft een hoogtechnologische uitstraling en is strategisch gelegen naast het Centraal Station. Voor onze medewerkers is die gemakkelijke bereikbaarheid met het openbaar vervoer een belangrijke troef. Daarnaast biedt Alcatel-Lucent een startsalaris dat boven het marktgemiddelde ligt. De ontwikkelingskansen zijn ook uitgebreid. Het telecombedrijf beschikt immers over een uitgebreid gamma trainingprogramma s. In onze eigen universiteit geven we zowel technische als niet-technische opleidingen, die heel laagdrempelig zijn. Het management ondersteunt de initiatieven om de medewerkers blijvend te ontwikkelen. Alcatel-Lucent hecht ook veel belang aan flexibiliteit. Medewerkers kunnen, in overleg met de chef, thuis werken. Ook de innovatieve werkomgeving spreekt de werknemers aan. De product- en solution portfolio Entrepreneurship aanmoedigen verandert heel regelmatig. Uniek is het concept van de bootcamps rond innovatie. Binnen Alcatel-Lucent geven we ruimte aan initiatieven om een nieuwe business op te richten. Momenteel lopen er zes van die interne ventures: vier in Amerika en twee in België. Voor ons is het een manier om entrepreneurship aan te moedigen. Marc De Boom, HR Director Alcatel-Lucent Op zoek naar uitdagingen De HR-Director omschrijft de industrie waarin Alcatel-Lucent opereert niet als stabiel. Hij vindt het wel een uitdagende omgeving waar de medewerkers hun creativiteit in kwijt kunnen. We hebben alle troeven voor de toekomst. Communicatie, snelle interactie tussen mensen, globalisatie en het groene gedachtengoed zijn belangrijk en daar moet ict een antwoord op bieden. We evolueren snel mee met deze wereld en moeten ook snel transformeren. Marc de Boom zou het spijtig vinden mochten de medewerkers van Alcatel-Lucent op zoek zijn naar stabiliteit. Ze moeten vooral een uitdaging vinden in hun werk. Veranderingen zijn nu eenmaal onderdeel van de job en geen alleenstaand feit. We leren hen daarom ook omgaan met alle veranderingen en weerbaarder te maken voor de toekomst. We moeten meer risico durven nemen. Mensen die goed presteren en toegevoegde waarde leveren voor het bedrijf, wil Alcatel-Lucent behouden, maar niet ten koste van alles. Als we investeren in mensen, hebben we graag dat ze blijven, maar het moet leuk blijven voor beide partijen. Als mensen een andere keuze willen maken, dan moeten we daarvoor openstaan. De HRdirector vindt ook dat mensen moeten kunnen terugkeren naar het bedrijf. In Vlaanderen hebben we een iets te traditioneel beleid. 11

12 working in ict interview TEKST: MELANIE DE VRIEZE Avnet, de grootste distributeur van hoogtechnologische producten, werft nog altijd mensen aan. Door de crisis is er meer talent beschikbaar, maar dat betekent daarom niet per se betere kwaliteit, meent An Rutten, HR-manager Avnet België. Avnet is wereldwijd de grootste distributeur van hoogtechnologische producten. Momenteel is het bedrijf op zoek naar medewerkers voor de juridische dienst in Diegem en het magazijn in Tongeren. Om mensen aan te werven gebruikt Avnet verschillende kanalen. Veel hangt af van de functie. Voor hogere functies doen we een beroep op selectiekantoren, zegt An Rutten, HR-manager van Avnet België. Voor de lichtere uitvoerende functies werken we via uitzendkantoren en werven we zelf via de VDAB-site, via het CWI en via netwerking. Onze medewerkers brengen kandidaten aan. Natuurlijk publiceren we de vacatures ook intern. Persoonlijk contact Avnet wil zich van de directe concurrenten onderscheiden door het uitgebreide voordelenpakket dat het de medewerkers aanbiedt. Daarnaast behoren we toe tot een internationaal bedrijf dat wereldwijd op nummer één staat, legt An Rutten uit. Tijdens de interviews met potentiële medewerkers hebben we ook een persoonlijk contact. De kandidaten maken tijdens de gesprekken kennis met verschillende mensen en kunnen zo al de cultuur van de organisatie opsnuiven vooraleer ze bij ons in dienst komen. We maken voor iedere kandidaat ook een persoonlijk overzicht van de voordelen zodat ze weten waaraan ze zich mogen verwachten. Avnet voelt weinig van de crisis en werft nog altijd mensen aan. Door de crisis zijn er heel wat meer kandidaten op de markt, maar de kwaliteit staat niet in verhouding tot het aanbod, meent An Rutten. Ik vermoed dat gekwalificeerde kandidaten in crisistijden toch schrik hebben om van job te veranderen en bij hun huidige werkgever blijven. Daardoor is het aanbod niet beter dan vroeger. Er zijn gelukkig nog kandidaten die van job willen veranderen maar er zijn ook mensen die omwille van economische redenen het bedrijf moeten verlaten. Ondernemingen laten meestal die mensen afvloeien die minder goed presteren. An Rutten merkt wel dat het gemakkelijker is om kandidaten in Limburg te vinden dan in Brussel. Stabiliteit Stabiliteit in de job is een factor waar sollicitanten meer rekening mee houden dan in het verleden. Ik merk dat kandidaten daar toch meer vragen over stellen in sollicitatiegesprekken dan vroeger. Ze willen bijvoorbeeld graag weten hoe de organisatie ervoor staat, of er nog aanwervingen zijn enzovoort. Avnet heeft niet echt een retentiebeleid, maar peilt wel naar het employee engagement via een jaarlijkse werknemersenquête. Dat staat zowel voor commitment als dat de werknemer weet wat van hem verwacht wordt. Elk jaar wordt er een impact plan gemaakt op basis van de resultaten. Dit plan heeft zeker zijn invloed op retentie maar dan wel onrechtstreeks. An Rutten is ervan overtuigd dat werken aan retentie geen afzonderlijk plan vergt. Naast het werken aan employee engagement kan je in je dagelijkse handelen ervoor zorgen dat medewerkers niet naar de buren hoeven te kijken. Ik denk daarbij aan persoonlijk contact tussen de werknemer en de HR-afdeling. Elke vrijdagnamiddag vind je mij in het magazijn terug. Ik wandel er rond en praat met mijn collega s. Dat levert een Op zoek naar stabiliteit Ann Rutten, HR Manager Avnet België. bron van wijsheid waardoor je frustraties in een vroeg stadium kan onderdrukkken. Je creëert bovendien een vertrouwensband met je werknemers. Daarnaast wordt van de leidinggevenden verwacht dat ze persoonlijk contact onderhouden met medewerkers die afwezig zijn wegens bijvoorbeeld ziekte. Een luisterend oor en medewerkers op weg zetten naar een oplossing wanneer zij thuis met een moeilijke situatie geconfronteerd worden zijn dingen die onze medewerkers waarderen. Retentie zit vaak in kleine zaken. 12

13 Een krak in ICT? Samen bouwen we aan de slimme netten van de toekomst... Eandis brengt dag en nacht elektriciteit en aardgas tot bij u, thuis of op het werk Eandis biedt uitdagende projecten, mooie carrièrevooruitzichten, unieke doorgroeimogelijkheden en de perfecte mix tussen werk en vrije tijd

14 working in ict interview TEKST: MELANIE DE VRIEZE Het IT-bedrijf Tech Data hecht veel belang aan de relatie met de medewerkers. Een langetermijnstrategie staat daarbij voorop. Medewerkers moeten billijk verloond worden en werken in een omgeving waar ze zich ten volle kunnen ontplooien. Tech Data, wereldwijde aanbieder van ITproducten, logistiek management en overige diensten met een toegevoegde waarde, is door de recessie heel wat voorzichtiger geworden. Momenteel heeft het bedrijf geen vacatures openstaan. Gewoonlijk heeft Tech Data het niet moeilijk om de juiste profielen te vinden. We zijn in de markt voldoende gekend en aantrekkelijk. 98 procent van onze vacatures vullen we in door spontane sollicitaties via onze website, legt Wim Roef, HR Director Tech Data Benelux. Tech Data geeft jaarlijks ook een twintigtal stagiaires een plaats in het bedrijf. Het is een win win-situatie voor iedereen: we leren de studenten kennen en zij maken kennis met ons bedrijf. Bij deze laatstejaars staat Tech Data vaak op nummer één wanneer ze op zoek gaan naar hun eerste job. Tech Data organiseert jaarlijks een groot klantenevent Meet IT. Aangezien het publiek bestaat uit klanten en leveranciers kunnen en wensen we ons daar niet te positioneren als rekruteerder, legt Wim Roef uit. Dat zou niet respectvol zijn. As werkgever probeert Tech Data zich op verschillende vlakken van de concurrenten te onderscheiden. Een belangrijke troef vindt Wim Roef de mobiliteit. Ons bedrijf heeft vestigingen in Ternat en Aalst. Voor de werknemers zijn dat goed bereikbare locaties. Daarnaast focust Tech Data vooral op de langetermijnstrategie. We hebben voor elke functie een formeel successieplan. Jaarlijks maken we de oefening om te zien wie een bepaalde functie kan opvolgen. Omwille van hun specifieke kennis of ervaring worden de meeste vacatures van Tech Data eerst intern gepubliceerd. We willen voorrang geven aan onze interne medewerkers. Dat is een regel die we ons vooropgesteld hebben en ook actief promoten. Soms is het echter nodig om externe mensen aan te trekken, bijvoorbeeld voor een functie met een specifieke kennis die we niet in huis hebben. Kwaliteit versus kwantiteit Wim Roef merkt dat de war for talent nog niet voorbij is, maar het aandachtspunt is wel verlegd. Soms denken mensen dat het gemakkelijker is om een positie in te vullen als er meer kandidaten zijn op de markt, legt de HRmanager uit. De war for talent speelt zich nu nog meer Gezonde voorzichtigheid troef Wim Roef, HR Director Tech Data Benelux 14

15 DO YOU WANT RECOGNITION IN YOUR JOB? MORE FANS EVERY DAY As an ICT company, we think employees want more from a job than they normally get. And we re not just talking about pay. They want recognition: they want to feel involved with the company, the projects and the customers. Quite right too! That s exactly what they can expect from us, now more than ever. We also believe in giving them every opportunity to perfect their talent and stay at the forefront. More than that, we ensure knowledge sharing, job rotation and career planning. And that s before we even mention the challenging and rewarding job content. So if you want more, come to us. Whether freelance or permanent, you ll nd it with us. Go to for more info. dan vroeger af op de kwaliteitsaspecten. Hoe meer mensen er beschikbaar zijn, hoe uitdagender het wordt om de gevraagde kwaliteit te selecteren. Gemiddeld hebben we zeven kandidaten in het rekruteringsproces opgenomen vooraleer we de job kunnen invullen. Het HR-beleid van Tech Data is ten gevolge van de crisis voorzichtiger geworden. Het bedrijf maakt met nog meer aandacht de afweging of het een functie zal invullen. We kiezen er doelbewust voor om niet te raken aan het training- en ontwikkelingsbudget. Dat zou natuurlijk de gemakkelijkste manier zijn om de kosten te drukken, maar dat is een kortetermijnvisie. We willen de relatie tussen werkgever en werknemer niet op de helling zetten door de actuele crisissituatie. Op het moment dat de markt opnieuw oppikt, willen we klaar staan, legt Wim Roef uit. Tech Data voerde ook geen bijkomende salarisverhoging door bovenop de indexatie, die meer dan 4 procent bedroeg. België is één van de weinige landen waar je een automatische inflatieaanpassing hebt door de index. Dat is als werkgever een structurele handicap ten opzichte van de ons omringende landen. Omgaan met veranderingen Wim Roef ziet de ict-industrie als een stabiele sector. In de huidige maatschappij is de grootste zekerheid waarmee we moeten leren omgaan de onzekerheid. De ict-wereld is stabieler omdat het dynamische karakter van de activiteiten en verandering meer in de genen zit dan in meer traditionele bedrijfssectoren. Het potentieel om je aan te passen aan snelwijzigende situaties is in de ict-sector groter. Onze producten hebben ook een relatieve beperkte levenscyclus en daarom zijn we meer gewoon om met verandering om te gaan. De HR-director merkt dat de generatie Y ook aangestuurd wordt door die constante veranderingen. Het op zoek gaan naar stabiliteit in een werkomgeving is voor hen minder belangrijk. Hun leven wordt eerder gekenmerkt door een drive die uit veranderingen bestaat. Ze hebben een meer open en dynamische mindset dan de vorige generatie werknemers, legt Wim Roef uit. Wat ze vandaag zeker belangrijk vinden is een billijk compensatiepakket, liefst We kiezen er doelbewust voor om niet te raken aan het training- en ontwikkelingsbudget. tailor made, en zelfontplooiing. Ze appreciëren het als ze kansen krijgen om zich, samen en in balans met het bedrijf, verder te ontwikkelen. In het verleden stond dat minder hoog op het verlanglijstje. 15

16 working in ict interview TEKST: MELANIE DE VRIEZE Werkzekerheid op langere termijn Door de crisis is er meer en beter talent beschikbaar op de markt, maar het vinden van it-experten is nog even moeilijk als vroeger. Nieuwe medewerkers zijn op zoek naar werkzekerheid op langere termijn, een goede werksfeer, een uitgebreid opleidingsaanbod en een balans tussen werk en privéleven. En daar presteren we heel sterk in, zegt Jean-Marc Verbist, Vice President Human Capital bij Belgacom. Belgacom zoekt in vijf domeinen naar talent: ict- en telecomingenieurs, verkopers voor de teleboetieks, call center operatoren, techniekers op het veld en young potentials. Belgacom heeft momenteel meer dan 90 vacatures openstaan, waarvan de helft in ICT. Nu zoeken we vooral telecomingenieurs. In de it-afdeling hebben we vooral it- en designarchitecten nodig. Belgacom vindt de juiste profielen via het internet, advertenties in de gespecialiseerde pers en bepaalde evenementen in de ICT-wereld, legt Jean-Marc Jean-Marc Verbist, Vice President Human Capital bij Belgacom Verbist, Vice President Human Capital, uit. Belgacom bezoekt ook campussen en hogescholen om de juiste kandidaten te vinden. De gewone jobbeurs werkt niet zo goed in de ICT-wereld maar het is wel een goede gelegenheid om te netwerken. Het is een kleine wereld, iedereen kent elkaar. Ten slotte sluit Belgacom ook partnerships met een aantal organisaties zoals Agoria, zodat zij Belgacom beter leren kennen en beter kunnen promoten. Werkzekerheid Belgacom wil zich onderscheiden als potentiële werkgever door werkzekerheid op lange termijn te bieden. Belgacom is een financieel gezond bedrijf, legt Jean-Marc Verbist uit. Nieuwe medewerkers vinden een leuke atmosfeer, een hoge beloning en een balans tussen werk en privéleven heel belangrijk. Daarin presteren we heel sterk. Ook het opleidingsaanbod weten nieuwe medewerkers te appreciëren. Belgacom heeft twee grote interne universiteiten. In de Belgacom Corporate University krijgt iedere medewerker jaarlijks gemiddeld 30 uur opleiding. Het gebouw in Evere telt dertig klaslokalen. In de John Cordier Academie wordt voor 40 procent van de tijd opleidingen gegeven aan bedienden van Belgacom, de rest aan externe klanten. Interne promotie De crisis had een vertraging van de rekrutering als gevolg. Jean-Marc Verbist merkt wel dat er meer en beter talent beschikbaar is door ontslagen bij andere bedrijven. Het is iets gemakkelijker om profielen te vinden, maar voor it-experten blijft het even moeilijk als vroeger. Om de werknemers zolang mogelijk in het bedrijf te houden, heeft Belgacom een retentiebeleid ontwikkeld dat opgebouwd is rond vier pijlers. Een eerste is de interne mobiliteit. We leggen nu meer de focus op het opleiden en ontwikkelen van interne mensen en proberen hen nog meer dan vorig jaar te promoveren naar andere domeinen of andere producten en diensten. Dit jaar zullen ongeveer 900 bedienden van functie veranderen. Evenwicht tussen werk en vrije tijd Belgacom heeft naast een uitgebreid opleidingsaanbod ook veel aandacht voor de balans tussen werk en privéleven. Belgacom biedt daarom de mogelijkheid om de werktijd flexibel in te vullen. Heel wat werknemers werken deeltijds of telewerken een dag per week in een regionaal kantoor, legt Jean-Marc Verbist uit. We hebben ook een work life unit opgericht. Een twintigtal werknemers organiseert activiteiten voor de collega s zoals culturele uitstappen of open dagen voor de familie. Daarnaast beschikt Belgacom ook over een opvangdienst voor zieke kinderen. Ten slotte is de stabiliteit en financiële gezondheid van het bedrijf belangrijk in het retentiebeleid. Mensen solliciteren maar blijven ook bij Belgacom omdat het een sterke werkgever is. 16

17 TEKST: MELANIE DE VRIEZE interview working in ict Mobistar blijft stevig in het zadel ondanks de huidige economische situatie. Toch is de mobiele operator voorzichtiger met het aanwerven van nieuwe krachten. De interne mobiliteit bestond al, maar wordt nog meer dan vroeger toegepast, zegt Catherine Coussement, senior HR business partner & resourcing manager. Mobistar gebruikt verschillende kanalen om het juiste talent te vinden: de eigen jobsite, rekruteringsites en headhunters. De mobiele operator is op zoek naar verschillende profielen: projectmanagers voor de IT- en telecomafdeling, functionele analisten en business engineers. Dat zijn mensen die de businessnoden naar technische oplossingen vertalen, legt Noëlle Haenecour, HR business partner voor de technische afdeling bij Mobistar, uit. Voor technische mensen blijft Mobistar een aantrekkelijk bedrijf omwille van het imago. We staan aan de top van de technologie, zijn dynamisch en zeer innovatief, zegt Catherine Coussement, senior HR business partner and resourcing manager bij Mobistar. Denk bijvoorbeeld aan de machine-tomachine center of competence dat in Brussel is opgericht. Daarnaast trekt Mobistar ook mensen aan door de flexibele uren, de mogelijkheid om thuis te werken, een correct salaris en extralegale voordelen zoals, afhankelijk van de functie, een wagen en een goede groepsverzekering. Mobistar is ook gekend om zijn uitgebreid opleidingsaanbod met daaraan gekoppeld de verschillende carrièremogelijkheden. We willen dat de mensen op niveau blijven, gedurende hun carrière bij Mobistar maar ook daarna, zegt Catherine Coussement. We willen hen een bepaalde achtergrond meegeven, wat uiteindelijk ook de verantwoordelijkheid is van een werkgever. Mobistar wil het verschil maken met een zeer open en transparante bedrijfscultuur. Dat geeft dynamisme aan het bedrijf en verzekert open en directe communicatie. De ceo organiseert bijvoorbeeld gesprekken met alle personeelsleden om de strategie, de resultaten en belangrijkste boodschappen door te geven. Er is weinig hiërarchie, legt Catherine Coussement uit. Mobistar apprecieert ook de entrepreneurial mentaliteit. We luisteren naar mensen die met initiatieven en goede ideeën komen. Vaak komen daar ook concrete realisaties van. Flexibiliteit De sector is stabiel, maar zeer Catherine Coussement, senior HR business partner and resourcing manager bij Mobistar Open en transparante bedrijfscultuur dynamisch. Om concurrentieel te blijven, moet Mobistar kort op de bal kunnen spelen. Daarom is flexibiliteit van de medewerkers noodzakelijk. Onze medewerkers kunnen niet meer verwachten dat ze jarenlang dezelfde functie zullen uitoefenen in dezelfde omgeving. De sector evolueert voortdurend. Hoewel Mobistar een gezond bedrijf is, is voorzichtigheid geboden. De sector wordt door de crisis redelijk gespaard, maar we zullen toch twee keer nadenken voordat we met een rekrutering starten, legt Catherine Coussement uit. We zijn voorzichtiger geworden in de aanwervingen. Interne mobiliteit bestond vroeger al maar we passen het nu nog meer toe. Coherent beleid De meeste bedrijven mikken op hetzelfde type profielen, maar een war for talent vindt Catherine Coussement te sterk uitgedrukt. Ze merkt wel dat kandidaten anders reageren. Terwijl het vroeger nog vrij gemakkelijk was om mensen uit andere bedrijven te plukken, denken ze nu twee keer na vooraleer ze ingaan op een aanbieding. Voor hen houdt het een risico in. De kandidaten stellen ook meer vragen over de strategie op middellange en lange termijn, de financiële gezondheid van het bedrijf, hoe ze zelf kunnen evolueren en welke opleidingen we voorzien. Niet alleen de stabiliteit van het bedrijf en de job maar ook de evolutiemogelijkheden zijn belangrijk. Kandidaten durven ook meer onderhandelen bij aanwervingen. Het risico willen ze immers compenseren door over hun beloningspakket te onderhandelen. We doen geen zotte dingen en gaan daar ook niet aan toegeven. We voeren een coherent beleid tegenover de huidige medewerkers. Aangezien mensen de belangrijkste activa zijn voor Mobistar wil de organisatie zijn beste talenten in huis houden. Dat doen we met ontwikkelingsplannen. We volgen die mensen van dichtbij en geven hen evolutiemogelijkheden en meer verantwoordelijkheden. 17

18 working in ict interview TEKST: MELANIE DE VRIEZE Hoewel het vandaag iets gemakkelijker is om nieuwe medewerkers te vinden voor bepaalde functies, blijft Telenet voorzichtig. We denken twee keer na voor we een vacature openstellen. We willen zeker zijn dat de functie ook op langere termijn blijft bestaan, zegt Jorgen Vranken, talentmanager bij Telenet. Jorgen Vranken, talentmanager bij Telenet Telenet was tot twee jaar geleden bij de consument heel goed gekend voor haar producten en diensten, maar minder als werkgever. Mensen linkten ons vooral met het callcenter, terwijl we heel uiteenlopende jobs aanbieden, zegt Jorgen Vranken, talentmanager bij Telenet. Daarom investeerde het bedrijf veel in employer branding zodat Telenet ook bij de it-populatie een gekende werkgever zou worden. Telenet werd niet altijd gepercipieerd als hoogtechnologische werkgever. We vinden de nieuwste technologie niet uit, maar passen die wel toe in onze producten. Telenet is vooral op zoek naar business analisten, architecten en, opvallend, ook managementfuncties binnen it. We hebben mensen die ervaring of competenties hebben in het aansturen van it ers nodig. Om de markt zo breed mogelijk af te dekken, rekruteert Telenet zowel via de eigen site als andere jobsites. Voor de hogere profielen werkt het bedrijf samen met selectiekantoren. Speciale evenementen organiseren om ict ers te lokken, heeft Telenet nog niet gedaan, maar het zit wel in de pijplijn. Het is een formule waarin Jorgen Vranken sterk gelooft. Tijdens zo n event kan je op een intensieve en minder tijdrovende manier een veelheid aan kandidaten enthousiasmeren en selecteren. Het zou een mix moeten zijn van informatie geven en het selecteren en screenen van de kandidaten. We zouden dit in het eigen bedrijf organiseren zodat potentiële medewerkers zich een idee kunnen vormen van de toekomstige werkplek. Voorlopig is een dergelijk evenement niet aan de orde want de it-functies die Telenet vacant heeft zijn heel divers. Een evenement heeft pas zin als je een bepaald publiek of profiel kunt uitnodigen. Innovatie en verandering centraal Met een aantrekkelijk imago is het gemakkelijker om de juiste talenten aan te trekken. Telenet profileert zich niet alleen als hoogtechnologische werkgever, maar ook als groeibedrijf. Ondanks de crisis, blijven we groeien. We bieden de medewerkers ook heel wat doorgroeimogelijkheden. We laten ze evolueren en verwachten niet dat ze na drie jaar nog altijd hetzelfde doen. Ofwel hebben ze hun eigen job verruimd of ze zijn van domein veranderd. Dat leeft heel sterk bij Telenet. We rekruteren onze mensen daar ook op. Daarom vindt Jorgen Vranken het opvallend dat medewerkers, zeker in de huidige crisistijden, vaak aangeven dat ze op zoek zijn naar stabiliteit. Ik ben daar niet altijd even gelukkig mee, legt de talentmanager uit. Innovatie en flexibiliteit zijn de sleutelwoorden voor onze sector. Deze zijn niet tegenstrijdig aan stabiliteit, maar we moeten waakzaam zijn dat de profielen die we aantrekken mensen zijn die continu op zoek blijven naar innovatie en flexibiliteit. Naast stabiliteit in de job vinden werknemers ook een evenwicht tussen werk en privéleven belangrijk. Die balans wordt soms rudimentair afgeschilderd als een job van 9 tot 5, maar dat klopt helemaal niet. Werknemers willen dat de werkgever rekening houdt Innovatie en verandering centraal met een aantal zaken in hun privéleven en daar flexibel op reageert. Af en toe thuis kunnen werken of in de regio werken, dat houdt hen bezig. War for talent Van de crisis heeft Telenet voorlopig nog niet veel last gehad. De producten zijn immers crisisbestendig. In moeilijke 18

19 interview working in ict tijden blijven mensen internetten of televisie kijken. De hr-afdeling denkt wel twee keer na voor ze een vacature openstellen en iemand aanwerven. We moeten zeker zijn dat de functie ook op langere termijn zal blijven bestaan. Telenet doet ook vaak een beroep op externe mensen. Voor alle vacatures waarvoor continuïteit nodig is en knowhow opgebouwd moet worden, kiest het bedrijf voor vaste aanwervingen. Voor projecten of skills die maar tijdelijk nodig zijn, doen we een beroep op freelancers of consultants, legt Jorgen Vranken uit. Door de crisis verloopt het vinden van bepaalde profielen iets gemakkelijker. Terwijl we vroeger voor bepaalde vacatures een beroep moesten doen op selectiekantoren, merken we dat we die mensen nu zelf vinden, vooral via onze eigen website. Dat heeft niet alleen te maken met de golf van ontslagen bij andere bedrijven, maar ook met onze employer branding. Toch is de war for talent nog altijd aan de gang, zeker voor gespecialiseerde profielen. Eenmaal de crisis voorbij is, zal de war for talent nog heviger woeden door het demografische gebeuren en het vertrek van de babyboomgeneratie. Kennis inbedden in bedrijf Telenet hecht veel belang aan de retentie van werknemers. Iedereen die het bedrijf verlaat, neemt immers zijn knowhow mee. Het is cruciaal om die kennis in het bedrijf ingebed te zien. Daarom geven we niet alleen veel opleidingen aan onze medewerkers, maar zorgen we ook dat ze hun knowhow doorgeven aan collega s, niet alleen wanneer ze het bedrijf verlaten maar ook wanneer ze doorgroeien naar een andere functie. Op die manier voorkomen we dat er een vacuüm ontstaat. Telenet bekijkt retentie vooral vanuit een ontwikkelingsstandpunt en niet zozeer vanuit salaris en extregale voordelen. We willen retentie positief in de hand werken door interne jobmobiliteit. Daarnaast werken we ook aan het people management. De relatie met de directe manager staat immers in de top drie van redenen waarom mensen het bedrijf verlaten. Managers mogen niet afkerig staan tegenover de doorgroeiwensen van de medewerkers. Zij moeten de signalen detecteren en gepast antwoord geven om te vermijden dat de medewerker gaat lopen. Departement HRM Personeelsbewegingen Koningin Elisabethlei Antwerpen 19

20 working in ict interview TEKST: MELANIE DE VRIEZE Niet snoeien in opleidingsbudget Ingram Micro, s werelds grootste technologiedistributeur, boogt op haar wereldwijde aanwezigheid, competitief salaris en doorgroeimogelijkheden om ict ers aan te trekken. Ondanks de crisis denkt het bedrijf er niet aan om in het opleidingsbudget te snoeien. In ons land telt Ingram Micro ongeveer 360 mensen, waarvan 160 voor het hoofdkantoor en 200 voor de Belgische operationele eenheid werken. Ingram Micro levert logistieke diensten, marketingprogramma s, technische ondersteuning, financiële diensten, productkoppeling en -distributie. Ingram Micro is niet altijd even goed gekend als potentiële werkgever buiten de sector waarin het actief is. Daarom werkt het bedrijf heel sterk aan zijn employer branding of werkgeversimago. We onderscheiden ons in de eerste plaats door onze globale aanwezigheid, zegt Jennifer Olivero, HR-manager van Ingram Micro Europa. Ingram Micro is een groot bedrijf, zowel geografisch als op het vlak van omzet. We zijn actief in 150 landen en staan 67ste in de Fortune 500 met een omzet van 34,4 miljard euro. Doorgroeimogelijkheden Ingram Micro onderscheidt zich als potentiële werkgever door een competitief salaris en verschillende bonusprogramma s aan te bieden. Bij ons staat carrièreplanning en successie ook hoog op de agenda, legt Jennifer Olivero uit. De medewerkers hebben veel doorgroeimogelijkheden onder meer dankzij de verschillende opleidingsprogramma s die we aanbieden. Ingram Micro werkt ook aan het imago via mond-tot-mondreclame. We onderhouden goede contacten met internationale rekruteerders. Daarnaast gaan we ook professioneel om met de sollicitanten die we over de vloer krijgen. We doen ons uiterste best om hen een snel rekruteringsproces te garanderen. Zelfs wanneer ze niet aangenomen worden, willen we dat ze een goede indruk hebben van ons bedrijf. Dit kan onze reputatie op de arbeidsmarkt alleen maar ten goede komen. Ingram Micro gebruikt verschillende kanalen om talent te zoeken, zoals de netwerken van de huidige medewerkers en het internet. Voor gespecialiseerde profielen doet Ingram Micro een beroep op rekruteringskantoren. Op dit moment organiseren we geen speciale evenementen om ict ers te lokken, zegt Jennifer Olivero. We rekruteren vooral gespecialiseerde profielen. Vaak hebben we maar 1 persoon met een bepaalde skill nodig en in dat geval is de kost van een dergelijk evenement niet te verantwoorden. Opleidingsbudget handhaven De crisis heeft een impact op Jennifer Olivero, HR-manager van Ingram Micro Europa het HR-beleid van Ingram Micro. De technologiedistributeur zag een daling van het aantal aanwervingen. Momenteel is Ingram Micro niet op zoek naar ictprofielen. We zijn wel blijven rekruteren omdat er nood is aan businesskritische functies of jobs waarvan we verwachten dat ze voor meer inkomsten zullen zorgen, legt Jennifer Olivero uit. Kostenefficiëntie is een andere factor waar Ingram Micro voortdurend rekening mee houdt. Toch heeft het bedrijf dit jaar niet gesnoeid in het opleidingsbudget. Wat we wel zien, is dat mensen meer werk hebben en meer met veranderingen geconfronteerd worden, waardoor ze vaak minder tijd hebben om een training te volgen. Ook volgend jaar zullen we het opleidingsbudget ongemoeid laten. Daarnaast blijven we focussen op de interne mensen, zodat we hen opportuniteiten kunnen blijven aanbieden en als organisatie onze talentvolle mensen kunnen behouden. Om dat talent aan boord te houden, biedt Ingram Micro veel opleidingsmogelijkheden aan de werknemers. Daarnaast hield het bedrijf een tevredenheidsenquête die naar de veranderingen van de voorbije 18 maanden peilde. Naar aanleiding van de resultaten bedachten we verschillende acties om bepaalde zaken te verbeteren. Onze medewerkers begrijpen en communiceren is een manier om de dialoog open te houden en het verloop zo klein mogelijk te houden, legt Jennifer Olivero uit. Door de crisis is er meer talent beschikbaar, maar dat geldt alleen voor de profielen op basisniveau of voor junior functies, meent Jennifer Olivero. Het vinden van gespecialiseerde profielen is nog altijd even moeilijk. Zij zijn immers voorzichtiger om van job te veranderen en verkiezen werkzekerheid bij hun huidige werkgever. De war for talent is dus zeker nog aan de gang. 20