DOCUMENTATIE 2015 SMART HRD

Transcriptie

1 DOCUMENTATIE 2015 SMART HRD Oude Boterdijk AS Heumen Tel Internet:

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Smart HRD Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Filosofie 3 Materialen 3 Selectie-assessments / potentieelbepaling 4 Ontwikkelassessments 5 Loopbaanonderzoeken / loopbaancoaching 6 E-assessments 9 Loopbaanwijzer 11 Coaching feedback 15 Cultuurverandering / organisatieadvies 18 Training 19 Referentielijst Smart HRD 20 2

3 Smart HRD Smart HRD geeft antwoord op vragen met betrekking tot ontwikkeling van medewerkers, loopbaanvraagstukken, geschiktheid van kandidaten in selectieprocedures (instroom en doorstroom), carrièreswitches en (potentieel-) beoordeling van medewerkers. Daarnaast richt Smart HRD zich op organisatiecultuur en -verandering en op het onderzoeken en terugdringen van ziekteverzuim. Smart HRD biedt een aantal gespecialiseerde diensten aan: Selectie-assessments / potentieelbepaling Ontwikkelassessments: competentieontwikkeling, management development Loopbaanonderzoeken / loopbaancoaching E-assessments Individuele coaching en teamcoaching 360graden feedback Cultuurverandering en organisatieadvies Training Filosofie Smart HRD gaat uit van het individu. Ieder mens is anders en vraagt een andere aanpak en benadering. Uitgangspunt is het feit dat medewerkers die gemotiveerd zijn en goed in hun vel zitten van groot belang zijn voor de kwaliteit en de continuïteit van een organisatie. Door onze jarenlange ervaring op het gebied van het begeleiden en ontwikkelen van mensen in uiteenlopende situaties, zijn wij in staat de behoeften en mogelijkheden van onze cliënten goed in kaart te brengen en maatwerkoplossingen te bieden. Een minstens zo belangrijke pijler naast onze individuele benadering, is onze down-to-earth stijl van werken. Helderheid en doelgericht werken staan hierin centraal en gekoppeld aan onze expertise vormen zij de basis voor een succesvolle aanpak. Materialen Naast de door ons zelf ontwikkelde instrumenten (o.a. praktijksimulaties, opdrachten en online 360-graden feedbacksysteem) maakt Smart HRD ook gebruik van geautomatiseerde testmaterialen. Deze testmaterialen zijn (en worden continu) ontwikkeld door SHL, de marktleider op dit gebied. Onze gespecialiseerde medewerkers zijn door SHL getraind en gecertificeerd om met deze instrumenten te werken, om de uitkomsten ervan te interpreteren en de kandidaat te adviseren. Vanzelfsprekend onderschrijft Smart HRD de gedragscode van het Nederlands Instituut van Psychologen. 3

4 Selectie-assessments / potentieelbepaling Bij deze dienst staat de vraag centraal of een kandidaat de juiste persoon is voor een vacante functie, bijvoorbeeld bij instroom, maar ook bij doorstroom. Smart HRD zorgt voor een objectief, gefundeerd en onafhankelijk advies met betrekking tot de geschiktheid van de kandidaat voor de betreffende functie. Ten grondslag aan dit advies ligt een gedegen aanpak waarin zorgvuldigheid en goed inzicht in de persoon achter de kandidaat centraal staan. Aan de hand van een gesprek met de opdrachtgever worden de selectiecriteria vooraf vastgesteld en wordt afgesproken op welke punten de kandidaat getest gaat worden. Smart HRD beschikt in het geval van het ontbreken van de functieomschrijving over instrumenten om deze helder en bruikbaar boven tafel te krijgen. Onze aanpak tijdens het assessment gaat uit van een intakegesprek met de kandidaat, gekoppeld aan een psychotechnisch onderzoek waarbij vooral naar persoonlijkheid, motivatie en capaciteiten wordt gekeken. Een praktijksimulatie (bijvoorbeeld een rollenspel of planningsopdracht) kan onderdeel uitmaken van het programma. Deze praktijksimulaties worden op maat gemaakt en geven inzicht in het gedrag van de kandidaat. De uitkomsten van de verschillende onderzoeken worden met de kandidaat doorgesproken in een diepgaand tweede interview. Aan het einde van het assessment wordt ons advies medegedeeld en toegelicht aan de kandidaat. Vervolgens worden alle bevindingen inclusief ons advies in een schriftelijke rapportage vastgelegd en bij toestemming van de kandidaat aan de opdrachtgever aangeboden. Bij een positief advies dient het totaalbeeld dat wij van de kandidaat hebben gekregen positief te zijn: de kandidaat moet bij de organisatie passen en vice versa. Onze rapportage behandelt drijfveren, kwaliteiten en aandachtspunten van de kandidaat en al naar gelang de functie en de wensen van de opdrachtgever ook zaken als groepsrollen, managementstijl, medewerkerstijl en/of verkoopstijl. Naast kwaliteit vinden wij ook snelheid van handelen belangrijk: wij streven er naar om binnen 7 werkdagen een assessment te laten plaatsvinden. Honorarium Honorarium 1710,- excl. BTW en excl. capaciteitentesten Honorarium 1815,- excl. BTW en incl. capaciteitentesten Honorarium 2090,- excl. BTW, incl. capaciteitentesten en rollenspel 4

5 Ontwikkelassessments Competentieontwikkeling / Management Development Centraal staat het uitgangspunt dat ontwikkeling van werknemers -mits in goede banen geleid- een aanwinst betekent voor een organisatie, bijvoorbeeld in het kader van management development. Onze ontwikkelassessments combineren elementen als capaciteiten, persoonlijkheid (competenties) en motivatie. Daarnaast wordt onderzoek gedaan naar groepsrollen, leiderschap- en medewerkerstijl. Afhankelijk van de vraagstelling kan ook een stressonderzoek uitgevoerd worden: het onderzoeken van stressoren en copingstijlen. Aan de hand van een sterkte/zwakte-analyse worden kwaliteiten in kaart gebracht in het licht van de huidige of toekomstige functie, evenals ontwikkelpunten. Alle uitkomsten vanuit het ontwikkelassessment worden aan elkaar gekoppeld, zodat een totaalbeeld ontstaat omtrent de persoon. Deze uitkomsten en ons advies bevatten voor zowel de medewerker als de organisatie handvatten om de gewenste ontwikkeling te realiseren. Honorarium Een ontwikkelassessment duurt een dag en het honorarium bedraagt 1815,- excl. BTW en incl. rapportage. Indien wenselijk kan een praktijksimulatie (bijvoorbeeld een rollenspel) worden toegevoegd. Als vervolg op een ontwikkelassessment kunnen onze adviseurs de kandidaat coachen om de gewenste ontwikkeling daadwerkelijk in gang te zetten. Daarnaast bieden wij leidinggevenden aansturingadviezen met betrekking tot het ontwikkelen van competenties van betreffende medewerker. Dit geldt zowel voor individuele ontwikkeltrajecten als voor complete management developmentprogramma s. Het honorarium is afhankelijk van de vraagstelling en de daaraan verbonden aanpak. Vraag bij belangstelling om meer informatie hieromtrent. De deskundigheid van Smart HRD kan ook worden gebruikt met betrekking tot de beoordeling van de mate van ontwikkeling van medewerkers. Wij beschikken daartoe over instrumenten, zoals de 360-graden feedback. 360º feedback Het meten van competenties en van competentieontwikkeling kunnen wij doen aan de hand van onze zelf ontwikkelde 360-graden feedbacks. Via een geautomatiseerd systeem dat is ontwikkeld door Atras Software BV te Wijchen, kunnen wij inzicht krijgen in ontwikkeling in individuele situaties, bijvoorbeeld bij ontwikkel- of coachingstrajecten. Maar de gegevens van individuen kunnen ook aan elkaar gekoppeld worden, zodat wij kunnen meten wat de effecten van veranderingen zijn op het niveau van functies/functielagen, afdelingen of zelfs de hele organisatie. Verderop in deze documentatie vindt u meer informatie over ons 360- graden feedbacksysteem. 5

6 Loopbaanonderzoeken / loopbaancoaching Middels een loopbaanonderzoek wordt onderzocht wie de kandidaat is, wat hij/zij wil én kan. In een loopbaancoachingstraject dat daarop kan volgen, wordt diegene onder begeleiding van één van onze loopbaanadviseurs gestimuleerd om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor eigen loopbaankeuzes. De loopbaanonderzoeken en eventuele vervolgtrajecten zijn individueel gericht, tothe-point en compact. Doelstelling Het loopbaanonderzoek heeft als resultaat een duidelijk profiel van de kandidaat en een plan van aanpak om gericht aan loopbaandoelen te werken. De volgende doelstellingen zijn daarbij belangrijk: zicht krijgen op eigen persoonlijkheid en achtergrond: sterkte-/zwakteanalyse, capaciteiten, belemmeringen (zoals te weinig scholing); zicht krijgen op de gewenste elementen in werk en/of werkomgeving (motivatie); keuze maken voor een (nieuwe) richting of beroep; het in kaart brengen van ontwikkelpunten en overige punten die een succesvolle uitoefening van de nieuwe functie (nog) in de weg staan; een toets op haalbaarheid en op arbeidsmarktperspectief; een startkit voor de kandidaat om verder te kunnen bij het bepalen van scholing: onderwijsinstituut/leermethode, kwaliteit en kosten; uiteraard is het mogelijk om middels een vervolgtraject de kandidaat daadwerkelijk op weg te helpen (loopbaancoaching). Wij onderscheiden twee doelgroepen Doelgroep 1: kandidaten die willen switchen naar een andere functie (intern/extern), maar gedegen advies en begeleiding nodig hebben om tot een afgewogen keuze te komen; Doelgroep 2: kandidaten die reeds ideeën hebben over het vervolg van hun carrière, maar daar meer houvast in willen hebben, c.q. op geschiktheid getest willen/moeten worden. 6

7 Doelgroep 1 (kandidaten die nog geen beeld bij een andere functie hebben) Aanpak, inhoud programma en duur Totaal anderhalve dag, met een periode tussen dag 1 en 2 van minimaal 1 week. Daarna bestaat de mogelijkheid tot het volgen van een traject in de vorm van loopbaanbegeleiding/coaching. De aanpak bestaat uit een aantal delen: Dag 1 (hele dag) Onderzoeksfase: om een aantal zaken helder te krijgen, zetten wij naast persoonlijke interviews ons instrumentarium in: interessevragenlijsten, motivatieonderzoek en sterkte/zwakte analyse (capaciteitentesten, persoonlijkheid- en competentieonderzoek). Indien nodig kunnen er ook instrumenten als een workshop kracht & kwaliteit of een professioneel spel ingezet worden (bijvoorbeeld spelen met talenten ). Aan het eind van deze dag is een oriëntatierichting bepaald. Om dit verder te concretiseren, krijgt de kandidaat opdrachten mee als huiswerk ter voorbereiding op dag 2. Dag 2 (halve dag) Verdiepingsfase: in deze bijeenkomst worden de aanbevelingen en het voorlopig advies van de 1 e dag tezamen met de bevindingen van het huiswerk besproken en getoetst op haalbaarheid en op arbeidsmarktperspectief. Als er een duidelijk advies ligt, wordt er een praktijksimulatie gedaan. Afhankelijk van de bevindingen kan dit een rollenspel zijn als de persoon in kwestie bijvoorbeeld leidinggevende ambities heeft, of een postbakoefening bij een logistieke functie. Dit dient ter onderbouwing van het advies hoe realistisch deze functie/beroepswitch daadwerkelijk is. Tevens wordt er inzicht verkregen in de gebieden waarop een kandidaat zich nog verder dient te ontwikkelen om het gewenste functieniveau of functietype goed in te kunnen vullen (aandachts-/ontwikkelpunten). Dit kan dan tevens het startpunt zijn van een individueel coachingstraject. Door de adviseur van Smart HRD wordt een uitgebreid rapport opgesteld, waarin de testresultaten worden weergegeven en waarin het advies zorgvuldig wordt onderbouwd. Honorarium Het honorarium voor een dergelijk tweedelig loopbaanonderzoek bedraagt 2624,- excl. BTW en incl. rapportage. Indien er behoefte is aan een verdere begeleiding van de kandidaat, dan kan dit in de vorm van additionele coachingsgesprekken op maat worden geleverd. 7

8 Doelgroep 2 (kandidaten met enige ideeën voor het vervolg van hun carrière) Aanpak, inhoud programma en duur Totaal 1 dag. Nadien bestaat de mogelijkheid tot het volgen van een traject in de vorm van loopbaanbegeleiding/coaching. Om een aantal zaken helder te krijgen, zetten wij naast een intake ons instrumentarium in: motivatieonderzoek, interesseonderzoek en sterkte/zwakte analyse (capaciteitentesten, persoonlijkheid- en competentieonderzoek). Indien nodig kunnen er ook instrumenten als een workshop kracht & kwaliteit of een professioneel spel ingezet worden (bijvoorbeeld spelen met talenten ). NB: Indien een kandidaat aangeeft uitsluitend 1 functie te ambiëren, dan kan het interesseonderzoek vervangen worden door een praktijksimulatie (rollenspel, postbakoefening, presentatie geven, notitie schrijven etc.). Aan het einde van de dag wordt ons advies geformuleerd en besproken met de kandidaat. Vervolgens wordt door de adviseur van Smart HRD een uitgebreid rapport opgesteld, waarin de testresultaten worden weergegeven en waarin het advies zorgvuldig wordt onderbouwd. Indien er behoefte is aan verdere begeleiding van de kandidaat, dan kan dit in de vorm van additionele coachingsgesprekken op maat worden geleverd. Honorarium Het honorarium voor een dergelijk loopbaanonderzoek bedraagt 2185,- excl. BTW en incl. rapportage. 8

9 E-assessments Het doel van een onderzoek via internet (e-assessment) is het verstrekken van inzicht aan medewerkers met betrekking tot hun sterkte/zwakte. Dit inzicht kan bijvoorbeeld als input gebruikt worden voor functioneringsgesprekken en gesprekken gericht op loopbaanontwikkeling. Welk instrument? Het instrument dat wij hiervoor inzetten is de online OPQ32 (mbo-niveau en hoger) of de online WSQ (lbo-niveau). De OPQ32 is een van de meest gebruikte en best onderzochte persoonlijkheidsvragenlijsten. De OPQ32 en WSQ verschaffen inzicht in het eigen werkgerelateerde voorkeursgedrag. Naast het persoonlijkheidsonderzoek kan een motivatievragenlijst ingezet worden om zicht te krijgen op motivatie en drijfveren. Ook is het mogelijk om capaciteitentesten (bepaling denkniveau) via het web af te nemen. Waarom een e-assessment inzetten binnen uw organisatie? Sneller en beter inzicht krijgen in een medewerker met als resultaat een sterkte/zwakte analyse van de betreffende persoon: waar liggen zijn/haar kwaliteiten en wat zijn ontwikkelpunten? Deze sterkte/zwakte analyse kan men gebruiken om snel in te kunnen schatten in welke omgeving, in welke type functie etc. iemand zou kunnen passen. Voordeel organisatie: professioneel instrument dat goed inzicht geeft in persoonskenmerken en competenties. Voordeel medewerker: inzicht krijgen in zichzelf. Om inzicht te verkrijgen in sterkte/zwakte, hanteren wij standaard het competentierapport welke op basis van de resultaten van de OPQ persoonlijkheidsvragenlijst gegenereerd wordt (voorbeeldrapportages zijn opvraagbaar). Veel organisaties zetten competentiemanagement in, waardoor wij gemakkelijk vertalingen van specifieke competenties naar onze meer universele competenties kunnen maken. Het competentierapport besteedt aanacht aan diverse aandachtsgebieden (leidinggeven, interpersoonlijke kwaliteiten, analytisch denken, organisatie denken, dynamische energie en operationele energie) en is hierdoor breed toepasbaar op een veelvoud aan typen functies. Het competentierapport vormt het basisrapport. Desgewenst kunnen er andere rapportages aan worden toegevoegd, zoals het rollenrapport (geeft inzicht in groepsrollen, leiderschapsstijlen en medewerkerstijlen) of het verkoopstijlenrapport (ook hiervan zijn voorbeelden opvraagbaar). Indien de WSQpersoonlijkheidsvragenlijst wordt ingezet, is het niet mogelijk een competentierapport te genereren. In dat geval ontvangt u het WSQ-profiel (voorbeeldrapportage is op te vragen). 9

10 Werkwijze Via de organisatie ontvangen wij de naam, informatie over het opleidingsniveau en het adres van de medewerker. Daarnaast ontvangen wij de voor de (nieuwe) functie van de medewerker vereiste competenties. De medewerker ontvangt van ons een uitnodiging voor het invullen van de vragenlijst. Deze kandidaat krijgt van ons een internetadres, een gebruikersnaam en een wachtwoord aangeboden. Afname kan op ieder moment van de dag met een pc voorzien van webbrowser en internetaansluiting. Aan de hand van duidelijke instructies kan de medewerker vervolgens de vragenlijst invullen. Daarbij bestaat ook de mogelijkheid voor de medewerker om de gewenste taal te selecteren. De ingevulde vragenlijst wordt vervolgens door ons verwerkt, met de kandidaat doorgesproken en tot een persoonlijkheidsprofiel en een competentierapport verwerkt. Dit competentierapport wordt samen met het profiel (en eventuele andere rapportages) per mail naar de kandidaat en de opdrachtgever verzonden. Indien wenselijk kan één van onze adviseurs u een telefonische terugkoppeling geven inzake de resultaten. Honorarium Per afname 292,50 excl. BTW (inclusief persoonlijkheidsprofiel en competentierapport, exclusief telefonische terugkoppeling naar opdrachtgever). Indien naast het e-assessment ook een online capaciteitenonderzoek afgenomen wordt, dan bedragen kosten daarvan 62,50,- excl. BTW per capaciteitentest. Voor eventuele andere rapportages (motivatierapport, rollenrapport, verkoopstijlen, etc.) rekenen wij additionele kosten per rapportage. Bij afname van meerdere e-assessments kunnen prijsafspraken gemaakt worden. 10

11 Loopbaanwijzer De uitdaging is om te onderzoeken in welke omgeving iemands kwaliteiten tot hun recht komen, zodat de resultaten van de werkinspanningen nuttig zijn en voldoening geven. De self-assessessmenttool de Loopbaanwijzer is bijzonder geschikt voor het ontwikkelen van medewerkers op mbo- hbo- en wo-niveau. Ten eerste worden kwaliteiten, ontwikkelpunten, drijfveren en leerstijlen onderzocht en helder in kaart gebracht. Dit kan leiden tot nieuwe inzichten voor zowel de medewerker als de organisatie. Ten tweede wordt de medewerker in kwestie aan het nadenken gezet over zichzelf, zijn loopbaan én vervolgens tot actie aangespoord. Doel van de loopbaanwijzer De Loopbaanwijzer is een praktisch hulpmiddel bij loopbaanvraagstukken en mobiliteit van medewerkers: een medewerker wil iets anders, twijfelt of hij/zij wel op de juiste plek zit of wordt gedwongen, om welke reden dan ook, om uit te zien naar een andere baan. De Loopbaanwijzer is gebaseerd op de persoonlijkheidsvragenlijst (OPQ32) en de motivatievragenlijst (MQ). De uitkomsten van de lijsten geven in de Loopbaanwijzer echter niet alleen zicht op gedragsvoorkeuren en drijfveren, maar ook in sterk of minder ontwikkelde competenties en leerstijlen. De ontwikkelaspecten worden in kaart gebracht om vervolgens de medewerker hierop activiteiten te laten plannen en uit te laten voeren. Ook worden drijfveren gematcht met werksituaties/werkomgeving. Het rapport dat op basis van de onderzoeksresultaten ontstaat, heeft de vorm van een werkboek: mensen worden geactiveerd om de regie ten aanzien van hun loopbaan in eigen hand te nemen. Inzetbaarheid van de Loopbaanwijzer De Loopbaanwijzer is een online instrument en bestaat uit een tweetal vragenlijsten. Eén van onze adviseurs bespreekt de uitkomsten met de kandidaat in een persoonlijk adviesgesprek van 2 uur. De Loopbaanwijzer kan worden ingezet als: quickscan om de medewerker focus te geven met betrekking tot loopbaanplanning; onderdeel van een POP-traject tijdens de functioneringscyclus; startpunt van een loopbaancoachingstraject zoals wij die vanuit Smart HRD begeleiden. Werkwijze Via de organisatie ontvangen wij de naam, informatie over het opleidingsniveau en het adres van de medewerker. De medewerker ontvangt van ons een uitnodiging voor het invullen van de vragenlijsten. Deze kandidaat krijgt van ons een internetadres, een gebruikersnaam en een wachtwoord aangeboden. Afname kan op ieder moment van de dag met een pc voorzien van webbrowser en internetaansluiting. Aan de hand van duidelijke instructies kan de medewerker vervolgens de vragenlijsten invullen. 11

12 De inhoud van de Loopbaanwijzer Op basis van de verschillende vragenlijsten kan de Loopbaanwijzer worden samengesteld; deze bestaat uit vier verschillende onderdelen: 1. Versterk loopbaancompetenties 2. Match drijfveren met de toekomstige situatie 3. Bepaal leeroriëntatie 4. Plan en stuur activiteiten In het eerste onderdeel kan de medewerker kan zelf nagaan welke loopcompetenties, gebaseerd op de eigen gedragsvoorkeuren, meer of minder passen. Hoe sterk is de voorkeur voor bijvoorbeeld de competenties beslissingen nemen, veranderen of omgaan met druk? In het tweede deel wordt weergegeven welke werksituaties meer of minder motiveren. Is dat een werksituatie waarin er een sterke focus is op doelen en resultaten? Hoe motiverend is het dat het werk ruimte laat voor een eigen invulling? In deel drie wordt de voorkeur voor leerstijlen samengevat. Houdt de medewerker meer van te leren door te doen of door zaken met anderen te delen? Tot slot kan de medewerker in het laatste deel benoemen welk doel hij of zij wil bereiken, welke acties daarvoor nodig zijn, het gewenste resultaat en welke middelen en steun hij/zij daarbij nodig heeft. Per ontwikkelactiviteit moet worden aangegeven wat ondernomen is, hoe de aanpak is geweest, of er nog meer acties genomen moeten worden, welke ervaringen de medewerker heeft opgedaan en wat hij of zij hiervan geleerd heeft. Het adviesgesprek In het adviesgesprek worden de uitkomsten onder de loep genomen en worden samen met de kandidaat vervolgstappen besproken, zodat de medewerker in kwestie na afloop concrete handvatten heeft om zijn/haar loopbaan verder vorm te geven. Honorarium Het honorarium voor de Loopbaanwijzer (inclusief persoonlijk adviesgesprek) bedraagt per afname 725,- excl. BTW. Zonder adviesgesprek bedraagt de investering voor de Loopbaanwijzer per afname 395,- excl. BTW. Bij afname van meerdere Loopbaanwijzers kunnen prijsafspraken gemaakt worden. 12

13 Coaching Het doel van een coachingstraject is het maximaliseren van de persoonlijke effectiviteit van een medewerker in lijn met de eisen/wensen van de organisatie. Dit levert aldus een win/win-situatie op voor zowel de organisatie als de medewerker. Voor wie? In feite alle medewerkers, waarvan bepaalde punten in het functioneren een aandachtspunt zijn of worden. Bijvoorbeeld door verandering/ verzwaring van de functie. Ook voor teamontwikkeling middels teamcoaching bent u bij Smart HRD aan het juiste adres. Aanpak van het traject Na het bespreken van de case met de werkgever en een uitgebreide intake met de betrokken medewerker, starten wij met een psychotechnisch onderzoek naar de sterke en minder sterke kanten van deze medewerker in relatie tot de wensen van de organisatie. Dit onderzoek verschaft diverse inzichten in de persoon achter de medewerker, uiteraard al naar gelang de vraagstelling. Inzichten die wij kunnen bieden, zijn bijvoorbeeld sterkte/zwakte, competenties, voorkeuren voor wat betreft groepsrol, medewerkerstijl, leiderschapsstijl, verkoopstijl, motiverende omstandigheden, stresserende omstandigheden en stressgevoeligheid. Aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek worden samen met de medewerker en de opdrachtgever de belangrijkste ontwikkelpunten in het functioneren bepaald. Tevens worden duidelijke afspraken gemaakt over de te volgen stappen en de uiteindelijke resultaten die behaald moeten worden. De bovengenoemde ontwikkelpunten zullen worden aangepakt door middel van een gecombineerd coachings- en trainingstraject. Dit traject is in onze ogen een middel en niet het doel! Doordat wij (en waarschijnlijk ook de medewerker zelf!) door het onderzoek de persoon in kwestie goed hebben leren kennen, kunnen wij maatwerk leveren. Per medewerker verschilt dus ook de inhoud van het coachingstraject, daar niet iedere medewerker dezelfde ontwikkelpunten heeft. Onderwerpen die in dit soort trajecten naar voren kunnen komen zijn: communicatie (assertiviteit, presentatie, overtuigingskracht, commerciële gesprekken), leidinggeven (situationeel leidinggeven, delegeren, ontwikkelen proactiviteit, inschatten situaties, ontwikkelen van minder aanwezige leiderschapsstijlen), timemanagement en stressmanagement. Vanzelfsprekend is deze opsomming niet uitputtend. Onze coachingstrajecten zijn concreet en praktisch, bijvoorbeeld één op één-training door middel van praktijkcases met video. Daarnaast maken wij veel gebruik van theoretische achtergrondinformatie (diverse boeken, vragenlijsten en opdrachten). De coachingsessies duren ongeveer 1,5 2 uur per keer. Het aantal sessies en het interval daartussen hangt af van de vraagstelling. 13

14 Er is geen open einde: onze trajecten kennen een duidelijk begin en een duidelijk eind, waarbij door een tussen- en eindevaluatiegesprek met kandidaat en opdrachtgever wordt bepaald of de gestelde doelen zijn bereikt. Daarbij bestaat de mogelijkheid om aan de hand van ons 360-graden feedbacksysteem onderzoek te doen naar de bevindingen van anderen in (collega s) of buiten (klanten) de organisatie met betrekking tot het functioneren van de medewerker. Voordelen Een belangrijk voordeel van deze aanpak is natuurlijk de individuele benadering: wij kunnen hierdoor gericht met een medewerker aan de slag, hetgeen het bereiken van het doel absoluut positief beïnvloedt. De kandidaat wordt professioneel begeleid, verkrijgt zelfkennis en krijgt handvatten aangereikt om zich te ontwikkelen, teneinde optimaler te functioneren. Doordat wij het traject over een langere periode laten lopen, beklijft het geleerde beter en krijgt de kandidaat de mogelijkheid om het geleerde in zijn manier van werken in te bedden. Honorarium Het honorarium is op offertebasis. Als indicatie kan gelden dat het honorarium van een standaardtraject 2100,- excl. BTW bedraagt. 14

15 360 feedback Grip op de ontwikkeling van individu en organisatie? Wilt u antwoord op de vragen die hieronder staan? Heeft u behoefte aan bredere en betere input voor POP-, beoordelings- en/of functioneringsgesprekken? Wilt u dat competentiemanagement wordt ingevoerd of mogelijk meer gaat leven? Wilt u door middel van een goede nul- en eindmeting van een coaching- of trainingstraject bepalen wat er nu eigenlijk veranderd is? Wilt u meer weten over uw eigen ontwikkeling of heeft u behoefte aan meer input voor zelfreflectie? Wilt u meer weten over hoe men tegen elkaar aankijkt in de organisatie? Wilt u concrete handvatten voor de (verdere) ontwikkeling van (management-) teams? Wilt u een objectieve uitgangspositiebepaling bij de start van een managementontwikkeltraject of een traineeship? Wilt u weten of de door de organisatie gestelde doelen/ambities haalbaar zijn met de betrokken medewerkers? Wilt u goed voeling houden met betrekking tot een cultuuromslag in een organisatie of afdeling? Wilt u de daarvoor benodigde competenties bij uw managers en medewerkers goed in kaart brengen? Dan kunnen wij u helpen met de online 360-graden feedback van Smart HRD! Omdat wij bij onszelf én onze klanten de behoefte waarnamen om ook op andere manieren naar individuen, afdelingen en organisaties in zijn geheel te bekijken dan door middel van assessments, hebben wij een nieuw instrument ontwikkeld: een voor iedereen (individu en organisatie) op maat te maken online 360-graden feedback. Dit instrument maakt het mogelijk om op competentieniveau te meten hoe individuen, maar ook afdelingen, functies en/of de organisatie in zijn geheel er voor staan. Atras Software BV te Wijchen is het automatiseringsbureau dat ons bij de ontwikkeling ervan heeft geholpen ( Wat is een 360-graden feedback? Een 360-graden feedback is een vorm van beoordelen waarbij er doorgaans meer betrokkenen deel hebben in de beoordeling van een medewerker dan bij de traditionele beoordeling waarin een leidinggevende zijn medewerker beoordeelt. Dit kunnen zijn: één of meerdere collega s, de leidinggevende, medewerkers, maar ook bijvoorbeeld een klant. Deze manier van beoordelen zorgt niet zelden voor verrassende uitkomsten en eyeopeners. Voorwaarde is wel dat de geselecteerde personen in staat moeten zijn om een objectieve beoordeling te geven. Het grote voordeel van 360-graden feedback is dat er een beter en completer beeld van het functioneren van een medewerker ontstaat. Maar het hoeft niet alleen over een individu te gaan.. 15

16 Door de mogelijkheid om dit proces te automatiseren, ontstaan er allerlei opties. Historische gegevens kunnen aan elkaar gekoppeld worden, zodat u inzicht krijgt in gemiddelde scores per persoon, functie, afdeling en organisatie (managementinfo!). Hier zit dan ook de onderscheidende crux van ons systeem: door slimme techniek kunnen we schakelen tussen het individu en de organisatie en kunnen we vragen beantwoorden als: zijn onze doelen realistisch met de aanwezige competenties van onze medewerkers? Waar moet de focus van de ontwikkeling van onze leidinggevenden op liggen? Hebben maatregelen om onze cultuur te veranderen effect? Een kale grafiek van een individuele meting (zelfbeoordeling, beoordeling door leidinggevende en medewerker) ziet er zo uit: Hoe werkt het? We hebben een systeem ontwikkeld dat voor u op maat gemaakt kan worden. Op maat wil in dit geval zeggen: met organisatie-/ functiespecifieke competenties, dus als u wilt met uw eigen competentiebibliotheek. U kunt zelf bepalen om de afname via ons systeem te laten lopen of via uw eigen systeem. U kunt ook tijdelijk gebruik maken van het 360-graden feedbacksysteem, bijvoorbeeld wanneer er sprake is van een project. In alle gevallen assisteren wij u bij de implementatie en inrichting van het systeem. Nadat in overleg met u de competentieselectie is bepaald en de deelnemers zijn vastgesteld, worden via ons nieuwe systeem alle competenties met bijbehorende vragen tot een vragenlijst gegenereerd en ontvangen alle betrokkenen per een uitnodiging om via onze beveiligde internetsite de vragenlijst in te vullen. De vragen die gesteld worden, nodigen de deelnemers uit om concreet te zijn. Zo wordt de feedbackgevers gevraagd om concrete scores toe te kennen aan de stellingen en dient per competentie een kwaliteit en een ontwikkelpunt beschreven te worden. 16

17 Binnen een opgegeven termijn dienen de vragen beantwoord te worden. Smart HRD begeleidt het proces en kan tijdens de feedbackmeting nagaan hoever iedereen is met het invullen van de vragenlijsten. Labora houdt de voortgang in de gaten en er wordt een herinnering per gestuurd als een feedbackgever de vragenlijst nog niet (geheel) heeft ingevuld. Nadat alle vragenlijsten zijn ingevuld, worden de gegevens automatisch in het systeem verwerkt en kan een rapportage met resultaten gegenereerd worden. Deze rapportage geeft inzicht in de scores (ook met betrekking tot afwijkingen in scores tussen verschillende respondenten en opvallende hoge of lage scores). Naast alle zaken die goed gaan, komt er ook inzicht in de ontwikkelpunten. Soms een bevestiging van wat men al wist, soms blijkt er sprake te zijn van blinde vlekken. Zelfbeeld en de wijze waarop anderen tegen hem of haar aankijken, kunnen zo worden aangetoond. Het tweede deel van de rapportage bevat ontwikkeltips die horen bij de geselecteerde competenties. Hierdoor kan men op basis van de uitkomsten met de door ons aangereikte handvatten aan de slag. Het spreekt voor zich dat de waarde van het instrument alleen maar toeneemt naarmate er meer metingen plaatsvinden, zodat er vergelijkingsmogelijkheden ontstaan. Honorarium Het honorarium voor een individuele meting (4 personen) bedraagt 130,- excl. BTW en incl. rapportage (pfd-bestand per mail). Bij dit honorarium gaan wij er vanuit dat u gebruik maakt van onze universele competentiebibliotheek. Het honorarium voor grotere aantallen 360-graden feedbacks, specifieke feedbacks (met bijvoorbeeld uw eigen competentiebibliotheek) en/of het volledige systeem, is op offertebasis. Bij grotere aantallen kan de prijs per individuele meting aanzienlijk lager uitvallen. Wilt u nader geïnformeerd worden over dit instrument of een voorbeeldrapportage ontvangen, neem dan contact met ons op. 17