Module Strategische personeelsplanning
|
|
- Nathalie de Valk
- 6 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Module Strategische personeelsplanning Inleiding De implementatie van de Wet banenafspraak is een zaak van de lange termijn. Eind 2023 moeten de afgesproken aantallen zijn gerealiseerd: de extra banen voor mensen met een beperking bij de overheid. Op korte termijn kunnen organisaties diverse instrumenten en aanpakken inzetten, zoals functiecreatie en inclusief herontwerp van werkprocessen (IHW). Op de langere termijn biedt strategische personeelsplanning (SPP) in combinatie met andere instrumenten en aanpakken veel perspectief om werk te creëren voor mensen met een beperking en de stap te zetten naar een meer inclusieve arbeidsorganisatie. De uitdaging is om actuele beleidsthema s, trends en ontwikkelingen in de strategische personeelsplanning op te nemen. Wanneer als uw organisatie bijvoorbeeld ook ten aanzien van migrantendiversiteit representatief aan de samenleving wenst te worden, is het verstandig deze doelstelling ook in uw SPP kwantitatief op te nemen. Het doel van deze module Deze module helpt u op weg met de inzet van strategische personeelsplanning voor uw organisatie. De module geeft antwoord op de volgende vragen: wat is strategische personeelsplanning (SPP)? wat is het verschil tussen een meerjarig personeelsplan en strategische personeelsplanning? hoe maak ik gebruik van SPP in mijn organisatie? Voor wie is deze module bedoeld? Deze module is bedoeld voor projectleiders die verantwoordelijk zijn voor de implementatie van de banenafspraak. Managers, HR-medewerkers en direct leidinggevenden kunnen delen van deze module gebruiken bij hun werk. De raakvlakken tussen alle modules Deze module maakt deel uit van een totaalpakket aan modules die u ondersteunen in het toewerken naar een inclusieve arbeidsorganisatie. Het is bij de ontwikkeling van een dergelijk omvangrijke serie, waarbij alle onderwerpen met elkaar samenhangen en alle informatie het liefst allemaal tegelijkertijd beschikbaar is, altijd een uitdaging om de inhoud van iedere module te beperken tot het onderwerp waar de module zich op richt. Dat geldt ook voor deze module. Deze module heeft raakvlakken met: de module Functiecreatie die gaat over de combinatie van SPP en het instrument Functiecreatie; de module Een inclusieve arbeidsorganisatie die ingaat op de inzet van SPP als instrument bij de realisatie van een inclusieve arbeidsorganisatie. SPP zorgt ervoor dat u beter bent voorbereid op de toekomstige arbeidsmarkt en slim geoperationaliseerd, dat u een minder groot beroep hoeft te doen op schaarste van bepaalde beroepsgroepen. Zo kunt u bijvoorbeeld via Inclusief Herontwerp van Werkprocessen (zie module Anders kijken naar bestaand werk) de eenvoudiger taken bij HBO en WO werknemers (deels) weghalen zodat zij zich meer kunnen concentreren op de hoofdtaak. 1
2 Module Strategische personeelsplanning... 1 Inleiding... 1 De raakvlakken tussen alle modules... 1 Wat is strategische personeelsplanning... 3 Definitie strategische personeelsplanning... 3 SPP als instrument bij de realisatie van de banenafspraak... 4 Methodische aanpak... 5 Stappenplan SPP... 5 Ontwikkelingen... 5 IST: Inventarisatie kennis en competenties huidige personeel... 5 SOLL: Onderzoek functiecreatie... 6 Gap... 6 Een strategisch plan... 6 Kosten... 7 Tijdshorizon en scenario s... 7 Verankering in de bedrijfsvoering... 7 Ervaringen met SPP... 7 Meer weten?
3 Wat is strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning is een instrument dat bedrijven helpt met het in kaart brengen van de toekomstige vraag naar personeel. Het uitgangspunt van SPP is de verbinding tussen een personeelsplanning en de strategie van de organisatie. Met SPP kunnen organisaties hun toekomstige personele knelpunten in kaart brengen door een (scenario)analyse te maken van de toekomst van de organisatie en de verwachte vraag naar diensten en producten. Op basis van de toekomstanalyse wordt een inschatting gemaakt van de vraag naar kennis en competenties die nodig is om de doelen van de organisatie te realiseren. Vervolgens wordt geanalyseerd wat de huidige personeelsopbouw is en welke gaten er mogelijk gaan ontstaan. Welke medewerkers gaan korter werken ivm naderend pensioen? Welke medewerkers gaan wanneer met pensioen? Door in de analyse nadrukkelijk te onderzoeken welke werkzaamheden mensen met een beperking zouden kunnen doen, wordt in kaart gebracht op welke wijze een organisatie in de komende jaren werk kan bieden aan mensen met een beperking. Met andere woorden: door middel van SPP kunnen arbeidsorganisaties toekomstige werkprocessen in kaart brengen en ruimte scheppen voor de inzet van mensen met een beperking. Het voordeel is dat het werk niet extra gecreëerd wordt maar vanzelf vrijkomt door natuurlijk verloop. Van verdringing is dan ook zeker geen sprake. Definitie strategische personeelsplanning SPP kent verschillende definities. Gangbaar is de definitie van onder meer professor Evers (Universiteit van Twente): Strategische personeelsplanning omvat het voorbereiden, vormgeven en implementeren van personeelsbeleid gericht op de inzet van de juiste mensen op het juiste moment in de organisatie om de strategische doelen van de organisatie te realiseren. SPP is gericht op in-, door-, en uitstroommaatregelen om de optimale personeelssamenstelling te realiseren. De Algemene Rekenkamer (ARK) gebruikt de volgende omschrijving: Strategische personeelsplanning geeft inzicht in de vraag en het aanbod van personeel binnen een organisatie, zowel in kwalitatieve, kwantitatieve als financiële zin. SPP wordt vooral ingezet door arbeidsorganisaties om te anticiperen op mogelijke tekorten op de arbeidsmarkt. Gesproken wordt over de war on talent. Bijvoorbeeld in geval van de schaarste aan hoger opgeleide technici als gevolg van onder meer de vergrijzing en ontgroening. Op de arbeidsmarkt is sprake van een schaarbeweging: de uitstroom van de babyboomgeneratie (tot geboortecohort 1955) enerzijds en de afname van het aantal jongeren, de zogeheten ontgroening, anderzijds. Bedrijven verwachten dat voor sommige functies tekorten zullen ontstaan en de vraag is hoe zij op die ontwikkeling kunnen anticiperen. SPP geeft inzicht in de toekomstige knelpunten en biedt handvatten voor mogelijke oplossingen. SPP geeft richting aan de invulling van het eigen meerjarig personeelsplan. MPP (meerjarig personeelsplan) staat inhoudelijk gelijk aan SPP (strategisch personeelsplan). De vraag is waarom er een onderscheid wordt gemaakt tussen MPP en SPP. Door de term meerjarig te gebruiken in plaats van strategisch wordt meer de nadruk gelegd op de praktische uitvoerbaarheid van de plannen. Bij het woord strategisch wordt al snel gedacht aan termijnen van 10 jaar, zoals vaak het geval is in het strategisch personeelsbeleid. Een meerjarig personeelsplan dat zich richt op de komende 3 tot 4 jaar ervaren veel organisaties als praktischer en uitvoerbaarder. 3
4 SPP als instrument bij de realisatie van de banenafspraak SPP biedt, mits juist toegepast, inzicht in de personele samenstelling van een arbeidsorganisatie in de komende jaren. SPP kan juist ook worden gebruikt om de mogelijkheden voor een meer inclusieve organisatie zichtbaar te maken. Op verschillende manieren kan SPP ondersteunen bij het implementeren van de banenafspraak. Uitgangspunt bij de implementatie van de banenafspraak is dat er geen sprake van verdringing kan en mag zijn. Het moet gaan om extra banen, niet om het verplaatsen van uitkeringen. Vandaar dat veel organisaties ook gebruikmaken van functiecreatie als een van de instrumenten om extra werk te creëren. Functiecreatie maakt inzichtelijk welke elementaire werkzaamheden van een bestaande functie gesplitst kunnen worden en indien mogelijk samengevoegd in een nieuw werkpakket voor iemand met een beperking. Het voordeel van functiecreatie is dat er enerzijds werkzaamheden beschikbaar komen voor mensen met een beperking en dat anderzijds andere medewerkers efficiënter ingezet kunnen worden op de uitvoering van hun kerntaken. De juiste persoon op de juiste plaats. Die uitgangspunten kunnen ook toegepast worden in SPP maar dan niet zozeer op de huidige situatie maar op termijn, rekening houdend met het natuurlijke verloop van het personeel in de organisatie. Voorbeeld Voorbeeld van een dergelijke aanpak is onder meer een bedrijf met een relatief oude medewerkerspopulatie (51 jaar). Het bedrijf heeft in kaart gebracht wie met welke functie en op welke afdeling de komende jaren met pensioen zal gaan. Uit de analyse blijkt dat er vooral in 2018 en 2019 vacatures gaan komen op cruciale afdelingen. Langs 2 lijnen gaat het bedrijf de komende vacatures invullen. Oorspronkelijk zou er simpelweg gezocht worden naar een vervanger voor degene die vertrekt. Nu wordt het komende vertrek van de medewerkers aangegrepen om te komen tot een herschikking van de takenpakketten, zodanig dat er minder specialisten gevonden hoeven te worden maar er tegelijk veel meer werk wordt gecreëerd voor mensen met een beperking. Functiecreatie op termijn. Het voordeel van deze aanpak is dat het bedrijf ook veel duidelijker kan vragen aan de toeleveranciers wat voor mensen voor wat voor taken het zoekt. Een WerkgeversServicepunt kan mensen goed voorbereiden op de werkzaamheden. Het inpassen van de werkzaamheden, zo is de verwachting, zal soepeler verlopen en dat is gunstig voor de continuïteit van de werkzaamheden. 4
5 Methodische aanpak Het ontwikkelen van een langetermijnvisie is cruciaal voor SPP. Wat is de missie en wat zijn de strategische doelen van de organisatie voor de komende jaren? Dat kan ook gaan over samenwerking met andere organisaties. De strategische visie hoeft dus niet alleen over de eigen organisatie gaan. Om een goede SPP-analyse te maken moet de organisatie ook beschikken over HR-analytics. Cijfers over personeelsopbouw en personeelsverloop, instroomontwikkelingen en -verwachtingen, doorstroommogelijkheden en loopbaanpaden, uitstroomverwachtingen, maar ook gegevens over bijvoorbeeld gewenste diversiteit en de realisatie van andere HR-doelen moeten hierbij betrokken worden. Beide elementen zijn noodzakelijke bouwstenen die in iedere SPPaanpak te vinden zijn. Afhankelijk van de vraag van de organisatie zijn er diverse SPP-aanpakken en methoden. De meeste aanpakken kennen een aantal stappen om te komen tot een juiste analyse van de toekomstige vraag. Een deel van deze aanpakken is vergelijkbaar met scenariomethodiek. Er wordt gestart met een analyse van externe en interne ontwikkelingen om een beeld van de toekomst te schetsen. Vervolgens wordt deze analyse vergeleken met de missie en strategie van de organisatie en de te verlenen diensten, en wordt onderzocht of er knelpunten gaan ontstaan en zo ja, in welke onderdelen van de organisatie. Afhankelijk van de geconstateerde knelpunten worden HR-acties ondernomen. Stappenplan SPP Het proces van SPP zoals we dat in de praktijk kunnen waarnemen, verloopt volgens de volgende stappen: ONTWIKKELINGEN > IST > SOLL > GAP > SPP Ontwikkelingen Met de scenariomethodiek brengt u de externe ontwikkelingen in kaart waar de organisatie mee te maken zal krijgen. U kunt bijvoorbeeld gebruikmaken van de bekende DESTEP-analyse waarbij u op een zestal terreinen de belangrijkste ontwikkelingen in kaart brengt: Demografisch, Economisch, Sociaal, Technologisch, Ecologisch en Politiek. Daarbij moet u de trends benoemen die van invloed zijn op uw primaire proces. IST: Inventarisatie kennis en competenties huidige personeel Noodzakelijk voor ieder SPP-traject is het in kaart brengen van uw huidige personeelsbestand. Dat kan op hoofdlijnen (wanneer gaat welke medewerker met pensioen), maar beter is om in detail in kaart te brengen wat de kennis en competenties van het huidige personeel zijn. Door inzichtelijk te maken wie wanneer zal uitstromen door natuurlijk verloop krijgt u zicht op de gaten die er zullen vallen als medewerkers gaan vertrekken. Vragen zijn: wat is de uitstroomverwachting instroomverwachting uitsplitsen naar afdelingen, jaren wat is de vervangingsvraag mogelijkheden voor doorstroming scholing huidige medewerkers bepalen opleidingsbehoefte samenwerkingsverbanden leer-werktrajecten 5
6 SOLL: Onderzoek functiecreatie Maak inzichtelijk wat de personeelsbehoefte precies is in de komende jaren, ook gekoppeld aan de missie en strategische doelen van de organisatie. Uit de analyse moet blijken welke capaciteit en competenties nodig zijn: wat zijn de kenmerken van het gewenste personeelsbestand? Vaak zal het hierbij dus gaan om het benodigde personeelsbestand over 3-5 jaar. In dit stappenschema volgt de SOLL na de IST. Het is ook mogelijk om eerst de SOLL te doen en daarna de IST. Toegepast op de doelgroep kunt u daarbij gebruik maken van functiecreatie en maakt u inzichtelijk welke mogelijkheden er zouden zijn. Maak per functie een beschrijving van de werkzaamheden die mogelijk anders belegd kunnen worden. Uitgangspunt is de vraag: stel dat de werkzaamheden anders georganiseerd worden, welke elementaire taken kunnen we onderscheiden en welke taken zouden zinvol samengevoegd kunnen worden in een ander werkpakket? Het onderzoek verschilt van een reguliere functie-analyse omdat de mogelijkheden op termijn meegenomen worden in het onderzoek. Plaatsing op korte termijn is immers niet aan de orde. Een optie is ook het scholen van huidige medewerkers voor functies die vrijvallen door natuurlijk verloop. De werkzaamheden van deze medewerkers zouden dan deels beschikbaar komen voor mensen met een beperking. Gap U kunt nu het verschil aangeven tussen de huidige situatie en de toekomstige situatie. Wat is de gap tussen IST en SOLL, waar liggen de mogelijkheden? Een strategisch plan U hebt zicht op de huidige situatie, op de mogelijkheden van het creëren van functies voor mensen met een beperking en op de toekomstige personeelsvraag. U gaat vervolgens een plan maken hoe u in de toekomst mensen met een beperking gaat inzetten. Hierbij kunt u ook scenario s hanteren. Een denkbaar scenario is dat u aangeeft wat er gebeurt als u niets doet. Een SPP bevat in ieder geval operationele speerpunten ten opzichte van het personeel en de organisatie. Toegepast op de inzet van mensen met een beperking is een belangrijk onderdeel van dit plan de aandacht voor scholing voor verschillende groepen. Dat kan op verschillende manieren: leer-werktraject: scholing van medewerkers met een beperking als een goede voorbereiding op hun werkzaamheden. Bijvoorbeeld in een leer-werktraject met duidelijke leerdoelen en een voorbereiding op toekomstige werkzaamheden doorstroming: scholing van huidige medewerkers voor vrijkomende functies in de komende jaren waardoor hun werk mogelijk beschikbaar komt voor mensen met een beperking. Voorbeeld In een ziekenhuis voeren 3 gespecialiseerde medewerkerswerkzaamheden uit op een afdeling. Uit onderzoek blijkt dat een deel van deze werkzaamheden uitermate geschikt is voor mensen met een beperking. Bij vertrek van een van de zal deze persoon opgevolgd worden door 2 mensen met een beperking die een deel van de taken van de vertrokken medewerker en een deel van de werkzaamheden van de andere 2 medewerkers overnemen. De takenpakketten van de overgebleven 2 medewerkers zullen meer gericht zijn op de uitvoering van hun kerntaken. De implementatie zal plaatsvinden zodra een van de medewerkers door natuurlijk verloop zal vertrekken. De OR steunt de aanpak. 6
7 Kosten Breng bij alle onderdelen de kosten in beeld. Denk daarbij niet alleen aan kosten voor medewerkers in dienst, maar ook aan kosten voor externe inhuur, Van Werk naar Werk (VWNW)- beleid, leren en ontwikkelen. Houd daarbij rekening met processen van instroom, uitstroom en doorstroom en beschikbare budgetten. Enerzijds bepalen de beschikbare financiële middelen de kaders waarbinnen het SPP vorm moet krijgen. Anderzijds kan een SPP laten zien dat de financiële kaders ontoereikend zijn en mogelijk aangepast moeten worden. De financiële dimensie van personeelsplanning betekent in ieder geval dat u het proces van strategische personeelsplanning op enigerlei wijze moet afstemmen op de begrotingscyclus van de organisatie. Tijdshorizon en scenario s Een SPP heeft idealiter een tijdshorizon van 3 tot 4 jaar. Veel organisaties vinden het lastig om zover vooruit te kijken, zeker als de organisatie zich in een turbulente omgeving bevindt. De toekomst voorspellen is inderdaad lastig, maar een goede oplossing voor het omgaan met onzekerheden en turbulentie is het werken met scenario s. Hierdoor wordt het mogelijk om enigszins rekening te houden met wat er in de toekomst kan gebeuren. Overigens kan dit ook worden omgedraaid: juist organisaties die in onzekere en turbulente situaties verkeren, moeten werken met scenario s om niet al op voorhand verrast te worden. Zorg voor draagvlak Een plan moet geregeld worden aangepast aan de ontwikkelingen die zich voordoen. Van groot belang bij alle stappen is dat de huidige medewerkers en hun vertegenwoordigers nauw bij het plan worden betrokken. Bij de inventarisatie kunt u gebruikmaken van interviews om de kwalitatieve vraag inzichtelijk te krijgen. Bij het opstellen van het strategisch plan is er ook een rol voor het georganiseerd overleg. Zonder draagvlak blijft het een papieren plan. Verankering in de bedrijfsvoering Idealiter wordt in het proces van strategische personeelsplanning verbinding gelegd met de reguliere begrotings- en personeelscyclus. Vanuit de begrotingscyclus worden jaarlijks de financiële kaders bepaald voor het personeelsbeleid. Met de reguliere personeelscyclus van (meestal) functioneringsgesprekken en Vlootschouw wordt periodiek (meestal jaarlijks) een kwalitatief beeld van het personeelsbestand vastgesteld dat input levert voor het proces van strategische personeelsplanning. Door de verschillende cycli met elkaar te verbinden ontstaat op natuurlijke wijze een jaarlijkse toetsing (en mogelijk bijstelling) van het strategisch personeelsplan. Ervaringen met SPP Er is geen standaard aanpak voor de organisatorische inrichting van het proces van SPP. In de praktijk van strategische personeelsplanning gaan veel organisaties in eerste instantie met een lichte variant aan de slag en legt men de nadruk op die elementen waar de grootste urgentie wordt gevoeld. In de loop van de tijd zet men steeds verdere stappen en ontwikkelt zowel het strategisch plan (het product) als het proces van strategische personeelsplanning zich naar een hoger niveau. Op basis van ervaring kunnen we wel een aantal uitgangspunten en tips formuleren. Duidelijke opdracht Aan SPP moet een duidelijk opdracht ten grondslag liggen. Dat betekent dat er een opdrachtgever moet zijn en een opdrachtnemer. Opdrachtgever De opdrachtgever is bij voorkeur de hoogste ambtelijke leiding van de organisatie. Deze opdrachtgever stelt een opdrachtnemer aan en stelt voldoende middelen (geld en menskracht) ter beschikking. 7
8 Opdrachtnemer De opdrachtnemer is direct verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken rondom SPP en beschikt idealiter over een mandaat en doorzettingsmacht. Projectorganisatie Zeker in grotere organisaties kan het verstandig zijn om SPP onder te brengen in projectvorm met een projectleider. In de projectorganisatie participeren alle disciplines die van belang zijn bij SPP: financieel specialisten, informatieanalisten (onder andere voor P-Direkt), HR/P&O-adviseurs, enzovoorts. Ondersteuning van buiten Externe ondersteuning kan de organisatie op weg helpen. SPP is geen eenmalige actie maar in principe een cyclisch proces dat permanente aandacht behoeft. Het heeft daarom de voorkeur om SPP intern te beleggen. Lijnorganisatie Soms wordt SPP primair als een HR-verantwoordelijkheid gezien. De ondersteunende en adviserende rol van HR-adviseurs is belangrijk maar uiteindelijk is het management van de lijnorganisatie verantwoordelijk voor een SPP ten behoeve van het primaire proces. Medewerkers en medezeggenschap Afhankelijk van de inrichting van het SPP-proces kunnen ook medewerkers worden betrokken, bijvoorbeeld bij het in beeld brengen van de SOLL-situatie. Dit kan het draagvlak voor SPP versterken. Een SPP is in principe niet advies- of instemmingsplichtig. Eventuele maatregelen die uit het plan voortvloeien kunnen dat natuurlijk wel zijn. Het is daarom verstandig de medezeggenschap bij het proces te betrekken of op zijn minst te informeren. Meer weten? Literatuur Algemene Rekenkamer, Personeelsbehoefte Rijksoverheid: strategie en planning, 22 mei Brief Tweede Kamer, Mobiliteit en flexibele inzet van personeel voor een toekomstbestendige Rijksoverheid, 24 november ECO&P, Format SPP, Gerard Evers, Strategische personeelsplanning. Theorie, instrumenten en praktische aanpak, ICTU, Werken is bewegen. Arbeidsmobiliteit in het openbaar bestuur, Hanneke Moonen, Hoe boek voor strategische personeelsplanning,
Strategische Personeelsplanning
Module Inleiding De implementatie van de Wet banenafspraak is een zaak van de lange termijn. De transitie naar een meer inclusieve arbeidsorganisatie beslaat vanaf de banenafspraak circa 12 jaar. Einde
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieProgramma 4 april. Aanpak en valkuilen SPP van theorie en onderzoek Break SPP in de praktijk door Ilse Huizinga (PWN)
Welkom Programma 4 april Aanpak en valkuilen SPP van theorie en onderzoek Break SPP in de praktijk door Ilse Huizinga (PWN) Definitie SPP Op basis van een duidelijke strategie gerichte activiteiten ondernemen
Nadere informatiePlan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf
Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur
Nadere informatie3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)
Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen
Nadere informatieStrategische personeelsplanning aanpak, methodiek en tooling
Strategische personeelsplanning aanpak, methodiek en tooling Amsterdam, 10 Oktober 2012 Presentatie SPP performa 2 Voorstellen Erwin Flim MMC, 1977 Haren, Groningen HEAO, Hanzehogeschool Groningen PGO
Nadere informatieStappenplan strategische personeelsplanning
Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve
Nadere informatieVoorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement
Voorblad agendapunt 3 speerpunt Informatiemanagement Ruud vd Belt en Peter Antonis In bijgaande notitie treft u de bestuursopdracht Informatiemanagement (IM) aan. De samenleving en werkorganisaties zijn
Nadere informatieP&O doet mee, met Strategische Personeelsplanning
SEGMENT P&O doet mee, met Strategische Personeelsplanning Barneveld, 28 mei 2015 Patrick ten Broeke 1 Agenda 1. Opening 2. Nut en noodzaak (WHY?) 3. Proces (HOW?) 4. Verander het spel (WHAT?) 5. Afsluiting
Nadere informatieDe omslag van operationeel en tactisch naar strategisch. Hoe Strategische Personeelsplanning concurrentievoordeel oplevert
De omslag van operationeel en tactisch naar strategisch Hoe Strategische Personeelsplanning concurrentievoordeel oplevert Whitepaper VROOM Consultancy BV Juli 2017 De kansen en uitdagingen van Cloud HR
Nadere informatieVan weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers
Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning voor het primair onderwijs
Strategische Personeelsplanning voor het primair onderwijs HRM & het onderwijs 17 november 2015 Richard Defourny r.defourny@caop.nl Inhoud 1. Arbeidsmarktplatform PO en strategisch personeelsbeleid Richting
Nadere informatieSPP; wat kunt u er mee? Charissa Freese Sofokles conferentie Dynamiek op de academische arbeidsmarkt Utrecht 24 november 2016
SPP; wat kunt u er mee? Charissa Freese Sofokles conferentie Dynamiek op de academische arbeidsmarkt Utrecht 24 november 2016 Even voorstellen.. Senior Onderzoeker Nieuwe Arbeidsrelaties bij Human Resource
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieHoe krijg ik nieuwe geldstromen, nu de overheid minder geld voor. Hoe zorg ik voor voldoende studenten, nu er steeds minder jongeren
De Taskforce SPP Dr. Charissa Freese, HR Studies, Tilburg University Dr. Gerard Evers van Euro HRM Peter van den Berg,Tilburg University Drs.Twan Sens,TUe Pauline Arends, Maastricht University Masterstudenten
Nadere informatieAan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..
Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste
Nadere informatieMeerjarige aanpak implementatie banenafspraak
ICOP DGOO AenO Contactpersoon Marja van der Werf T 06 50738564 Datum Meerjarige aanpak implementatie banenafspraak 1. Aanleiding Op 8 september jl. heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Nadere informatieEerst even voorstellen
Eerst even voorstellen De enige echte: HEINZ REININK Manager Team P&O Livio LIVIO (1) Een VVT organisatie die zorg en ondersteuning biedt voor de oudere en/of chronisch zieke inwoners van: Gemeente Enschede
Nadere informatieStrategische personeelsplanning
Vooruitgang door vernieuwend werkgeven Strategische personeelsplanning Praktisch, snel en zelf 13 april 2016 Marcel Nijhoff Senior Adviseur Arbeidsvoorwaarden en verhoudingen René van Lieshout Senior Adviseur
Nadere informatieP&O-adviseur. Context. Doel
P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen
Nadere informatieP&O-adviseur. Context. Doel
P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen
Nadere informatieStrategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics
Strategische personeelsplanning objectief onderbouwen met People Analytics Na het lezen van deze white paper weet u: Wat een strategische personeelsplanning (SPP) is Hoe organisaties veranderen door automatisering
Nadere informatieFrits Veenstra Bedrijfsadviseur Inclusieve Arbeidsorganisatie District Noord. Werk anders organiseren Breng sociaal ondernemen in praktijk
Frits Veenstra Bedrijfsadviseur Inclusieve Arbeidsorganisatie District Noord Werk anders organiseren Breng sociaal ondernemen in praktijk Regio in Beeld Provincie Drenthe Werkgelegenheid en vacatures In
Nadere informatieMobiliteit in Logistiek Een inclusieve oplossing voor de Achterhoek
Mobiliteit in Logistiek Een inclusieve oplossing voor de Achterhoek www.chainworks.nl Inleiding Rond 2010 werd door verschillende partijen geconstateerd dat Nederland haar leidende positie op het gebied
Nadere informatie... Lees de Functionele Instructie in deze toolkit voor nadere informatie over de rol van een administrator.
IMPLEMENTATIEPLAN... Op FLOW WEP vindt u een drietal uitstekende instrumenten die uw organisatie kunnen helpen om de ontwikkeling en doorstroom van personeel te versterken. Maar met het aanbieden van de
Nadere informatieEmployability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009
Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING CONFERENTIE 13 mei 2009 PROGRAMMA Empower Limburg Pilot Strategische Personeelsplanning (Thijs
Nadere informatieStappenplan Strategische Personeelsplanning
Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stap 1: Breng het gewenste toekomstig personeelbestand in kaart. Stap 3: Analyseer het spanningsveld tussen het huidige en gewenste personeelsbestand Stap 4:
Nadere informatieOVER SPP DOEL VAN SPP
OVER SPP DOEL VAN SPP Strategische PersoneelsPlanning (SPP) heeft tot doel het bieden van inzicht in de toekomstige arbeidsvoorzieningsvraagstukken van uw organisatie c.q. een onderdeel van uw organisatie.
Nadere informatieFunctieprofiel: Manager Functiecode: 0202
Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of
Nadere informatieStrategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning Masterclass A&O Provincies 25 januari 2011, Utrecht 10.10-10.55 uur Gerard Evers Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur Gids
Nadere informatieFlitsende en bruisende dienstverlening
Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.
Nadere informatieSTRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS!
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS! Peter Dona Strategische personeelsplanning (SPP) prijkt onveranderd hoog in de top 5 HRM trend lijstjes van menig
Nadere informatieFactsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact
Factsheet Vraag en antwoord argumentatie Generatiepact Rondom het generatiepact leven veel vragen bij HRM-adviseurs, bestuurders en OR-leden. De meest voorkomende hebben we bij elkaar gebracht en voorzien
Nadere informatieOp weg naar wendbaarheid
Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieHarmonisatie arbeidsvoorwaarden
Harmonisatie Aanpak en stappenplan Januari 2016 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Harmonisatie van Na een fusie of overname kampen organisaties vaak met verschillende
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieSAMENWERKING NOORD. Opzet en uitvoering Traineeprogramma PROJECTVERANTWOORDING. Groningen op Voorsprong
SAMENWERKING NOORD Opzet en uitvoering Traineeprogramma PROJECTVERANTWOORDING Groningen op Voorsprong Juli 2017 Inhoud 1 Inleiding... 3 2 Samenvatting van het projectplan... 4 3 Het concept... 6 4 Uitvoering
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012
Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieMeten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming
Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.
Nadere informatieCORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART
CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders
Nadere informatiePersoneelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011
Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID
Nadere informatie8. Evalueer HR/SPP beleid, brengen in lijn met of pas organisatiestrategie aan *Gebaseerd op Walker (1980), Nkomo (1988), Pynes (2004),
Strategische Personeelsplanning en het e-portfolio Dr. Charissa Freese Let s Connect conferentie Veldhoven, 13 februari 201 Let s Connect Regionaal project waarbij bedrijfsleven en onderwijsinstellingen
Nadere informatieParticipatiewet en banenafspraak Cao VO. AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw
Participatiewet en banenafspraak Cao VO AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw Wat betekent de banenafspraak voor uw organisatie? Waarom gaan organisaties meedoen? Verplichting vanuit Sociaal akkoord Maar
Nadere informatieDe leden van de raad van de gemeente Groningen te GRONINGEN
Onderwerp Realisatie en actuele ontwikkelingen afspraakbanen Steller S.J. Ros De leden van de raad van de gemeente Groningen te GRONINGEN Telefoon (050) 367 70 86 Bijlage(n) 0 Ons kenmerk 6934597 Datum
Nadere informatieSamenwerking in de Rotterdamse afvalwaterketen
Samenwerking in de Rotterdamse afvalwaterketen 2 Samenwerkingsovereenkomst Rotterdamse afvalwaterketen Bestuurlijke overeenkomst voor Samenwerking in de Rotterdamse afvalwaterketen 3 Samenwerkingsovereenkomst
Nadere informatieSLEUTELEN AAN HET GEDRAG VAN WERKGEVERS. Workshop KWI-congres 17 mei 2016 Astrid Hazelzet (TNO) & Joke van der Wal (de Werkzaak)
SLEUTELEN AAN HET GEDRAG VAN WERKGEVERS Workshop KWI-congres 17 mei 2016 Astrid Hazelzet (TNO) & Joke van der Wal (de Werkzaak) DOEL WORKSHOP Beter begrijpen inclusief werkgeversgedrag: Willen, kunnen
Nadere informatieStrategisch Personeelsbeleid & Scenariomodel PO
Strategisch Personeelsbeleid & Scenariomodel PO Slotconferentie sectorplan PO 24 mei 2016 Richard Defourny Deborah van den Berg Inhoud Strategisch personeelsbeleid: wat, waar, waarom? Hoe aan de slag met
Nadere informatieMasterclass. Strategisch Arbeidsmarktbeleid voor de gehandicaptenzorg
Masterclass Strategisch Arbeidsmarktbeleid voor de gehandicaptenzorg Masterclass Strategisch Arbeidsmarktbeleid voor de gehandicaptenzorg De gehandicaptenzorg staat voor enkele uitdagingen als we kijken
Nadere informatieJaarplan Samen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt
Jaarplan 2017 2 Jaarplan 2017 Gemeenten leggen de basis voor een gezonde, toekomstbestendige, inclusieve samenleving, waarin burgers actief en naar draagkracht deelnemen. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt
Nadere informatieChecklist duurzame inzetbaarheid
Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie
Nadere informatieKortom: Een schaatsvereniging is er dóór leden en vóór leden. De vereniging is intern gericht, waarbij de leden bepalen wat er gebeurt.
Vrijwilligersbeleid binnen de schaatsvereniging Van beleid tot uitvoering in de praktijk Schaatsverenigingen en de vrijwilligersproblematiek De doorsnee schaatsvereniging in Nederland is een vrijwilligersorganisatie:
Nadere informatieHet hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman
Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke
Nadere informatieStrategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning Introductie aanpak SPP: Maastrichts Model Masterclass SPP A&O-fonds Provincies 13 juni 2013 Wake-up call: begrip van de zaak STUREN = VOORUITZIEN Wat staat ons de komende
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieVoorwoord bij de eerste druk 13. Voorwoord bij de dertiende druk 15
Inhoudsopgave Voorwoord bij de eerste druk 13 Voorwoord bij de dertiende druk 15 1 Inleiding personeelsbeleid: gisteren, heden en morgen 19 1.1 Inleiding 19 1.2 Historische ontwikkeling van personeelsbeleid
Nadere informatievan onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut
Opleidingsmanager Doel Ontwikkelen van programma( s) van wetenschappenlijk onderwijs en (laten) uitvoeren en organiseren van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande van een faculteitsplan
Nadere informatieGezocht: Krachtige Stafmanager Financiën en Bedrijfsvoering. Voel jij je aangetrokken tot de dynamische ontwikkelingen binnen Primair Onderwijs?
Gezocht: Krachtige Stafmanager Financiën en Bedrijfsvoering Voel jij je aangetrokken tot de dynamische ontwikkelingen binnen Primair Onderwijs? Ben jij de krachtige, financiële duizendpoot die behalve
Nadere informatieProfiel. Directeur ad interim. Stichting Hulst Voor Elkaar. 29 juni Opdrachtgever Hulst voor Elkaar
Profiel 29 juni 2016 Opdrachtgever Hulst voor Elkaar Voor meer informatie over de functie Lidewij Geertsma, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie www.leeuwendaal.nl Niets uit
Nadere informatieOver strategische personeelsplanning in een veranderend ziekenhuislandschap en de rol van OR
Over strategische personeelsplanning in een veranderend ziekenhuislandschap en de rol van OR Medezeggenschapsdag StAZ Driebergen, 12 november 2015 Chris-Jan van Leeuwen Onno Verbaas PFZW HR Advies 1 CAO
Nadere informatieSamen duurzaam inzetbaar: de rol van de OR
Samen duurzaam inzetbaar: de rol van de OR Verbond van Verzekeraars 18 september 2008 Programma Waarom zoveel aandacht voor inzetbaarheid? Wat gebeurt er bij verzekeraars Wat is inzetbaarheid? OR aan de
Nadere informatieHR professionaliseringstraject Op herhaling : de modules van 2015
HR professionaliseringstraject Op herhaling : de modules van 2015 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules
Nadere informatieBeleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK
Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen 1 Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen De A+O fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen hebben
Nadere informatieFunctieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303
Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter
Nadere informatieHet hoe en waarom van de banenafspraak
Het hoe en waarom van de banenafspraak Het waarom Participatiewet? Sociaal akkoord en quotumwet? Cao-afspraken? MVO? Noodzaak voor sociale innovatie? De onderliggende reden Verschuivingen in de arbeidsmarkt
Nadere informatieVoortgangsmemo. Betreft: Update Banenafspraak sector Overheid & Onderwijs periode juni - Van: Hans Spigt (aanjager banenafspraak)
Voortgangsmemo Van: Hans Spigt (aanjager banenafspraak) Aan: minister van BZK en staatssecretaris van SZW Betreft: Update Banenafspraak sector Overheid & Onderwijs periode juni - september 2016. Datum:
Nadere informatieDirecteur onderwijsinstituut
Directeur onderwijsinstituut Doel College van van Bestuur Zorgdragen voor de ontwikkeling van het facultair en uitvoering en organisatie van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande
Nadere informatieDe inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten
De inzetbaarheid van inzetbaarheidinstrumenten Een praktische methode om uw HR instrumentarium te beoordelen Het thema 'inzetbaarheid' staat weer hoog op HR agenda's. Natuurlijk naar aanleiding van de
Nadere informatieHarmonisatie arbeidsvoorwaarden
Harmonisatie Aanpak en stappenplan Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl HRM ontwerpaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management, Vakbonden, OR)
Nadere informatieSTRATEGISCH PERSONEELSPLAN 1/14
STRATEGISCH PERSONEELSPLAN 2016 Gedeputeerde Staten 12 april 2016 1/14 2/14 1. Bedrijfsvoeringsvisie De bedrijfsvoeringsvisie van de provincie Bedrijfsvoering in de opgavengestuurde organisatie is de basis
Nadere informatieWerkplan HRM Datum: 16 november 2016 Auteur: Jolanda de Jong Versie 2.0 Werkplan HRM Pagina 1 van 5
Werkplan HRM 2017 Datum: 16 november 2016 Auteur: Jolanda de Jong Versie 2.0 Werkplan HRM 2017 Pagina 1 van 5 Inhoudsopgave: Inleiding 3 1. Human Resource Management en Personeel & Organisatie 2016 3 2.
Nadere informatieEen eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?
Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met
Nadere informatieBEDRIJFSADVIES PROVINCIE OVERIJSSEL
BEDRIJFSADVIES PROVINCIE OVERIJSSEL QUICK SCAN FUNCTIECREATIE IN OPDRACHT VAN HERWIN KAMP, HR ADVISEUR EENHEID PUBLIEKE DIENSTVERLENING Datum: 17 juli 2015 WEZO Namen auteurs: Onderzoek gedaan door: Karin
Nadere informatieCapaciteitsvitaminen 1
1 Capaciteitsvitaminen Agenda vandaag: Arbeidscapaciteit & Veerkracht Korte introductie Tempo-Team Ontwikkelingen om ons heen Strategisch: Visie op een veerkrachtige arbeidscapaciteit Tactisch: Actie nu
Nadere informatieTussentijds advies Arbeidsmarkt Noord-Nederland
Tussentijds advies Arbeidsmarkt Noord-Nederland SER Noord-Nederland Vastgesteld op 12 oktober 2012 Achtergrond Begin 2012 is SER Noord-Nederland een adviestraject gestart met als belangrijkste adviesvraag
Nadere informatieMeerjarenplan O&O-fonds GGZ
Meerjarenplan O&O-fonds GGZ 2016-2018 Versie 5: 24 mei 2016_definitief Pagina 1 van 8 Inhoud 1. Inleiding... 3 a. Personeel... 3 b. Bestuurlijke en arbeidsmarktontwikkelingen... 4 c. Uitdagingen... 4 d.
Nadere informatieNoorderlink. Workshop Samenwerkende werkgevers \
Noorderlink Workshop Samenwerkende werkgevers \ Introductie 1. Petra Oden, lector Juridische Aspecten van de Arbeidsmarkt: - Werk creëren via aanbestedingen - Sociale ondernemingen ondersteunen via aanbestedingen
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid De business case
Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,
Nadere informatieProfiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord
Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer
Nadere informatieMedewerker mobiliteit
Medewerker mobiliteit Doel (Mede)ontwikkelen van mobiliteitsbeleid, uitvoeren van mobiliteitstrajecten en geven van individueel loopbaanadvies, uitgaande van het mobiliteits-/ personeelsbeleid op instellings-
Nadere informatieBedrijfsopleidingsplan (BOP) Format
Bedrijfsopleidingsplan (BOP) Format Dit bedrijfsopleidingsplan is gemaakt door Berenschot in opdracht van A+O in het kader van het Sectorplan Metalektro. Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Doelen en aanleiding
Nadere informatieKerngegevens Arbeidsmarktagenda oktober 2017 MEEST GESTELDE VRAGEN. Aan het werk. voor ouderen!
Kerngegevens Arbeidsmarktagenda 2023 oktober 2017 MEEST GESTELDE VRAGEN Aan het werk voor ouderen! KERNGEGEVENS ARBEIDSMARKTAGENDA 2023 AAN HET WERK VOOR OUDEREN! Interessant voor bestuur beleid uitvoering
Nadere informatieBijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s
Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio
Nadere informatieEEN PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN (POP) OPMAKEN
3.3 EEN PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN (POP) OPMAKEN WAAROM POP S INVOEREN? De medewerkers denken systematisch na over hun werk en loopbaanwensen. De (groei)wensen worden geëxpliciteerd door de medewerkers.
Nadere informatieArbeidsmarkt en vakmanschap
Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur
Nadere informatieWorkhop 4 Participatie en medewerkersbetrokkenheid. Saraï Sapulete, Ecorys Camiel Schols, SBI Formaat
Workhop 4 Participatie en medewerkersbetrokkenheid Saraï Sapulete, Ecorys Camiel Schols, SBI Formaat 2 3 Vernieuwingen in de praktijk Directe participatie bevorderen 1. Modern werkoverleg 2. OR-leden als
Nadere informatieDe aanpak van Inclusief Groep werkt! Werken leer je door te werken. We brengen mensen in bedrijf
Werken leer je door te werken De aanpak van Inclusief Groep werkt! Als toeleider van de arbeidsmarkt hebben we veel aandacht voor onze kandidaten. Door af te stemmen met werkgevers verlagen we drempels
Nadere informatieWorkshop Duurzaam gezond werken
Workshop Duurzaam gezond werken Huub Pennock, Ergo-balans, Koen Langenhuysen, Fijn Werk arbeidskrapte - 1 Wat gaan we doen? Introductie Duurzaam gezond werken Model Noodzaak doet veranderen Oplossingen
Nadere informatieFactsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s
Factsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s Overzicht van relevante aspecten van personeelsmanagement Inclusief checklist personeelsmanagement MSB s VvAA HRM & Werkgeverszaken 26-1-15 Personeelsmanagement
Nadere informatieDoel: In samenwerking met maatschappelijke partners organiseren van een proces dat leidt tot een herijkte visie op Borne in 2030
Projectvoorstel Projectopdracht / -voorstel Datum: 8 juli 2010 Versie: definitief t.b.v. definitiefase en ontwerpfase Pagina: 1 / 9 Soort project Extern/Lijn Projectnaam MijnBorne2030 (Herijking Toekomstvisie)
Nadere informatieMARKETEER RESULTAATGEBIEDEN. Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten) Wat moet ik bereiken? (Doelen)
Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel) Het ontwikkelen, coördineren en realiseren van campagnes en acties binnen een team en/of thema met als doel het bereiken, benaderen en activeren van de doelgroepen. Welke
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieHandleiding. SPP Model
Handleiding SPP Model 1 Handleiding SPP Model Handleiding SPP Model Bij Strategische Personeelsplanning (SPP) gaat het om het verkrijgen van voldoende en kwalitatief goed personeel in de toekomst. Om inzicht
Nadere informatievan de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel
gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6466 Inboeknummer 15bst01179 Beslisdatum B&W 1 september 2015 Dossiernummer 15.36.103 (2.3.1) Raadsvragen van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE)
Nadere informatie