Werkplan HRM Datum: 16 november 2016 Auteur: Jolanda de Jong Versie 2.0 Werkplan HRM Pagina 1 van 5

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Werkplan HRM Datum: 16 november 2016 Auteur: Jolanda de Jong Versie 2.0 Werkplan HRM Pagina 1 van 5"

Samuël Stefan van Beek
7 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Werkplan HRM 2017 Datum: 16 november 2016 Auteur: Jolanda de Jong Versie 2.0 Werkplan HRM 2017 Pagina 1 van 5

2 Inhoudsopgave: Inleiding 3 1. Human Resource Management en Personeel & Organisatie HR en P&O Planning activiteiten 5 Pagina 2 van 5

3 Inleiding Sinds de oprichting van Maatvast zijn HRM zaken, professioneel doch situationeel opgepakt. Achterstanden zijn weggewerkt en inmiddels is de administratieve basis op orde. Daarnaast zijn er procedures ingevoerd en zijn cao wijzigingen voortvarend opgepakt en op tijd geïmplementeerd. Het is nu tijd voor meer structuur in de HR processen en P&O beheeradministratie waardoor een professionaliseringsslag gemaakt wordt. HR beleid moet meer gaan aansluiten op de strategische koers die de organisatie gaat varen. In dit document is een korte schets van de huidige en de toekomstige (gewenste) situatie weergegeven. De geformuleerde doelen en activiteiten in dit werkplan hebben een directe relatie met de (externe) strategische doelen van de organisatie en zijn passend binnen de missie en visie van Maatvast. In hoofdstuk 1 is in het kort geschetst wat er tot en met 2016 gerealiseerd is door de afdeling HR. Hoofdstuk 2 beschrijft in het kort de organisatiedoelstellingen en de daarop aansluitende doelstellingen voor de afdeling HR/P&O. Tot slot is in hoofdstuk 3 een globale planning opgenomen van de acties die voortvloeien uit geformuleerde doelstellingen en is er aangegeven wat nodig is om e.e.a. te kunnen bereiken. 1. HR en P&O anno 2016 Afgeleid van de omvang van de huidige organisatie omvatten de werkzaamheden van de afdeling HR zowel HR gerelateerde taken als P&O taken. Waarbij de nadruk ligt op P&O (operationeel/tactisch) omdat het volledige pakket belegd is bij één medewerker. Beleid wordt veelal situationeel geïndiceerd en geformuleerd omdat er geen ruimte is om strategische keuzes te maken. M.a.w. ingegeven door de dynamiek in de organisatie wordt er, hoewel minder dan in 2014 en 2015, nog regelmatig ingespeeld op de waan van dag. Kort samengevat is er het volgende bereikt; Er zijn HR instrumenten ontwikkeld en geïmplementeerd; Er is uitvoering gegeven aan (wijzigingen in-) de cao welzijn& maatschappelijke ontwikkeling; De personeelsadministratie is op orde; Personeelsdossiers zijn hardcopy en digitaal beschikbaar; Mutatieproces m.b.t. salarisgegevens is geïmplementeerd; In- dooren uitstroomtrajecten zijn procedureel vastgelegd; Dossiervorming is juridisch getoetst; Er zijn adviezen gegeven m.b.t. opleiding en ontwikkeling (individueel en in company) van medewerkers, zowel incidenteel als doorlopend; In het kader van duurzame inzetbaarheid is een Europese subsidie aangevraagd en toegekend gekregen. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan het project Vitalimaat; Er is structureel overleg met de OR en waar vereist is de OR betrokken bij de besluitvorming/advisering over het te implementeren beleid; Met betrekking tot vrijwilligers; beleid is geïmplementeerd, de vrijwilligersdag georganiseerd en het cursusaanbod van de vrijwilligersacademie Haarlemmermeer wordt structureel verspreid onder al onze vrijwilligers Trends en ontwikkelingen op het gebied van HR worden gevolgd en waar mogelijk toegepast. Pagina 3 van 5

4 2. HR en P&O 2017 In de door het MT geformuleerde hoofddoelstellingen lange en korte termijn (strategiedocument dd. sept 16) zien we dat er een verschuiving van taken en bevoegdheden plaatsvindt. Daar waar nu de (sociaal) beheerders nog veelal verantwoordelijk zijn voor het initiëren en uitvoeren van activiteiten, staat in de toekomst de vrijwilliger/wijkbewoner meer aan het roer. Dit heeft tot gevolg dat er ingezet moet worden op het ontwikkelen van vaardigheden en competenties van medewerkers, om een andere dan nu gebruikelijke uitvoering van werkzaamheden en ondersteuning van vrijwilligers te kunnen waarborgen. Meer nog dan nu zal de vrijwilliger een steeds belangrijker rol gaan vervullen. Aansluitend bij de behoeften wordt er een scholingsaanbod ontwikkeld, aanvullend op dat van de vrijwilligersacademie Haarlemmermeer. Daarnaast is er sprake van een wijziging van de organisatiestructuur, waarbij o.a. het uitgangspunt is dat de huidige cluster coördinatoren meer op tactisch en minder op operationeel niveau gaan opereren. HR zal een rol spelen bij de ontwikkeling van deze nieuwe structuur. Afhankelijk van de door het MT te maken procedurele keuzes om te komen tot het gewenste (kwaliteits-)niveau van de huidige beheerder en de invulling van de functie cluster coördinator nieuwe stijl, wordt een aanbod ontwikkeld dat gericht is op in-, door- of uitstroom. Om door medewerkers reeds genomen initiatieven m.b.t. gezond en veilig werken en leven én om nieuwe initiatieven te stimuleren en hieraan navolging te geven in 2017, zal HR een voorstel doen aan het MT voor een persoonlijk vitaliteitbudget per medewerker. Vanaf medio 2017 worden de P&O werkzaamheden voor een groot deel belegd bij een financieel administratieve kracht. Er komt dan meer ruimte voor HR om enerzijds plannen met betrekking tot het vastleggen van procedures te effectueren en anderzijds te anticiperen op de mogelijke gevolgen van strategische keuzes die door het MT gemaakt worden. Doelstellingen voor 2017 : 1. Structuur aanbrengen in de administratieve werkzaamheden van P&O 2. Formuleren van een handboek personeel waarin o.a. opgenomen het arbobeleidsplan en introductieprogramma 3. Opstellen van Personeelsplan: aansluiting van HR beleid bij de strategie van de organisatie; meer doelgericht minder ad hoc. 4. Het opstellen van een scholings- en ontwikkelingsplan voor alle medewerkers en vrijwilligers 5. Het uitvoeren van de zelfevaluatie vrijwillige inzet goed geregeld van het NOV en het plannen en uitvoeren van de vervolgacties 6. Het treffen van voorbereidingen voor de nieuwe organisatiestructuur Pagina 4 van 5

5 3. Activiteiten planning Naast alle standaard werkzaamheden gaat de afdeling HR zich bezighouden met (in willekeurige volgorde en op hoofdlijnen): Actie Start Gereed Nodig Voorstel persoonlijk vitaliteitsbudget schrijven voor begroting 2017 Administratieve processen Q3 beschrijven Handboek P&O ontwikkelen Q3 cao Inwerken administratief Q1 financiële medewerker Werkinstructies medewerkers Q3 MAVIM? formuleren Opstellen introductieprogramma nieuwe medewerkers Q3 Werkgroep input Formuleren opleiding- en ontwikkelingsplan Q3 Input/ keuzes MT medewerkers ARBO Beleidsplan Q3 RI&E Wet re-integratie Q1 arbeidsgehandicapten Project Duurzaam succesvol Maatvast i.h.k.v. duurzame inzet / ESF subsidie Inrichten digitale medewerkers portal Voorbereiding nieuwe privacy wetgeving 2018 Zelfevaluatie vrijwilligers keurmerk Implementatie verbeteracties keurmerk Aanvragen NOV Keurmerk vrijwilligers Voorbereiding nieuwe managementfuncties P-beleidsplan: o.a. nieuwe organisatiestructuur, in-, dooren uitstroomprocedure Q Begeleid door projectadviseur Gewoon HR Passende software Q1 Q1 werkgroep Q1? MT Strategie MT Onder invloed van de dynamiek in de organisatie is deze opsomming niet volledig en wordt deze dan ook halfjaarlijks bijgesteld. Pagina 5 van 5

Vergelijkbare documenten

Rol: clustermanager Inwoners

Rol: clustermanager Inwoners Datum opmaak: 2017-08-24 Goedgekeurd door secretaris op: Revisiedatum: Eigenaar: Koen De Feyter Doel van de functie Definiëren van de missie, visie en strategie van de cluster inwoners en plannen, organiseren,