UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Tweede examenperiode

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Tweede examenperiode Bijdrage aan de ontwikkeling van een webcamtest: Inductieve verzameling en validatie van kritische incidenten voor een intercultureel trainingsinstrument Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Soetkin Ameel en Abigail Van den Broecke Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

2 VOORWOORD Hierbij zouden we graag een aantal personen willen bedanken die geholpen hebben bij het tot stand brengen van deze masterproef. Vooreerst gaat onze aandacht naar onze promotor, Prof. Dr. Eva Derous. Zij bood ons de nodige ondersteuning en inzichten waar nodig en steeds konden we met vele vragen bij haar terecht. Haar enthousiasme en vertrouwen in onze masterproef gaven ons een extra stimulans. Ook willen we graag een dankwoord richten tot Prof. Dr. Johnny Fontaine, die ons met zijn aanzienlijke wetenschappelijke kennis begeleid heeft doorheen onze dataanalyse. Verder is er ook één grote groep mensen die we willen bedanken, namelijk de deelnemers van ons onderzoek. Zonder hun inzet - en soms doorzettingsvermogen - hadden we dit niet kunnen bereiken. Daarnaast een woord van dank voor de personen die de moed gehad hebben om onze masterproef na te lezen en ons het nodige advies gegeven hebben. Ten slotte een speciale vermelding voor onze ouders en partners, die ons onvoorwaardelijk gesteund hebben doorheen onze studiejaren en tijdens het schrijven van deze masterproef. Soetkin Ameel & Abigail Van den Broecke Gent, augustus 2011 i

3 Abstract Vlaamse bedrijven en organisaties worden steeds diverser qua personeelsbestand: verschillende culturen komen er in aanraking met elkaar. Het is van belang dat deze interculturele interacties vlot verlopen en geen problemen veroorzaken die de goede werking van het bedrijf belemmeren. Om dit te voorkomen zijn er al verschillende trainingsinstrumenten - zoals cultuurassimilatoren - op de markt gebracht die werknemers trachten gevoelig te maken voor interculturele verschillen en hen leren omgaan met interculturele situaties. In deze masterproef werd de aanzet genomen tot het ontwikkelen van een cultuurassimilator bestemd voor het bevorderen van interculturele communicatie en interactie op de werkvloer. Hiertoe werden kritische incidenten verzameld bij domeindeskundigen en een eerste maal gevalideerd. De drie trainbare dimensies van multiculturele persoonlijkheid (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000) dienden als theoretisch uitgangspunt. Er werden in totaal 60 kritische incidenten verzameld. De onderliggende structuur van die kritische incidenten werd door middel van de Q-sort techniek bij domeindeskundigen nagegaan. De Multidimensionele schaalanalyse (MDS-analyse) resulteerde in een twee-dimensionele ruimte (Kruskal Stress =.22). Er werden zeven interpreteerbare regio s onderscheiden door visuele inspectie en inhoudelijke interpretatie (onder meer door CIM-indexering). Daarnaast kregen onze twee dimensies in onze geografische voorstelling de benaming positief versus negatief (dimensie 1) en actief versus passief (dimensie 2). ii

4 Inhoudsopgave Voorwoord i Abstract ii Inhoudsopgave iii Lijst van de tabellen iv Lijst van de figuren v Inleiding 1 Multiculturele Effectiviteit/ Persoonlijkheid 3 Crossculturele Trainingen 6 Cultuurassimilatoren 8 Interculturele effectiviteitstraining (IET) 11 SJTs en de webcamtest 14 SJTS (Situational Judgment Tests) 14 De webcamtest 17 Doelen en onderzoeksvragen van huidige studie 20 Methode 22 Steekproef 22 Procedure 23 Resultaten 29 Selectie van de dimensionele ruimte in MDS 29 Interpretatie van de regio s 31 Visuele inspectie van de twee-dimensionele ruimtelijke voorstelling 31 Theoretische inspectie van de twee-dimensionele ruimtelijke voorstelling 32 Interpretatie van de regio s op basis van de expert labeling (CIM) 37 Interpretatie van de dimensies 41 Bespreking en conclusie 45 Sterktes, zwaktes en toekomstig onderzoek 47 Conclusie 52 Referenties 53 Appendix 59 iii

5 Lijst van de tabellen Tabel Titel Pagina 1 Beknopt overzich soorten crossculturele trainingen nagegaan door Bhawuk en Brislin (2000) p. 7 2 Gebruikte interculturele competenties van de theorie van de multiculturele persoonlijkheid (Van Oudenhoven, 2002) p Verkregen clusters van de theorie van de multiculturele persoonlijkheid (Van Oudenhoven, 2002) p Consistency in meaning index (CIM) voor elke grafische regio van de MDS-oplossing p. 40 iv

6 Lijst van de figuren Figuur Titel Pagina De geobserveerde Stresswaarden De geobserveerde R²-waarden Twee-dimensionele MDS ruimte met de 60 kritische incidenten Kleurencode in verband met de onderliggende betekenis Visuele inspectie van de twee-dimensionele ruimtelijke voorstelling van de verwachte clusters p. 30 p. 30 p. 32 p. 39 p. 42 v

7 Inleiding De afgelopen jaren zijn de contacten tussen verschillende culturen frappant gestegen door toerisme, migratie en grensoverschrijdende samenwerkingsverbanden (Van Oudenhoven, 2002). Ook België wordt steeds kleurrijker en cultureel diverser. Wanneer de externe migraties (i.e., immigraties en emigraties) van België bekeken worden, dan is er een stijging waar te nemen over de jaren heen (FOD Economie, 2011). Ook de arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een toenemende diversiteit (Cushner & Brislin, 1996). Bovendien zal door demografische veranderingen zoals de stijging van het aantal pensioengerechtigden en de beschikbaarheid van een kleinere groep autochtone jongeren, steeds meer allochtoon talent moeten aangeworven worden in de nabije toekomst (Vandevenne & Lenaers, 2007). Daardoor zullen meer en meer mensen met een andere culturele achtergrond moeten leren om goed met elkaar samen te werken. Gegevens van de Kruispuntbank Sociale Zekerheid tonen aan dat momenteel al een groot percentage allochtone Belgen en vreemdelingen deel uitmaakt van de werknemerspopulatie (Vertommen & Martens, 2005). Diversiteit op de werkvloer kan echter een probleem vormen wanneer interculturele interacties frustraties en misverstanden met zich meebrengen (Barna, 1994). Het is immers niet gemakkelijk om samen te werken met mensen die andere waarden en normen hebben meegekregen, een andere communicatiestijl hebben en er verschillende opvattingen op nahouden. Bijvoorbeeld: Een buitenlandse werkzoekende begroette een werkgever bij wie hij kwam solliciteren met de woorden: Hoi vriend. De werkgever maakte de sollicitant duidelijk dat hij zijn vriend niet was en dat hij geen prijs stelde op deze amicale omgang. (Hoffman, 2002, p. 233). Triandis (1994) vond dat onder andere de culturele afstand tussen mensen, het ontbreken van kennis over elkaars cultuur en een slechte taalkennis, kunnen leiden tot een soort van cultuurschok. Dit heeft hij waargenomen bij mensen die werken en wonen in een vreemde cultuur. Wanneer mensen elkaar daarentegen als gelijken percipiëren, is er doorgaans minder sprake van een cultuurschok. Bijgevolg kunnen er minder problemen optreden die te wijten zijn aan interculturele verschillen, wat de kans op negatieve effecten op de werkvloer vermindert. 1

8 Het is belangrijk om interculturele problemen te voorkomen, aangezien een goede sfeer op de werkvloer een positieve invloed heeft op de algemene werkprestaties. Zo bleek uit een onderzoek van Isen en Baron (1991, in Zelenski, Murphy, & Jenkins, 2008) dat tevreden individuen meer bereid zijn tot meewerken, meer helpen en minder agressief zijn. Deze zaken kunnen op hun beurt leiden tot een betere productiviteit, zowel op sociaal vlak als binnen een werkcontext. Het creëren van dergelijke goede sfeer op de werkvloer wordt echter vaak bemoeilijkt door het interculturele karakter van de werkplaats (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2007). Een gebrek aan empathie kan ervoor zorgen dat werknemers de attitudes en gedragingen van de anderen verkeerd interpreteren, met mogelijk een interpersoonlijk conflict en psychologische stress tot gevolg. Dit kan op zijn beurt verder resulteren in een lagere productiviteit, meer absenteïsme en ontslag (Mamman, 1996). Het is dan ook van belang voor bedrijven dat crossculturele interacties op de werkvloer vlot verlopen aangezien de kosten anders hoog kunnen oplopen (Black & Mendenhall, 1990). Sommige mensen kunnen op een hoger niveau relaties opbouwen met mensen uit andere culturen. Zij blinken uit op communicatief vlak en hun omgangsstijl is afgestemd op de andere; deze personen noemt men multicultureel effectiever (Van Oudenhoven, 2002). Anderen kunnen minder goed omgaan met verschillen tussen culturen wat kan leiden tot interculturele communicatieproblemen en conflicten. Om aan dergelijke problemen tegemoet te komen, worden interculturele trainingsmethoden ontwikkeld. Cultuurassimilatoren zijn één bepaalde interculturele trainingsmethode die doorheen de jaren veel aandacht gekregen hebben. Cultuurassimilatoren zijn trainingstools die crossculturele interactie trachten te bevorderen door het aanbieden van realistische situaties die misverstanden bevatten en vervolgens een verklaring bieden voor deze controverses (Bhawuk, 2001). Deze masterproef is de aanloop naar de ontwikkeling van een trainingsinstrument - meer bepaald een webcamtraining - om interculturele communicatie en omgang tussen werknemers te verbeteren. Deze studie tracht hiertoe bij te dragen door op een empirische manier kritische incidenten inzake cultureel (in)effectieve communicatie en omgangsvormen op de werkvloer te verzamelen en te valideren. Dit wordt theoretisch ondersteund door drie dimensies van de Multiculturele Persoonlijkheid Vragenlijst (Van Oudenhoven, 2002), namelijk Culturele Empathie, Sociaal Initiatief en Openmindedness. Het concept 2

9 multiculturele effectiviteit/persoonlijkheid en de bijhorende dimensies worden eerst besproken. Daarna wordt het fenomeen crossculturele training nader toegelicht, gevolgd door een bespreking van de instrumenten waarmee er tegenwoordig interculturele trainingen aangeboden worden. Vervolgens gaan we specifiek in op de verwante Situational Judgment Test (SJT) en webcammethode, waarna er wordt afgerond met een uiteenzetting van de methode, de resultaten en de bespreking betreffende de verzameling en analyse van de kritische incidenten binnen deze masterproef. Multiculturele Effectiviteit/Persoonlijkheid Sommige mensen zijn van nature multicultureel effectiever dan anderen en kunnen reeds zonder trainingsprogramma s goed omgaan met interculturele verschillen. Dit wordt duidelijk door hun gedrag en communicatiestijl in interculturele situaties. Iedereen vormt zo een eigen multiculturele persoonlijkheid. Aan de basis hiervan liggen verscheidene vaardigheden en trekken (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). Multiculturele effectiviteit houdt ten eerste in dat iemand succesvol kan handelen in een nieuwe culturele omgeving en ten tweede een gevoel van psychologisch welzijn kan bereiken in die nieuwe culturele omgeving, na het ervaren van een culturele schok (Ruben & Kealey, 1979). Kealey en Ruben (1983, in Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000) onderscheiden nog een derde dimensie van multiculturele effectiviteit, namelijk interculturele interactie. Interculturele interactie betekent dat iemand de interesse en het vermogen heeft om met individuen met een andere culturele achtergrond om te gaan. Samengevat houdt multiculturele effectiviteit in dat men professioneel effectief is, een persoonlijke aanpassing doormaakt en de laatstgenoemde interculturele interacties aanwezig zijn bij confrontatie met personen van een andere cultuur (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). Multiculturele persoonlijkheid is een construct dat aspecten van bredere persoonlijkheidstrekken dekt (bv. Big Five) die relevant zijn voor multicultureel succes. Uit onderzoek is gebleken dat de Big Five waarschijnlijk te breed is om trekaspecten te dekken die relevant zijn voor multicultureel succes op de werkvloer. Het gebruik van deze globale dimensies kan de differentiële predictieve 3

10 mogelijkheden van meer specifieke trekken overschaduwen (Ashton, 1998; Ashton, Jackson, Paunonen, Helmes, & Rothstein, 1995; Paunonen, 1998). Daarom ontwikkelden Van der Zee en Van Oudenhoven (2000) een psychometrisch instrument dat gebruik maakt van cultuurspecifieke dimensies. Dit kan bijdragen tot selectiedoeleinden of fungeren als een diagnostische tool om trainingsnoden inzake interculturele effectiviteit te ontdekken. Dit multidimensionele instrument is de Multiculturele Persoonlijkheidsvragenlijst (MPV) die vijf dimensies van multiculturele effectiviteit meet. Het helpt om in te schatten en/of te voorspellen hoe snel iemand zich zal aanpassen aan een andere cultuur. Deze dimensies zijn afgeleid van een groot aantal interculturele persoonlijkheidskenmerken en bleken consistent te zijn over verschillende studie-contexten heen (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). De vijf dimensies zijn respectievelijk Culturele Empathie, Openmindedness, Sociaal Initiatief, Emotionele Stabiliteit en Flexibiliteit. De schaal met betrekking tot Culturele Empathie meet het vermogen om zich in te leven in de gevoelens, gedachten en gedragingen van individuen met een andere culturele achtergrond. Openmindedness meet het open en onbevooroordeeld tegemoet treden van personen buiten de eigen culturele groep met andere waarden en normen. Sociaal Initiatief heeft betrekking op de neiging om sociale, interculturele situaties actief te benaderen en initiatieven te nemen. De schaal met betrekking tot Emotionele Stabiliteit meet de mate waarin personen geneigd zijn kalm te blijven tijdens stressvolle ontmoetingen met personen uit andere culturen of eerder geneigd zijn tot hevige emotionele reacties. De laatste schaal - Flexibiliteit - heeft betrekking op het vermogen van personen om hun gedrag aan te passen aan nieuwe en onbekende situaties, waarbij men wordt geconfronteerd met vreemde culturen (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). Voor elk van deze vijf dimensies werden items geconstrueerd en gevalideerd die concrete gedragingen of intenties van deze specifieke dimensie beschrijven. Een voorbeelditem van de dimensie Openmindedness is Geïnteresseerd zijn in andere culturen. De auteurs zijn vervolgens het nomologische netwerk van de MPV gaan onderzoeken. Zo hebben deze de MPV gecorreleerd aan multiculturele betrokkenheid. Multiculturele betrokkenheid werd ondermeer gemeten door te bevragen in hoeveel verschillende landen men in de afgelopen vijf jaar op reis is geweest (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000), wat dan vergeleken werd met de scores verkregen op de 4

11 dimensies van de MPV. Uit onderzoek van Van der Zee en Van Oudenhoven (2000) is gebleken dat Sociaal Initiatief (r = 0.32) en Openmindedness (r = 0.25) gerelateerd zijn aan multiculturele activiteit. In hetzelfde onderzoek van Van der Zee en Van Oudenhoven (2000) is men eveneens de correlaties nagegaan van de MPV dimensies met de Big Five dimensies. De onderzoekers verwachtten en vonden dat Openmindedness de hoogste correlatie vertoonde met Openness to Experience (r = 0.57) omdat beide dimensies gedeeltelijk verwijzen naar een openheid voor nieuwe ideeën. Het was eveneens geen verrassing dat Emotionele Stabiliteit de hoogste (negatieve) relatie vertoonde met de inhoudelijk overeenkomstige Big Five dimensie Neuroticisme (r = -0.77). Voor de dimensie Sociaal Initiatief werd er een hoge correlatie gevonden met Extraversie (r = 0.85); beide dimensies worden dan ook gekenmerkt door een hoge mate van activiteit en de neiging anderen te benaderen in plaats van een afwachtende houding aan te nemen. Los van de Big Five, werd er ook verwacht dat Flexibiliteit positief gecorreleerd zou zijn met Sensation Seeking (i.e., de neiging om avontuur op te zoeken) en negatief met Rigiditeit (i.e., starheid). Uit het onderzoek bleek dat Flexibiliteit inderdaad het sterkst gecorreleerd was met Sensation Seeking (r = 0.67), maar de associatie van Flexibiliteit met Rigiditeit was minder sterk dan verwacht (r = -0.48) en overtrof de correlatie met Extraversie (r = 0.51) en Openness to Experience (r = 0.51) niet (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). Naast deze gedeeltelijke overlap, heeft de MPV incrementele validiteit bovenop de Big Five wanneer men onder meer internationale oriëntatie tracht te voorspellen. Uit ander vergelijkend onderzoek bleken de vijf dimensies gerelateerd aan gevoelens van self-efficacy (r =.33), fysieke gezondheid (r =.36), mentale gezondheid (r =.41) en welzijn (r =.35), doch moet worden opgemerkt dat dit onderzoek plaatsvond in een studentencontext (Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002). Deze persoonlijke competenties voorspellen daarnaast ook effectief functioneren in diverse culturele situaties (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). Bij het verzamelen van de kritische incidenten voor de ontwikkeling van het trainingsinstrument - waar deze masterproef tracht aan bij te dragen - worden de dimensies van de MPV als theoretische basis gebruikt. Het voordeel is dat er hierbij gebruik gemaakt wordt van persoonseigenschappen, die elk omschrijven welke specifieke vaardigheden en kenmerken een persoon kan bezitten in de omgang met individuen uit andere culturen. Dit legt de nadruk op een algemene training van 5

12 interculturele competenties en gedragingen en wijkt op die manier af van de traditionele, interculturele trainingstools die cultuurspecifieke scripts of attributies gebruiken die de trainee (i.e., de persoon die de training volgt) als het ware kan van buiten leren (i.e., kennisgericht in plaats van persoonlijkheidsgericht) en dus ook erg snel kunnen verouderen (Van Oudenhoven, 2004). De dimensies worden ook verondersteld universeel te zijn en overwegend stabiel, maar tevens tot op zeker hoogte trainbaar. Dit geldt vooral voor de dimensies Culturele Empathie, Openmindedness en Sociaal Initiatief. Emotionele Stabiliteit en Flexibiliteit zijn stabielere persoonseigenschappen - ook binnen een interculturele context - en daardoor moeilijker trainbaar (Van Oudenhoven, 2004). Deze laatste twee dimensies zullen dan ook achterwege worden gelaten in onze verdere uiteenzetting en empirische onderzoek. Crossculturele Trainingen Er bestaan verschillende methoden om effectiever te leren omgaan met mensen uit een andere cultuur, zoals het geval is bij expatriation (i.e., de uitzending van werknemers naar het buitenland om er daar te gaan wonen en werken in een andere cultuur; Van Oudenhoven, 2004). Een belangrijke manier om werknemers te leren omgaan met andere culturen is via een trainingspakket, zoals een crossculturele training of ook wel interculturele training genoemd (Van Oudenhoven, 2004). Brislin en Yoshida (1994) omschrijven een crossculturele training als een geformaliseerde inspanning om mensen voor te bereiden op het aangaan van meer effectieve interpersoonlijke relaties en - bijgevolg - een meer succesvolle jobuitoefening wanneer ze intensief moeten samenwerken met individuen uit andere culturen. Deze trainingen blijken in het algemeen effectief te zijn als formele voorbereiding op intercultureel contact (Black & Mendenhall, 1990). Over de jaren heen is de reikwijdte van crossculturele training uitgebreid, waarbij trainingen zich niet alleen richten op expatriation, maar ook mensen voorbereiden om binnen de eigen organisatie in het thuisland om te leren gaan met mensen van een andere cultuur (Bhawuk & Triandis, 1996; Brislin & Horvath, 1997 in Bhawuk & Brislin, 2000). Er is een groot aanbod aan crossculturele trainingen op de markt die onder meer variëren naargelang het doel, de methode en de duur. De keuze van een trainingsprogramma is dus niet altijd simpel. Aan de hand van bestaande typologieën 6

13 kan men een keuze maken tussen deze trainingsprogramma s (Bennett, 1986; Kealey & Protheroe, 1996). Hierbij duiken vaak de termen affectief, cognitief en gedragsmatig op (Brislin, 1979 in Waxin & Panaccio, 2005; Kealy & Protheroe, 1996). Deze auteurs hebben dus een onderscheid gemaakt tussen affectieve, cognitieve en gedragsmatige training. Affectieve training richt zich op het reguleren van emoties. Door het uitlokken van individuele reacties leert men aanvoelen hoe gepast te reageren in een toekomstige interculturele situatie (Brislin, 1979 in Waxin & Panaccio, 2005). Door negatieve ervaringen om te zetten in positieve ervaringen, zal men meer zelfvertrouwen creëren bij een volgende confrontatie (Kealey & Protheroe, 1996). Voorbeelden zijn Desensitisatietraining, Groepstherapieën, Interpersonal Sensitivity Training, enz. De cognitieve methode focust op interculturele kennis en het verspreiden van informatie over interculturele situaties. Onder dit type training vallen Seminaries over landen, Taaltrainingen, Specifieke cultuurassimilatoren, enz. Als laatste beoogt de gedragsmatige training gedrag (bv. communicatiestijlen) te verbeteren en positieve relaties op te bouwen tussen personen met een verschillende achtergrond. Voorbeelden hiervan zijn de Behavior Modification Training, Video playback, Simulatiespelletjes, enz. Naast vele pogingen, geven ook Bhawuk en Brislin (2000) een overzicht van verschillende soorten crossculturele trainingen doorheen de jaren. Dit overzicht staat los van de reeds vermelde indeling en kan overkoepelend beschouwd worden. De voorgaande indeling kan er wel aan teruggekoppeld worden. Zo lijken sommige trainingen zelfs een combinatie te zijn van de drie types. Een beknopt overzicht wordt weergegeven in Tabel 1. Tabel 1. Beknopt overzicht soorten crossculturele trainingen nagegaan door Bhawuk & Brislin (2000). Soorten trainingen en omschrijving Behavior Modification Training Behavior Modification Training is gebaseerd op de principes van de sociale leertheorie (of de Social Learning Theory ; Bandura, 1977) waarbij de deelnemers (in)effectief gedrag 7

14 Cultural Assimilator Deelnemers krijgen een aantal realistische scenario s die misverstanden binnen een interculturele situatie tonen, vervolgens moeten ze zelf een gepaste reactie aanduiden uit de antwoordmogelijkheden, achteraf wordt de wenselijkheid van de verschillende opties nader toegelicht Cultural Self-awareness Method Deelnemers krijgen de kans bewust te reflecteren over assumpties uit de eigen cultuur, waardoor ze meer inzicht krijgen in de andere cultuur Geography-area Training Deze training is bestemd voor omgang met mensen uit een specifiek land, deze training biedt een overzicht van de typische gedragingen en rituelen van een land Experiental Method Zoals een simulatie: Er is interactie van een trainee met andere personen die instructies hebben gekregen van de trainer, zo kan men leren uit fictieve ervaringen Lecture Method University Model: De trainer geeft les in een lokaal aan een groep van trainees over de verschillende aspecten van een specifieke cultuur Uit de studie van Bhawuk en Brislin (2000) blijkt dat cultuurassimilatoren veelbelovende instrumenten zijn om het inzicht van trainees in andere culturen te vergroten. We veronderstellen dat de traditionele vorm van een cultuurassimilator een combinatie is van een cognitieve en gedragstraining. De volgende paragraaf geeft meer toelichting over dit type training. Cultuurassimilatoren. Een van de meest teruggevonden en onderzochte trainingen in de literatuur is de cultuurassimilator of ook de intercultural sensitizer genoemd (Van Oudenhoven, 2002). Culturele assimilatoren zijn in se een verzameling van scenario s uit het dagelijks leven die al dan niet problematische crossculturele 8

15 incidenten (i.e., sociale interacties of gebeurtenissen tussen mensen met een verschillende culturele achtergrond) voorleggen aan trainees (Bhawuk & Brislin, 2000). Deze beschrijvingen van opvallende situaties noemt men ook kritische incidenten. De term kritische incidenten verwijst naar gebeurtenissen die iemand als bijzonder effectief/positief of bijzonder ineffectief/negatief ervaart (Flanagan, 1954). De trainee krijgt de opdracht om te reflecteren over deze kritische incidenten/gebeurtenissen met betrekking tot interculturele interactie. Elk kritisch incident wordt gevolgd door een vier- of vijftal mogelijke reacties, die meer of minder effectief zijn in de gegeven context. Het is de bedoeling dat de deelnemer de reactie kiest, die volgens de trainer/experts de meest gewenste/effectieve reactie is in die bepaalde situatie (Van Oudenhoven, 2004). Nadien krijgt de trainee feedback over de gekozen reactie en de voor-en nadelen van de overige (niet-gekozen) reacties. Bij het verzamelen van goede kritische incidenten zijn een aantal criteria van belang. Zo zijn volgens Flanagan (1954) zijn volledigheid en duidelijkheid de twee belangrijkste kenmerken. In het licht van cultuurassimilatoren moeten kritische incidenten verder nog aan vier voorwaarden voldoen. Een eerste voorwaarde is dat de kritische incidenten een toevallige ontmoeting tussen iemand van de thuiscultuur (i.e., de cultuur van de trainees) en iemand van de doelcultuur (i.e., de cultuur waarmee men een betere interactie wil opbouwen) omschrijven. Als tweede moet het gaan over een conflicterende situatie tussen de twee partijen of moet er een aanleiding zijn tot misinterpretatie. Het ondubbelzinnig voorstellen van de situatie - mits voldoende achtergrondkennis van de cultuur - is een derde voorwaarde. Als laatste moeten de verzamelde incidenten relevant zijn voor het uiteindelijke doel van de training. Zo is een thuissituatie niet altijd even relevant als een werksituatie (Fiedler, Mitchell, & Triandis, 1971). De cultuurassimilatortechniek wordt zoals vermeld gekenmerkt door het gebruik van kritische incidenten met betrekking tot interculturele interactie. Een ander kenmerk is dat cultuurassimilatoren niet zozeer gericht zijn op het leren van goede gedragingen, maar eerder op het afleren van verkeerde gedragingen die onder andere resulteren uit stereotypen en etnocentrisme (Bhawuk, 2001). Daarnaast worden cultuurassimilatoren ook nog gekenmerkt door het gebruik van isomorfe attributies. Dergelijke attributies verwijzen naar het feit dat men gedrag gaat interpreteren vanuit het perspectief van diegene die het gedrag uitvoert en dat 9

16 men dat gedrag ook dezelfde betekenis zal geven als de persoon die het gedrag uitvoert (Triandis, 2006). Uit onderzoek van Harrison (1992) en Bhawuk (1998, in Herfst, Van Oudenhoven, & Timmerman, 2008) is gebleken dat de cultuurassimilator over het algemeen een effectieve methode is, maar dat er vooral effecten zijn met betrekking tot perceptieveranderingen en minder met betrekking tot gedragsverandering. Men leert dus op een andere manier kijken naar de andere cultuur maar men leert niet wat men concreet moet doen in een bepaalde situatie. Voor dit laatste moet men eerder terugvallen op gedragsmodificatietraining (Bhawuk & Brislin, 2000). Gedragsmodificatietraining is gebaseerd op de sociale leertheorie van Bandura (1977). Men neemt aan dat men eerst een gedrag moet observeren, vooraleer men het kan leren. Uit onderzoek van Harrison (1992) naar de efficiëntie van verschillende trainingsprogramma s blijkt dat een gecombineerde training die bestaat uit een cultuurassimilator en gedragsmodificatietraining tot het beste leereffect leidt. Er bestaan verschillende soorten cultuurassimilatoren, namelijk cultuurspecifieke assimilatoren, theoriegebaseerde cultuurassimilatoren en algemene cultuurassimilatoren. Een eerste soort zijn de cultuurspecifieke assimilatoren. Deze hebben de bedoeling individuen uit één bepaalde cultuur voor te bereiden op interacties met individuen uit een andere specifieke cultuur. De training is dus gericht op het omgaan met mensen uit één bepaalde cultuur of één bepaald land (Cushner & Landis, 1996). Zo leert men onder meer gedragingen te vermijden die niet gepast zijn in die ene cultuur en voorziet men een leeromgeving om nieuwe gedragingen in te oefenen (Bhawuk, 2001). Hoewel deze specifieke trainingen effectief zijn, hebben deze ook een aantal nadelen. Zo is de transfer naar andere culturen beperkt (Cushner & Landis, 1996). Daarnaast kan men de kennis over een bepaalde cultuur te stereotyperend gaan toepassen (Van Oudenhoven, 2004). Flanagan (1954) stelt ook dat kritische incidenten het oplossen van praktische problemen en het ontwikkelen van brede psychologische principes zouden moeten kunnen faciliteren. De cultuurspecifieke assimilator zorgt wel voor het eerste maar niet voor het tweede. Deze zwakte kan voorkomen worden door cultuurtheorieën te gebruiken bij het opstellen van een cultuurassimilator. Bij deze tweede soort cultuurassimilatoren - theoriegebaseerde cultuurassimilatoren - gaat men uit van een spaarzame cultuurtheorie (bv. de dimensie individualisme versus collectivisme) die veel aspecten van culturele 10

17 verschillen omvat. Zo ontwikkelde Bhawuk (2001) een dergelijke theoriegebaseerde cultuurassimilator, op basis van de theorie van de indeling van de culturen in individualistische en collectivistische culturen. Deze kortdurende trainingsoriëntatie gaat verder dan het aanleren van oppervlakkige do s en don ts. Men kan een zinvol kader voorzien voor de trainees om de redenen te begrijpen voor crossculturele verschillen tijdens interacties met mensen van een ander land (Bhawuk, 2001). Door gebruik te maken van een theoretische verklaring zouden de trainees op een betere manier hun vooroordelen afleren (Bhawuk, 2001). Een laatste soort cultuurassimilatoren zijn de algemene cultuurassimilatoren ontwikkeld door Brislin, Cushner, Cherrie en Yong (1986). Algemene cultuurassimilatoren gebruiken hetzelfde opzet als cultuurspecifieke assimilatoren: kritische incidenten worden gevolgd door diverse mogelijke antwoordalternatieven en deze worden op hun beurt gevolgd door een toelichting per antwoordalternatief. In tegenstelling tot cultuurspecifieke assimilatoren richten de algemene cultuurassimilatoren zich op het trainen van mensen die met diverse nieuwe culturen geconfronteerd worden (Van Oudenhoven, 2004). De training staat los van het land van bestemming en van de reden dat men naar dit land gaat. Daarom is het ook inzetbaar op de interculturele werkvloer. De assumptie bij de ontwikkeling van deze algemene cultuurassimilatoren is dat er veel congruente ervaringen zijn in uiteenlopende interculturele ontmoetingen (Brislin, 1981). Een sterkte van deze algemene cultuurassimilatoren is dat ze theoretische concepten gebruiken die verschillen van cultuur tot cultuur, zoals tijd en ruimte. Zo is het in Spanje bijvoorbeeld de gewoonte om s middags een siësta te houden. Een zwakte die daarbij aansluit is dat deze veelheid aan concepten geen overkoepelend theoretisch raamwerk heeft (Van Oudenhoven, 2004). Interculturele Effectiviteit Training (IET). De Interculturele Effectiviteit Training (IET) van Van Oudenhoven (2002) speelt in op voorgaande assimilatoren. De IET is ontwikkeld volgens de principes van de algemene cultuurassimilator en is theoretisch onderbouwd met de drie trainbare dimensies van de Multiculturele Persoonlijkheidsvragenlijst, namelijk Culturele Empathie, Openmindedness en Sociaal Initiatief (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). De IET is niet gericht op het verwerven van kennis over een specifieke cultuur en het leren van scripts van situaties. Deze kennis kan immers gedateerd raken en bovendien leiden tot 11

18 stereotypering. De IET is wel dynamisch van aard en focust eerder op training van persoonlijke competenties die relatief stabiel en algemeen bruikbaar zijn. Bijgevolg kunnen de trainees de geleerde materie ook op minder specifieke situaties toepassen. Bij onverwachte situaties in weinig gekende culturen kan men dan intercultureel effectief handelen. Een beperking van voorgenoemde cultuurassimilatoren is het feit dat deze doorgaans sterk normatief zijn: ze gaan slechts uit van één correct antwoordalternatief (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2006). De IET gaat uit van het principe dat er meerdere reacties geschikt zijn om effectief met culturele situaties om te gaan. Daarom is de IET dus minder normatief ten opzichte van voorgaande assimilatoren. Antwoorden buiten de opgegeven opties kunnen ook als aannemelijk worden beschouwd. Bij de antwoordinstructies kan men hierop inspelen door te benadrukken dat men niet sociaal wenselijk moet antwoorden. Het leerproces wordt er vooral gevormd door de feedback, waarbij er aangegeven wordt welke eigenschappen van belang zijn in de opgegeven situatie. In interculturele situaties zijn alle drie de competenties even gunstig, maar naargelang de situatie kan de ene competentie van groter belang zijn dan de andere. Verder kan de simultane aanwezigheid van twee competenties de werking van één competentie ondermijnen of net versterken. De IET legt de nadruk op attitudes en cognities, maar is - zoals bij de andere cultuurassimilatoren - minder gericht op gedragsverandering dan wel het veranderen van inzichten en mogelijk ook attitudes (Van Oudenhoven, 2002). De crossculturele kritische incidenten van de IET bestaan uit concrete probleemsituaties bij intercultureel contact en werden verzameld aan de hand van diverse gesprekken met Nederlandse expatriates en deskundigen. Van Oudenhoven (2004) heeft de probleemsituaties of kritische incidenten ingedeeld in zeven domeinen, namelijk contact met mensen, het vinden van vrienden, communicatie, respect voor andere culturele rituelen, alledaagse problemen, werkgerelateerde problemen en onverwachte gebeurtenissen. In de IET worden deze kritische incidenten multimediaal aangeboden door middel van videofragmenten/filmpjes (Van Oudenhoven, 2004). In dat opzicht kan de IET dus vergeleken worden met de Situational Judgment Test (SJT) waarbij personen eveneens moeten reageren op de voorgelegde kritische incidenten (zie infra: SJTs en de webcamtest). Van Herfst, Van Oudenhoven, en Timmerman (2008) hebben in hun onderzoek 21 kritische incidenten van de IET geëvalueerd. Omdat niet-westerse 12

19 migranten steeds vaker naar Westerse landen komen, werd het nodig geacht om zowel de immigranten als de mensen van de gastcultuur te trainen. In dit onderzoek is er eerst nagegaan welke kritische incidenten nuttig waren voor de IET en of de beoordelingen van experts uit Australië, Duitsland en Nederland overeen kwamen inzake de effectiviteit van de verschillende mogelijke reacties. De kritische incidenten die Van Herfst et al. (2008) testten, hadden betrekking op contacten tussen autochtonen en allochtonen met een Aziatische achtergrond, Arabische achtergrond en vanuit de Aboriginal cultuur. Er bleek een redelijke expertovereenkomst met betrekking tot de voorkeur van de volgorde van incidenten in termen van interculturele effectiviteit en er was ook een redelijke overeenkomst met betrekking tot de mate waarin de reacties op de incidenten verschilden inzake interculturele effectiviteit (Herfst et al., 2008). Daarnaast werd er ook nagegaan of interculturele competenties (zoals gemeten door middel van de MPV) gerelateerd waren aan prestatie op de kritische incidenten (zoals gemeten door middel van de IET). Er bleken geen significante correlaties in Duitsland. In Australië vonden de onderzoekers significante correlaties tussen Interculturele Effectiviteit en Openmindedness en in Nederland werden er verbanden tussen Interculturele Effectiviteit en Culturele Empathie en Flexibiliteit teruggevonden. Over de drie landen heen verklaarden de MPV-schalen samen 5% van de variantie in Interculturele Effectiviteit en Openmindedness alleen verklaarde al 4% van de variantie. Een beperking van deze studie is echter dat de IET enkel werd afgenomen bij een groep psychologiestudenten en verdere validering bij een uitgebreidere steekproef noodzakelijk is. De predictieve validiteit van de IET is niet hoogstaand. De auteurs geven als mogelijke verklaring hiervoor dat er een verschil is tussen de interculturele competenties (i.e., de neiging om op een bepaalde manier, volgens een specifieke competentie, te reageren) en interculturele effectiviteit (i.e., het algemeen succesniveau wanneer de verschillende competenties worden toegepast). Niet elke competentie is in elke situatie even gewenst en kan zelfs contraproductief werken. Met deze masterproef willen wij vertrekken vanuit dezelfde theoretische basis (i.e., de drie trainbare dimensies die de IET ondersteunen) om een generieke cultuurassimilator te bekomen. Doch zullen wij ons diversifiëren door onze kritische incidenten in Vlaanderen te verzamelen, ons volledig in plaats van gedeeltelijk toe te spitsen op interculturele interacties op de werkvloer en gebruik te maken van een 13

20 webcam als medium/antwoordformaat. Voorgaand instrument - de IET - werd volledig ontwikkeld in Nederland waardoor de kritische incidenten wellicht minder relevant zijn voor Vlaamse trainees. Door bovendien enkel gebruik te maken van werkgerelateerde kritische incidenten, zal er een snellere trainingstransfer naar de werkvloer ontstaan door de inhoudelijke relevantie (Burke & Hutchkins, 2007). In de volgende paragraaf lichten we dit nieuwe medium - de webcam - nader toe. Eerst bespreken we de SJT (situational judgment test) die als een voorloper op de webcamtest kan beschouwd worden. In deze scriptie bouwen we immers aan een cultuurassimilator die we vorm gaan geven door middel van een webcam-tool. Dit proces van ontwikkeling is gebaseerd op de wijze waarop SJTs ontwikkeld worden. SJTs en de webcamtest SJTs (Situtional Judgment Tests). Doorheen de uiteenzetting van cultuurassimilatoren (zoals de IET) werd reeds het gebruik van kritische incidenten aangehaald. Een test die eveneens gebruik maakt van kritische incidenten om reacties van mensen in te schatten (bv. leiderschap), is de Situational Judgment Test of Situationele Test (SJT). In een SJT krijgen sollicitanten of trainees verschillende werkgerelateerde kritische incidenten aangeboden (Lievens & Schollaert, 2008). Daarna moeten ze doorgaans voor elke situatie de meest passende reactie kiezen uit een aantal voorgestelde alternatieven. Het antwoordformaat kan echter op verschillende manieren uitgevoerd worden, zoals bijvoorbeeld Forced Choice (i.e., de deelnemer mag maar één antwoord aanduiden als correct) of de Likert-schaal (i.e., de deelnemer mag per antwoordoptie aanduiden hoe bevredigend hij of zij het antwoord vindt). Ook de antwoordinstructies kunnen uiteenlopen. Zo bestaat er het onderscheid tussen gedragsgeoriënteerde instructies en kennisinstructies (Lievens & Schollaert, 2008). Bij deze situationele tests wordt er gebruik gemaakt van het principe van gedragsconsistentie. De aangeboden situaties zijn gebaseerd op relevante situaties voor de job. Het actueel gedrag van de (toekomstige) werknemer op deze aangeboden situaties zal daarom een goede predictie vormen voor toekomstig gedrag in de (latere) job (Schmitt & Ostroff, 1986). Eens de doelgroep en de reden waarvoor de SJT zal ingezet worden, bepaald is, kan men de procedure voor het ontwerpen van de SJT aanvangen. De procedure ziet er doorgaans als volgt uit: Eerst worden er kritische incidenten verzameld, 14

21 vervolgens worden deze situatiebeschrijvingen gesorteerd en bouwen de deskundigen deze om in itemstammen. Daarnaast worden er mogelijke antwoordopties verzameld en verder verfijnd. Tenslotte worden de antwoordinstructies, het antwoordformaat en de scoringssleutel opgesteld en is de test klaar voor afname (Lievens & Schollaert, 2008). Doorheen deze verschillende stappen wordt vaak samengewerkt met verschillende domeindeskundigen. Bij deze masterproef zijn vooral de eerste stappen van belang, namelijk het verzamelen van kritische incidenten en hun verdere verwerking. Het genereren van kritische incidenten kan op twee manieren gebeuren: inductief of deductief. De inductieve manier maakt uitsluitend gebruik van de kritische incidenten -methode, zoals geïntroduceerd door Flanagan (1954; zie supra). Kritische incidenten moeten recente gebeurtenissen beschrijven van uitzonderlijk goed of uitzonderlijk slecht presteren in een situatie (Lievens & Schollaert, 2008). Bij voorkeur worden deze ingezameld bij domeindeskundigen. De deductieve aanpak verschilt t.o.v. deze inductieve aanpak omdat deze tweede manier vertrekt vanuit een theoretisch model. Enkel de dimensies van het model die aannemelijk lijken voor de effectieve uitvoering van de functie of taak worden geselecteerd om bij te dragen tot het uitschrijven van de kritische incidenten. Een theoretische beperking kan hier tot een begrenzing leiden van de verzameling kritische incidenten. De combinatie van de deductieve en inductieve methode lijkt dan ook een ideale tussenoplossing. Hierbij vertrekt men vanuit een algemeen theoretisch raamwerk (cfr. deductie), maar worden de kritische incidenten concreet door domeindeskundigen te raadplegen (cfr. inductie) gegeven dit algemeen theoretisch kader waarbinnen gewerkt wordt (Lievens & Schollaert, 2008). Situationele testen zijn zeer populair geworden bij personeelsselectie (Ployhart & Ehrhart, 2003). De competenties die getest worden zijn onder meer interpersoonlijke vaardigheden, leiderschap en plannen en organiseren. Wanneer men kennis wil testen in een selectiecontext richten SJTs zich vooral op maximale prestatie (i.e., deelnemers zijn zich bewust van observatie en evaluatie, krijgen de instructie tot uitmuntend presteren en leggen de test af in een kort tijdsbestek; Sackett, Zedeck, & Fogli, 1988). SJTs worden echter ook steeds meer toegepast in een trainingscontext (Lievens, Peeters, & Schollaert, 2008). Daar richten de trainers zich vooral op typische prestatie (i.e., deelnemers zijn zich minder bewust van observatie en 15

22 evaluatie, worden niet aangemoedigd om steeds uitstekend te presteren en kunnen de test op een rustiger tempo afleggen; Sackett et al., 1988) aangezien er tracht nagegaan te worden hoe de trainee concreet zou reageren in de opgegeven situatie om zo gedrag en reacties bij te kunnen sturen. Zoals voorgaande beschrijving laat vermoeden, worden SJTs die als trainingstool fungeren in een interculturele trainingscontext eveneens culturele assimilatoren genoemd (Lievens & Schollaert, 2008). Deze werden reeds hierboven uitvoerig besproken. Meestal worden SJTs schriftelijk aangeboden, waarbij kritische incidenten op papier beschreven worden. Er bestaan echter ook video-en multimedia-sjts (Lievens & Schollaert, 2008). Daarbij kunnen de situaties en/of de antwoorden multimediaal aangeboden worden, meestal door een videofragment waarin acteurs een situatie simuleren. Dit biedt een meer realistische manier om een werksituatie in beeld te brengen, want ook non-verbale gedragingen worden zo zichtbaar (Lievens & Schollaert, 2008). Multimedia-SJTs zijn meer betrouwbaar in vergelijking met gewone SJTs (Funke & Schuler, 1998). Multimedia-SJTs hebben een meer getrouwe weergave van de realiteit omdat de aangeboden informatie rijker en gedetailleerder is, wat wellicht leidt tot een hogere criteriumvaliditeit (Lievens, Peeters, & Schollaert, 2008). Uit onderzoek van De Meijer en Born (2008) is gebleken dat SJTs in het algemeen prestaties in de job voorspellen bovenop cognitieve vaardigheidstesten en persoonlijkheidsvragenlijsten samen. Dit suggereert dat SJTs een uniek aspect van jobprestatie vatten dat niet wordt gevat door andere, meer traditionele constructen zoals cognitieve testen en persoonlijkheidsvragenlijsten. Daarnaast zijn SJTs ook nuttig als realistic job preview. Het is namelijk zo dat sollicitanten en trainees een beter beeld krijgen van de organisatie omdat SJTs realistische jobsituaties kunnen presenteren aan de sollicitanten en trainees. Een belangrijk voordeel hierbij is dat de SJT als zeer face-valide wordt aanzien door de respondenten (De Meijer & Born, 2008). Hierdoor zullen deze aan hen voorgelegde SJTs sneller aanvaarden en er positief op reageren (Chan & Schmitt, 1997). Een ander voordeel is dat SJTs kunnen aangeboden worden aan vele personen tegelijk, onder andere via internet. SJTs hebben ook een kleinere negatieve impact op minderheidsgroepen in vergelijking met cognitieve testen, zeker bij videogebaseerde 16

23 SJTs (Jensen, 1998). Chan en Schmitt (1997) toonden bijvoorbeeld aan dat leesvaardigheid niet gecorreleerd was met prestatie op een multimediatest, wat ook leidt tot minder adverse impact 1. Ook Lievens en Sackett (2006) toonden aan dat een videogebaseerde SJT minder gecorreleerd was aan cognitieve predictoren - die vatbaar zijn voor adverse impact - dan een schriftelijk aangeboden SJT. Aangezien een SJT die als trainingstool fungeert in een interculturele trainingscontext een cultuurassimilator wordt genoemd - zoals de IET - zal het ontwerpen van dergelijke test/training sterk gelijklopend zijn aan de ontwikkeling van de SJT (zie supra). Bovendien zal een cultuurassimilator dezelfde eigenschappen van een SJT bezitten. Deze kenmerken zullen dus ook van toepassing zijn op de cultuurassimilator die mede door deze masterproef zal ontwikkeld worden. De webcamtest. Zoals hierboven reeds aangehaald is de traditionele cultuurassimilator en ook de IET minder succesvol in het aanleren van gedrag, maar slagen zij vooral in het veranderen van percepties omtrent andere culturen. Deze masterproef wil de aanleiding geven tot een vernieuwend aspect dat wel leidt tot de nodige gedragsevolutie. In deze tijden is het dan ook logisch dat dit met behulp van multimedia kan verwezenlijkt worden. Zo is er een exponentiële groei in het gebruik van computergebaseerde tests en internetplatforms bij selectie en training (Anderson, 2003). De combinatie van training en een webcam als medium leidt ons tot een bestaand voorbeeld van dergelijke multimediatools, namelijk de webcamtest. Een webcamtest is een scenariogebaseerde multimediatest die hoofdzakelijk ingezet wordt voor het screenen van sollicitanten. Scenariogebaseerd wil opnieuw zeggen dat de test bestaat uit verschillende, voor de werkplek relevante situaties waarop de respondenten (bv. sollicitanten) moeten reageren. Deze werkgerelateerde situaties worden eveneens kritische incidenten genoemd (Flanagan, 1954). De webcamtest kan beschouwd worden als een opvolger van de videogebaseerde SJT, maar biedt - in tegenstelling tot de videogebaseerde SJT - de mogelijkheid om een open-ended (of open) antwoordformaat te hanteren. Het open antwoordformaat laat de kandidaat toe om spontaan en onmiddellijk te reageren op de aangeboden situaties (Funke & Schuler, 1998). Funke en Schuler (1998) onderzochten de criteriumgerelateerde validiteit van de stimuluscomponenten en antwoordcomponenten bij een videotest. Daaruit bleek 1 Selectie die ertoe leidt dat meer leden uit een meerderheidsgroep weerhouden worden dan leden uit een andere, minderheidsgroep. 17

24 dat een open antwoordformaat meer geschikt is dan een meerkeuze-antwoordformaat, gezien dit toelaat om spontaan het gepaste gedrag te omschrijven of uit te beelden. Er wordt - in tegenstelling tot algemene en videogebaseerde SJTs - door middel van een webcam meer typische prestatie gemeten. Bovendien kan men minder sociaal wenselijk te antwoorden, gezien een onmiddellijke respons vereist is. Oostrom, Born, Serlie, en van der Molen (2010) onderzochten de criteriumgerelateerde validiteit van een webcamtest die de effectiviteit van sociaal gedrag op de werkvloer meet. Deze webcamtest is ontwikkeld door Van der Maesen en Koch HRM-advies en dient voor de assessment van sociale vaardigheden. Deze test wordt dan ook meer specifiek de Camcoach genoemd (Van der Maesen & Koch, 2010). Het verloop van dergelijke afname ziet er in grote lijnen als volgt uit: De afname van een webcamtest gebeurt online. De situaties worden één voor één van een server gehaald en op het computerscherm geprojecteerd, waarna de deelnemer zo natuurlijk mogelijk op de situatie reageert. Elke reactie wordt met de webcam opgenomen en die reacties worden dan weer naar de server gestuurd. Wanneer de testafnames achter de rug zijn, moeten de reacties van de trainees door beoordelaars beoordeeld worden. Hiervoor kunnen de situaties, reacties en beoordelingsinstructies van de server gehaald worden door de beoordelaar. Nadat de beoordelaar de reacties beoordeeld heeft, worden deze beoordelingsrapporten terug naar de server gestuurd en daar opgeslagen. Deze centralisatie is een groot voordeel die mogelijk gemaakt wordt door het feit dat zowel de test als de beoordelingen online gebeuren. De testcoördinator kan zo ook de beoordelingsrapportage achteraf online opvragen en de beoordelingscijfers verwerken tot competentiescores. De beoordelingen van de verschillende beoordelaars worden gecombineerd en ook de teksten die deze hebben ingegeven, komen per situatie in het rapport. Deze rapportage kan achteraf worden meegedeeld aan de deelnemer, waarna er de mogelijkheid is om de reacties en beoordelingen te bespreken. Dit gesprek vindt meestal plaats tussen de trainee en de trainer. Deze evaluatiemodule is in te zetten in een programma voor verbetering van individuele competenties. ( Zoals reeds aangegeven, hebben Oostrom et al. (2010) de concurrente validiteit onderzocht van deze Camcoach. Tijdens hun studie hebben 188 Nederlandse consultants de webcamtest afgelegd. Vervolgens zijn deze auteurs de correlatie nagegaan tussen de webcamtest en huidige jobprestatiemetingen - enerzijds objectieve meting van prestaties, anderzijds beoordelingen van hun manager - alsook tussen de 18

25 webcamtest en jobkennis. De resultaten tonen aan dat de webcamtest een veelbelovend instrument is voor personeelsselectie. Er werd immers een positieve, significante relatie teruggevonden tussen de scores van de webcamtest en de objectieve prestatiemetingen en tussen de scores van de webcamtest en de jobkennistest. Verder is er ook evidentie dat de webcamtest toegevoegde waarde biedt bovenop de jobkennistest bij het voorspellen van objectieve jobprestatie. Een webcamtest biedt naast de goede voorspellende waarde heel wat toegevoegde waarde ten opzichte van andere assessmentmethodes - zoals de SJTs - om culturele competenties in te schatten ( Het inzicht dat SJTs meten hoeft niet noodzakelijk samen te gaan met effectief gebruik van dat inzicht tijdens het handelen. De webcamtest daarentegen geeft zowel informatie over het inzicht als over het gebruik van die inzichten. Hierdoor komen de trainees dus te weten of zij het correcte gedrag ook effectief kunnen stellen, bijvoorbeeld in interculturele situaties. De webcamtest heeft ook voordelen ten opzichte van de openantwoord video-assessment met behulp van videomateriaal, één van de voorlopers van de webcamtest (Van der Maesen, 2005). Zo zijn webcamtests minder duur, want de investering in hardware is relatief klein omdat alle functies gecentraliseerd zijn in een computer met webcam. Daarnaast is er ook geen risico dat er op een bepaald moment geen videocassettes meer ter beschikking zijn. Een laatste belangrijk voordeel is dat de opslag en het transport van reacties voor beoordeling en archivering makkelijker plaatsvindt, aangezien het niet nodig is om reacties op de juiste tape te zoeken. De voornaamste voordelen van een open-ended instrument zoals de webcamtest is dat er minder negatieve impact is voor minderheidsgroepen omdat het instrument minder cognitief geladen is (Chan & Schmitt, 1997). Daarnaast verhoogt een open-ended instrument ook de getrouwheid van de responsen (Lievens & Schollaert, 2008). Ook blijkt uit een studie van Lievens en Coetsier (2002) dat hoe hoger de antwoordgetrouwheid is, hoe hoger de predictieve validiteit van het instrument. Tot slot is de webcam-techniek in combinatie met het internet gebruiksvriendelijker en efficiënter. Samengevat, in deze masterproef wordt voorgesteld een cultuurassimilator te ontwikkelen die gebruik maakt van de webcamtechniek. Zo zal deze cultuurassimilator onder meer vernieuwend zijn op vlak van het ontworpen antwoordformaat, met name een open antwoordformaat. Hierbij wordt verwacht dat 19

26 de deelnemers spontaan op de aangeboden situaties kunnen reageren en zo ook hun gedrag - in plaats van enkel hun percepties - getraind wordt. Bovengenoemde voordelen van de webcam als medium zullen bijgevolg ook bijdragen aan het ontwikkelen van een vernieuwende cultuurassimilator. Doel en Onderzoeksvragen van huidige studie In deze masterproef wordt een aanzet gegeven om een aantal aspecten van bovenstaande methodes (cfr. Cultuurassimilatoren, IET, SJTs en webcamtest) te combineren om zo tot een vernieuwende cultuurassimilator te komen. Hoewel de nadruk in onderzoek over de webcamtest vooral gelegd wordt op selectiedoeleinden, zullen wij, zoals doorheen de tekst reeds aangenomen, de webcamtest in onze context benoemen als webcamtraining. Dit onderzoek kadert namelijk in de ontwikkeling van een intercultureel trainingsinstrument om Vlamingen op een cultureel diverse werkvloer te trainen aan de hand van een webcamgebaseerde SJT. Dit sluit grotendeels aan bij de IET, maar kent ook duidelijke verschilpunten (zie IET). Om deze training te ontwikkelen zal deze masterproef zich richten op de eerste ontwerpfase, nl. het verzamelen en interpreteren van kritische incidenten door experts. Experts zijn personen die op de werkvloer vaak in contact komen met andere culturen, verder ook domeindeskundigen genoemd in deze masterproef. Voor het beschrijven van situaties krijgen deze de drie trainbare dimensies ( Sociaal Initiatief, Openmindedness en Culturele Empathie ) van de MPV als uitgangspunt. Vervolgens zullen de verzamelde kritische incidenten door andere experts gesorteerd worden door middel van een Q-sort, die daarenboven gekoppeld wordt aan een similariteitsrating. De webcamtraining die mede op basis van deze masterproef beoogt ontwikkeld te worden, zal gebaseerd zijn op het principe van een SJT die over diverse functies en functiefamilies heen competenties kan meten en trainbaar maken. (Lievens & Schollaert, 2008). Deze optie is in dit onderzoek te verkiezen omdat de webcamtraining dan kan gebruikt worden over verschillende functies heen en dus binnen verschillende bedrijven. Het is ook de bedoeling dat er een algemene cultuurassimilator wordt opgebouwd, die dus over meerdere culturen heen werkzaam is, net zoals de dynamische IET. Bij webcamtraining wordt er mogelijkerwijs meer beroep gedaan op de gedragingen van de trainees dan bij klassieke 20

27 cultuurassimilatoren en dit zou op zijn beurt wellicht meer effectieve gedragsveranderingen met zich meebrengen. Ook om die reden wordt voor een webcamtraining gekozen. De kritische incidenten die we verzamelen, zullen betrekking hebben op interculturele interacties tussen één of meerdere allochtone en één of meerdere autochtone, Vlaamse werknemers. Met autochtoon wordt bedoeld een persoon die behoort tot de oorspronkelijke bevolking (hier dus Belgische/Vlaamse werknemer) en met allochtoon wordt een persoon afkomstig uit een ander land bedoeld. In een kritische incident is er meestal sprake van een vergissing of een conflict dat te wijten is aan culturele verschillen tussen de twee personen (allochtoon en autochtoon). Wanneer de webcamtraining volledig klaar is voor gebruik, moet de trainee aan het einde van het kritische incident (i.e., een videofragment) op een spontane manier reageren op het kritische incident, en dit zo intercultureel efficiënt mogelijk. De spontane reacties zullen door een webcam worden geregistreerd. Deze reacties zullen achteraf vergeleken worden met de, volgens subject matter experts (SME s), cultureel gepaste reacties. Dit vormt dan de input voor verdere training van deze competenties. Deze masterproef legt zich dus toe op de eerste stappen van dergelijk ontwikkelingsproces. Zoals de titel vermeldt, zullen wij ons toeleggen op de inductieve en deductieve verzameling en validatie van kritische incidenten voor een intercultureel trainingsinstrument, waarop onderzoekers zich kunnen baseren bij verdere uitwerking van deze cultuurassimilator. Gegeven de exploratieve aard van ons onderzoek is het niet opportuun om hypotheses op te stellen en daarom stellen wij - gelijkaardig aan het onderzoek van Derous, De Witte, en Stroobants (2003) en Derous en Schreurs (2009) - volgende onderzoeksvragen centraal: Ten eerste willen we nagaan hoe domeindeskundigen de ingezamelde kritische incidenten categoriseren en of dit overeenkomt met de vooropgestelde theoretische achtergrond. Ten tweede willen we ook nagaan hoe de domeindeskundigen zelf deze groepen van situaties interpreteren (i.e., Hoe zullen deze de itemstapels benoemen?). Tot slot luidt onze derde onderzoeksvraag wat de onderliggende structuur is van de kritische incidenten (i.e., aantal en type dimensies). De antwoorden op deze onderzoeksvragen zullen de aanleiding geven tot een selectie van kritische incidenten die bruikbaar zullen zijn voor de webcamtraining. 21

28 Aangezien deze masterproef focust op de eerste stappen van het ontwikkelingsproces van een nieuwe cultuurassimilator, zullen geïnteresseerde onderzoekers hierop kunnen verder bouwen. De antwoorden op aangereikte onderzoeksvragen kunnen een houvast bieden voor verdere validatie van de gevonden structuur in bijkomend onderzoek naar deze vernieuwende cultuurassimilator. Methode Steekproef In totaal hebben we voor onze masterproef 199 personen gecontacteerd, waarvan er 63 personen effectief meegewerkt hebben aan deze studie. Dit brengt de totale response rate van onze studie op 31,66%. Voor de eerste fase van ons onderzoek hebben we 151 mensen gecontacteerd, waarvan er 30 hebben deelgenomen. Dit brengt de response rate voor Fase 1 op 19,87%. Deze 30 deelnemers uit Fase 1 waren allen domeindeskundigen. Domeindeskundigen zijn deelnemers die ervaring hebben met interculturele situaties op de werkvloer. Aan hen werd tijdens de eerste fase van het onderzoek gevraagd om kritische incidenten inzake interculturele situaties op de werkvloer in te zamelen. Binnen deze groep was de gemiddelde leeftijd 36 jaar (SD = 10.75). De leeftijd varieerde van 22 tot 55 jaar. Van de deskundigen waren 27% mannen en allen hadden de Belgische nationaliteit. De domeindeskundigen deden hun interculturele ervaringen op in de werkcontext waarvan 30% in de onderwijssector, 17% in de paramedische gezondheidszorg, 10% in de HR-sector en de administratieve sector en 7% in de IT-sector. De overige 26% was verspreid over sectoren (medische gezondheidszorg, dienstverlening, horeca, en consulting). Voor de tweede fase van het onderzoek, hebben we 48 personen gecontacteerd, waarvan er 33 ook effectief hebben meegeholpen met Fase 2. Dit brengt de response rate voor Fase 2 op 68,75%. Alle personen uit Fase 2 werden gevraagd om de kritische incidenten (zoals verzameld door de domeindeskundigen uit Fase 1) te sorteren (zie Procedure voor meer details). Alle 33 personen hadden eveneens ervaring met interculturele situaties op de werkvloer. Deze ervaring was een selectiecriterium om aan dit onderzoek te kunnen deelnemen. Binnen deze groep was de gemiddelde leeftijd 37 jaar (SD = 11.4). De leeftijd varieerde van 22 tot 51 jaar en 22

29 52% waren mannen. Ook binnen deze groep hadden alle personen de Belgische nationaliteit. Binnen deze groep was 18% tewerkgesteld binnen de onderwijssector en 15% in de administratieve sector. Verder was 9% tewerkgesteld binnen de verkoopsector, de paramedische gezondheidszorg en de IT-sector. Ook zijn we nagegaan of er een significant verschil waar te nemen was tussen de domeindeskundigen uit de eerste fase en die uit de tweede fase. Dit was het geval voor geslacht, t(61) = -2.05, p <.005 en etniciteit, 2 (4, N = 33) = 10.08, p =.039, maar niet voor sector, 2 (16, N = 33) = 18.03, p =.322 en leeftijd, t(61) = -0.21, p >.005. Hiermee kunnen we stellen dat alle 63 experts interculturele ervaringen hebben, maar dat het toch verschillende groepen zijn op het gebied van geslacht en etniciteit. Procedure De procedure bestaat uit vier stappen: (1) de verzameling van kritische incidenten, (2) de Q-sorting van de incidenten, (3) het opstellen van een gemiddeldenmatrix, en (4) het analyseren van de gemiddeldenmatrix door middel van Multidimensional Scaling (MDS). Tijdens de eerste stap zijn er kritische incidenten voor effectieve en ineffectieve interculturele interacties en communicatie verzameld bij 30 domeindeskundigen (zie voor een gelijkaardige aanpak: Derous et al. (2003); Dries, Pepermans, & Carlier, 2008). Kritische incidenten zijn door Flanagan (1954) benoemd als concrete gedragingen binnen een specifieke situatie. Wanneer deze incidenten beschreven worden door deelnemers, worden zowel het gedrag als de situatie waarin het gedrag plaatsvond, benoemd. Er is voor gezorgd dat alle domeindeskundigen in een werkcontext ervaring hadden met mensen van een verschillende cultuur en kennis hadden over de interculturele thematiek. Ook is ervoor gezorgd dat de steekproef zo divers mogelijk was. Hiermee bedoelen we dat we zowel mannen als vrouwen wilden bevragen, jonge en oude mensen en mensen die hun interculturele ervaring in verschillende werksectoren hebben opgedaan. Concreet hebben deze personen kritische incidenten verzameld op een inductieve en deductieve manier. Deze zijn namelijk vertrokken aan de hand van drie vooropgestelde dimensies/competenties: Openmindedness, Sociaal Initiatief en Culturele Empathie. Voor elk van deze competenties hebben wij een definitie en een voorbeeld voorzien, om ons ervan te verzekeren dat alle domeindeskundigen hetzelfde idee voor ogen hadden van waar we 23

30 naar op zoek waren. Het onderzoek gebeurde immers grotendeels via en persoonlijke bevragingen, dus het was van het grootste belang dat iedereen op één lijn stond en goed begreep wat we zochten. Dit was van het grootste belang bij de bevragingen via , maar ook bij de persoonlijke bevragingen was het cruciaal dat iedereen hetzelfde beeld had van wat er bevraagd werd. De definities en voorbeelden hebben wij als volgt omschreven: Culturele Empathie = De mate waarin je begrijpt hoe mensen met een andere culturele achtergrond zich voelen en waarom ze zich gedragen zoals ze zich gedragen. Uitdrukken dat je de reactie vanuit de ander z'n standpunt gebruikt. Bijvoorbeeld: "Dit weekend werkte ik in een zwembad en op een gegeven moment had ik een discussie met een moslimmeisje die uit het zwembad werd gestuurd omdat zij een boerkini aanhad. Op dat moment had ik echter nog niet door dat dit de normale zwemkledij is in die cultuur en dat zij vanuit haar religie niet met een gewoon zwempak mag zwemmen. Dit werd pas achteraf duidelijk toen ik er met haar over sprak." Openmindedness = De mate waarin je open staat voor en onbevooroordeeld bent ten opzichte van de normen en waarden van andere culturele groepen. Tolerantie tonen voor anderen hun tradities en anderen hun cultuur niet beledigen of belachelijk maken. Bijvoorbeeld: "Toen ik voor mijn stage een selectiegesprek moest doen met een zwarte kandidaat, dacht ik op voorhand dat deze lang niet zo goed zou zijn als zijn blanke tegenkandidaten. Door mijn manier van handelen maakte ik hem op den duur duidelijk dat ik dacht dat hij minderwaardig was. Op het einde van het gesprek sprak hij mij hierover aan en zei dat hij dit absoluut niet op prijs stelde. Toen ik achteraf objectief over zijn prestaties nadacht, leek mijn vooroordeel inderdaad overdreven te zijn. Sociaal Initiatief = De mate waarin je mensen van een andere cultuur op eigen initiatief gaat benaderen: graag met hen praten, sociaal en assertief zijn. Bijvoorbeeld: "Op mijn werk doet er iemand mee aan de ramadan. Ik vind dit best interessant en heb haar voorgesteld of ze het leuk zou vinden moest ik meevasten met haar. Dit voorstel viel duidelijk wel in goede aarde bij haar. Wij hebben ervoor gekozen om deze drie competenties te bevragen omdat uit onderzoek gebleken is dat deze competenties het best aangeleerd kunnen worden (Van Oudenhoven, 2004) en dit onderzoek kadert binnen een ruimere studie inzake de ontwikkeling van een interculturele effectiviteitstraining. Bij het formuleren van de 24

31 kritische incidenten werd gebruik gemaakt van het ondersteunend ABC-formaat (Lievens & Schollaert, 2008). Bij deze methode wordt er verondersteld dat een antecedent (cfr. Antecedent; A) leidt tot een voorval, wat gevolgd wordt door een bepaald gedrag (cfr. Behavior; B) dat refereert aan wat de persoon werkelijk doet en als laatste beschrijft het gevolg (cfr. Consequence; C) het resultaat van het gedrag van deze persoon. Deze hulpmethode hebben wij voorgelegd aan onze domeindeskundigen, samen met de voorbeeldincidenten. Per situatie werd er dus verwacht van hen dat zij vermelden in welke situatie ze zich bevonden op het moment van het voorval op hun werk, welk concreet gedrag er plaatsvond, wat het resultaat was van dat gedrag en hoe de situatie al dan niet werd opgelost. Zo hoopten we meer gedragsmatige beschrijvingen te bekomen en minder trekgerelateerde beschrijvingen (Lievens & Schollaert, 2008). Aan de hand van deze richtlijnen en aan de hand van de definities van de drie interculturele competenties hebben de domeindeskundigen zich elk ongeveer drie kritische incidenten voor de geest gehaald die relatief recent hadden plaatsgevonden op de werkvloer en deze hebben ze dan naar ons terugg d. Ze kregen de opdracht om per interculturele competentie één incident op te noemen. Sommige personen slaagden er echter niet in om voor elke competentie één situatie op te noemen, terwijl anderen dan weer meerdere situaties per competentie wisten op te sommen. Voor deze fase kregen de domeindeskundigen twee weken de tijd, maar aangezien de meeste personen niet onmiddellijk situaties konden bedenken, vroegen de participanten wat meer tijd. Uiteindelijk varieerde de responstijd tussen twee en vier weken. Deze fase leverde in totaal 109 incidenten op (M = 3.6; SD = 2.33). De uiteindelijke selectie van kritische incidenten gebeurde gefaseerd, in vier stappen. De eerste stap bestond eruit om de inaccurate incidenten te verwijderen. Hiermee bedoelen we dat er een aantal incidenten tussenzaten die we niet konden gebruiken omdat ze bijvoorbeeld toch niet echt een competentie inhielden of geen betrekking hadden tot de vooropgestelde competenties. Dit probleem was te wijten aan het feit dat de bevraging grotendeels via gebeurde en het dus niet mogelijk was om de domeindeskundigen bij te sturen tijdens het opnoemen van de kritische incidenten. Na deze eerste stap bleven er 87 incidenten over. Tijdens stap twee hebben we de 87 incidenten paarsgewijs met elkaar vergeleken en de kritische incidenten die te gelijkaardig waren verwijderd. We deden dit onafhankelijk van elkaar. Vervolgens (Fase 3) zijn we samengekomen en hebben we elkaars resultaten bediscussieerd. Uit deze fase kwamen er 65 kritische incidenten naar voor die geschikt waren voor 25

32 verdere analyse. In vierde instantie (Fase 4) is ervoor gezorgd dat er een gelijk aantal kritische incidenten overbleef per interculturele competentie. Dit hebben we gedaan door de kritische incidenten die meer afweken van hun bijhorende competentie dan de rest, te schrappen. Dit wil zeggen dat er uiteindelijk 20 kritische incidenten geselecteerd zijn die te maken hebben met Openmindedness, 20 met Sociaal Initiatief en 20 met Culturele Empathie (zie Bijlage 1). Tijdens de tweede stap werden alle geselecteerde kritische incidenten verzameld, uitgetypt en op losse steekkaartjes neergeschreven. Daarna werd aan de hand van de Q-sort methode (Block, 1978) de onderliggende structuur van de incidenten nagegaan. Bij deze Q-sort methode werden de op steekkaarten geschreven kritische incidenten uitgedeeld aan 33 deelnemers. Deze deelnemers hadden ook allen interculturele ervaring, maar verschilden statistisch van de deelnemers uit Fase 1 op het gebied van geslacht, etniciteit en werksector. We hebben er bewust voor gekozen om andere deelnemers te gebruiken, omdat ze niet mochten beïnvloed worden door de classificatie van competenties zoals aangereikt aan de domeindeskundigen in Fase 1 van de studie. De 33 deelnemers kregen elk één maand de tijd om de kaartjes in zoveel mogelijk mutueel exclusieve groepen te verdelen die men relevant achtte (nl. op verschillende stapeltjes te leggen) en om elk van deze groepen tevens van een label te voorzien. Het op stapeltjes leggen moest zo gebeuren dat ze de gedragingen die volgens hen tot dezelfde interculturele competentie behoorden op hetzelfde stapeltje legden en de gedragingen die tot een andere interculturele competentie behoorden op een ander stapeltje legden. Deze methode verwijst naar een gedwongen classificatie in een quasi-normale verdeling. Dit wil zeggen dat ze verplicht zijn om elk incident in één groep onder te verdelen en dat ze deze ook slechts in één groep kunnen leggen (mutueel-exclusief). Deze gedwongen classificatie in een quasi-normale verdeling heeft als grote voordeel dat er geavanceerde multivariate analysetechnieken op toegepast kunnen worden (Dijkstra, 1999). Het aantal stapels die de deelnemers mochten gebruiken, werd dus niet op voorhand vastgelegd. Bij het labelen van de stapeltjes kregen de deelnemers de opdracht om naar de onderliggende interculturele competentie van de kritische incidenten te kijken en hier per stapel een passende naam op te plakken. Er werd dus niet meegedeeld welk item onder welke competentie viel in Fase 1. Deze stapel- en labelfase was noodzakelijk omdat we in dit onderzoek willen nagaan in hoeverre onze data-analyse gelijkaardige clusters van interculturele 26

33 competenties zal opleveren als de drie interculturele competenties van waaruit we vertrokken zijn. Vervolgens stuurden de deelnemers hun resultaten terug. We hadden de deelnemers een maand gegeven om deze opdracht te volbrengen. De responsetijden varieerden echter tussen één en zes weken. Op het moment dat de deelnemers hun resultaten terugstuurden wisten wij dus hoe de deelnemers de situaties onderverdeeld hadden in interculturele competenties. Wij wisten hier echter niet mee in welke mate de deelnemers vonden dat de verschillende interculturele competenties op elkaar leken. De mate waarin de interculturele competenties op elkaar lijken, kunnen voorgesteld worden als afstanden en deze afstanden zijn nodig als input voor de MDS-analyse (zie infra en zie voor een gelijkaardige aanpak: Fontaine et al., 2006). Daarom hebben wij, ten laatste twee dagen na het ontvangen van de deelnemers hun resultaten, per deelnemer een vragenlijst opgesteld (zie Bijlage 2) met de vraag om deze zo snel mogelijk in te vullen omdat het belangrijk was dat ze nog zo goed mogelijk wisten hoe ze de stapeltjes gelabeld hadden. Deze opdracht nam niet veel tijd in beslag, waardoor iedereen binnen de vijf dagen zijn vragenlijst had teruggestuurd. In deze vragenlijst werden de door de deelnemers benoemde competenties (dit zijn de labels die ze zelf aan de stapeltjes gaven) twee-aan-twee voorgelegd met de opdracht aan te duiden in welke mate beide competenties op elkaar lijken. Elke rij in de vragenlijst stelde dus een koppel voor van labels die de deelnemer aan de stapeltjes had gegeven. Per koppel labels moest de deelnemer dan op een Likert-schaal van 0 tot 5 aanduiden in welke mate men vond dat het koppel van labels op elkaar leek (0 = lijken helemaal niet op elkaar; 5 = lijken sterk op elkaar). Hiermee wisten we dan niet alleen hoe gelijkend (en dus hoe nabij) ze de interculturele competenties vinden ten opzichte van elkaar, maar zo waren we ook direct op de hoogte van de gelijkheid (en dus de nabijheid) van de individuele items. Deze stap was nodig om in de vierde stap een MDS-analyse te kunnen uitvoeren (zie infra). Deze gegevens zijn vervolgens ingeput in SPSS (versie 18). Op die manier werd per deelnemer een similariteitenmatrix bekomen van 60 incidenten op 60, waarbij de diagonaal telkens gelijk gesteld werd aan 6. Het cijfer 6 in de matrix werd immers (arbitrair) toegekend aan incidenten die op dezelfde stapel gelegd waren en die dus tot dezelfde competentie behoorden. Dit heeft als gevolg dat het getal 6 werd toegekend aan de cellen op de diagonaal van de similariteitenmatrix (dezelfde incidenten), alsook aan de incidenten die op dezelfde stapel gelegd waren en 27

34 dus tot dezelfde competentie behoorden volgens de deelnemers. Andere incidenten die niet op dezelfde stapel terecht kwamen en dus - volgens de respondent - naar een verschillende competentie verwezen kregen ook een cijfer in de similariteitenmatrix. Dit cijfer kwam overeen met het cijfer dat de expert aan elk paar competenties had gegeven (dit is dus een cijfer van 0 tot 5). Als voorbeeld kunnen we het volgende stellen: stel dat Incident 1 en Incident 2 door een expert niet op dezelfde stapel zijn gelegd, dan krijgt deze cel in de matrix (Incident 1 x Incident 2) het cijfer dat overeenstemt met de mate waarin de beide competenties waartoe elk van beide incidenten behoort, op elkaar gelijken (dit is dus een cijfer van 0 tot 5) volgens deze expert. Stel dat Incident 1 en Incident 2 door de expert wel op dezelfde stapel zijn gelegd, dan krijgt deze cel in de matrix sowieso een score 6 toegekend. Op deze manier hebben we in totaal 33 similartiteitenmatrixen (1 martix per expert) verkregen. Tijdens de derde stap hebben we deze 33 matrixen gemiddeld. Dit wil zeggen dat we een gemiddeldenmatrix verkregen van 60 incidenten op 60, waarbij in elke cel het gemiddelde stond van de waarden uit diezelfde cel bij de 33 deelnemers. Daarnaast is de gemiddelde waarde berekend over alle cellen heen. De diagonaal werd echter verwijderd. Het algemeen gemiddelde bedroeg 2.96 en de standaarddeviatie was Tijdens de vierde stap werd deze gemiddeldenmatrix onderworpen aan een exploratorische analyse aan de hand van een MDS-analyse (Multidimensional Scaling). MDS is een spatiale methode die elke stimulus voorstelt als een punt in een coördinatenstelsel, zodat de metrische afstanden tussen de stimuli de waargenomen nabijheid van de stimuli weerspiegelen (Derous et al., 2003). Het doel van MDS is om empirische gegevens over de relatie (hier: de gelijkenissen en verschillen) tussen stimuli of objecten (hier: kritische incidenten) zo goed mogelijk af te beelden in een ruimtelijk model. Voor ieder kritisch incident worden coördinaten op dimensies berekend, de kritische incidenten worden dus geschaald (Van der Kloot & Van Knippenberg, 1994). Het doel van deze MDS is om door middel van de berekende schaalwaarden van de stimuli en de bijbehorende ruimtelijke afbeelding de onderliggende dimensies op te sporen waarop de onderzochte objecten variëren. Hierbij gaat het onder meer om het bepalen van het aantal dimensies en om de inhoudelijke interpretatie van de dimensies (Van der Kloot & van Knippenberg, 1994). We willen dus nagaan wat de achterliggende dimensies waren waarop de deelnemers de kritische incidenten hebben gesorteerd alsook de clustering van de 28

35 incidenten. Het soort gegevens dat hoofdzakelijk met MDS wordt geanalyseerd, zijn afstandsgegevens: gegevens die iets zeggen over de afstanden tussen objecten of stimuli. Daarbij kan het gaan om echte, fysieke afstanden, zoals bijvoorbeeld de afstanden tussen steden, maar ook om afstanden in een meer overdrachtelijke zin. Bijvoorbeeld, twee personen hebben een kleinere afstand als zij elkaar aardig vinden en/of veel met elkaar omgaan, of twee objecten liggen dichter bij elkaar, naarmate ze meer op elkaar lijken of als meer gelijkend gepercipieerd worden. In deze studie hopen we dus te vinden dat kritische incidenten die door de domeindeskundigen uit de eerste fase onder één competentie hoorden, dichter bij elkaar zullen liggen in de ruimte dan kritische incidenten die onder een andere competentie vielen. Het gaat dus om relaties tussen objecten die kunnen worden afgebeeld door middel van punten en afstanden. De verzameling van deze punten noemen we een ruimtelijk model. (Van der Kloot & van Knippenberg, 1994). De afstanden tussen die objecten worden nabijheidsdata/proximities genoemd. Deze MDS-representatie is van cruciaal belang voor onze masterproef omdat we willen nagaan welke items in de ruimtelijke voorstelling samen geplaatst worden en welke clusters van items er (nieuwe) interculturele competenties zullen representeren. Resultaten De bespreking van de resultaten kan onderverdeeld worden in verschillende stappen. In Stap 1 zullen we de selectie van de dimensionele ruimte in MDS bespreken. Tijdens Stap 2 zullen we de verkregen regio s interpreteren en dit zowel op een visuele als op een theoretische manier als op basis van expert labeling (CIMindex). Tijdens de derde en laatste stap zullen we dan de verkregen dimensies bespreken. Selectie van de dimensionele ruimte in MDS In SPSS (versie 18) voerden we de Proxscal MDS uit voor één tot en met vijf dimensies. Hierbij hielden we rekening met de Kruksal Stress Formule 1. De geobserveerde stresswaarden (en R²-waarden) waren respectievelijk.38 (.85),.22 (.95),.14 (.98),.10 (.99) en.08. (.99) voor N = 1, 2, 3, 4 en 5 dimensionale oplossingen. Figuur 1 en Figuur 2 tonen dit aan door middel van een scree plot. 29

36 R2 Stress I 0,4 0,3 0,2 0, Dimensie Figuur 1. De geobserveerde Stresswaarden 1 0,8 0,6 0,4 0, Dimensie Figuur 2. De geobserveerde R 2 -Waarden Er bestaan verschillende regels omtrent de keuze van het aantal dimensies. Kruskal (1964a) raadt aan die oplossing te gebruiken waarbij verdere verhoging van het aantal dimensies de stresswaarden niet significant doet dalen. Een bijhorende duimregel is dat volgende referentiepunten moeten gebruikt worden:.20 = slecht,.10 = redelijk,.05 = goed,.025 = uitstekend en.00 = perfect. Deze regel moet echter niet dogmatisch worden opgevat. Figuur 1 toont een lichte elleboog bij N = 2 dimensies. 30

37 Daarnaast zien we dat bij de transitie van twee naar drie dimensies de stress een diepe duik neemt. De gekozen oplossing moet ook aansluiten bij enkele praktische overwegingen, daarom hebben wij toch geopteerd voor de oplossing met twee dimensies in plaats van de oplossing met drie of meerdere dimensies. Dit kunnen we zowel statistisch als praktisch verantwoorden. Dit is statistisch te verantwoorden, omdat de hoge stresswaarde niet enkel appelleert aan de badness-of-fit, maar ook gedeeltelijk bepaald wordt door het grote aantal kritische incidenten dat werd gebruikt (N = 60). Immers, hoe groter het aantal datapunten of kritische incidenten, hoe slechter de fit zal worden. En logischerwijze, hoe meer dimensies men kiest, hoe lager de stresswaarde (Borg & Groenen, 1997). De regel van Kruskal houdt met deze assumpties geen rekening. Bij het analyseren van de dimensies, wordt het best zo eenvoudig mogelijk gehouden (Borg & Groenen, 1997). Bijgevolg is het verkieslijk om niet te overdrijven bij de keuze van het aantal dimensies, aangezien een te hoog aantal kan leiden tot te perfecte aansluiting bij de data; dit wordt ook wel overfitting genoemd en is vanuit praktisch oogpunt en vanuit het principe van spaarzaamheid te vermijden. Naast deze statistische overweging, bekwamen we reeds bij een tweedimensionele ruimte een bevredigende geografische spreiding van de kritische incidenten. Onze statistische overweging is verder bevestigd door de praktische/inhoudelijke interpretatie van de tweedimensionele oplossing. Hierna volgt een interpretatie van de verkregen regio s. Interpretatie van de regio s Visuele inspectie van de twee-dimensionele ruimtelijke voorstelling. De MDS-oplossing is voorgesteld aan de hand van een assenstelsel met twee assen (zie Figuur 3). Een visuele interpretatie van deze twee-dimensionele voorstelling resulteerde in het afbakenen van zeven clusters. Cluster I (bevat de items 10, 20, 23, 25, 28, 30, 34, 38, 39, 48 en 60), Cluster II (bevat de items 2, 22, 35, 47 en 59), Cluster III (bevat de items 8, 11, 13, 17, 19, 24, 29, 32, 43, 44, 51, 52 en 57), Cluster IV (bevat de items 6, 14, 21, 26, 36, 53 en 56), Cluster V (bevat de items 3, 7, 12, 16, 18, 27, 33, 40, 42, 45, 46, 49 en 54), Cluster VI (bevat de items 1, 37, 41, 50 en 55) en Cluster VII (bevat de items 5, 15, 31 en 58). De items die tot eenzelfde cluster 31

38 behoren, worden verondersteld op elkaar te lijken met betrekking tot bepaalde kenmerken. Wegens hun centrale ligging in het assenstelsel zijn er twee items niet opgenomen voor verdere analyse (items 4 en 9). Deze uitsluiting is zowel gebaseerd op het feit dat ze op geen enkele dimensie hoog laden, als op het feit dat ze inhoudelijk bij geen van de clusters horen. Figuur 3. Twee-dimensionele MDS-ruimte met de 60 kritische incidenten. Theoretische inspectie van de twee-dimensionele ruimtelijke voorstelling. Alvorens de data te analyseren, zijn we ervan uit gegaan dat we onze drie interculturele competenties in de data zouden terugvinden (zie Tabel 2). 32

39 Tabel 2. Gebruikte interculturele competenties uit de theorie van de multiculturele persoonlijkheid (Van Oudenhoven, 2002) Verwachte clusters: Beschrijving: Items: 1. Culturele Empathie (20 items) Het vermogen om zich in te leven in de gevoelens, gedachten en gedragingen van individuen met een andere culturele achtergrond 1, 3, 6, 7, 12, 14, 18, 21, 26, 27, 33, 36, 37, 41, 45, 46, 50, 54, 55, Openmindedness (20 items) Het open en onbevooroordeeld tegemoet treden van personen buiten de eigen culturele groep met andere waarden en normen 5, 9, 10, 15, 16, 23, 25, 28, 30, 31, 34, 38, 39, 40, 42, 48, 49, 53, 58, Sociaal Initiatief (20 items) De neiging om sociale, interculturele situaties actief te benaderen en initiatieven te nemen 2, 4, 8, 11, 13, 17, 19, 20, 22, 24, 29, 32, 35, 43, 44, 47, 51, 52, 57, 59 Uit de clusteranalyse blijkt dat we alle drie de interculturele competenties kunnen terugvinden in de twee-dimensionele voorstelling, naast enkele vernieuwende clusters (zie Tabel 3). Ten eerste vinden we in Cluster III de competentie Sociaal Initiatief terug. Deze cluster bevat veel actieve gedragingen van zowel allochtone als autochtone personen, die aantonen dat er aan beide kanten interesse wordt getoond in elke cultuur. Een voorbeelditem dat naar de competentie Sociaal Initiatief verwijst is item nummer 24: Als baas van een groot bedrijf, heb ik ervoor gekozen om met eigen keukenpersoneel te werken. De meeste koks zijn Belgen, maar er zit ook een Marokkaanse werknemer tussen. Hij houdt wel van het Belgische eten en hij heeft er ook niets op tegen om dit elke dag klaar te maken in het bedrijf. Ik merkte echter op dat hij het leuk zou vinden om eens een Marokkaanse creatie op het menu te zetten. Toen heb ik hem even apart genomen voor een gesprek, waarin ik hem zijn voorstellen liet uitleggen. Hij bleek heel wat creatieve ideeën te hebben en ondertussen zijn zijn maaltijden zo succesvol geworden, dat we elke maand een Marokkaanse dag hebben in de keuken. Ten tweede vinden we in Cluster I en V de competentie Openmindedness terug. De items die zich hier bevinden gaan namelijk allemaal over het hebben van vooroordelen en het al dan niet tot inzicht komen van de onterechtheid van hun vooroordeel. We kunnen echter stellen dat, niettegenstaande Cluster I en Cluster V op elkaar gelijken, er toch een verschil waar te nemen is tussen beide clusters. Het is namelijk zo dat er binnen Cluster I vooral sprake is van vooroordelen die mensen hebben, terwijl er in Cluster V meer begrip bij komt kijken. Hiermee bedoelen we dat 33

40 Tabel 3. Verkregen clusters na analyse van de theorie van de multiculturele persoonlijkheid (Van Oudenhoven, 2002) Verkregen clusters: Beschrijving: Items: 1. Openmindedness, het hebben van De mate waarin mensen zich laten beïnvloeden door vooroordelen en 10, 20, 23, 25, 28, 30, vooroordelen (Cluster I) hun ideeën over allochtonen hierop baseren 34, 38, 39, 48, Communicatie en taalbeheersing: Het niet beheersen van de landstaal wordt vaak aanzien als een 2, 22, 35, 47, 59 hulp (links) en geen hulp (rechts) probleem om intercultureel efficiënt te functioneren.sommige mensen (Cluster II) bieden hier hulp bij, anderen niet 3. Sociaal Initiatief (Cluster III) De neiging om sociale, interculturele situaties actief te benaderen en 8, 11, 13, 17, 19, 24, initiatieven te nemen. Mensen deinzen er niet voor terug om vreemde 29, 32, 43, 44, 51, 52, 57 culturen op een actieve manier te beleven en om toenadering te zoeken tot de cultuur alsook tot de mensen achter de cultuur 4. Culturele empathie en respect voor Het vermogen om zich in te leven in de gevoelens, gedachten en 6, 14, 21, 26, 36, 53, 56 verschillen + actieve aanpassing gedragingen van individuen met een andere culturele achtergrond, (Cluster IV) alsook het kunnen opbrengen van respect voor deze verschillen 5. Open Mindedness, het hebben van Het kunnen aan de kant zetten van vooroordelen over vreemde culturen 3, 7, 12, 16, 18, 27, 33, vooroordelen en het al dan niet tot en het uit de weg kunnen gaan van misverstanden door het 40, 42, 45, 46, 49, 54 inzicht komen (Cluster V) opbrengen van begrip 6. Kunnen inleven, zodat problemen Het kunnen inleven in de gewoontes van mensen van een andere 1, 37, 41, 50, 55 vermeden worden, passief (Cluster VI) cultuur, zodat conflicten en misverstanden vermeden of op tijd uitgeklaard worden 7. Restgroep Deze groep toont aan dat cultuurverschillen niet altijd zomaar worden 5, 15, 31, 58 opgelost 34

41 blijkt dat de vooroordelen onterecht zijn en dat mensen dus tot een correcter inzicht komen. Bij Cluster I blijft het vooroordeel bestaan. Een voorbeelditem van Cluster I is item nummer 28: Ik ben een vrouw van Turkse afkomst. Een collega sprak mij onlangs aan en vroeg mij op een achterdochtige manier waarom wij in onze cultuur de vrouwen zo onderdrukten. Ik was hier zeer verontwaardigd over en vertelde haar dat ik het erg vond dat zij dacht dat wij allemaal hetzelfde zijn en hetzelfde doen. Een voorbeelditem van Cluster V is item nummer 33: Op het gemeentehuis waar ik werk, kwam er laatst een Italiaanse vrouw aan het loket. Ze sprak geen Nederlands, Engels of Frans. Ze begon mij in het Italiaans vragen te stellen, maar op een zeer drukke toon. Daarna draaide ze zich om naar haar familie en begon ook op een drukke en luide toon tegen hen te babbelen. Ik was er steevast van overtuigd dat deze vrouw aan het klagen was over mij en over de gang van zaken aan het loket. Daarom heb ik er een collega bijgehaald die Italiaans sprak om uit te vinden wat er scheelde. Toen werd duidelijk dat er eigenlijk niets aan de hand was, maar dat dit nu eenmaal hun manier van communiceren is. Het valt dus op dat bij Cluster V het vooroordeel aan de kant geschoven wordt, terwijl hier bij Cluster I geen sprake van is. Hierbinnen zijn er echter twee uitzonderingen, namelijk item nummer 39 en item nummer 25. Deze twee items liggen binnen Cluster I, maar toch wordt er hier niet vastgehouden aan de vooroordelen, maar worden de meningen herzien. Voor item nummer 39 is dit echter niet verwonderlijk, aangezien de visuele voorstelling aantoont dat deze toch zeer dicht bij Cluster V ligt. Item nummer 25 is echter moeilijker te verklaren wanneer er enkel gekeken wordt naar de visuele inspectie, tenzij het een uitloper zou zijn van Cluster V. We kunnen in elk geval stellen dat we item nummer 25 bij Cluster V zouden plaatsten indien we uitgingen van een rationele verklaring. Ten derde kunnen we stellen dat Clusters IV en VI verwijzen naar de competentie Culturele Empathie. In deze kritische incidenten komt telkens naar voor hoe mensen respect en begrip opbrengen voor cultuurverschillen. Ook hier kunnen we terug stellen dat, ook al lijken Cluster IV en Cluster VI op elkaar, er ook hier toch een wezenlijk verschil waargenomen kan worden. Het is namelijk zo dat Cluster IV gepaard gaat met actieve gedragingen van mensen: mensen doen of zeggen iets die niet gepast is in een andere cultuur, ze worden hierop gewezen en doen het daarna op een andere manier. Een voorbeelditem (Item nummer 36) kan dit verder verduidelijken: In scholen worden er meerdere malen per jaar oudercontactavonden georganiseerd. Als leraar merkte ik echter op dat allochtone ouders vaak niet kwamen 35

42 opdagen. Na vele oudercontacten zonder hun aanwezigheid, bleek dat deze avonden vaak net in de vasten of op andere feestdagen binnen de Islam vielen. Sindsdien vraag ik steeds aan mijn collega-leraar godsdienst of er een feestdag is in die periode of niet. Op die manier kunnen we de oudercontactmomenten aanpassen. Cluster VI legt dan weer meer de nadruk op passieve situaties. Er gebeuren zaken die niet gepast zijn in een vreemde situatie, maar de autochtone persoon past zich nog niet onmiddellijk aan. Een voorbeelditem (Item nummer 1) van deze cluster is: Ik geef avondlessen Nederlands voor beginners aan allochtonen. Het hoofdstuk over de lichaamsdelen wou ik op een ludieke manier aanleren. Ik liet de cursisten de verschillende lichaamsdelen aanraken. Dit lukte vrij aardig, totdat ik vroeg om de elkaar de rechterhand te reiken. Dit liep fout bij één duo: een man met Turkse origine weigerde een vrouw met Chinese origine de hand te reiken. De volgende lessen kwam hij niet meer opdagen, ik begreep niet waarom hij niet meer kwam en waarom hij weerstand bood tegen de opdracht. Blijkbaar was de opdracht in zijn cultuur ongepast, omdat hij geen lichamelijke contacten mag hebben met andere vrouwen. Verder kunnen we stellen dat ook Cluster V aansluit bij de competentie Culturele Empathie, omdat de ontkrachting van een vooroordeel binnen deze cluster gepaard gaat met begrip en empathie. Ten vierde zien we dat clusters II en VII minder duidelijk terug te vinden zijn binnen onze vooropgestelde interculturele competenties. Cluster II heeft te maken met taalbarrières die intercultureel effectieve handelingen in de weg staan. Er moet wel een onderscheid gemaakt worden tussen de items die binnen deze cluster links van de y-as liggen en items die rechts van de y-as liggen. Deze twee verschillende uiteinden van de cluster kunnen als subclusters van Cluster II beschouwd worden. Een voorbeelditem (links van y-as) is: Ik werk in het OCMW. Mensen die vanuit het buitenland hier komen wonen, horen het Nederlands aan te leren: dat is één van de integratievoorwaarden. Daarom start ik een gesprek altijd in het Nederlands. Als ik voel dat men mij totaal niet begrijpt, stel ik voor om in een andere voorkeurstaal te communiceren. Zo kan ik hen voorzien van een betere hulpverlening. (Item nummer 22) en een voorbeelditem (rechts van y-as) is: Op onze werkplaats mag er tijdens de pauze in de refter niet gesproken worden in de eigen taal. Er wordt enkel Nederlands gesproken om niemand uit te sluiten. Dit heeft tot gevolg dat mensen uit andere culturen moeilijk zelf contacten leggen, aangezien zij het Nederlands niet goed beheersen. (Item nummer 47). Uit deze voorbeelden kunnen we afleiden dat de items 36

43 die links liggen eerder wel hulp aanbieden op het gebied van taal, terwijl de items die rechts liggen geen hulp aanbieden. Deze taalbarrière is iets waar geen rekening mee gehouden is bij het bevragen van de kritische incidenten. Dit komt doordat de taalbarrière geen interculturele competentie is. We moeten deze cluster dus eerder beschouwen als een diffuse cluster die moeilijk in één begrip te vatten valt en die zowel kennisgerelateerd als cultuurspecifiek is. Aangezien deze masterproef gericht is op cultuuralgemene interculturele competenties, in plaats van cultuurspecifieke, kunnen we stellen dat we aan deze cluster weinig aandacht moeten besteden. Als laatste cluster hebben we Cluster VII. Deze is echter wat moeilijker te interpreteren, omdat hij slechts vier items bevat, waarvan er al één niet echt thuishoort. Item 31 gaat namelijk over het hebben van een vooroordeel, waarbij de persoon achteraf inziet dat zijn vooroordeel onterecht was. Dit item zou dus wellicht na een rationele inspectie beter bij Cluster V passen dan bij Cluster VII. Maar ook na een visuele inspectie zou er nog kunnen gesteld worden dat item nummer 31 een uitloper zou kunnen zijn van Cluster V. De resterende drie items van Cluster VII lijken te gaan over situaties waaruit blijkt dat bepaalde vreemde gewoontes moeilijk te integreren zijn in onze samenleving. In tegenstelling tot de andere clusters, is er hier geen sprake van vooroordelen, begrip of oplossingen. Een voorbeelditem is item nummer 5: Aan de inschrijvingsdienst van de gemeente waar ik werk, kwam er laatst een moslimman aan de balie die hier al jaren woont en ook volledig geïntegreerd is. Hij kwam ons vertellen dat hij getrouwd was met een meisje uit zijn land van herkomst en dat hij haar kwam inschrijven. Ik vertelde hem echter dat hij dit niet kon doen voor haar omdat ze zelf aanwezig moest zijn om de documenten te ondertekenen. Hij vertelde ons dat dit niet kon omdat zij volgens zijn geloof niet mocht buitenkomen. Daarop heb ik hem verteld dat het echt niet anders kon, omdat de persoon zich persoonlijk moet aanmelden en dat ze zich dus maar moesten schikken naar onze wetgeving. Interpretatie van de regio's op basis van de expert labeling (CIM). De MDS-oplossing geeft aan hoe gelijk items gegroepeerd zijn door de participanten op basis van afstanden of similariteiten tussen items, maar de MDS-oplossing geeft niet weer hoe gelijkaardig de items binnen de verschillende clusters gelabeld worden. Om dat laatste na te gaan, kan de Consistency in Meaning Index (CIM) berekend worden (Derous et al., 2003; Derous & Schreurs, 2009; Dries et al., 2008). 37

44 De Consistency in Meaning Index (CIM) is een index die dus nagaat hoe consistent de verschillende beoordelaars de items die tot dezelfde cluster behoren volgens de MDSoplossing, ook benoemd hebben. Dus, de CIM-index is interessant om te berekenen omdat de MDS-analyse enkel info verschaft over hoe gelijkend items worden waargenomen, maar niets zegt over hoe gelijkend de verschillende items binnen één cluster gelabeld zijn. Hoe gelijkend een cluster geïnterpreteerd wordt hangt af van hoe verschillend de labels zijn die aan die cluster zijn toegekend. Dit heeft als gevolg dat clusters als meer gelijkend worden geïnterpreteerd door de beoordelaars, wanneer alle items die tot de cluster behoren op stapeltjes werden gelegd die daarna op eenzelfde manier werden geïnterpreteerd door de experts. Om die gelijkheid in labeling van de clusters te achterhalen, is de CIM-index ontwikkeld. De CIM-index berekent het aantal labels met een verschillende betekenis ( L) over alle items die grafisch tot dezelfde cluster i behoren (N i ), ten opzichte van het maximum aantal verschillende labels die alle beoordelaars theoretisch gezien kunnen toekennen (N ) aan alle items van die cluster (N i N ). De CIM-index kan theoretisch gezien variëren van 0% (dit wil zeggen, er is geen gelijkheid) tot 100% (dit wil zeggen, de gelijkheid is perfect). De CIM-index kan weergegeven worden in volgende formule:, waar: N i = het aantal items in regio i; N = het aantal beoordelaars; en L = het aantal labels met een verschillende betekenis in de regio i. Om de CIM-index te kunnen berekenen, werd er eerst in Excel een overzicht gemaakt van de verschillende labels die aan elk item (N = 1,..., 60) toegekend werden tijdens het stapelen van de items (zie Bijlage 3). Dit betekent dat we eerst in Excel één tabblad hebben gemaakt met 60 kolommen (alle items) en 33 rijen (met alle betekenissen die de domeindeskundigen aan de items hebben gegeven. Daarna hebben we voor elke cluster i, een inhoudsanalyse uitgevoerd op alle labels die aan de items die tot die cluster behoorden, waren toegekend. Om dit overzichtelijker te maken hebben we voor elke cluster i nogmaals een apart tabblad gemaakt met enkel de items die tot die cluster behoorden erin. Deze analyse is door elk van ons, op een 38

45 onafhankelijke manier gedaan. De labels werden als verschillend aanzien wanneer ze niet dezelfde onderliggende betekenis hadden. Het betreft hier een kwalitatieve analyse waarbij de inhoud van de labels (of ze naar hetzelfde verwezen of niet) door elk van ons individueel onderzocht en geïnterpreteerd werd. Theoretisch gezien kan een cluster dus minimaal één betekenis hebben. Wanneer dit het geval zou zijn, zou dit willen zeggen dat alle items die tot deze cluster behoren op dezelfde manier geïnterpreteerd worden door de beoordelaars. Nadat we deze analyse onafhankelijk van elkaar hadden uitgevoerd, zijn we samengekomen om de resultaten te bespreken en tot één geheel te komen. Hierbij werd er vooral op gelet dat de onderliggende betekenissen niet te breed werden beschouwd, maar ook niet te nauw. De resultaten van de zonet besproken analyse kan ook teruggevonden worden in Bijlage 3. Hier werd er immers met een kleurencode gewerkt om het geheel overzichtelijk te maken (zie Figuur 4). Emancipatie Vooroordelen Empathie/begrip Communicatie/taal Kennis/leren/ervaring Actief handelen/initiatief/integratie Respect/rekening houden met/ open staan Tradities/ culturele gewoonten rest Figuur 4. Kleurencode in verband met de onderliggende betekenis Nadat deze analyse gebeurd was, hebben we de items die tot dezelfde cluster behoren in één Excel tabblad gezet, om het nog overzichtelijker te maken. Hieruit konden we visueel al afleiden welke clusters een consistente betekenis hadden. Deze stap was ook nodig om de CIM-index te berekenen, aangezien we moesten nagaan hoeveel verschillende betekenissen de domeindeskundigen aan de clusters hadden toegekend. In de volgende stap hebben we dus het aantal verschillende betekenissen van regio i [( L-1) i ] vergeleken met het maximaal mogelijke aantal betekenissen voor die cluster [(N i N )-1]. Dit laatste deel van de formule werd berekend door de vermenigvuldiging van het aantal experts (N met het aantal items die tot de cluster i 39

46 behoren (N i ). Als laatste stap werd dit resultaat afgetrokken van 1 en vermenigvuldigd met 100. De CIM-index werd berekend voor elk van de 7 clusters (zie Tabel 4). Wanneer slechts één betekenis onderliggend is aan een cluster, zal de CIMindex 100% zijn. Dit wijst op perfecte consistentie over alle experts heen, met betrekking tot de betekenis van alle items die tot die cluster behoren. De laagste CIMindex bedroeg 94.66%. Dit wijst erop dat alle experts ten minste 94% van de labeling van die cluster op dezelfde manier gedaan hebben. Voorbeelden van labels die de experts gaven aan Cluster I zijn vooroordelen, openstaand, racisme, leren kennen van waarden en interesse in andere culturen. De CIM-index van deze eerste cluster bedroeg 98.07%. Dit wil zeggen dat de experts tenminste 98% van de labeling van de eerste cluster op dezelfde manier hebben gedaan. Dit kan als een hoge CIM-index beschouwd worden. Aan de tweede cluster werden labels gegeven zoals communicatie, de taalkloof overwinnen en de wil om contacten aan te gaan. De CIM-index van deze cluster bedroeg 95.73%, wat één van de lagere scores is binnen de clusters. De CIM-index van de derde cluster was de hoogste van allemaal. Deze bedroeg namelijk 98.36%, wat wil zeggen dat de experts tenminste 98% van de labeling van deze cluster op dezelfde manier hebben gedaan. Voorbeelden van labels in deze cluster zijn sociaal initiatief naar andere culturen toe, autochtoon neemt initiatief, integratie bevorderen en actief meewerken tot een open samenleving. Ook de labels die de experts aan de vierde cluster gaven waren relatief consistent, met een iets lagere CIM-index van 96.52%. Voorbeelden van labels die aan deze cluster waren toegekend zijn empathie tonen, inlevingsvermogen, begrip 40

47 en respect door kennis van gewoonten en gebruiken en aanpassen van inleving na kennis over culturele verschillen. Voorbeelden van labels die zijn toegekend aan de vijfde cluster zijn dan weer empathie tonen, interesse/nieuwsgierigheid, door ervaring met andere culturen inzicht verwerven en een open houding aannemen ten opzichte van andere culturen. De CIM-index van deze vijfde cluster bedroeg 98.13% en scoort hiermee net iets lager dan de hoogste cluster (Cluster III). Als voorlaatste hebben we de zesde cluster, die met een CIM-index van 95.12% relatief lager scoort ten opzichte van de andere clusters. De labeling van de experts was hier dus iets minder consistent. Voorbeelden van labels die door de experts zijn toegekend zijn begrip voor vreemd gedrag, door begrip voor de achtergrond, vreemd gebruik na contact beter begrijpen en het leren begrijpen van andere normen en waarden, maar ook open houding aannemen ten opzichte van andere culturen en cultuurverschillen uitklaren door open communicatie. De CIM-index voor de zevende cluster bedroeg 94.66%. Voorbeelden van labels die door experts zijn toegekend zijn integratie en onze eigen gewoonten behouden. Deze CIM-index geeft ons een beeld van hoe consistent de beoordelaars elke cluster hebben geïnterpreteerd. Naast de visuele afbakening die we al konden zien in de twee-dimensionele MDS-respresentatie, verkrijgen we hiermee dus ook nog een mathematisch zicht op de coherentie van de clusters. Op grond van beide resultaten kunnen we afleiden dat we coherente clusters bijeengebracht hebben. Interpretatie van de dimensies Naast de interpretatie van de regio s werden ook de dimensies in kaart gebracht. Een visuele inspectie van de twee-dimensionele ruimtelijke voorstelling leverde volgende bevindingen op. Ten eerste werden de 20 items met de oorspronkelijke benoeming - de benoeming uit Fase 1 - Openmindedness bekeken. Hierbij konden we vaststellen dat er 18 van de 20 items zich aan de rechterkant van de x-as bevonden, behalve items 9 en 53. Bij dit laatste item is ook op te merken dat de afstand tot de oorspronkelijke cluster groot is. Dit kan verklaard worden door de dubbelzinnige interpretatie van de inhoud waar we reeds mee geconfronteerd werden tijdens de uiteindelijke selectie van de kritische incidenten. Dit item lijkt namelijk twee dimensies te representeren, zowel 41

48 Culturele Empathie als Openmindedness. Aan deze opmerking hebben we de nodige aandacht gewijd tijdens de verdere analyses. Zo bleken de domeindeskundigen dit eerder geïnterpreteerd te hebben als Culturele Empathie, terwijl wij dit uiteindelijk ingedeeld hadden als Openmindedness. Beide opties blijken na herinterpretatie van het item mogelijk. Van de bovengenoemde 18 items lagen er 10 items boven de x-as, zeven items onder de x-as en één item op de x-as. Ten tweede hebben we opgemerkt dat alle items met betrekking tot Sociaal Initiatief boven de x-as lagen, waarvan vier items aan de rechterkant en 16 items aan de linkerkant lagen. Als laatste bleven de 20 items over van de interculturele competentie Culturele Empathie. Bij deze competentie konden we zien dat alle 20 items zich onder de x-as bevonden, waarvan er 11 items links op de x-as lagen en 9 items rechts (zie Figuur 5). Figuur 5. Visuele inspectie van de twee-dimensionele ruimtelijke voorstelling van de verwachte clusters Zoals eerder al aangegeven, hebben we een twee-dimensionele oplossing verkozen boven een drie-dimensionele. Deze twee-dimensionele oplossing is als volgt te interpreteren. De eerste dimensie hebben we positief versus negatief genoemd. Hiermee wordt aangeduid dat de items die boven de x-as liggen een meer negatieve ondertoon 42

49 hebben, terwijl de items die onder de x-as liggen een meer positieve ondertoon hebben. Items aan de negatieve kant van de dimensie kunnen vooral teruggevonden worden in Clusters I en Cluster II. Aan deze negatieve kant van de dimensie komt er vaak onbegrip ten opzichte van de verschillende culturen naar voor. Cluster III kan echter niet benoemd worden als een negatieve cluster, aangezien er hier vooral items liggen met betrekking tot Sociaal Initiatief. Deze uitzondering kan deels verantwoord worden door het feit dat deze cluster een minder extreme ligging heeft in het assenstelsel dan Cluster I en Cluster II. Binnen Cluster II zijn de items ook aan Sociaal Initiatief gerelateerd, maar hier komt eerder het gebrek aan Sociaal Initiatief naar voor. Deze items binnen Cluster II werden door de domeindeskundigen onder andere inhoudelijk verwoord als geen rekening houden met allochtonen, taal is barrière voor contact en onbegrip. Binnen Cluster I vallen vooral items die te maken hebben met Openmindedness. Aan deze negatieve kant van de dimensie betreft het echter vooral items die aantonen dat er geen Openmindedness aanwezig is ten opzichte van andere culturen. Vooroordelen, gebrek aan vertrouwen en niet openstaan voor andere culturen/geen rekening houden met andere culturen zijn een aantal van de inhoudelijke verwoordingen die door de domeindeskundigen aan Cluster I zijn toegekend. Aan de andere kant van de x-as bevindt zich de positieve zijde van de dimensie. Items aan deze positieve kant worden vooral teruggevonden in Cluster IV, Cluster V, Cluster VI en Cluster VII. Over het algemeen kan er gesteld worden dat de kritische incidenten aan deze kant een positieve afloop hebben. De meeste van deze kritische incidenten hebben te maken met Culturele Empathie. Deze bevinding draagt bij tot de positieve benoeming van der ruimte onder de x-as. Inhoudelijke verwoordingen die toegekend zijn door de domeindeskundigen aan deze clusters zijn door ervaring met andere culturen inzicht verwerven, oprechte interesse in andere culturen, vreemd gebruik na contact beter begrijpen, open houding aannemen ten opzichte van andere culturen en respecteren van andere religies. Er zijn echter een aantal uitzonderingen aan deze positieve zijde. Eén van deze uitzonderingen is item 58. Deze uitzondering kan echter grafisch verklaard worden, aangezien dit item zeer laag scoort op de dimensie. Ook item 31 is zo n uitzondering die op eenzelfde manier verklaard kan worden. Wanneer we kijken naar het standpunt van waaruit elk kritisch incident verteld wordt, merken we een mogelijke link op met de dimensie positief versus negatief. Het is namelijk zo dat de positieve items die onder de x-as liggen vaak verteld worden vanuit het standpunt van 43

50 de allochtoon. Boven de x-as daarentegen liggen de items die negatief gekleurd zijn en verteld worden vanuit het perspectief van de autochtoon. De tweede dimensie hebben we actief versus passief genoemd. Meer bepaald kan gesteld worden dat de items aan de linkerkant van de y-as meer actief geladen zijn en de items aan de rechterkant van de y-as meer passief geladen. Items aan de actieve kant van de dimensie kunnen vooral teruggevonden worden in Cluster III en Cluster IV. Deze actieve kant van de dimensie betekent dat er initiatief genomen wordt om interculturele problemen op te lossen, maar ook om culturen beter te leren kennen. De verwachting is hier dat vooral items die te maken hebben met de competentie Sociaal Initiatief op de linkerkant van de x-as zouden liggen en dit is ook het geval; 16 van de 20 items liggen namelijk links op de x-as. Deze items werden door de domeinexperts onder andere inhoudelijk verwoord als actief handelen uit interesse, integratie, sociaal initiatief naar andere culturen toe en helpen met aanpassen, culturen dichter bij elkaar brengen. Naast deze Sociaal Initiatief -items, liggen ook ongeveer de helft van de items met betrekking tot Culturele Empathie aan de actieve kant van de dimensie. Deze 20 items kunnen dus opgesplitst worden; aan de actieve kant liggen de items waar er begrip is voor de culturele verschillen en waarna één van beide personen zich aanpast om deze culturele verschillen te overbruggen, terwijl er aan de passieve kant vooral items liggen waar het louter gaat om het opbrengen van begrip voor andere culturen, maar waar er geen sprake is van aanpassingen. Voorbeelden van labels die aan de actieve kant van Culturele Empathie gegeven worden zijn aanpassen en informatie krijgen over het probleem en er actief naar handelen. Voorbeelden van labels aan de passieve kant zijn begrip tonen, leren kennen van waarden en reageren op conflicten door middel van empathie. Uitgezonderd twee items liggen ook alle items van Openmindedness aan de passieve kant van de dimensie. Deze items kunnen vooral teruggevonden worden in Cluster I en Cluster VII. Voorbeelden van labels die aan deze items zijn toegekend door de domeindeskundigen zijn onmogelijkheid tot omgaan met vooroordelen, open houding aannemen ten opzichte van andere culturen, geen intentie tot verandering van gedrag en cultuurverschillen niet aanpassen. Na deze beschrijving kunnen we ook stellen dat deze eerste dimensie ook bestempeld kan worden als begrip versus initiatief. 44

51 Bespreking en conclusie Onder meer de vaststelling dat de arbeidsmarkt cultureel diverser wordt (Cushner & Brislin, 1996), heeft ons aangespoord om bij te dragen aan de eerste fase van de ontwikkeling van een nieuwe cultuurassimilator, die specifiek inzetbaar is op de Vlaamse werkvloer. Meer bepaald hebben we daartoe kritische incidenten verzameld bij 30 domeindeskundigen. In tweede instantie, hebben 33 andere domeindeskundigen deze kritische incidenten gesorteerd (door middel van een Q-sort) en elke stapel gelabeld conform de onderliggende betekenis. Volgende onderzoeksvragen stonden centraal doorheen onze verwerking van de resulaten. Ten eerste hebben we onderzocht hoe de tweede groep domeindeskundigen de - door de eerste groep experts - ingezamelde kritische incidenten categoriseerde en of dit overeenkwam met de vooropgestelde theoretische achtergrond. Ten tweede wensten we ook na te gaan hoe de domeindeskundigen zelf deze clusters van situaties interpreteerden (i.e., Hoe ze de itemstapels benoemden?). Tot slot bestudeerden we voor onze derde onderzoeksvraag de onderliggende structuur (i.e., aantal en type dimensies). Eerst en vooral, vatten we onze aanpak - om een antwoord te kunnen formuleren op onze onderzoeksvragen - nog eens kort samen. Door middel van een meerdimensionale schalingstechniek (MDS) onderzochten we in eerste instantie de onderliggende structuur van kritische incidenten bestemd voor het verder ontwikkelen van deze generieke, werkgerelateerde cultuurassimilator. Dit werd gerealiseerd door een combinatie van inductie en deductie, met name via het verzamelen van kritische incidenten op basis van drie bestaande dimensies van multiculturele effectiviteit: Sociaal Initiatief, Culturele Empathie en Openmindedness (Van Oudenhoven, 2002). Deze drie dimensies werden voorgelegd aan 33 domeindeskundigen. Deze incidenten werden vervolgens gesorteerd door 33 (andere) domeindeskundigen aan de hand van de Q-sortmethode. In een volgende stap werden de verschillende stapels door elke domeindeskundige paarsgewijs vergeleken, wat resulteerde in een bundel similariteitenmatrixen. Aangezien we deductief vertrokken zijn vanuit de drie trainbare dimensies van de MPV (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000), verwachtten we ook in de MDS-oplossing drie gelijkaardige clusters terug te vinden. De eerste resultaten - en daardoor wordt meteen ook het antwoord op de eerste onderzoeksvraag geformuleerd - tonen een duidelijke afbakening van zeven clusters met elk een verschillende onderliggende interpretatie, verspreid over twee dimensies. 45

52 De verwachte dimensies/competenties van de MPV kwamen duidelijk tot uiting bij het interpreteren van de verschillende clusters. Cluster III sluit nauw aan bij de dimensie Sociaal Initiatief, Culturele Empathie wordt vooral in cluster IV en cluster VI teruggevonden en tot slot verwijzen clusters I en V naar de dimensie Openmindedness. De andere clusters hebben geen betrekking op onze theoretische basis, de items van cluster II kunnen wel gelinkt worden aan een ander type training, namelijk de taaltraining (Kealey & Protheroe, 1996), deze training is meer kennisgerelateerd en cultuurspecifiek. De aanwezigheid van een restgroep (cluster VII) kan verklaard worden door het feit dat enkel de trainbare dimensies aangeboden werden aan de eerste groep domeindeskundigen. Daardoor zouden sommige verkregen situaties niet helemaal de opgegeven interculturele competentie dekken, maar sloten die eerder aan bij andere dimensies, waaronder misschien de andere twee dimensies van de MPV, met name Emotionele Stabiliteit en Flexibiliteit (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). De tweede groep domeindeskundigen - in de onwetendheid van de drie eerder opgegeven dimensies - kreeg vrij spel in het sorteren van de kritische incidenten/situaties. Wanneer sommige situaties niet onder eenzelfde noemer leken te vallen, werden deze eerder als afwijkend beschouwd ten opzichte van de drie trainbare dimensies. Wanneer we de labeling van cluster VII vergelijken met de beschrijving van de twee overige dimensies, zien we vooral dat aspecten van de dimensie Flexibiliteit naar voren komen. Toegekende labels zijn dan ook vaak: Aanpassen of wegwezen en Integratie. De labeling is echter zeer gefragmenteerd en ook andere labels komen aan bod, wat duidt op - bestaande of onbestaande - dimensies die hier verder in verschuild kunnen zitten. Om het antwoord te formuleren op de tweede onderzoeksvraag werd de CIMindex berekend. Deze index gaat na hoe gelijkaardig de items binnen de verschillende clusters gelabeld worden door de verschillende experts. De labeling vertoont over het algemeen een hoge consensus (vandaar de hoge CIM-index), slechts enkele minieme inhoudelijke verschillen werden opgemerkt. Opmerkelijk is ook dat de zevende cluster de laagste CIM-index vertoont, dit is te verklaren door het reeds aangehaalde versnipperde karakter van deze cluster. Hier moet echter wel bij opgemerkt worden dat de CIM-index van de verschillende clusters relatief ten opzichte van elkaar bekeken worden, omdat de uitkomsten van de CIM-index in de meeste gevallen een hoog absoluut percentage aangeven (naderen de 100%). Dit kan te verklaren zijn doordat de formule spontaan 46

53 aanleiding geeft tot een hoge teller. De formule (zie supra) moet dus met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Verdere aanpassing van de formule kan dus nodig zijn om deze inflatie te beperken. Er moet ook rekening mee worden gehouden dat dit mathematisch inzicht gebaseerd is op een interpretatief moment (i.e., wanneer experts eigen labels hebben toegekend aan de verschillende interculturele competenties) van de domeindeskundigen. Als laatste werd - in het licht van de derde onderzoeksvraag - gevonden dat de zeven clusters zich situeren op twee onderliggende dimensies, benoemd als actief versus passief en positief versus negatief. Dit wijst er op dat de diversiteit en complexiteit van multiculturele effectiviteit niet onderschat mag worden. Op basis van bovenstaande bevindingen kunnen we besluiten dat de ingezamelde kritische incidenten beantwoorden aan onze initiële bedoeling, we hebben vijf coherente clusters die nauw aansluiten bij de theoretische basis van de MPV (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). Multiculturele effectiviteit wordt doorgaans ook door experts ondergedeeld in de drie trainbare competenties en worden op een gelijkaardige manier benoemd. We veronderstellen dat deze vijf clusters die gerelateerd zijn aan de MPV het meest bruikbaar zullen zijn bij de verdere ontwikkeling van de webcamtraining. We raden dan ook aan deze situaties verder te beoordelen op onder meer hun relevantie voor de doelgroep en hun praktische uitvoerbaarheid tijdens de opnames van de videobeelden. MDS blijkt hierdoor een exploratieve techniek die zich uitstekend leent voor het ontwikkelen van (theoretische) modellen, vragenlijsten en instrumenten (zie onder meer Derous et al. (2003)). Bijgevolg kunnen vervolgstudies de gevonden structuur verder valideren. Dit kunnen ze realiseren aan de hand van clusteranalyse of factoranalyse die op een meer mathematische wijze en dus op een minder interpretatieve manier (cfr. MDS) clusters in de data nagaan. In volgende sectie gaan we in op sterktes en zwaktes van huidig onderzoek, maar geven we ook een aantal tips voor toekomstig onderzoek. Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek Eén van de grootste pluspunten van deze studie is dat het de aanzet betreft tot een nieuwe cultuurassimilator die specifiek inzetbaar zal zijn op de Vlaamse 47

54 werkvloer. Deze cultuurassimilator kan bijdragen aan het multicultureel effectiever maken van Vlaamse werknemers die in aanraking komen met vreemde culturen op de werkvloer. Gezien de gegevens van de Kruispuntbank Sociale Zekerheid die aantonen dat momenteel al een groot percentage allochtone Belgen en vreemdelingen deel uitmaakt van de werknemerspopulatie (Vertommen & Martens, 2005), is en zal dergelijke cultuurassimilator een handige tool blijven binnen Vlaamse bedrijven om interculturele conflicten te vermijden en/of beter te begrijpen. In ons onderzoek lieten we ons leiden door de reeds bestaande IET (Van Oudenhoven, 2002); we vertrokken vanuit dezelfde drie persoonlijke competenties die relatief stabiel en algemeen bruikbaar zijn ( Sociaal Initiatief, Culturele Empathie en Openmindedness ). Tijdens Fase 1 werden deze competenties voorgelegd aan de eerste groep domeindeskundigen, hun opgegeven situaties moesten dan ook garant staan voor deze drie competenties door deze deductieve manier van werken. Hierdoor zorgden we voor enige standaardisatie van de kritische incidenten en kregen we een duidelijke afbakening van multiculturele effectiviteit. Deze keuze voor interculturele persoonlijkheidskenmerken is te verantwoorden vanuit het feit dat we trachten te streven naar een algemene cultuurassimilator die voor lange tijd bruikbaar is. Het aanleren van typische weetjes omtrent een bepaalde of meerdere culturen lijkt weinig relevant om aangepast te kunnen reageren op de huidige multiculturele samenleving. Deze ideologie is vergelijkbaar met die van de algemene cultuurassimilator - en dus IET - die haaks staat op het doel van de specifieke cultuurassimilator (Bhawuk & Brislin, 2000). Uit onderzoek is gebleken dat de voorgaande IET predictief niet hoogstaand is, maar dat kan liggen aan het feit dat interculturele effectiviteit verschilt van de interculturele competenties. Het is van belang om te weten in welke situatie, welke competentie van belang is. Hieraan wensten we tegemoet te komen door de verzameling van kritische incidenten specifiek te koppelen aan deze drie competenties. Dit is in tegenstelling tot de ontwikkeling van de IET, waarbij de onderzoekers kritische incidenten hebben verzameld bij Nederlandse expatriates en deskundigen en deze - deels - pas achteraf ingedeeld hebben in zeven verschillende domeinen (Van Oudenhoven, 2004). De drie competenties kwamen pas ter sprake bij het opstellen van de mogelijke reacties, in tegenstelling tot onze werkwijze. Door het gericht te bevragen van kritische incidenten - door middel van het voorleggen van de drie dimensies aan de eerste groep domeindeskundigen - kunnen wij grotendeels afleiden in welk opgegeven 48

55 kritisch incident welke competentie zich afspeelt. Doch is er nog enige voorzichtigheid nodig; er kunnen combinaties van competenties of andere competenties verscholen zitten in de verkregen kritische incidenten. Een richting die we niet ingeslagen zijn, is die van Culturele Intelligentie. Earley en Ang (2003) omschrijven dit begrip als Iemands persoonlijke aanpassing aan een nieuwe culturele omgeving en de vaardigheid om effectief om te gaan met mensen die een andere culturele achtergrond hebben. Dit sluit nauw aan bij de omschrijving van multiculturele effectiviteit door Ruben en Protheroe (1996). Daarom hebben we ons beperkt tot het begrip Multiculturele Effectiviteit/ Persoonlijkheid, om zo een éénduidige conceptualisatie te bekomen en ons terrein af te bakenen. Daarnaast zou dit een te hoge intellectuele inspanning vereist hebben van onze domeindeskundigen om te vertrekken vanuit een verscheidenheid aan theoretische concepten. Onderzoekers die dit concept wel verder wensen te gebruiken bij het ontwikkelen van een assessment zijn Rockstuhl, Ang, en Lievens (2010). In het algemeen hebben we door het gebruik van onze theoretische basis (de MPV) grotendeels incidenten verkregen die bruikbare situaties schetsten voor de verder te ontwikkelen webcamtraining. De omvang van de steekproef is een tweede sterk punt. In totaal waren er 63 deelnemers aan ons onderzoek. Beide opdrachten (cfr. deel 1: verzamelen kritische incidenten en deel 2: Q-sort) waren tijdsintensief en vergden veel inzicht in de problematiek. Daarom is de respons van 63 deelnemers voldoende groot. Oorspronkelijk was er het idee om te vertrekken vanuit focusgroepen (i.e., een kwalitatieve onderzoeksmethode waarbij door middel van een groepsinterview gefocust wordt op een aantal specifieke zaken). Dit zou bij Fase 1 tot een betere ondersteuning van de domeindeskundigen geleid hebben bij het formuleren van interculturele situaties. Omdat een doorsnee focusgroep bestaat uit zes à acht personen, werd dit praktisch niet uitvoerbaar (Slocum, 2006). Ten eerste was er de moeilijke regeling met alle verschillende agenda s (wat zou leiden tot een lage respons) en ten tweede waren de locatie en de nodige voorzieningen bijkomende obstakels. Om een hoge respons te verkrijgen, werd er gekozen voor het gebruik van (aangevuld met enkele persoonlijke contacten). Deze werd in de mate van het mogelijke zo opgesteld dat er door middel van ondersteunende voorbeelden kwalitatieve kritische incidenten werden bekomen op basis van de drie competenties 49

56 (Sociaal Initiatief, Culturele Empathie en Openmindedness ). Dit laatste werd met grote zorg uitgevoerd om zo tegemoet te komen aan het gebrek aan kwalitatieve ondersteuning van moderatoren bij de focusgroepen. Bij deze eerste groep domeindeskundigen werd specifiek gepeild naar recente gebeurtenissen, ondersteund door de hierboven vermelde ABC-methode. Hierbij moet echter wel een kanttekening worden gemaakt. Enkele kritische incidenten, ondanks het vooropgesteld idee dat deze algemene en kennisirrelevante situaties moeten weergeven en gebaseerd zijn op persoonlijke competenties, blijven tijd-en contextgevoelig en kennisgerelateerd. Het lijkt een onmogelijke opdracht om exclusief gedragsgerelateerde en contextonafhankelijke kritische incidenten te genereren. Daarnaast is het ook moeilijk om meerdere situaties in detail voor de geest te halen. Horselenberg, Merckelbach, van Breukelen, en Wessel (2004) hebben aan 38 psychologiestudenten gevraagd om gedurende twee weken een dagboek bij te houden. Na zes maanden werden ze ondervraagd over hun neergeschreven gebeurtenissen. Op dat moment bleek dat de meeste herinneringen reeds veranderd waren zoals de locatie of het bijhorende gevoel. Deze tekortkoming van het geheugen hebben we proberen beperken door het bevragen van recente gebeurtenissen. Bij de omschrijving van de steekproef werd reeds aangehaald dat beide groepen domeindeskundigen significant van elkaar verschillen, op de sector na. Dit komt de diversiteit binnen ons onderzoek ten goede, meerdere perspectieven leiden tot een meer genuanceerde kijk op interculturele competenties. Dit brengt ons tot een derde sterk punt, aangezien dit gunstig is voor de creatie van kritische incidenten. Een suggestie voor toekomstig onderzoek kan zijn dat de onderzoekers meer specifieke voorwaarden opleggen aan de selectie van de domeindeskundigen. In deze masterproef werd geopteerd voor een brede waaier aan experts, omdat we ook een algemeen trainingsinstrument voor ogen hadden, dat niet gebonden is aan een specifieke functie. Daarom werd geen streng criterium vooropgesteld, maar eerder een breed geformuleerd criterium. Nochtans had een grondigere selectie van experts wellicht geleid tot meer hoogstaande kritische incidenten. Deze zoektocht naar specifieke experts zou echter leiden tot een lagere respons, terwijl door onze brede formulering een hoge response rate werd verkregen. Aansluitend bij dit criterium voor domeindeskundigen, is er geen opsplitsing gemaakt bij het verzamelen van de situaties tussen allochtone en autochtone experts, 50

57 zo ook niet bij de Q-sort. Dit idee was onze initiële en innovatieve benadering van het onderzoek, maar bleek helaas te ambitieus. Het bereiken van hogeropgeleide allochtonen leek moeilijker dan verwacht. Enkele reeds genationaliseerde allochtonen (6%) reageerden op onze oproep en werden dan ook opgenomen in onze data. In Vlaanderen zijn het aantal hoog opgeleide allochtonen of goed Nederlands sprekende allochtonen schaars en niet gemakkelijk te overhalen om deel te nemen aan onderzoek.verder onderzoek kan trachten om op een meer systematische wijze op zoek te gaan naar deze verborgen allochtonen om zo een nog meer diverse steekproef te bereiken. Het lijkt ons interessant om situaties te verzamelen waarbij niet steeds het standpunt van de autochtoon gehanteerd wordt. Uit interpretatie van de dimensies blijkt dat het standpunt van de autochtoon gelinkt is aan een meer negatieve gemoedstoestand en het standpunt van de allochtoon aan een meer positieve. Dit wijst nogmaals op een complexe onderliggende structuur en daarom kan de bijdrage van een groter aantal allochtonen van belang zijn om eventueel meerdere facetten van multiculturele effectiviteit bloot te leggen. Zoals reeds aangehaald, leent de MDS-techniek zich uitstekend voor het ontwikkelen van instrumenten. Deze masterproef kan daarom een meerwaarde bieden voor vervolgstudies. Na verdere validatie van de blootgelegde structuur van de kritische incidenten, is het tijd voor de verdere ontwikkeling van de uiteindelijke webcamtraining. De vraag blijft welke situaties geschikt zijn om op te nemen in dergelijke training: andere experts kunnen de situaties verder beoordelen op verschillende aspecten zoals onder meer weergave van de realiteit en fit met de functie. Eens deze situaties geselecteerd zijn, moeten deze omgevormd worden tot itemstammen. De webcamtraining speelt in op de huidige moderne samenleving, het is dan ook aan te raden om deze itemstammen multimediaal aan te bieden door middel van een filmfragment. Hiervoor moeten de nodige voorbereidingen getroffen worden (situaties eventueel herschrijven, filmlocatie regelen, apparatuur kopen of huren, acteurs vinden, monteren van de scenario s, enz.). Het leerproces wordt vooral gevormd door feedback (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2006), daarom kan het van belang zijn om tijdens een piloottraining met experts mogelijke antwoorden in kaart te brengen via de webcam. Vervolgens kan een andere groep experts de verkregen beeldantwoorden beoordelen naar wenselijkheid. Op deze manier wordt een antwoordsleutel opgebouwd. Tenslotte worden alle componenten samengevoegd tot 51

58 een aaneensluitende trainingstool en kunnen de eerste trainees hopelijk de geslaagde training transfereren naar de werkvloer. Conclusie Deze masterproef heeft de aanzet gegeven tot het ontwikkelen van een nieuwe culltuurassimilator. Op basis van de drie competenties van de MPV (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000) werden kritische incidenten verzameld en verder getoetst op relevantie. Vijf clusters van situaties sloten duidelijk aan bij deze theoretische basis en lijken voldoende relevant om verder te onderzoeken en te gebruiken bij webcamtraining. De webcamtraining is bedoeld om Vlaamse werknemers op de werkvloer beter te leren communiceren en omgaan met allochtone werknemers en dit losstaand van de functie waarin de werknemer zich bevindt. De nadruk wordt gelegd op het aanleren van algemene correcte gedragingen. Deze toekomstige tool is en zal in deze multiculturele samenleving een nuttig hulpmiddel worden bij het vermijden van interculturele spanningen en zal daardoor bijdragen tot de goede werking van bedrijven. 52

59 Referenties Anderson, N. (2003). Applicant and recruiter reactions to new technology in selection: A critical review and agenda for future research. International Journal of Selection and Assessment, 11 (2-3), Ashton, M.C. (1998). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, Ashton, M.C., Jackson, D.N., Paunonen, S.V., Helmes, E., & Rothstein, M.G. (1995). The criterion validity of broad factor scales versus specific facets scales. Journal of Research in Personality, 29(4), Bandura, A. (1977). Social learning theory. New Jersey: Prentice-Hall. Barna, L.M. (1994). Stumbling blocks in intercultural communication. In L.A. Samovar, & R.E. Porter (Eds.), Intercultural Communication: A reader (7 ed.) (pp ). Belmont: Wadsworth Publishing Company. Bennett, J.M. (1986). Modes of cross-cultural training: Conceptualizing cross-cultural training as education. International Journal of Intercultural Relations, 10(2), Bhawuk, D.P.S. (2001). Evolution of culture assimilators: Toward theory-based assimilators. International Journal of Intercultural Relations, 25, Bhawuk, D.P.S., & Brislin, R.W. (2000). Cross-cultural training: A review. Applied Psychology: An Intercultural Review, 49(1), Bhawuk, D.P.S., & Triandis, H.C. (1996). Diversity in work place: Emerging corporate strategies. In G.R. Ferris & M.R. Buckley (Eds.), Human resource management: Perspectives, context, functions, and outcomes (3rd edn., pp. 84±96). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Black, J.S., & Mendenhall, M. (1990). Cross-cultural training effectiveness: A review and a theoretical framework for future research. Academy of Management Review, 15(1), Block, J. (1978). The Q-sort method in personality assessment and psychiatric research. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Borg, I., & Groenen, P. (1997). Modern multidimensional scaling: Theory and applications. New York: Springer. 53

60 Brislin, R.W. (1981). Cross-cultural encounters: Face-to-face interaction. New York: Pergamon Press Brislin, R.W., Cushner, K., Cherrie, C., & Yong, M. (1986). Intercultural interactions: A practical guide. Bervely Hills, CA: Sage Publications. Brislin, R.W., & Yoshida, T. (1994). Intercultural communication training. Thousand Oaks: Sage. Burke, L. A., & Hutchins, H. M. (2007). Training transfer: an integrative literature review. Human Resource Development Review, 6(3), Chan, D., & Schmitt, N. (1997). Video-based versus paper-and-pencil method of assessment in situational judgment tests: subgroup differences in test performance and face validity perceptions. Journal of applied psychology, 82(1), Cushner, K., & Brislin, R.W. (1996). Intercultural interactions: a practical guide. (2 nd ed.) Thousand Oaks: Sage. Cushner, K., & Landis, D. (1996). The intercultural sensitizer. In D. Landis & R.S. Bhagat (Eds.), Handbook of Intercultural Training (2nd ed.) (pp ). Thousand Oaks: Sage. De Meijer, L.A.L., & Born, M.Ph. (2008). The situational judgement test: Advantages and disadvantages. In M. Born, C.D. Foxcroft, & R. Butter (Eds.), Online Readings in Testing and Assessment, International Test Commission, Derous, E., De Witte, K., & Stroobants, R. (2003). Testing the Social Process model on selection through expert analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(2), Derous, E., & Schreurs, B. (2009). Modeling the structure of applicant reactions: an empirical study within the Belgian military. Military Psychology, 21, (40-61). Dijkstra, L. (1999). De Q-Sort-Methode in Bedrijfskundig Onderzoek. Bedrijfskunde, 71(3), Dries, N., Pepermans, R., & Carlier, O. (2008). Career succes: Constructing a multidimensional model. Journal of Vocational Behavior, 73, Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural Intelligence. Individual interactions across cultures. Palo Alto, CA: Stanford University Press. Fiedler, F.E., Mitchell, T.R., & Triandis, H.C. (1971). The culture assimilator: An 54

61 approach to cross-cultural training. Journal of Applied Psychology, 55(2), Flanagan, J. (1954). The critical incident technique. Psychological bulletin, 51, FOD Economie (2011). Tabel-illustratie van de bevolkingsvooruitzichten in België tot Geraadpleegd op 8 juli 2011 van _loop_van_de_bevolking.jsp Fontaine, J.R.J., Luyten, P., De Boeck, P., Corveleyn, J., Fernandez, M., Herrera, D., Ittzés, A., Tomcsanyi, T. (2006). Untying the Gordian Knot of guilt and shame. The structure of guilt and shame reactions based on situation and person variation in Belgium, Hungary, and Peru. Journal of Cross-Cultural Psychology, 37(3), Funke, U., & Schuler, H. (1998). Validity of stimulus and response components in a video test of social competence. International journal of selection and assessment, 6(2), Harrison, J.K. (1992). Individual and combined effects of behaviour modelling and the cultural assimilator in cross-cultural management training. Journal of Applied Psychology, 77, Herfst, S.L., van Oudenhoven, J.P., & Timmerman, M.E. (2008). Intercultural effectiveness training in three Western immigrant countries: A cross-cultural evaluation of critical incidents. International Journal of Intercultural Relations, 32(1), Hoffman, E. (2002). Interculturele gespreksvoering. Theorie en Praktijk van het TOPOI-model. Houten/Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum. Horselenberg, R., Merckelbach, H., Breukelen, G. van, & Wessel, I. (2004). Individual differences in the accuracy of autobiographical memory. Clinical Psychology and Psychotherapy, 11, Jensen, A.R. (1998). The g factor: The science of mental ability. Westport: Praeger. Kealey, D.J., & Protheroe, D.R. (1996). The effectiveness of cross-cultural training for expatriates: An assessment of the literature on the issue. International Journal of Intercultural Relations, 20(2),

62 Kruskal, J.B. (1964a). Multidimensional scaling by optimizing goodness of fit to a nonmetric hypothesis. Psychometrica, 29, Lievens, F., & Coetsier, P. (2002). Situational tests in student selection: An examination of predictive validity, adverse impact, and construct validity. International Journal of Selection and Assessment, 10, Lievens, F., Peeters, H., & Schollaert, E. (2008). Situational judgment tests: A review of recent research. Personnel Review, 37, Lievens, F., & Sackett, P.R. (2006). Video-based versus written situational judgment tests: A comparison in terms of predictive validity. Journal of Applied Psychology, 91 (5), Lievens, F., & Schollaert, E. (2008). Naar een nieuwe generatie assessment: Een open boek over situationele tests. Barneveld: Nelissen. Mamman, A. (1996). A diverse employee in a changing workplace. Organization Studies, 17(3), Oostrom, J.K., Born, M.Ph., Serlie, A.W., & van der Molen, H.T. (2010). Webcam testing: Validation of an innovative open-ended multimedia test. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19, Paunonen, S.V. (1998). Hierarchical organisation of personality and prediction of behaviour. Journal of Personality and Social Psychology, 74(2), Ployhart, R.E., & Ehrhart, M.G. (2003). Be careful what you ask for: Effects of response instructions on the construct validity and reliability of situational judgment tests. International Journal of Selection and Assessment, 11(1), Rockstuhl, T., Ang, S., & Lievens, F. (2010). Cultural Intelligence (CQ) assessment.verkregen van _CQ%20Assessment.asp Ruben, B.D., & Kealey, D.J. (1979). Behavioral assessment of communication competency and the prediction of cross-cultural adaptation. International Journal of Intercultural Relation, 3, Sackett, P. R., Zedeck, S., & Fogli, L. (1988). Relations between measures of typical and maximum job performance. Journal of Applied Psychology, 73,

63 Schmitt, N., & Ostroff, C. (1986). Operationalizing the behavioral consistency approach: Selection test development based on a content-oriented strategy. Personnel Psychology, 39(1), Slocum, N. (2006). Participatieve methoden: Een gids voor gebruikers. Methode: Focusgroep. Brussel: Vlaams Instituut voor Wetenschappelijk en Technologisch Aspectonderzoek. Toegevoegde waarde ten opzichte van andere methodes. Geraadpleegd op 14 februari, 2010, van Triandis, H.C. (1994). Culture and social behavior. New York: McGraw-Hill. Triandis, H.C. (2006). Cultural intelligence in organizations. Group and Organization Management, 31, Van Der Kloot, W.A., & Van Knippenberg, A. (1994). Meerdimensionale schaaltechnieken. In A.F.M. Van Knippenberg, & F.W. Siero (Eds.), Multivariate analyse: Beknopte inleiding en toepassingen (2de ed.) (pp ). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Van der Maesen (2005). Webcamtest voor actieve sociale vaardigheden. Geraadpleegd op 14 februari, 2010, van Van der Maesen & Koch (2010). Webcamtest actieve sociale competenties. Geraadpleegd op 5 februari, 2010, van Van der Zee, K.I., & Van Oudenhoven, J.P. (2000). The multicultural personality questionnaire: A multidimensional instrument of multicultural effectiveness. European Journal of Personality, 14, Van der Zee, K.I. & van Oudenhoven, J.P. (2006). Culturele diversiteit op het werk. Achtergronden en interventies. Assen: Van Gorkum. Van der Zee, K.I. & Van Oudenhoven, J.P. (2007). Coaching op de cultureel diverse werkvloer. Nederlands tijdschrift voor coaching, 1, Vandevenne, G. & Lenaers, S. (2007). Allochtoon talent aan het werk. OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 17(3-4), Van Oudenhoven, J.P. (2002). Trainen van multiculturele effeciviteit. In Crossculturele psychologie (pp ). Bussum: Coutinho. 57

64 Van Oudenhoven, J.P. (2004). Trainen van interculturele effectiviteit: de Interculturele Effectiviteits Training. In Handboek Effectief Opleiden (15.1, 1-14). Amsterdam: Elsevier. Van Oudenhoven, J.P. & Van der Zee, K.I. (2002). Predicting multicultural effectiveness of international students: The Multicultural Personality Questionnaire. International Journal of Intercultural Relationships, 26, Verbeke, W.J., Belschak, F.D., Bakker, A.B., & Dietz, B. (2008). When Intelligence Is (Dys)Functional for Achieving Sales Performance. Journal of Marketing, 72(4), Vertommen, S. & Martens, A. (2005). Allochtone werknemers op lokale arbeidsmarkten: beschrijving van een gegevensbestand op arrondissementeel niveau. Working paper, K.U. Leuven, Departement Sociologie, Afdeling Arbeid en Organisatie, Leuven. Verkregen van Waxin, M.F. and Panaccio A. (2005). Cross-cultural training to facilitate expatriate adjustment: it works! Personnel Review, 34 (1), pp Webcamtest in het kort. Geraadpleegd op 14 februari, 2010, van Zelenski, J.M., Murphy, S.A., & Jenkins, D.A. (2008). The Happy-Productive Worker Thesis Revisited. Journal of Happiness Studies, 9(4),

65 Appendix Bijlage 1. De 60 geselecteerde kritische incidenten p. 61 Bijlage 2. Beoordelingsgrid voor deelnemer bij vijf labels p. 75 Bijlage 3. Overzicht items met labels en hun geïnterpreteerde betekenis p

66 Bijlage 1: De 60 geselecteerde kritische incidenten 1. Ik geef avondlessen Nederlands voor beginners aan allochtonen. Het hoofdstuk over de lichaamsdelen wou ik op een ludieke manier aanleren. Ik liet de cursisten de verschillende lichaamsdelen aanraken. Dit lukte vrij aardig, totdat ik vroeg om de elkaar de rechterhand te reiken. Dit liep fout bij één duo: een man met Turkse origine weigerde een vrouw met Chinese origine de hand te reiken. De volgende lessen kwam hij niet meer opdagen, ik begreep niet waarom hij niet meer kwam en waarom hij weerstand bood tegen de opdracht. Blijkbaar was de opdracht in zijn cultuur ongepast, omdat hij geen lichamelijke contacten mag hebben met andere vrouwen. 2. Ik werk in het OCMW. Zelf nemen we weinig contact op met personen uit andere culturen. Tenzij het echt nodig is, voor bvb. een detail uit hun verslag te bevragen. Ze komen vooral zelf naar ons toe. De contacten zijn moeilijk wegens een taalbarrière en de andere denkwijzen. 3. Ik werk als uitzendconsulent. Onlangs kwam er een Turkse vrouw binnen in ons kantoor. Ze zocht werk als verkoopster. Toen ik haar voorstelde om bij Wibra te gaan werken, weigerde ze resoluut. Ik begreep het niet goed. Toen ik haar vroeg waarom ze die job niet wou, antwoordde ze dat dit niet zou mogen van haar man. Blijkbaar is het voor een Turkse man moeilijk te aanvaarden dat hun vrouw zou omgaan met mannelijke klanten die ook van Turkse afkomst zijn. Ze gaf zelf aan dat dit bij Wibra vaak zou voorkomen en toen begreep ik haar reactie beter. 4. Er kwam onlangs een nieuwe collega bij op mijn werk. Het was een man van Turkse afkomst. Omdat ik niet wist of hij een verwelkoming van een vrouw zou appreciëren, heb ik gewacht tot hij zichzelf voorstelde. De man begroette mij echter op een enthousiaste manier zoals elke nieuwe collega dat zou doen. Ik merkte dus dat ik wellicht een verkeerd beeld had over vreemde culturen en ga in het vervolg niet afwachten om hen zelf te verwelkomen. 60

67 5. Aan de inschrijvingsdienst van de gemeente waar ik werk, kwam er laatst een moslimman aan de balie die hier al jaren woont en ook volledig geïntegreerd is. Hij kwam ons vertellen dat hij getrouwd was met een meisje uit zijn land van herkomst en dat hij haar kwam inschrijven. Ik vertelde hem echter dat hij dit niet kon doen voor haar omdat ze zelf aanwezig moest zijn om de documenten te ondertekenen. Hij vertelde ons dat dit niet kon omdat zij volgens zijn geloof niet mocht buitenkomen. Daarop heb ik hem verteld dat het echt niet anders kon, omdat de persoon zich persoonlijk moet aanmelden en dat ze zich dus maar moesten schikken naar onze wetgeving. 6. Ik werk met bewoners uit een opvangcentrum. Om hun verblijf aangenamer te maken organiseren we regelmatig daguitstappen. De eerste twee uitstappen had ik gepland op een vrijdag. Pas later vertelden de bewoners me dat ze deze uitstappen liever niet op een vrijdag deden, aangezien ze dan graag naar de moskee gaan om te bidden. Hiervan was ik mij toen niet bewust, maar nu organiseer ik geen uitstappen meer op vrijdagen. 7. In het lokaal opvanginitiatief van het OCMW had een Tsjetsjeense jongeman een oudere man uit Kenia met een stoel op het hoofd geslagen. De politie kwam ter plaatse, maar de jonge man was reeds gevlucht. Toen we hem daarna uitnodigden op het bureau, kwam hij toe met vier andere Tsjetsjeense mannen. Deze stelden zich zeer agressief op, maar gaven aan dat ze louter meegekomen waren om te tolken en hun vriend te verdedigen. Dit haantjesgedrag verklaarden ze later door het feit dat ze uit een oorlogsgebied kwamen, waarvoor ik meer begrip kreeg voor hun gedrag. 8. Ik werk bij het OCMW. Onlangs hebben we de bewoners van het lokaal opvanginitiatief de mogelijkheid gegeven om een barbecue te geven. Ze mochten het eten bereiden volgens hun eigen culturele traditie. 9. Toen ik voor mijn werk een moskee moest bezoeken, ontmoette ik vele 61

68 andersgelovige vrouwen. Vooraleer ik er binnen ging, gingen er al allerlei gedachten door mijn hoofd over de onderdrukking van dergelijke vrouwen, over de verplichte huwelijken waaraan ze onderworpen worden enzovoort. Toen ik er echter buiten ging, had ik een totaal anders beeld van deze vrouwen. Ze hebben mij veel verteld over hun religie en hun gewoontes en nu weet ik dat een groot aantal dingen niet zijn zoals ik op voorhand dacht. 10. Ik ben tewerkgesteld als uitzendconsulent. Toen ik op zoek was naar een schoonmaker betrapte ik mezelf erop dat ik mensen met een vreemd klinkende naam meer op de rooster legde en dat ik minder vertrouwen had in hun kwaliteiten. 11. Vorige maand ontving ik op het werk een uitnodiging voor een toneelstuk dat georganiseerd werd door een groep mensen van Senegalese afkomst. Deze groep mensen start allerlei activiteiten op om de integratie van de Senegalese bevolking in België te bevorderen, zoals toneelstukken, daguitstappen in steden, enz. Vlak voor het toneelstuk zelf waren we welkom op een Senegalees diner. In het begin wist ik niet goed of ik mij hier thuis zou voelen en ik heb ook lang getwijfeld om te gaan. Uiteindelijk ben ik toch gegaan en het was een schitterende ervaring, waarbij ik interessante contacten heb gelegd met de Senegalese personen die aanwezig waren. 12. Tijdens mijn werk in een schoonmaakbedrijf, ging ik regelmatig controleren of de juiste personen op de juiste plaatsen aan het poetsen waren. Op een dag kwam ik in een gebouw een wildvreemde dame tegen die in de plaats van één van onze Turkse poetsvrouwen aan het schoonmaken was. Ik vroeg haar wat ze daar deed en ze vertelde me dat ze kwam omdat haar zus ziek was. Ik werd in eerste instantie kwaad en vertelde haar dat dit wettelijk niet kon en wij beboet konden worden. Ze legde uit dat het in hun cultuur niet door de beugel kan om je werkgever in verlegenheid te brengen. Haar zus dacht dus dat ze ons in verlegenheid zou brengen door niet te komen werken omdat ze ziek was. Toen 62

69 begreep ik de situatie al heel wat beter en heb ik mij verontschuldigd. 13. Een klusjesman op onze dienst is van Marokkaanse afkomst, maar spreekt vlot Vlaams. Ik ben geïnteresseerd in andere talen en vroeg hem naar het verschil tussen het Berbers en het Arabisch. De klusjesman was enthousiast over mijn interesse in hem. 14. Ik werk in een asielcentrum. Een mannelijke asielzoeker was werkloos en zocht een huis. Hij vertelde me dat hij een vrouw en kind had, die dichtbij woonden. Ik stelde onwetend voor om in te trekken bij zijn vrouw en kind. Dit wou hij niet, aangezien dit onmogelijk was in zijn cultuur omdat hij als man geen werk had en hij niet afhankelijk kon zijn van zijn vrouw. In het vervolg zal ik dergelijke voorstellen niet meer doen. 15. Ik geef les in het middelbaar onderwijs en in mijn klas laat ik de jongens hun pet afzetten omdat ik vind dat dit niet gepast is. Omdat ik vaak zeg dat iedereen gelijk moet zijn voor de wet, komt er soms discussie over het feit dat ik toch allochtone leerlingen hun hoofddoek laat dragen. Ik weet dat er achter een pet geen religieuze waarde zit, dus een hoofddoek laat ik voorlopig nog toe. Toch vind ik dit ook niet thuishoren in een klaslokaal en hoop ik op een beleid van de directie omtrent hoofddoeken. 16. Op de school waar ik als lerares werk, had ik voor mijn studenten "Nederlands Voor Anderstaligen" een test opgesteld over voeding. Eén van de vragen peilde naar het ontbijt, de lunch en het avondmaal. Iemand uit het Midden-Oosten had aardappelen gerangschikt bij het ontbijt, en ik had dit fout gerekend. Ik had echter geen rekening gehouden met deze andere eetculturen, waar de aardappel wel als ontbijt kon beschouwd worden. 17. Ik ben advocaat van beroep en onlangs is er een Marokkaanse cliënt van mij getrouwd. Het was een Marokkaanse bruiloft en ik was oprecht geïnteresseerd in hoe het er allemaal aan toe ging. Ik vroeg hem daarom ook hoe het huwelijk 63

70 verliep, wat de rituelen waren etc. 18. Wanneer er allochtone klanten aan mijn loket komen, dan spreken ze vaak op een gebiedende wijze, zoals:"jij moet dit, jij moet dat!". Ik ergerde me hier steeds meer en meer aan en sprak er een mannelijke cliënt over aan. Ik vroeg hem of het normaal was in hun cultuur om andere mensen zomaar te bevelen. Hij wist eerst niet goed wat ik bedoelde, maar toen werd het hem duidelijk. Hij vertelde mij dat het in hun cultuur niet als een vorm van bevel wordt gezien, maar dat het een uitdrukking is van hoe belangrijk bepaalde zaken zijn voor hen. Het is dus een manier om het belang van iets uit te drukken en geen manier om de andere persoon onder druk te zetten. Nu ik dit weet, stoor ik mij hier niet meer aan. 19. In mijn klas zitten veel allochtone leerlingen, ik behandel hen op een gelijke manier. Soms kaart ik in mijn les het onderwerp religie aan om zo tot een groepsgesprek te komen over de verschillende culturen, waardoor de andere leerlingen ook interesse kunnen tonen in de cultuur van hun medeleerlingen. 20. Bij ons op het werk werd een Marokkaanse vrouw ontslagen omdat ze haar werk niet naar behoren uitvoerde. Toch dacht ik dat de hoofddoek de reden was van haar ontslag. Ik heb de vrouw in kwestie uitgenodigd naar mijn bureau om een verhelderend gesprek te houden. Ik wou niet dat ze de moed liet zakken en dat ze wist dat ze te maken had met vooroordelen. 21. Toen ik voor mijn werk op reis was in Argentinië, moest ik tijdens de lunch plots mijn neus snuiten. Toen ik mijn zakdoek bovenhaalde, keek iedereen plots naar mij. Ik vroeg hen wat er scheelde en ze vertelden mij dat de neus snuiten in hun cultuur niet aan tafel mocht gebeuren. Zonder hier een probleem over te maken, ben ik onmiddellijk opgestaan en ben ik mijn neus in de toiletten gaan snuiten. 64

71 22. Ik werk in het OCMW. Mensen die vanuit het buitenland hier komen wonen, horen het Nederlands aan te leren: dat is één van de integratievoorwaarden. Daarom start ik een gesprek altijd in het Nederlands. Als ik voel dat men mij totaal niet begrijpt, stel ik voor om in een andere voorkeurstaal te communiceren. Zo kan ik hen voorzien van een betere hulpverlening. 23. Ik werk als jobcoach en kom hierbij ook in contact met mensen uit andere culturen. Wij bieden opleidingen tot hulpkok aan, en er was een Afrikaanse man die hieraan deelnam. Op een dag hadden we een aantal proevertjes over uit de kookles en ik gaf dit aan onze poetsvrouw. Deze wou de proevertjes echter niet aannemen omdat ze meende dat de handen van zwarte mensen vuil waren. Ik vond deze uitspraak absoluut niet kunnen. 24. Als baas van een groot bedrijf, heb ik ervoor gekozen om met eigen keukenpersoneel te werken. De meeste koks zijn Belgen, maar er zit ook een Marokkaanse werknemer tussen. Hij houdt wel van het Belgische eten en hij heeft er ook niets op tegen om dit elke dag klaar te maken in het bedrijf. Ik merkte echter op dat hij het leuk zou vinden om eens een Marokkaanse creatie op het menu te zetten. Toen heb ik hem even apart genomen voor een gesprek, waarin ik hem zijn voorstellen liet uitleggen. Hij bleek heel wat creatieve ideeën te hebben en ondertussen zijn zijn maaltijden zo succesvol geworden, dat we elke maand een Marokkaanse dag hebben in de keuken. 25. Bij de huishoudhulp waar ik werk, werkt er ook een poetsvrouw met een hoofddoek. Op een dag bood er zich een klant aan, die de hulp zou krijgen van deze poetsvrouw. De klant weigerde haar echter binnen te laten omdat hij denkt dat vrouwen met een hoofddoek niet te vertrouwen zijn. De poetsvrouw is dit soort situaties echter gewoon en krijgt de klant toch zover om haar een kans te geven. Naderhand blijkt dat de poetsvrouw haar werk zeer goed doet en de klant is al bij al toch tevreden. 65

72 26. In ons bedrijf hebben wij een Russische poetsheer. Hij is zeer vriendelijk en hoffelijk. Maar hij zoekt steeds lichamelijk contact. Mijn collega s vinden hem opdringerig en vinden zijn gedrag ongepast. Zelf heb ik al veel gereisd en weet ik dat deze aanrakingen een gewoonte zijn in dergelijke culturen. 27. Ik werk bij het OCMW, waar ik met veel vreemdelingen in contact kom. Opvallend is dat deze personen voor het minste naar de dokter gaan. Dit begreep ik eerst niet, maar het is te verklaren door het feit dat men in het land van herkomst weinig medische zorgen had. Ook worden bij ons de medische kosten terugbetaald door de overheid. En als men kan bewijzen dat er medisch iets scheelt, dan kan men langer in België blijven. Hierdoor begrijp ik hun aantal doktersbezoeken beter. 28. Ik ben een vrouw van Turkse afkomst. Een collega sprak mij onlangs aan en vroeg mij op een achterdochtige manier waarom wij in onze cultuur de vrouwen zo onderdrukten. Ik was hier zeer verontwaardigd over en vertelde haar dat ik het erg vond dat zij dacht dat wij allemaal hetzelfde zijn en hetzelfde doen. 29. Tijdens het buurtkookproject met vrouwen van verschillende origines praten de meesten voor het eerst met elkaar en dit terwijl ze vaak al jaren naast elkaar wonen. Vooral de cultuur schrikte hen in het begin af, maar door samen te koken leren ze dat de keukens van de verschillende landen in elkaar zijn gevloeid. Zo maken de Turkse vrouwen vaak puree met wafels, terwijl de Vlaamse vrouwen regelmatig koekjes met feta maken. De groep die in het begin nogal stroef van start ging, is ondertussen uitgegroeid tot een hechte groep, waarbij iedereen het normaal vindt om gerechten te maken uit elkaars cultuur. 30. Bij het interim-kantoor waar ik werk, zaten er verschillende vrouwen te wachten om ontvangen te worden door de consulentes. De meeste vrouwen waren met elkaar aan het praten over het weer en over andere alledaagse dingen. Er zat ook nog een Turkse vrouw te wachten, maar niemand praatte met haar. Even later kwam er nog een Turkse vrouw binnen en de 2 Turkse vrouwen begonnen in 66

73 perfect Nederlands met elkaar te praten. Een Vlaamse vrouw reageerde hierop door te zeggen dat ze niet dacht dat "vreemde vrouwen met een hoofddoek" Nederlands konden en dat ze beter die hoofddoek konden afzetten. 31. In het schoonmaakbedrijf waar ik werk, werken ook twee Moslims. Op een dag kwam hun baas binnen in het gebouw waar ze aan het werk hadden moeten zijn, maar hij treft de personen hier niet aan. Hij ging er bijna onmiddellijk vanuit dat ze gewoon weggelopen waren, omdat ze te lui zijn om te werken. Na enige tijd bleek echter dat ze zich hadden afgezonderd op het plat dak van het gebouw om er te kunnen bidden. 32. Ik heb een Indische collega die sprak over het Divalifeest. Ik vroeg of het mogelijk was om hier als buitenstaander aan deel te nemen. Dit was geen probleem en zo heb ik een leerrijke ervaring achter de rug. Het was een feest met veel kleurrijke lichtjes en lekkere zoetigheden. 33. Op het gemeentehuis waar ik werk, kwam er laatst een Italiaanse vrouw aan het loket. Ze sprak geen Nederlands, Engels of Frans. Ze begon mij in het Italiaans vragen te stellen, maar op een zeer drukke toon. Daarna draaide ze zich om naar haar familie en begon ook op een drukke en luide toon tegen hen te babbelen. Ik was er steevast van overtuigd dat deze vrouw aan het klagen was over mij en over de gang van zaken aan het loket. Daarom heb ik er een collega bijgehaald die Italiaans sprak om uit te vinden wat er scheelde. Toen werd duidelijk dat er eigenlijk niets aan de hand was, maar dat dit nu eenmaal hun manier van communiceren is. 34. Ik mocht een loopbaanonderbreking nemen om in Marokko klassiek Arabisch te studeren. Toen ik dit aan mijn collega s meedeelde, kreeg ik volgende reactie: Leuk voor jou, maar houdt die Marokkanen maar in hun eigen land, zodat men hier niet komt profiteren.. Ik kon deze reactie niet begrijpen omdat ik vind dat men mensen niet van op afstand kan beoordelen. 67

74 35. Als bankbediende kwam ik in contact met een Marokkaans gezin. De vader werd plots ernstig ziek. Ik heb dikwijls geluisterd naar de moeder, ook al kon zij bijna geen Nederlands. Daarnaast heb ik haar ook wegwijs gemaakt in de sociale voorzieningen, aangezien zij in financiële moeilijkheden kwamen. 36. In scholen worden er meerdere malen per jaar oudercontactavonden georganiseerd. Als leraar merkte ik echter op dat allochtone ouders vaak niet kwamen opdagen. Na vele oudercontacten zonder hun aanwezigheid, bleek dat deze avonden vaak net in de vasten of op andere feestdagen binnen de Islam vielen. Sindsdien vraag ik steeds aan mijn collega-leraar godsdienst of er een feestdag is in die periode of niet. Op die manier kunnen we de oudercontactmomenten aanpassen. 37. Als VDAB-consulente had ik laatst een Turkse vrouw uitgenodigd voor een gesprek, met het doel haar naar werk te leiden. Er werd een job voor haar gevonden en de vrouw overtuigde ons dat ze zeker zou langsgaan. Na een week bleek echter dat ze was gestopt, waardoor ik verontwaardigd was en dacht dat ze me iets op de mouw had gespeld. Nadien kreeg ik te horen dat ze moest stoppen omdat haar man werkloos was. Het is in hun cultuur onbehoorlijk om als vrouw uit te gaan werken wanneer de man thuis zit. 38. Op de gemeentedienst waar ik werk worden zowel bevolkings- als vreemdelingenzaken gedaan. Persoonlijk heb ik vakkennis over beide domeinen. Ik heb echter 2 collega's die niet veel over vreemdelingenwetgeving afweten. Onlangs zag één van die 2 collega's een man van Afrikaanse origine staan wachten. Toen zei ze tegen mij: "Het zal voor jou zijn.". Ze zei dit omdat ze dacht dat het over vreemdelingenzaken zou gaan. Deze man bleek echter een geadopteerde Belg te zijn die hier al bijna heel zijn leven woonde en die zijn nieuwe identiteitskaart kwam afhalen. Mijn collega had dit duidelijk niet in overweging genomen toen ze de man zag staan. 68

75 39. De onderhoudsploeg van onze burelen bestaat grotendeels uit personen met Islamitische achtergrond. Daarom dacht ik dat tijdens de ramadan de kwaliteit van de schoonmaak achteruit zou gaan. Dit was echter verkeerd gedacht, want men werkte even goed als anders. 40. Toen ik op zakenreis moest naar Kongo, merkte ik dat men de zwarten daar vaak als lui beschouwt en ik kreeg zo hetzelfde beeld. Na een tijdje heb ik echter uit een gesprek kunnen afleiden dat men niet lui is, maar dat men door het klimaat niet harder kan werken. 41. Als kinesisttherapeute kwam ik in aanraking met een vrouw uit Iran, die reeds goed ingeburgerd was. Toch mocht ik haar in mijn verlof niet doorverwijzen naar een mannelijke collega. Eerst begreep ik dit niet, maar het werd duidelijk toen ze zei dat haar man niet wil dat andere mannen zijn vrouw aanraken. 42. Op mijn werk werkt er een vrouw die uit Nepal komt. De eerste keer dat ik 's middags met haar ging eten liet ze een luide boer. Ik dacht direct dat dit wel zou komen doordat zij geen manieren had (ze kwam tenslotte uit het primitieve Nepal). Achteraf bleek echter dat boeren een vorm van beleefdheid is in Nepal. Mijn vooroordeel was hier dus niet op zijn plaats. 43. Toen er op mijn werk een nieuwe werknemer werd aangenomen die van vreemde origine was, waren de andere werknemers nogal terughoudend. Ze vroegen mij allerlei zaken over hoe ze hem moesten verwelkomen, of er andere regels zijn in die cultuur wat sociaal contact betreft etc. Op den duur heb ik hen voorgesteld dat ze het hem beter zelf konden vragen bij de eerste contacten. In het begin verliep dit nogal stroef, maar na een tijdje durfden ze deze zaken gewoon vragen en dit creëerde een zeer goede en open sfeer. 44. Ik ben thuishulp van beroep. In één van de thuisverzorgingssituaties, vroeg een alleenwonende Turkse vrouw mij om Halal te koken. Ik wist echter niet wat dat 69

76 is, maar ik ben op pad gegaan binnen de Turkse gemeenschap, om hierover informatie te verzamelen en om te weten te komen hoe ik Halal kan koken voor haar. 45. Toen ik in Egypte was voor een congres, moest ik 's avonds gaan dineren met een aantal Egyptenaren die wilden investeren in ons bedrijf. Ik wist echter niet op voorhand dat we zouden gaan eten en had in de late namiddag nog iets gegeten, waardoor ik geen honger had. Ik vertelde hun dat het mij ten zeerste speet, maar dat ik echt geen honger had. De investeerders reageerden hier nogal beledigd op. Toen ik er achteraf met één van de mannen over sprak, bleek dat het aanbieden van eten voor hen een soort verwelkoming is en dat het voor hen zeer veel betekent als je toch even proeft, zelfs al heb je geen honger. Toen begreep ik in elk geval hun eerdere reactie. 46. Op het werk hebben wij er laatst een nieuwe collega bij gekregen. De man is van Franse afkomst. De eerste dag toen hij hier toekwam, werd hij aan het volledige team geïntroduceerd door zijn mentor. Hij ging samen met zijn mentor één voor één bij de collega's langs om hen een hand te geven en een babbeltje te doen. De volgende dag kwam de Fransman naar het werk en deed hij hetzelfde: hij ging naar al zijn collega's en gaf hen een hand en sloeg even een praatje. Een aantal collega's hadden hem al raar aangekeken en toen hij bij mij kwam vroeg ik hem waarom hij dit nog eens deed. Hij zei dat het in Frankrijk de gewoonte is om elke ochtend eerst even met de collega s te praten om een goede sfeer op het werk te bewaren. 47. Op onze werkplaats mag er tijdens de pauze in de refter niet gesproken worden in de eigen taal. Er wordt enkel Nederlands gesproken om niemand uit te sluiten. Dit heeft tot gevolg dat mensen uit andere culturen moeilijk zelf contacten leggen, aangezien zij het Nederlands niet goed beheersen. 48. Ik werk als secretaresse voor een bedrijf in de multimediasector en mijn manager is een man van allochtone afkomst. Wanneer we naar andere bedrijven 70

77 gaan om presentaties te geven of om ons bedrijf te promoten, wordt ik elke keer begroet en aangesproken alsof ik de "hogere in rang" ben, terwijl dit eigenlijk de allochtone man is. Men gaat er hier wellicht bewust of onbewust vanuit dat het de autochtonen zijn die de touwtjes in handen hebben en de zaken regelen. 49. Ik werk als mannelijke leerkracht in een lagere school. Op mijn werk kwam er onlangs een Turkse vrouw langs. Bij onze ontmoeting weigerde ze me echter de hand te geven. Ik vond dit op het eerste moment zeer onrespectvol en dacht dat ze mij te min vond of dat ze liever vrouwelijke leerkrachten had. Maar even later legde ze mij uit dat de Islam zegt dat je lichamelijk contact met mensen van het andere geslacht moet vermijden, tenzij het familie is. Mijn initiële vooroordeel was hier dus niet op zijn plaats. 50. In de klas waar ik lesgeef kwam er een discussie op gang. Deze discussie escaleerde en er werden verschillende verwijten gemaakt. Toen er een verwijt over de moeder van een Marokkaanse jongen kwam, werd er gevochten. De vorige verwijten werden minder erg ontvangen, maar achteraf werd mij duidelijk dat dit een zeer zwaar verwijt is in deze culturen. 51. Ik geef les aan allochtonen. Om bepaalde gemeenschappen in onze samenleving beter te begrijpen, bracht ik een bezoek aan de Joodse gemeenschap in Antwerpen. Daar leerde ik veel over de gebruiken van deze groep mensen. 52. Een collega van mij is van Grieks afkomst en praktiserend orthodox. Ik was geïnteresseerd en vroeg of ik eens mee mocht naar een plechtigheid in hun kerk. Daar heb ik de rituelen leren kennen en ik vond het een fijne ervaring. 53. Ik ben van Tunesische afkomst, maar ben opgegroeid in België. Dit is handig wanneer ik op mijn werk in contact kom met personen die de Islamleer volgen, aangezien ik hun gedrag begrijp en weet wat men al dan niet mag doen. Ik stel hierbij dan ook geen vragen, ook niet bij andere godsdiensten, omdat ik weet dat er bepaalde zaken op een bepaalde manier 71

78 gedaan worden. 54. Ik werk als bediende op het gemeentehuis. Als vrouw vond ik het vervelend dat enkele allochtone mannen mij niet in de ogen keken wanneer ik tegen hen sprak. Ik had de indruk dat ze mij niet respecteerden. Achteraf bleek echter dat dit gebaar in hun cultuur net wél een teken van respect is. Toen ik dit wist had ik er helemaal geen problemen meer mee. 55. De poetsvrouw meldde laatst dat de mannentoiletten op de werkplaats zich niet altijd in propere staat bevinden. Ze verstond niet hoe het komt dat de uitwerpselen tot aan de bril kunnen hangen. De leidinggevende sprak zijn teamleden erover aan en toen bleek dat sommige Islamitische mannen niet op de bril gaan zitten. Dit vinden ze onrein en daarom hurken ze zich boven de wc, met alle gevolgen vandien. 56. Voor mijn werk moest ik een tijdje geleden een aantal bezoeken brengen aan de Yunus Emre moskee. Ik werd keer op keer ontvangen door mannen en ging steeds via de hoofdingang binnen. Ik werd vaak nieuwsgierig aangekeken. Achteraf bleek dat er een aparte ingang was voor vrouwen en dat het inderdaad vreemd was om als vrouw via de hoofdingang binnen te komen. In het vervolg zal ik via de achteringang naar binnen gaan. 57. Ik ben tewerkgesteld in een asielcentrum. Wanneer het Suikerfeest is bij de moslims, breng ik graag koekjes en drank voor hen mee. Ik merk dat de mensen dit appreciëren. 58. Op mijn werk zijn er heel wat personen die deelnemen aan de Ramadan. Zelf zal ik echter niet meedoen aan de Ramadan, aangezien dit niet bij mijn cultuur hoort en ik dit absurd vind. 59. In het vluchthuis waar ik werk zijn er vaak veel problemen tussen mensen die van een andere cultuur zijn. Ik probeer deze toch tot een minimum te 72

79 beperken door samen met hen afspraken te maken rond het gebruik van hun eigen taal en ontmoetingsmomenten, zodat ze elkaar beter kunnen leren kennen. 60. In het ziekenhuis waar ik werk was er laatst een patiënt die weigerde om door een Turkse verpleegassistente gewassen te worden. Dit was omdat de patiënt geloofde dat mensen van een andere cultuur niet zo verstandig zijn als Belgen en dat de verpleegassistente fouten zou maken of onhandig zou zijn. De patiënt had echter geen keuze, aangezien er niemand anders beschikbaar was. De volgende dag moest de patiënt ook door de Turkse assistente gewassen worden en de dagen daarna ook. Na een tijdje morde de patiënt hier niet meer over. 73

80 Bijlage 2: Beoordelingsgrid voor deelnemer bij vijf labels Instructies U hebt interculturele situaties van mensen gesorteerd in vijf onderscheiden interculturele competenties. Gelieve nu voor elk paar van competenties het getal te omcirkelen/onderstrepen dat aangeeft hoezeer uw competenties op elkaar lijken. Gelieve hiervoor de volgende responsschaal te gebruiken. De competenties: 0. gelijken helemaal niet op elkaar. 1. gelijken niet op elkaar. 2. gelijken eerder niet op elkaar. 3. gelijken eerder wel op elkaar. 4. gelijken op elkaar. 5. gelijken sterk op elkaar. De competenties 1 en 2 (Label1 vs Label2) 1 en 3 (Label1 vs Label3) 1 en 4 (Label1 vs Label4) 1 en 5 (Label1 vs Label5) 2 en 3 (Label2 vs Label3) gelijken gelijken gelijken gelijken gelijken op gelijken helemaal niet op eerder niet eerder wel elkaar sterk op niet op elkaar op elkaar op elkaar elkaar elkaar

81 2 en 4 (Label2 vs Label4) 2 en 5 (Label2 vs Label5) 3 en 4 (Label3 vs Label4) 3 en 5 (Label3 vs Label5) 4 en 5 (Label4 vs Label5)

82 Bijlage 3: Overzicht items met labels en hun geïnterpreteerde betekenis Domeindeskundigen Item 1 Item 2 1 Emancipatoir denken Taalvaardigheid 2 Vooroordelen Geloof 3 Neutraal Neutraal 4 Empathie tonen Sociaal initiatief naar andere culturen toe 5 Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Conflicten vermijden door begrip voor te wenden 6 Onwetendheid Taalbarrière 7 Niet willen integreren Taalbarrière/ communicatie 8 Integratie?! Onwetendheid 9 Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden De wil om sociale relaties aan te gaan 10 Begripvol wegens de culturele verschillen Hulpvaardig opstellen tegenover allochtonen 11 Geen rekening houden met cultuurverschillen Omgang met communicatie (stoornis) 12 Oprechte interesse in andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen 13 Kennis hebben van andere culturen en gewoontes De taalkloof overwinnen 14 Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Openheid tot beleving van andere culturen 15 Leren kennen van waarden De wil om contacten aan te gaan 16 Emancipatie Communicatie 17 Vreemd gebruik na contact beter begrijpen Cultuurverschillen niet aanpassen 18 Handelen volgens cultuur Geen rekening houden met allochtonen 19 Onwetendheid Cultuurgebonden 20 Gewoonten Communicatie 21 Traditie Vooroordelen 22 Onwetendheid Aanpassen of wegwezen 23 Onbegrip -> info krijgen -> begrip Probleemsituatie door cultuurverschillen 24 Ongeweten misdoen Taalbarrières, andere denkwijzen 25 Onwetendheid leidt tot vlugge veroordelingen Integratie is moeilijk 26 Kleur is niet vies Communicatie = belangrijk 27 Onbegrip Onbegrip 28 Onwetendheid Categorieloos 29 begrip voor gedrag door begrip voor achtergrond Taal = barrière voor contact 30 Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) Onbegrip voor andere culturen 31 Vaststellen zonder mening Vaststellen zonder mening 32 Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Niet openstaan voor andere culturen/ geen rekening houden met andere culturen 33 Cultuur Cultuur 76

83 Item 3 Item 4 Emancipatoir denken Onbevooroordeeld zijn Onwetendheid Onwetendheid Openstaand Openstaand Empathie tonen Open houding aannemen tov andere culturen Reageren op conflicten dmv actieve interesse Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Onwetendheid Vooroordelen Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Integratie?! Vooroordelen Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden Bewust worden van eigen vooroordelen Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Kennis hebben van andere culturen en gewoontes Kennis hebben van andere culturen en gewoontes Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Begrip voor andere culturen Begrip voor andere culturen Emancipatie Emancipatie Vreemd gebruik na contact beter begrijpen Terughoudend tov vreemde culturen Vooroordelen door onwetendheid Autochtoon neemt initiatief Onwetendheid Vooroordelen Begrip Vooroordelen Traditie Onwetendheid Onwetendheid Onwetendheid Onbegrip -> info krijgen -> begrip Vooroordeel - info - vooroordeel weg Eerst onbegrip, dan begrip De kat uit de boom kijken Begrip en respect door kennis van gewoonten en gebruiken Begrip en respect door kennis van gewoonten en gebruiken Gewoonten en persoonlijke contacten Begrip Begrip tonen Ontkrachte vooroordelen Bijleren Vooroordeel Culturele verschillen leiden tot vooroordelen Culturele verschillen leiden tot vooroordelen Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) Vooroordelen en wel begrip voor de situatie tonen en de wil om je aan te passen aan andere culturen Ik begrijp het Ik begrijp het Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Onderdanig Positief/interesse 77

84 Item 5 Item 6 Emancipatoir denken Inlevingsvermogen Geloof Geloof Neutraal Openstaand Empathie tonen Sociaal initiatief naar andere culturen toe Conflicten vermijden door autoriteit (gebrek aan empathie) Reageren op conflicten dmv empathie Racisme Onwetendheid Niet willen integreren Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Integratie?! Integratie?! Rekening houden met andere culturen De wil om sociale relaties aan te gaan Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Geen rekening houden met cultuurverschillen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Vooroordelen + niet openstaan voor andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Kennis hebben van/ begrip kunnen opbrengen voor de politieke, climatologische, sociale achtergrond info Respecteren van andere religies Openheid tot beleving van andere culturen Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Begrip voor andere culturen Leren kennen van waarden Integratie Culturele gewoontes Cultuurverschillen niet aanpassen Gebrekkige kennis van vreemde culturen Geen rekening houden met allochtonen Aanpassen Wetten en regels Onwetendheid Integratie Tegemoetkomen Traditie Onwetendheid Aanpassen of wegwezen Aanpassen/interesse in ander culturen Probleemsituatie door cultuurverschillen Probleem/onwennige sit. -> info -> actief handelen Wetten dienen nageleefd te worden Ongeweten misdoen Integratie is moeilijk Begrip en respect door kennis van gewoonten en gebruiken Respect voor onze wetgeving Cultuur Onbegrip Begrip tonen Onbegrip Bijleren Anders zijn ok maar ik wil ook respect Respect voor culturele verschillen Begrip, maar beperkt door wetten Kennis of juist weinig kennis van andere culturen en duidelijk de wil om zich eraan aan te passen Professioneel Interesse Niet openstaan voor andere culturen/ geen rekening houden met andere culturen Rekening houden met andere culturen Cultuur Positief/interesse 78

85 Item 7 Item 8 Item 9 Inlevingsvermogen Interesse/ Nieuwsgierigheid Interesse/ Nieuwsgierigheid Onwetendheid Geloof Geloof Neutraal Openstaand Vooroordelen Empathie tonen Open houding aannemen tov andere culturen Open houding aannemen tov andere culturen Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Oprechte interesse, proactief Bereidheid om vooroordeel aan te passen door oprechte interesse Onwetendheid Andere culturen leren kennen Vooroordelen Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Profiteurs Wederzijds begrip Vooroordelen Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden De wil om sociale relaties aan te gaan Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Oprechte interesse in andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Kennis hebben van/ begrip kunnen opbrengen voor de politieke, climatologische, sociale achtergrond info Openstaan voor andere eetculturen en keukens Kennis hebben van andere culturen en gewoontes Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Openheid tot beleving van andere culturen Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Begrip voor andere culturen Interesse tonen voor andere culturen Begrip voor andere culturen Culturele gewoontes Culturele gewoontes Integratie Vreemd gebruik na contact beter begrijpen Open voor vreemde culturen Vreemd gebruik na contact beter begrijpen Vooroordelen door onwetendheid Autochtoon neemt initiatief Vooroordelen door onwetendheid Onwetendheid Persoonlijke interesse en actief deelnemen aan andere culturen Vooroordelen Begrip Integratie Vooroordelen Onwetendheid Respect Vooroordelen Onwetendheid Aanpassen/interesse in ander culturen Vooroordelen Onbegrip -> info krijgen -> begrip Actief meewerken tot openen samenleving Onbegrip -> info krijgen -> begrip Eerst onbegrip, dan begrip Aanvaarding, interesse tonen Leergierigheid Verschillende culturen = verschillende gewoontes Eetcultuur als ontmoetingsmoment Begrip en respect door kennis van gewoonten en gebruiken Respect voor onze wetgeving Voedsel als basis van kennis en respect Cultuur Begrip tonen Begrip tonen Begrip tonen Bijleren Respect Bijleren Culturele verschillen leiden tot vooroordelen Ontmoeten door samen culturen te ontdekken begrip voor gedrag door begrip voor achtergrond Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) Andere culturen appreciëren en ze laten zijn wie ze zijn Vooroordelen en wel begrip voor de situatie tonen en de wil om je aan te passen aan andere culturen Ik begrijp het Interesse Interesse Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Integratie bevorderen Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Cultuur Cultuur Cultuur 79

86 Item 10 Item 11 Item 12 Onbevooroordeeld zijn Interesse/ Nieuwsgierigheid Inlevingsvermogen Onwetendheid Onwetendheid Onwetendheid Vooroordelen Openstaand Openstaand Open houding aannemen tov andere culturen Sociaal initiatief naar andere culturen toe Empathie tonen Handelen op basis van vooroordeel Oprechte interesse, proactief Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Racisme Vooroordelen Onwetendheid Vooroordelen Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Lokale (belg.) gebruiken kennen en misbruiken Vooroordelen Vooroordelen Onwetendheid Bewust worden van eigen vooroordelen De wil om sociale relaties aan te gaan Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden Vooroordelend tegenover de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Onmogelijkheid tot omgaan met vooroordelen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Kunnen individualiseren Openstaan voor andere culturen en gebruiken Kennis hebben van andere culturen en gewoontes Loskoppelen individu van stereotype Openheid tot beleving van andere culturen Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Leren kennen van waarden Begrip voor andere culturen Begrip voor andere culturen Racisme Integratie Culturele gewoontes Vooroordelen Terughoudend tov vreemde culturen Vreemd gebruik na contact beter begrijpen Geen rekening houden met allochtonen Autochtoon neemt initiatief Vooroordelen door onwetendheid Vooroordelen Persoonlijke interesse en actief deelnemen aan andere culturen Onwetendheid Vooroordelen Leergierigheid Begrip Vooroordelen Respect Onwetendheid Vooroordelen Aanpassen/interesse in ander culturen Onwetendheid Vooroordeel (maar geen handeling om te veranderen) Andere Onbegrip -> info krijgen -> begrip Discriminerend gedrag, vooroordelen Twijfelen en toch doen Ongeweten misdoen Gebrek aan vertrouwen Eetcultuur als ontmoetingsmoment Begrip en respect door kennis van gewoonten en gebruiken Vooroordeel Voedsel als basis van kennis en respect Werkgewilligheid Racistisch Stapzetten naar andere Begrip tonen Vooroordeel Bijleren Bijleren Culturele verschillen leiden tot vooroordelen Kennis over andere culturen = meer begrip begrip voor gedrag door begrip voor achtergrond Vooroordelen en geen begrip voor situatie tonen De wil om andere culturen te leren kennen Vooroordelen en wel begrip voor de situatie tonen en de wil om je aan te passen aan andere culturen (Voor-)oordeel Interesse Ik begrijp het Vooroordelen aan het licht brengen en in vraag stellen Vooroordelen aan het licht brengen en in vraag stellen Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Cultuur Positief/interesse Positief/interesse 80

87 Item 13 Item 14 Item 15 Interesse/ Nieuwsgierigheid Emancipatoir denken Emancipatoir denken Onwetendheid Geloof Vooroordelen Openstaand Neutraal Neutraal Sociaal initiatief naar andere culturen toe Empathie tonen Open houding aannemen tov andere culturen Oprechte interesse, proactief Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Interesse Onwetendheid Racisme Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Niet willen integreren Wederzijds begrip Profiteurs Integratie?! Het willen kennis verzamelen over andere culturen Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden Kennis hebben van andere culturen Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Geen rekening houden met cultuurverschillen Oprechte interesse in andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Vooroordelen + niet openstaan voor andere culturen De taalkloof overwinnen Kennis hebben van andere culturen en gewoontes Respecteren van andere religies Openheid tot beleving van andere culturen Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Openheid tot beleving van andere culturen Interesse tonen voor andere culturen Begrip voor andere culturen Vooroordelen Communicatie Culturele gewoontes Integratie Open voor vreemde culturen Gebrekkige kennis van vreemde culturen Cultuurverschillen niet aanpassen Autochtoon neemt initiatief Aanpassen Geen rekening houden met allochtonen Zelfstudie om andere culturen beter te begrijpen en op in te spelen Onwetendheid Wetten en regels Tegemoetkomen Begrip Integratie Respect Traditie Traditie Aanpassen/interesse in ander culturen Aanpassen/interesse in ander culturen Aanpassen of wegwezen Actief handelen uit interesse Onbegrip -> info krijgen -> begrip Probleemsituatie door cultuurverschillen Leergierigheid Ongeweten misdoen Wetten dienen nageleefd te worden Interesse leidt tot positieve resultaten Onwetendheid leidt tot vlugge veroordelingen Integratie is moeilijk Begrip Cultuur Zwart blok theorie Begrip tonen Begrip tonen Onbegrip Bijleren Onwetendheid Onbegrip Kennis over andere culturen = meer begrip Respect voor culturele verschillen Anders zijn ok maar ik wil ook respect De wil om andere culturen te leren kennen Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) Interesse Ik begrijp het De werkgever Grote interesse in andere cultuur Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Niet openstaan voor andere culturen/ geen rekening houden met andere culturen Positief/interesse Onderdanig Cultuur 81

88 Item 16 Item 17 Item 18 Interesse/ Nieuwsgierigheid Interesse/ Nieuwsgierigheid Taalvaardigheid Onwetendheid Geloof Vooroordelen Neutraal Openstaand Vooroordelen Open houding aannemen tov andere culturen Sociaal initiatief naar andere culturen toe Open houding aannemen tov andere culturen Bereidheid om vooroordeel aan te passen door oprechte interesse Oprechte interesse, proactief Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Onwetendheid Interesse Onwetendheid Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Onwetendheid Wederzijds begrip Integratie?! Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden Het willen kennis verzamelen over andere culturen Het (leren) begrijpen van andere normen en waarden Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Geen rekening houden met cultuurverschillen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Oprechte interesse in andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Openstaan voor andere eetculturen en keukens Openstaan voor andere culturen en gebruiken De taalkloof overwinnen Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Openheid tot beleving van andere culturen Openheid tot beleving van andere culturen Leren kennen van waarden Interesse tonen voor andere culturen Begrip voor andere culturen Communicatie Culturele gewoontes Culturele gewoontes Gebrekkige kennis van vreemde culturen Open voor vreemde culturen Vreemd gebruik na contact beter begrijpen Begrip door ervaring Autochtoon neemt initiatief Vooroordelen door onwetendheid Onwetendheid Zelfstudie om andere culturen beter te begrijpen en op in te spelen Onwetendheid Gewoonten Leergierigheid Begrip Onwetendheid Onwetendheid Onwetendheid Onwetendheid Aanpassen/interesse in ander culturen Onwetendheid Andere Actief handelen uit interesse Onbegrip -> info krijgen -> begrip Eerst onbegrip, dan begrip Aanvaarding, interesse tonen Eerst onbegrip, dan begrip Verschillende culturen = verschillende gewoontes Interesse leidt tot positieve resultaten Begrip en respect door kennis van gewoonten en gebruiken Totale misvatting Begrip Respect voor onze wetgeving Verhelderend Begrip tonen Verhelderend Onwetendheid Bijleren Bijleren Culturele verschillen leiden tot vooroordelen Kennis over andere culturen = meer begrip Culturele verschillen leiden tot vooroordelen Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) De wil om andere culturen te leren kennen Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) Vaststellen zonder mening Interesse Ik begrijp het Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Grote interesse in andere cultuur Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Cultuur Positief/interesse Positief/interesse 82

89 Item 19 Item 20 Interesse/ Nieuwsgierigheid Interesse/ Nieuwsgierigheid Vooroordelen Vooroordelen Openstaand Openstaand Sociaal initiatief naar andere culturen toe Empathie tonen Oprechte interesse, proactief Conflicten vermijden door begrip voor te wenden Aanpassen aan andere culturen Racisme Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Vooroordelen Integratie?! Vooroordelen Het willen kennis verzamelen over andere culturen Het zien van vooroordelen van anderen Tegemoet komen in de culturele verschillen Begripvol wegens de culturele verschillen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Onmogelijkheid tot omgaan met vooroordelen Interesse + ook interesse willen wekken bij anderen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Respecteren van andere religies Kunnen individualiseren Openheid tot beleving van andere culturen Loskoppelen individu van stereotype Interesse tonen voor andere culturen Leren kennen van waarden Communicatie Integratie Open voor vreemde culturen Negatieve reactie op mensen met vooroordelen Autochtoon neemt initiatief Allochtonen verdedigen Zelfstudie om andere culturen beter te begrijpen en op in te spelen Zelfstudie om andere culturen beter te begrijpen en op in te spelen Communicatie Communicatie Respect Vooroordelen Aanpassen/interesse in ander culturen Vooroordelen Probleem/onwennige sit. -> info -> actief handelen Vooroordeel (maar geen handeling om te veranderen) Aanvaarding, interesse tonen Discriminerend gedrag, vooroordelen Interesse leidt tot positieve resultaten Vooroordelen Begrip Vooroordeel Begrip tonen Begrip tonen Bijleren Bijleren Kennis over andere culturen = meer begrip Onbegrip voor reacties van eigen volk = witte engel Kennis van andere culturen (begrip voor) of juist te weinig kennis van andere culturen (onbegrip voor) Kennis of juist weinig kennis van andere culturen en duidelijk de wil om zich eraan aan te passen Interesse Ik begrijp het Integratie bevorderen Hulp bieden Positief/interesse Cultuur 83

90 Item 21 Item 22 Inlevingsvermogen Taalvaardigheid Onwetendheid Vooroordelen Openstaand Openstaand Open houding aannemen tov andere culturen Open houding aannemen tov andere culturen Reageren op conflicten dmv empathie Oprechte interesse, proactief Onwetendheid Taalbarrière Cultuurverschillen uitklaren door open communicatie Taalbarrière/ communicatie Onwetendheid Integratie?! Rekening houden met andere culturen De wil om sociale relaties aan te gaan Begripvol wegens de culturele verschillen Hulpvaardig opstellen tegenover allochtonen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Omgang met communicatie (stoornis) Oprechte interesse in andere culturen Oprechte interesse in andere culturen Kennis hebben van andere culturen en gewoontes De taalkloof overwinnen Aanpassen van inleving na bijleren over culturele verschillen Openheid tot beleving van andere culturen Leren kennen van waarden Begrip voor andere culturen Culturele gewoontes Communicatie Vreemd gebruik na contact beter begrijpen Helpen met aanpassen, culturen dichter bij elkaar brengen Aanpassen Hulpverlening Onwetendheid Zelfstudie om andere culturen beter te begrijpen en op in te spelen Integratie Hulpvaardigheid Respect Respect Aanpassen/interesse in ander culturen Aanpassen/interesse in ander culturen Probleem/onwennige sit. -> info -> actief handelen Probleem/onwennige sit. -> info -> actief handelen Ongeweten misdoen Wetten dienen nageleefd te worden Begrip en respect door kennis van gewoonten en gebruiken Interesse in andere culturen geven een gemakkelijkere samenleving Cultuur Communicatie = belangrijk Begrip tonen Begrip tonen Bijleren Bijleren Respect voor culturele verschillen Respect voor culturele verschillen Kennis of juist weinig kennis van andere culturen en duidelijk de wil om zich eraan aan te passen Kennis of juist weinig kennis van andere culturen en duidelijk de wil om zich eraan aan te passen Ik begrijp het Professioneel Door ervaring met andere culturen inzicht verwerven Hulp bieden Cultuur Positief/interesse 84

91 Item 23 Item 24 Item 25 Onbevooroordeeld zijn Interesse/ Nieuwsgierigheid Onbevooroordeeld zijn Geloof Vooroordelen Vooroordelen Grof Openstaand Grof Open houding aannemen tov andere culturen Sociaal initiatief naar andere culturen toe Open houding aannemen tov andere culturen Handelen op basis van vooroordeel Oprechte interesse, proactief Handelen op basis van vooroordeel Vooroordelen Interesse Vooroordelen Vooroordelen Kansen geven om een persoonlijke toets toe te voegen Kansen geven om een persoonlijke toets toe te voegen Vooroordelen Wederzijds begrip Vooroordelen Kennis hebben van andere culturen Interesse tonen Bewust worden van eigen vooroordelen Vooroordelend tegenover de culturele verschillen Tegemoet komen in de culturele verschillen Vooroordelend tegenover de culturele verschillen Onmogelijkheid tot omgaan met vooroordelen Begrip en/of interesse uiten voor een andere cultuur Onmogelijkheid tot omgaan met vooroordelen Vooroordelen + niet openstaan voor andere culturen Oprechte interesse in andere culturen Vooroordelen + openstaan voor andere culturen Kunnen individualiseren Openstaan voor andere eetculturen en keukens Kunnen individualiseren Loskoppelen individu van stereotype Openheid tot beleving van andere culturen Loskoppelen individu van stereotype Vooroordelen Begrip voor andere culturen Leren kennen van waarden Racisme Integratie Racisme Negatieve reactie op mensen met vooroordelen Open voor vreemde culturen Vooroordeel herzien na ervaring met vreemde cultuur Allochtonen verdedigen Autochtoon neemt initiatief Allochtoon neemt initiatief Wetten en regels Persoonlijke interesse en actief deelnemen aan andere culturen Vooroordelen Vooroordelen Leergierigheid Vooroordelen Vooroordelen Respect Vooroordelen Vooroordelen Aanpassen/interesse in ander culturen Vooroordelen Vooroordeel (maar geen handeling om te veranderen) Actief meewerken tot openen samenleving Vooroordeel - info - vooroordeel weg Discriminerend gedrag, vooroordelen Leergierigheid Eerst onbegrip, dan begrip Vooroordelen Interesse leidt tot positieve resultaten Gebrek aan vertrouwen Kleur is niet vies Voedsel als basis van kennis en respect Vooroordeel Rascistisch Begrip tonen Bevooroordeeld Vooroordeel Bijleren Respect Anders zijn ok maar ik wil ook respect Ontmoeten door samen culturen te ontdekken Culturele verschillen leiden tot vooroordelen Vooroordelen en geen begrip voor situatie tonen Kennis of juist weinig kennis van andere culturen en duidelijk de wil om zich eraan aan te passen Vooroordelen en wel begrip voor de situatie tonen en de wil om je aan te passen aan andere culturen (Voor-)oordeel Interesse Ik begrijp het Racistische opmerkingen niet aanvaarden Integratie bevorderen Vooroordelen aan het licht brengen en in vraag stellen Vooroordelen Positief/interesse Positief/interesse 85

92 86