Er is daarnaast ook nog een methode die functies of banen creëert, specifiek passend bij 1 kandidaat. Dat noemen we jobcarving.

Transcriptie

1 Module Inleiding Nadat alle mogelijke wegen naar een plek op de arbeidsmarkt zijn onderzocht, blijken er gewoonweg geen banen te bestaan die volledig aansluiten bij de vaardigheden, mogelijkheden en interesses van de werkzoekende. Het gaat om kandidaten die om verschillende redenen niet aansluiten bij de vacatures op de arbeidsmarkt. Er zijn kandidaten die beschikken over een diploma, maar door hun beperking niet volledig kunnen voldoen aan de vraag in de vacatures. En er zijn kandidaten zonder diploma, die vanwege hun beperking in geen van de bestaande vacatures passen. Voor de laatste groep zijn er de methodes functiecreatie en Inclusief Herontwerp Werkprocessen (IHW), beschreven in de module Anders inrichten van bestaand werk. Deze methodes gaan in op het creëren van duurzame functies die passen bij een grote groep kandidaten met een beperking en doorgaans zonder diploma. Dit houdt in dat als er een kandidaat in een functie uitvalt, er meerdere andere kandidaten zijn die vervolgens dezelfde functie kunnen invullen. Er is daarnaast ook nog een methode die functies of banen creëert, specifiek passend bij 1 kandidaat. Dat noemen we jobcarving. Bij jobcarving wordt binnen een bedrijf of organisatie gekeken welke taken uit de bestaande takenpakketten kunnen worden gehaald, waardoor het zittend personeel zich meer op hun eigen kerntaken kan richten en er specifiek voor een bepaalde kandidaat een werkpakket kan worden samengesteld. Vaak beschikt de kandidaat over diploma s of certificaten, waardoor het takenpakket op een gemiddeld of hoger niveau kan liggen. Het bestaande takenpakket kan ook een vacature zijn, waarop de kandidaat niet geheel past en waarbij wordt gekeken hoe de vacature aangepast kan worden aan de mogelijkheden van de kandidaat. Het kan ook gaan om een kandidaat zonder diploma s, waarvoor een specifieke arbeidsplaats wordt gecreëerd. De kern van jobcarving is dat het gaat over het creëren van werk rondom één specifieke kandidaat; als deze werknemer de organisatie verlaat, vervalt feitelijk de op maat gesneden functie. Het doel van deze methode De methode jobcarving beschrijven we in deze module. Een bijzondere vorm van jobcarving betreft de methode Individual Placement & Support, kortweg IPS. Deze methode is vooralsnog specifiek gericht op mensen met een ernstig psychische problematiek. Na het lezen van deze module heeft u antwoord op de volgende vragen: wat is jobcarving en IPS? hoe kan ik jobcarving en IPS toepassen in mijn organisatie? Voor wie is deze module bedoeld? Deze module is bedoeld voor projectleiders die verantwoordelijk zijn voor de implementatie, en voor degenen die zich op de werkvloer bezig houden met het creëren van banen voor mensen uit de doelgroep banenafspraak. De raakvlakken tussen alle modules Deze module maakt deel uit van een totaalpakket aan modules die u ondersteunen in het toewerken naar een inclusieve arbeidsorganisatie. Het is bij de ontwikkeling van een dergelijk omvangrijke serie, waarbij alle onderwerpen met elkaar samenhangen en alle informatie het liefst allemaal tegelijkertijd beschikbaar is, altijd een uitdaging om de inhoud van iedere module te beperken tot het onderwerp waar de module zich op richt. Dat geldt ook voor deze module. 1

2 Deze module heeft raakvlakken met: de module Plannen maken waarin aandacht is voor de wijze waarop u binnen uw organisatie op een planmatige wijze de banenafspraak kunt invullen de module Wie past bij ons, waarin aandacht is voor de medewerker met een beperking en de betekenis daarvan voor de werkvloer de module Werving en Selectie waarin aandacht is voor de arbeidstoeleiders die verantwoordelijk zijn voor de plaatsing van eventuele kandidaten de module Anders naar bestaand werk kijken waarin aandacht is voor de wijze waarop duurzame functies kunnen worden gecreëerd, passend bij een grotere groep kandidaten zonder diploma. 2

3 Module... 1 Inleiding Er is een vacature... 4 Er zijn een of meerdere kandidaten die op zoek zijn naar een baan... 4 Stappenplan... 5 Stap 1 Het vinden van kandidaten... 5 Stap 2 Het job-match profiel... 5 Stap 3 Op zoek naar potentiële afdelingen... 7 Stap 4 Hoe overtuig ik het afdelingshoofd... 7 Stap 5 Taakanalyse... 7 Stap 6 Ontwikkeling van de baan... 9 Stap 7 Voorbereiding op plaatsing Stap 8 Plaatsing Stap 9 Een duurzame arbeidsrelatie Speciale aandacht voor IPS Het traject van IPS Meer weten?

4 kent 2 aanvliegroutes: starten bij een vacature of starten bij het zittend personeel. Starten bij een vacature wordt gebruikt als de kandidaat niet geheel past en daarbij wordt gekeken hoe de vacature aangepast kan worden aan de mogelijkheden van de specifieke kandidaat. Bij starten bij het zittend personeel worden taken afgesplitst en wordt een nieuwe functie gecreëerd voor één specifieke kandidaat. Beide aanvliegroutes gaan uit van de toegevoegde waarde voor de werkgever. Er is een vacature Als er sprake is van een bestaande vacature, is een eerste stap om in de vacature rekening te houden met een mogelijke kandidaat met een beperking. Zie hiervoor de module Werving & Selectie. We bespreken kort nog enkele aandachtspunten die u kunt meenemen in de vacature en de gesprekken. In het kandidatenprofiel kan een check worden uitgevoerd op de eisen en wensen waaraan de kandidaat moet voldoen. De check richt zich op de minimale eisen en op eventuele wensen die er zijn. Stel, er moet af en toe voor het werk worden gereisd. Het kandidatenprofiel meldt de eis van een rijbewijs. In hoeverre dat rijbewijs daadwerkelijk nodig is, is de vraag. De tekst kan wellicht worden aangepast door aan te geven dat er voor de functie af en toe moet worden gereisd. In de vacature kan worden aangegeven dat bij gelijke kwaliteiten de voorkeur uitgaat naar kandidaten met een beperking. In de vacature kan worden aangegeven dat degene met een beperking die voldoet aan de minimale functie-eisen van de vacature standaard wordt uitgenodigd voor een eerste gesprek. In het sollicitatiegesprek wordt, net als anders, ook gekeken naar de match van de kandidaat met de cultuur van de organisatie. In het gesprek met de kandidaat met een beperking, is het nodig om een beeld te krijgen van waar het bedrijf rekening mee moet houden als deze kandidaat op de functie gaat werken. Het is niet toegestaan om te vragen naar een diagnose of een aandoening. Die informatie geeft ook relatief weinig inzicht in het functioneren van de kandidaat op de werkvloer. Vanuit een functionele analyse moet worden vastgesteld waarmee rekening moet worden gehouden bij het aannemen van de kandidaat. In het gesprek kan standaard de vraag worden opgenomen in hoeverre zijn er zaken die van die van invloed zijn op het uitoefenen van de taken van de vacature?. Als dat het geval is en deze zaken hebben betrekking op een beperking, dan kan het gesprek worden aangegaan in hoeverre deze zaken anders kunnen worden geregeld. Zodat eventuele knelpunten in de uitvoering worden opgelost. Denk aan aanpassingen in het werk, het anders verdelen van het werk en eventuele benodigde begeleiding. Er zijn een of meerdere kandidaten die op zoek zijn naar een baan U wilt binnen uw organisatie een of meerdere banen creëren. We beschrijven de 9 stappen die u volgens de methode jobcarving moet doorlopen om te zorgen voor een optimale match tussen kandidaat en werk. Het begint met het vinden van kandidaten (stap 1). Van deze kandidaten wordt een werknemersprofiel opgesteld dat nodig is voor het job-match profiel (stap 2). Vervolgens gaat u op zoek naar potentiële afdelingen in uw organisatiewerkgevers (stap 3) en gaat u met het hoofd van de betreffende afdeling in gesprek over de mogelijkheden op die afdeling. Wanneer de leidinggevende open staat voor jobcarving, start u de zoektocht naar geschikte taken voor de kandidaat (stap 5). 4

5 Een volgende stap (6) betreft het matchen van de behoeften van de leidinggevende met de mogelijke taken die de kandidaat kan uitvoeren. Vervolgens wordt de kandidaat voorbereid op de toekomstige functie (stap 7) waarna de plaatsing wordt gerealiseerd (stap 8). Een negende en laatste stap betreft het borgen van de ontstane baan. Stappenplan Stap 1 Het vinden van kandidaten Stap 2 Het job-match profiel Stap 3 Op zoek naar potentiële afdelingen Stap 4 Hoe overtuig ik het afdelingshoofd Stap 5 Taakanalyse Stap 6 Ontwikkeling van de baan Stap 7 Voorbereiding op plaatsing Stap 8 Plaatsing Stap 9 Een duurzame arbeidsrelatie Stap 1 Het vinden van kandidaten Een eerste stap betreft het zoeken naar gemotiveerde kandidaten met of zonder diploma die nu niet in bestaande vacatures passen. Wellicht heeft u deze al beschikbaar, dan kunt u deze stap overslaan. Waar vindt u kandidaten? De kans is groot dat u inmiddels meerdere malen bent benaderd door externe organisaties die aangeven u kandidaten te kunnen leveren. U kunt ook gebruikmaken van de lokale arbeidstoeleidende organisaties. Een overzicht van landelijke, regionale, lokale publieke en private arbeidstoeleidende organisaties kunt u vinden op: U kunt kiezen om met 1 kandidaat aan de slag te gaan. De methode geeft aan dat meerdere kandidaten een betere optie is; meerdere kandidaten creëren meer mogelijkheden. Wanneer u beschikt over meerdere én verschillende kandidaten is er meer kans dat u binnen uw organisatie een baan kunt ontwikkelen. Vooral als u op voorhand niet weet welke werkzaamheden een afdeling kent, is dit prettig. De ene keer gaat het om routinematige taken die weinig inzicht en kritisch vermogen van een kandidaat vragen, bijvoorbeeld inpak- en uitpakwerkzaamheden, versnipperen et cetera. Een andere keer heeft een afdeling complexere behoeften die vragen om gevorderde vaardigheden, complexere acties of acties in een bepaald tempo. Met een gevarieerde poule van kandidaten is de kans groter dat de kenmerken van de werkzaamheden passen bij de wensen en mogelijkheden van de werkzoekende. Blijkt het aanwezige takenpakket voor de ene kandidaat niet geschikt te zijn, dan past het mogelijk wel bij een andere kandidaat. Zoek daarom naar drie tot zes kandidaten met onderling verschillende mogelijkheden. Bijvoorbeeld werkzoekenden met nauw omschreven maar begrensde talenten én kandidaten met een heel repertoire aan vaardigheden en interesses. Stap 2 Het job-match profiel Wanneer u een aantal kandidaten heeft die gemotiveerd zijn om te werken, is het belangrijk om een goed beeld te krijgen van de mogelijkheden en interesses van de kandidaten. De beste wijze om een goed beeld van de kandidaat te krijgen, is om zowel met de kandidaat zelf in gesprek te gaan als met de directe begeleiders van de kandidaat. Vaak kennen kandidaten uit de banenafspraak begeleiders in de vorm van stagecoördinatoren, jobcoaches, werkbegeleiders of arbeidsconsulenten. Zij kunnen belangrijke input leveren over mogelijkheden en wensen en weten meestal ook in hoeverre er in de privésfeer zaken zijn waar mogelijk rekening mee moet worden gehouden. 5

6 Op basis van de verzamelde informatie kunt u een werknemersprofiel opstellen. Dit werknemersprofiel helpt u bij het maken van een goede match tussen kandidaat en werk. Wellicht beschikt u over formats voor profielen. U kunt ook gebruikmaken van het onderstaande format. Individueel werknemersprofiel Gegevens over het niveau waarop de kandidaat functioneert Werk- en denkniveau en kennis- en vaardighedenniveau Werkervaring Persoonskenmerken Fysieke kenmerken, bijvoorbeeld beperkingen Talenten en ambities Inzetbaarheid Passende werkzaamheden Gewenst sociaal klimaat Gewenste variëteit in taken en routine Optimale werkomgeving Maximale woon-werkafstand Aantal uren dat de kandidaat per dag of per week kan/wil werken Vaste of flexibele uren Gewenste werkomgeving Gewenste begeleiding/ondersteuning Motivatie Algemene werkmotivatie Specifieke motivatie gerelateerd aan bepaalde werkzaamheden. Met andere woorden, wat doet de kandidaat graag en wat is belangrijk voor de kandidaat? Trainingsvaardigheden van de kandidaat In hoeverre is de kandidaat trainbaar? Welke ontwikkelingsstappen zijn in principe mogelijk, het carrièreperspectief? Nota bene De kandidaat weet dat het doel van alle activiteiten in uw organisatie een duurzame arbeidsplek voor hem is. Het bereiken van dat doel kan even duren. Wanneer u in gesprek bent met de kandidaat is het van belang dat u aangeeft dat het proces van het ontwikkelen van een geschikte baan tijd kost. En dat het vraagt om een actieve opstelling van de kandidaat. 6

7 Stap 3 Op zoek naar potentiële afdelingen Wellicht heeft u al de beschikking over de namen van een aantal leidinggevenden die mogelijk geïnteresseerd zijn in het creëren van een nieuwe arbeidsplek door delen van bestaande banen af te snijden. Als dat niet het geval is, beveelt de methode jobcarving aan om afdelingen te zoeken die passen bij de profielen van de kandidaten. Wellicht kunt u de kenmerken van de verschillende afdelingen naast de profielen leggen en zoeken naar de mogelijke match. De meest veelbelovende afdelingen zijn volgens de methode de afdelingen waar verschillende diensten worden aangeboden. De aanwezigheid van verschillende diensten en dus functies binnen een afdeling vergroot de mogelijkheden voor kandidaten. Stap 4 Hoe overtuig ik het afdelingshoofd Bij het zoeken naar passend werk voor de kandidaat gaat het om het creëren van een toegevoegde waarde voor de afdeling waar de persoon aan de slag gaat. Het is daarom van belang dat u in gesprek met de leidinggevende van de afdeling onderzoekt wat de wensen van de leidinggevende zijn. Zodat die toegevoegde waarde al vroeg in beeld komt. In uw informatievoorziening naar de leidinggevende geeft u duidelijke, eerlijke en realistische informatie over: de arbeidsmogelijkheden van de kandidaat. De kandidaat zal zich altijd eerst moeten bewijzen op de werkplek. Dit betekent in veel gevallen dat de leidinggevende kan werken met een proefperiode. De kandidaat heeft tijd nodig om in zijn functie te groeien, wat inhoudt dat u de leidinggevende een groeiscenario schetst de interne en externe begeleiding en ondersteuning die de kandidaat kan krijgen. Geef aan waar de begeleiding en ondersteuning uit bestaan en eventueel wat de mogelijke frequentie en de duur van de begeleiding/ondersteuning is (jobcoach) de verwachting ten aanzien van de noodzakelijke begeleiding die de leidinggevende de kandidaat zou moeten bieden. Geleidelijk aan zal de afdeling de dagelijkse ondersteuning en begeleiding van de kandidaat op zich moeten nemen. Zie eventueel ook de module Draagvlak. Stap 5 Taakanalyse U kunt zelf taken inventariseren, u kunt dit samen met de afdeling doen, maar u kunt dat ook aan de afdeling overlaten. In ieder geval is het handig om hiervoor een aantal basisvragen te kunnen stellen aan de leidinggevende; vragen die inzicht geven in de kansen om een baan te creëren voor een van de beschikbare kandidaten. De volgende tien vragen vormen uw leidraad als u op verschillende manieren informatie verzamelt over de mogelijkheden: door welke werkzaamheden worden medewerkers van hun hoofdtaken afgeleid? zijn er taken die efficiënter of vaker uitgevoerd zouden kunnen worden? zijn er taken die zich opstapelen of waar medewerkers moeizaam of niet aan toe komen? welke werkzaamheden vereisen dat medewerkers overwerken? zijn er werkzaamheden waarvoor tijdelijk personeel wordt aangetrokken? welke werkzaamheden op laag niveau krijgen nu niet de noodzakelijke hoeveelheid aandacht van de medewerkers? zijn er diensten die de afdeling zou willen of kunnen aanbieden en die momenteel niet aangeboden worden? zijn er taken waar uw werknemers hulp of ondersteuning bij zouden kunnen gebruiken? wanneer uw medewerkers 5 taken uit hun huidige functieomschrijving zouden mogen weghalen met als doel hun voornaamste taken beter/sneller/efficiënter te kunnen uitvoeren, welke taken zouden dat zijn? hoe zijn het werkklimaat en de cultuur binnen de afdeling? Zie eventueel ook de module Anders kijken naar bestaand werk. 7

8 Rondleiding U kunt bijvoorbeeld een rondleiding op de afdeling maken, dat geeft u een eerste indruk van de uitgevoerde werkzaamheden en de sfeer en cultuur op de werkvloer. Een rondleiding biedt u eveneens de mogelijkheid om al eens met medewerkers en leidinggevenden te praten over hun werk en hun werkzaamheden te observeren. Filmen U kunt filmopnamen maken van werkroutines, taken en algemene handelingen. U kunt die beelden terugkijken om naar de taken te kijken, maar ook om een beeld van de cultuur op de werkplek te krijgen. Bijvoorbeeld zaken als kledingcode, taal, humor, officiële en onofficiële machtsverhoudingen. Interviewen U kunt medewerkers interviewen om een beeld te krijgen van hun werkzaamheden en antwoord te vinden op de dertien vragen die u heeft. U kunt ook de leidinggevende interviewen, dan krijgt u een beeld van de gehele afdeling. In samenwerking Het is vooral van belang dat er een takenpakket uit rolt dat past bij de kandidaat en wat een toegevoegde waarde heeft voor de afdeling. Hoe meer medewerkers en leidinggevenden dit takenpakket zelf samenstellen, hoe groter het draagvlak op de afdeling. Het is aan u om te bewaken dat het een realistisch takenpakket is dat past bij een van uw kandidaten. Als u hierover onvoldoende kennis heeft, kunt u hierover in overleg gaan met de direct betrokken begeleider van uw kandidaat. De begeleider heeft dat inzicht vrijwel altijd. Taakkeuze Als de taken bekend zijn die bij een of meerdere kandidaten passen, bepaalt de afdeling vervolgens waar de prioriteiten liggen en welke taken als eerste in het takenpakket van de nieuwe medewerker worden opgenomen. Zodra de kandidaat enige werkervaring heeft opgedaan kan het takenpakket worden bijgesteld. Nu is het uitermate belangrijk dat het profiel van de kandidaat voortdurend naast het takenpakket wordt gehouden, om te zorgen dat de match optimaal is. De match tussen de mogelijkheden en wensen van de kandidaat en de eisen die aan de geselecteerde taken worden gesteld, worden voor een groot deel bepaald door de kennis en ervaring die u en de externe begeleider hebben. Ook de inschatting of de werksetting past bij de kandidaat is hier onderdeel van. Het matchen is daarmee een combinatie van een educated & best guess. Om u enige handvatten hierin te geven, kunt u bij het vaststellen van de match tussen kandidaat en takenpakket denken aan de volgende aspecten: aanwezige motorische en cognitieve vaardigheden interesse van de kandidaat het inschattingsvermogen van de kandidaat het sociale en fysieke klimaat op de werkplek mate van variatie of eentonigheid van taken vereist werktempo de te verwachten nauwkeurigheid mate benodigde supervisie en ondersteuning frequentie van storingen en onderbrekingen vereiste communicatie prioriteiten vanuit het bedrijf 8

9 Stap 6 Ontwikkeling van de baan Uit de analyse komen taken die naar wens van de afdeling zijn en die passen bij de mogelijkheden en interesses van de werkzoekende kandidaat. Deze taken vormen nu het takenpakket voor de toekomstige medewerker. Binnen jobcarving kunt u op 3 manieren taken ergens afhalen en opnieuw combineren. cut and paste : het knippen en plakken van banen fission : het splitsen van een baan fusion : het samenvoegen van taken Bij het knippen en plakken van taken worden taken uitgewisseld tussen twee soortgelijke posities. 1 van de 2 functies wordt reeds vervuld door een medewerker. De andere positie is vacant. Het doel hiervan is de talenten van beide personen te maximaliseren. Bijvoorbeeld: er is een vacature op een delicatessenafdeling van een warenhuis, waar 2 medewerkers kunnen werken. Er kan voor gekozen worden om beide medewerkers alle voorkomende taken te laten uitvoeren. Door het knippen en plakken van taken kunnen werkzaamheden zodanig geherstructureerd worden dat de kandidaat met een beperking meer de voorbereidende activiteiten uitvoert, terwijl de andere medewerker meer tijd besteedt aan het bedienen van klanten. Op deze manier worden de talenten van beide medewerkers optimaal benut. Bij het splitsen van een baan wordt een bestaande baan verdeeld in 2 of meer banen. Ook kan het voorkomen dat bepaalde taken, die niet meer door de huidige medewerker kunnen worden uitgevoerd, worden overgedragen aan een werkzoekende kandidaat met een beperking. Het splitsen van een baan werkt het beste wanneer, bijvoorbeeld door groei van het bedrijf, het voor een medewerker niet meer mogelijk is om alle werkzaamheden uit te voeren die aanvankelijk tot zijn takenpakket behoorden. Neem de IT-specialist die steeds meer adviserende taken krijgt en niet meer toekomt aan het analyseren en rapporteren van data, terwijl dit wel belangrijk is voor het adviseren. De nieuwe hooggeschoolde medewerker met een beperking richt zich nu volledig op het analyseren en rapporteren. Bij het samenvoegen van taken wordt een nieuwe baan gecreëerd door het samenvoegen van vergelijkbare functies, die eerst door verschillende medewerkers werden uitgevoerd. Het samenvoegen van taken werkt het beste wanneer routinematige taken, uitgevoerd door verschillende werknemers, gebundeld kunnen worden in een nieuwe parttime of fulltime baan. Dikwijls gaat het om taken die aanvankelijk worden uitgevoerd door hoger opgeleid en meer ervaren personeel, wiens vaardigheden beter voor andere werkzaamheden kunnen worden ingezet. Bijvoorbeeld de medicijnrunner die in een ziekenhuis is gecreëerd, waarbij de kandidaat met een beperking de medicijnen brengt naar de afdelingen van de patiënten die deze medicijnen nodig hebben. De verzorgende medewerkers hoeven nu tussendoor niet meer van de afdeling af om medicijnen voor hun patiënten te halen. De nieuwe functie Als het duidelijk is wat het takenpakket wordt, is het tijd om de nieuwe functie concreet te beschrijven. Denk bij het schrijven aan de volgende elementen: schrijf toe naar een opbouw in taken; van eenvoudig naar moeilijk, van weinig naar meer, van langzaam naar sneller et cetera maak, indien nodig, gebruik van aanpassingen in tijd, tempo en mogelijke inzet van de kandidaat beschrijf de materiële aanpassingen of hulpmiddelen die de kandidaat op de werkplek nodig heeft om de functietaken goed te kunnen uitvoeren. 9

10 Stap 7 Voorbereiding op plaatsing Nadat de baan is gecreëerd, kan de kandidaat worden voorbereid op de nieuwe functie. De reguliere werving- en selectieprocedure is niet van toepassing: er is een kandidaat en er is een match qua takenpakket. Wel zijn er waarschijnlijk nog bestaande procedures en werkwijzen bij het aannemen van nieuwe medewerkers. U kunt dit nagaan door uzelf en andere betrokkenen van de afdeling vragen te stellen als: bestaat er een oriëntatie- of introductieplan binnen het bedrijf voor alle nieuwe medewerkers? Aandacht besteden aan deze oriëntatiefase stimuleert de integratie en het erbij horen. Check in hoeverre hier aanpassingen nodig zijn vanwege de beperking van de nieuwe medewerker bestaat er een formeel trainingsplan voor elke nieuwe medewerker? Zo ja, hoe kunt u hier het beste op aansluiten? Als er een training bestaat, is het goed om deze te blijven gebruiken. Bedenk daarbij dat het voor veel mensen uit de banendoelgroep lastig is om teksten te interpreteren en te begrijpen, ook als deze in onze ogen eenvoudig zijn te begrijpen. Check daarom in hoeverre de bestaande training aanpassing behoeft en laat de huidige trainer of de directe collega s die de kandidaat ondersteunen de training volgen in hoeverre is het gebruikelijk om nieuwe medewerkers aan de hand van een bepaald ritueel te verwelkomen? Vaak worden nieuwe medewerkers door collega s op de werkvloer verwelkomd door grapjes met hen uit te halen. Bijvoorbeeld door taken te laten uitvoeren die helemaal niet tot het takenpakket van de nieuwe medewerker behoren. Op deze manier testen collega s het gevoel voor humor. Aanwijzingen worden door mensen uit de banendoelgroep soms zeer letterlijk opgevat, grapjes daarom niet begrepen. Soms zijn deze rituelen subtiel, soms ook niet. Voorkom dat de kandidaat door grappen van collega s in een vernederende of gevaarlijke situatie terechtkomt. Om er zeker van te zijn dat de plaatsing van de nieuwe medewerker op een soepele en succesvolle wijze verloopt, kunt u samen met de leidinggevende en de begeleider van de kandidaat het volgende lijstje nalopen: zijn de collega s op de hoogte van de komst van de nieuwe medewerker? weten de collega s wat de veranderingen zijn in hun eigen takenpakket? hebben de collega s informatie gehad over de betekenis van de beperking voor het werk en de omgang met collega s en hebben ze informatie gehad over hoe hiermee om te gaan? is er een duidelijk aanspreekpunt geregeld op de afdeling? Heeft deze nog extra informatie en training nodig? is het nodig om de collega s en leidinggevenden te trainen in een aantal vaardigheden om het succes van de plaatsing te vergroten? En zo ja, is dit gebeurd? zijn er hulpmiddelen nodig? Zijn deze aangevraagd? zijn er subsidiemogelijkheden? Zijn deze aangevraagd? is het administratieve deel ingeregeld? is er nog iets van invloed op de plaatsing? Check bovenstaande aspecten voorafgaand aan de plaatsing op de afdeling. 10

11 Stap 8 Plaatsing Vlak voordat de kandidaat start in de voor hem gecreëerde functie, kunnen de collega s worden voorgelicht over de komst van de nieuwe medewerker en wat dit voor hen betekent. De leidinggevende, de nieuwe medewerker en zijn begeleider kunnen hier samen afspraken over maken. Er kan bijvoorbeeld worden afgesproken welke informatie over de kandidaat en zijn beperking aan de collega s wordt medegedeeld. Soms helpt het om gebruik te maken van schriftelijke informatie op bijvoorbeeld een klein kaartje. Om een voorbeeld te geven: een hulpmiddel voor collega s van medewerkers met een verstandelijke beperking is een kaartje met informatie over Bij mij werkt het zo. Het is een soort visitekaartje waarop de medewerker, in overleg met zijn begeleider en de leidinggevende, aangeeft onder welke omstandigheden hij het beste kan werken. Bijvoorbeeld: Ik kan het beste werken als u mij concrete opdrachten geeft. als u mij steeds van de voorkant benadert. als er niet te veel prikkels in mijn omgeving zijn. als u niet hard tegen mij praat of schreeuwt. als u niet onaangekondigd afwijkt van het dag- of weekritme. De leidinggevende en de medewerker kunnen regelmatig checken of de inhoud van het lijstje nog klopt, of er dingen veranderd zijn en of er nieuwe dingen aan moeten worden toegevoegd. Op de eerste werkdagen wordt de nieuwe medewerker geïntroduceerd bij zijn directe collega s op de afdeling en overige voor hem relevante collega s. De leidinggevende zorgt dat de medewerker aan het werk gaat en het vaste aanspreekpunt is er om te zorgen dat het inwerken soepel verloopt. In veel gevallen zal de nieuwe medewerker ook begeleiding krijgen van een externe jobcoach. Stap 9 Een duurzame arbeidsrelatie In de hierop volgende maanden zal de nieuwe medewerker zijn weg op de afdeling en in de organisatie vinden. Hij krijgt hierin begeleiding van zijn vaste aanspreekpunt, de leidinggevende en eventueel een externe jobcoach. De methode beschrijft een duidelijke voorkeur om de benodigde ondersteuning aan de medewerker door iemand binnen de organisatie te laten verzorgen. Deze zogenoemde natuurlijke ondersteuning op de werkplek is een krachtig middel voor het integreren van mensen met een beperking. Het gebruikmaken van wat van nature op de werkplek aanwezig is, blijkt een positieve invloed te hebben op baanbehoud. Vervolgens komt er het moment dat proefplaatsingen en tijdelijke contracten aflopen. Dan is het nodig om het gesprek te voeren over verlenging van het contract of het omzetten naar een vast contract. Dit gesprek dient tijdig plaats te vinden, zodat de medewerker zich kan voorbereiden op de nieuwe situatie. Nota bene Het proces van het onderzoeken van de mogelijkheden kan een langdurig proces zijn. Meestal is dat het geval als er vrijwel niets bekend is over de kandidaat en van de eventuele mogelijkheden voor passend werk. Dat kan een bewuste keuze zijn. 11

12 Speciale aandacht voor IPS Een bijzondere vorm van plaatsing gericht op de individuele kandidaat vormt IPS: Individuele Plaatsing en Steun. Het is een uit de Verenigde Staten afkomstige interventie, volledig gericht op de kandidaat en redenerend vanuit de kandidaat. De methode is bewezen succesvol in vergelijking met de reguliere methodes om de doelgroep voor IPS aan het werk te krijgen en het werk te behouden. We noemen hier deze methode omdat u er wellicht gebruik van kunt maken. Als u de methode interessant vindt, zijn er in uw directe omgeving gegarandeerd instellingen die hierin met u willen samenwerken. De doelgroep voor IPS bestaat uit mensen met ernstige psychische aandoeningen zoals schizofrenie en andere psychosen, bipolaire stoornissen, ernstige depressies en persoonlijkheidsstoornissen. Het doel van IPS is om mensen met ernstige psychische aandoeningen in regulier werk te plaatsen. IPS vertrekt vanuit het idee dat iedere kandidaat met een ernstige psychische aandoening kan werken in een reguliere arbeidsplaats. Langdurige trainingen vooraf ( train then place ) blijven daarbij achterwege. Kandidaten worden snel in een functie geplaatst en daarna gericht getraind in de benodigde werkvaardigheden: place then train. De werkwijze van de IPS-interventies ligt volledig vast en dient volgens de bestaande richtlijnen te worden uitgevoerd. Het is een methode die deels door de zorgverzekeraar en deels door UWV wordt gefinancierd. De eerste fase van kennismaken en toeleiden wordt sinds kort door een aantal zorgverzekeraars vergoed. De tweede fase, die van het zoeken naar werkgevers en banen en de daadwerkelijke plaatsing, kan tegenwoordig onder bepaalde voorwaarden bekostigd worden door UWV. Hierbij is het van belang dat instellingen moeten aantonen dat zij modelgetrouw IPS uitvoeren en dat de trajectbegeleiders hiertoe op de juiste wijze zijn gekwalificeerd. IPS kent de volgende kenmerken: iedere cliënt die een reguliere baan wil, kan meedoen aan IPS ( zero exclusion ) er wordt snel gezocht naar een echte baan de arbeidswensen van de cliënt staan centraal er wordt langdurige ondersteuning geboden, zowel aan de persoon als aan de werkomgeving IPS is geïntegreerd met behandeling: de trajectbegeleider is lid van een ambulant GGZ team. Het doel van IPS is mensen met ernstige psychische aandoeningen helpen bij het vinden en behouden van betaald werk dat aansluit bij hun wensen en mogelijkheden. De benadering kent tegelijkertijd een aantal onderliggende doelen: het verkennen van de arbeidswensen en mogelijkheden van de deelnemer het verkennen van de voorwaarden waaraan de werkplek moet voldoen het ondersteunen van deelnemers bij het solliciteren het coachen van de deelnemer op de werkplek en eventueel daarbuiten het informeren en ondersteunen van de werkgever het afstemmen van arbeidsbegeleiding met de GGZ-hulpverlening de deelnemer coachen op werknemersvaardigheden en op het leren omgaan met de beperkingen zodat uiteindelijk zelfstandig de baan behouden kan worden. 12

13 Het traject van IPS Het traject van IPS begint bij de aanmelding van de deelnemer bij zijn behandelaar. Van belang is dat de deelnemer zelf gemotiveerd is om aan de slag te gaan. Een volgende stap is het uitvoeren van een kort assessment, waarin de wensen en eventuele zaken waarmee rekening te houden, in kaart worden gebracht. De trajectbegeleider verzamelt in zo kort mogelijke tijd zoveel mogelijk informatie. Deze informatie helpt de trajectbegeleider richting aan te brengen in het zoekproces. De trajectbegeleider actualiseert de informatie in het arbeidsprofiel indien nodig, bijvoorbeeld wanneer de deelnemer naar werk zoekt of een baan vervult. Het zoeken naar werk start zo snel mogelijk na afronding van het eerste assessment, in principe binnen een maand na toetreding tot het IPS-programma. Tijdens het zoekproces maakt de trajectbegeleider intensief gebruik van zijn eigen netwerk en dat van de deelnemer om een geschikte baan te vinden. Denk bijvoorbeeld aan familieleden, vrienden, hulpverleners van het team, eerdere werkgevers en maatschappelijke organisaties. Daarnaast wordt de deelnemer gestimuleerd om vacatures bij te houden en wordt hij ondersteund bij het schrijven van sollicitatiebrieven en het voeren van sollicitatiegesprekken. Eenmaal een werkplek gevonden, stemt de trajectbegeleider de ondersteuning af op de specifieke problemen en uitdagingen waarmee de deelnemer op de werkplek wordt geconfronteerd. Deze problemen en uitdagingen kunnen verschillen in de fases van het traject: wanneer de deelnemer net in een nieuwe baan begint, de baan al enige tijd vervult, in de baan een crisis doormaakt of met de baan stopt. De ondersteuning is eveneens gericht op de sociale en fysieke omgeving van de werkplek. Zo kunnen de trajectbegeleiders aan de leidinggevenden hulp en advies verlenen om het functioneren van een werkende deelnemer te verbeteren. Daarnaast communiceren de trajectbegeleiders voortdurend met de behandelaren en andere leden van het GGZ-team over de manier waarop deelnemers in hun baan functioneren. Het inschatten van arbeidsmogelijkheden vindt doorlopend plaats en zoveel mogelijk na plaatsing in de arbeidssituatie, gebaseerd op concrete werkervaringen. Ook het trainen in vaardigheden en coaching vindt zoveel mogelijk plaats op grond van de concrete ervaringen en het functioneren in de baan. Ook als deelnemers werken krijgen zij en personen uit hun werkomgeving ondersteuning zolang zij daaraan behoefte hebben. Het contact wordt niet afgebouwd bij een geslaagde plaatsing. Meer weten? Kenniscentra op het gebied van IPS Methode Maakwerk: de Nederlandse versie van de methode jobcarving: 13