Stage-eisen Human Resource Management (HRM)

Transcriptie

1 Stage-eisen Human Resource Management (HRM) 1. Inleiding 2. Geschiktheid stageplaats 3. Algemene HRM - competenties 4. Concreet overzicht stage-eisen 4.1 Loopbaanontwikkeling en Arbeidsintegratie (L&A) 4.2 Personeel en Organisatie (P&O) September 2010

2 1. Inleiding Tijdens de stage van 756 uur richt de student zich op twee belangrijke aspecten om uiteindelijk te kunnen functioneren in zijn toekomstige beroep. Aan de ene kant is hij bezig met zijn professionele ontwikkeling. En aan de andere kant richt hij zich op arbeidsorganisaties waarbinnen hij zijn beroep kan uitoefenen of nu al uitoefent. Hij doet dat voornamelijk door de benodigde competenties te verwerven, die hem in staat stellen om op een professionele manier om te kunnen gaan met een aantal aspecten van het werken in een arbeidsorganisatie. We onderscheiden voor de beroepsopleidende stages vier doelstellingsgebieden: 1. oriëntatie op latere beroepsuitoefening; 2. ontwikkelen van beroepsspecifieke competenties op hbo-niveau; 3. integreren van theorie en praktijk; 4. omgevingsgericht handelen (denk hierbij aan sociale aspecten, cultuur en werkwijze van de organisatie, omgang met cliënten en dergelijke). Competentiegericht en praktijkgericht leren in de stage Bij de uitwerking van het AMA-curriculum staat competentiegericht leren en praktijkgericht leren voorop. Van oudsher was en is de stage de plek waar de student wordt uitgedaagd tot competentiegericht leren. Dit wordt duidelijk als we competentiegericht leren nader omschrijven: a. leren waarin de student stelselmatig werkt aan zijn bekwaamheid om met integratie van kennis, houding en vaardigheden adequaat beroepsmatig te handelen in diverse situaties; b. leren waarbij deze bekwaamheid in gedrag zichtbaar gemaakt dient te worden; c. leren waarbij realistische praktijksituaties zoveel mogelijk uitgangspunt zijn. De stage is een krachtige hbo-leeromgeving met de volgende kenmerken: A. Algemene kenmerken hbo-leeromgeving: 1. De leeromgeving is functioneel en komt overeen met situaties en omstandigheden waarin het geleerde later moet worden gebruikt of toegepast; 2. De leeromgeving is levensecht, de over te dragen kennis heeft gebruikswaarde in een specifieke beroepscontext; 3. De leeromgeving nodigt uit tot activiteiten, de student wordt uitgenodigd om op een interactieve en op integratie gerichte wijze om te gaan met de leerstof; 2

3 4. De leeromgeving voorziet in coaching, er is aandacht voor cognitieve en affectieve leerprocessen; 5. De leeromgeving ontwikkelt het bewustzijn van de eigen competentie, er is aandacht voor motivatie, leerplezier en regelmatige feedback; 6. De leeromgeving leert de student een toenemende verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen leerproces. B. Aanvullende kenmerken van een stage: Bij een goede stage wat betreft inhoud, begeleiding vanuit opleiding en organisatie, duidelijke stagedoelen en beoordelingscriteria, worden alle onder A genoemde aspecten gerealiseerd. Maar een stage is niet zomaar een krachtige leeromgeving, de stage heeft een aantal specifieke kenmerken die in een andere onderwijscontext moeilijker realiseerbaar zijn op dit niveau en complexiteit. Een stage: 1. vraagt relationeel handelen (interne en externe klanten/opdrachtgevers); 2. stelt hoge eisen aan: * methodisch handelen * professionele bekwaamheden; 3. vraagt verantwoordelijkheid voor het eigen handelen en daaraan gekoppeld ook ruimte om fouten te maken, dat wil zeggen afbreukrisico voor klant en organisatie; 4. vraagt werken onder druk (tijd, planning, meerdere activiteiten tegelijk) en stelt daardoor hoge eisen aan eigen werkstructurering; 5. betekent werken in een arbeidsomgeving waarbij de omgevingsvariabelen niet vastliggen; 6. biedt procesmatige opbouw van competenties door systematische feedback van begeleider, leiding, klanten en collega s; 7. is geen vrijblijvende leersituatie en vraagt van de stagiair een actief lerende opstelling. 2. Geschiktheid stageplaats We stellen een aantal criteria aan een stageplaats voordat deze onze goedkeuring krijgt. Bij de beoordeling van de geschiktheid van een stageplaats letten we naast de relevante HRM-inhouden ook op onderwijskundige criteria. Wanneer onderzoek deel uitmaakt van de invulling van de stage kan dit geen zuiver theoretisch onderzoek zijn, omdat de student dan niet kan voldoen aan alle eisen die we stellen aan de stage. We verwachten van de stagebiedende organisatie of werkgever dat de student de gelegenheid krijgt alle door de AMA gestelde leerdoelen te bereiken. Bovendien is het van belang dat er in ruime mate begeleiding plaats vindt door 3

4 de stagebiedende organisatie of werkgever. Voldoende variatie bij de contacten en werkzaamheden is een vereiste, zodat er geen sprake is van eenzijdigheid. De werkzaamheden moeten ook voor het grootste gedeelte op hbo-niveau liggen. Het is van belang dat de praktijkbegeleider zelf een opleiding heeft gedaan die ligt op tenminste hbo-werk- en denkniveau. Bovendien moet hij op het terrein van de inhoud van de stage voldoende ter zake kundig zijn en beschikken over begeleidingsvaardigheden. Onder begeleiding verstaan wij aan de ene kant de normale werkbegeleiding die nodig is voor de voortgang van de werkzaamheden. Aan de andere kant moet de begeleider ook aandacht geven aan het leerproces, zodat de student de opleidingsdoelen/stagedoelen kan bereiken. Dit vraagt regelmatig overleg over de voortgang van het totale stagetraject, waar nodig de planning bijstellen en het bijwonen van gesprekken of andere door de student uitgevoerde activiteiten. De student kan voor HRM-activiteiten terecht bij zeer veel organisaties. Er vinden voortdurend veranderingen in het werkveld plaats. Hierdoor ontstaan soms interessante nieuwe functies bij organisaties die tot dusver nog niet als stageplaatsen bekend zijn bij onze opleiding. Wij willen de student deze nieuwe stagemogelijkheden niet onthouden en schrijven niet voor bij welke organisatie hij stage mag lopen. Medewerkers van het stagebureau zullen daarom iedere aangeboden stageplaats toetsen op inhoudelijke criteria. 3. Algemene HRM-competenties Kenmerk van stage is dat de student onder begeleiding van een praktijkbegeleider en een stagedocent activiteiten uitvoert en al doende leert. Dit betekent ook dat activiteiten/taken vaak meerdere keren gedaan moeten worden om het niveau van beginnend beroepsbeoefenaar te kunnen bereiken. Een stage is een cyclisch leerproces waarbij een student leerervaringen opdoet en op basis van deze leerervaringen zijn beroepsvaardigheden op een steeds hoger beheersniveau brengt. In de stage werkt de student verder aan zijn HRMcompetenties waarbij de nadruk ligt op methodisch handelen en professioneel bekwaam handelen. De stage-eisen sluiten aan bij de HRM-competenties van de opleiding en beslaan een breed veld aan activiteiten. De HRM-competenties bestaan uit algemene competenties en beroepsspecifieke competenties. Tijdens de stage werkt de student aan beide soorten competenties. De algemene competenties gelden voor het gehele HRMwerkveld en zijn voor beide uitstroomprofielen hetzelfde. De beroepsspecifieke 4

5 competenties zijn voor uitstroomprofiel Loopbaanontwikkeling & Arbeidsintegratie (L&A) en voor uitstroomprofiel Personeel & Organisatie (P&O) verschillend. De beroepsspecifieke competenties vermelden we in volgende paragrafen. De algemene competenties hebben we onderverdeeld in; competenties gerelateerd aan het vak/de professie; competenties gerelateerd aan de persoon; competenties gerelateerd aan de omgeving. Niet alle algemene competenties hoeven in de stage aan de orde te komen. HET VAK/DE PROFESSIE Competenties en indicatoren PROFESSIONELE ONTWIKKELING Reflecteert op het eigen handelen Refereert eigen handelen aan waarden, normen en visie op beroep Komt op basis van bovenstaande tot eigen conclusies KWALITEITSGERICHTHEID Stelt hoge eisen aan producten en diensten en handelt daarnaar ETHISCH HANDELEN Handelt volgens expliciete beroepsspecifieke ethische codes, reglementen en gedragsregels Herkent beroepsethische dilemma s Komt, in samenspraak met anderen, tot oplossingen voor beroepsethische dilemma s METHODISCH HANDELEN Maakt een keuze voor een probleemaanpak Licht mondeling en schriftelijk keuze(s) toe Maakt keuze(s) overdraagbaar Volgt nauwgezet na, monitort en evalueert keuze(s) INFORMATIEVAARDIG HANDELEN Ontsluit informatie: zoekt methodisch in verschillende typen databases Selecteert informatie: beoordeelt kwaliteit van de gevonden informatie Verwerkt informatie: neemt informatie op in schriftelijke en mondelinge communicatie 5

6 DE PERSOON Competenties en indicatoren ZELFSTANDIGHEID Voert op eigen kracht taken uit en brengt deze tot een goed einde Stelt uit eigen beweging acties voor en/of onderneemt deze Neemt zelf een standpunt in Beschikt over zelfsturend vermogen ONDERNEMEND EN INITIATIEFRIJK Signaleert kansen en handelt ernaar Handelt liever uit zichzelf dan dat hij passief afwacht. Is ondernemend, nieuwsgierig en proactief Durft risico s te nemen Verstrekt onafhankelijke adviezen FLEXIBILITEIT Wisselt van rol of perspectief indien de situatie daarom vraagt Staat open voor andere waarden en normen Doet iets anders dan gewend of van plan, als de situatie dat vraagt KRITISCH HANDELEN Schat wetenschap en specifieke theorieën op hun waarde, neemt niet per definitie alles voor waar aan Onderscheidt hypes van evidence-based methoden Heeft besef van kosten en baten in relatie tot het organisatiebeleid en handelt daarnaar 6

7 DE OMGEVING Competenties en indicatoren SAMENWERKEN Werkt projectmatig Geeft leiding aan (deel)projectteams Plant, bereidt voor, organiseert, neemt actief deel aan verschillende overleg- en samenwerkingsvormen KLANTGERICHTHEID Heeft een dienstverlenende instelling Onderzoekt wensen en behoeften van cliënt/klant en handelt hiernaar Is oplossingsgericht en anticipeert op behoeften van klanten en de markt Geeft hoge prioriteit aan servicebereidheid en cliënt-/klanttevredenheid. SENSITIEF HANDELEN Handelt empathisch Analyseert verschillende belangen en motieven en houdt hier rekening mee in de hulp- of dienstverleningsrelatie Houdt rekening met de impact die rapportages, adviezen en doorverwijzingen hebben op de betrokken doelgroepen Onderkent invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten op andere delen van de organisatie. Kan eigen beslissingen of activiteiten verbinden aan de strategie van de organisatie OMGEVINGSBEWUSTZIJN Laat blijken goed geïnformeerd te zijn over maatschappelijke, politieke en economische ontwikkelingen Benut deze kennis effectief voor de eigen functie of organisatie COMMUNICEREN Stelt een ontwerp-, onderzoeks- of adviesrapport op Informeert mondeling, adviseert, argumenteert, geeft en ontvangt feedback, onderhandelt en motiveert Vergadert, zit voor en notuleert Presenteert zich voor diverse doelgroepen met ondersteunende media 7

8 4. Concreet overzicht stage-eisen Voorafgaand aan de stage heeft de student het onderwijs behorend bij het gekozen uitstroomprofiel gevolgd. Voor deeltijdstudenten is het ook mogelijk om parallel aan het onderwijsprogramma, dus vanaf de start van het derde studiejaar, stage te lopen 4.1 Beroepsspecifieke competenties uitstroomprofiel Loopbaanontwikkeling en Arbeidsintegratie (L&A) Een loopbaanprofessional houdt zich bezig met een zo optimaal mogelijke afstemming van de bekwaamheden, aspiraties en interesses van het individu met de eisen en behoeften die het werkveld stelt aan mankracht. Hij ondersteunt de klant bij zijn zoektocht richting werk dat aansluit bij zijn wensen en mogelijkheden. Daarnaast moet hij vertrouwd zijn met de vraagkant op de arbeidsmarkt. Hij fungeert als intermediair en ondersteunt organisaties bij het omgaan met vraagstukken rondom in-, door- en uitstroom. Een derde dimensie van de loopbaanprofessional is dat deze opereert in een maatschappelijk veld. Vanuit de verschillende overheden worden maatschappelijke doelen nagestreefd op het gebied van arbeid en de arbeidsmarkt. Dit betekent dat bij loopbaantrajecten ook het maatschappelijk belang een bepalende factor is of kan zijn. Dit houdt in dat de loopbaanprofessional goed de weg moet weten op de arbeidsmarkt en goed op de hoogte moet zijn van de actuele situatie, trends en ontwikkelingen op het gebied van instanties, wet- en regelgeving, verschillende branches en daartoe behorende werkvelden, beroepen en opleidingen. Soms gaat het over concrete kennis van loopbaanbewegingen binnen een organisatie en bijbehorende opleidingsroutes. Soms gaat het om het hebben van een goed overzicht over de opbouw van de beroepen- en opleidingenwereld of over de inhoud en vereisten van specifieke beroepen en werkvelden. Ook is de context van waaruit hij handelt bepalend voor het methodisch handelen als loopbaanprofessional (afstemming van de individuele behoeften met de organisatiedoelstellingen). In alle gevallen gaat het erom goed op de hoogte te zijn van actuele ontwikkelingen. De loopbaanprofessional moet al deze kennis integreren in zijn methodisch handelen met de partijen waarmee hij te maken heeft. Daarbij is hij vaardig in het leggen en onderhouden van contacten en relaties met bedrijven en organisaties en moet hij goed op de hoogte zijn van wat speelt in zijn netwerk(en). Naast een loopbaanprofessional 8

9 is hij ook een professionele gesprekspartner voor arbeidsmarktpartijen. Een arbeidsmarktprofessional dus! Het handelen van de student binnen het L&A-werkveld kan gebaseerd zijn op: 1. individuele doelstellingen; 2. organisatiedoelstellingen; 3. maatschappijdoelstellingen. De student moet in de stage in ieder geval het handelen vanuit individuele doelstellingen realiseren. Er moet dus sprake zijn van professionele begeleidingstrajecten. Hierbij kan het om individuele of om groepsgewijze begeleiding gaan. Het tweede of derde aspect moet in de stage voor minimaal 20% en voor maximaal 30% aan de orde komen. Dit houdt in dat er een beleidsaspect aan bod moet komen. Zowel het handelen op basis van individuele doelstellingen, op basis van organisatiedoelstellingen als op basis van maatschappijdoelstellingen hebben we onderverdeeld in verschillende activiteiten. Niet elke activiteit hoeft (in dezelfde mate) aan de orde te komen. Bij het voeren van intakegesprekken, het analyseren van beginsituaties en het ontwerpen en uitvoeren van trajecten gaat het om intensieve begeleiding (van specifieke doelgroepen). Ook moet de stage-inhoud een bepaalde mate van complexiteit bezitten. Deze complexiteit kenmerkt zich door: de doelgroep/klant is onbekend, meer complexe factoren komen voor de loopbaanvraag is complex, de professional verheldert de vraagstelling tot een werkbaar en acceptabel doel de loopbaancontext is onbekend en complex er is sprake van belangentegenstellingen de professional werkt vanuit verschillende methodische rollen de voorwaarden worden zelf geïnitieerd en afgestemd binnen ontwikkelde kaders de professional stemt materialen af binnen ontwikkelde kaders. Ad 1: HANDELEN VANUIT INDIVIDUELE DOELSTELLINGEN (individu of groep) Intakegesprekken voeren Beginsituaties analyseren Loopbaanbegeleidings- of re-integratietrajecten en/of leertrajecten ontwerpen Loopbaanbegeleidings- of re-integratietrajecten (= coachen, begeleiden en adviseren ) en/of leertrajecten uitvoeren 9

10 Loopbaanbegeleidings- of re-integratietrajecten en/of leertrajecten evalueren Ondersteunende objectieve en subjectieve instrumenten in het kader van het begeleidingstraject hanteren Informatie- en adviesgesprekken voeren gericht op aspecten van loopbaan- of re-integratievragen en leertrajecten De cliëntvraag over beroepen en opleidingen matchen met het werkveld. Het inzetten van aanbodversterkende activiteiten zoals opleiding, training, begeleiding, etc. en/of plaatsingsbevorderende maatregelen zoals subsidie, jobcoaching en stage in en deze managen. Individuele schriftelijke rapportages opstellen Een netwerk opzetten, onderhouden en hanteren Ad 2: HANDELEN VANUIT ORGANISATIEDOELSTELLINGEN (loopbaanbeleid binnen arbeid en/of onderwijs) Ontwikkelen van beleid op het gebied van loopbaan, loopbaanleren in arbeid en onderwijs, opleiding, re-integratie, verzuim, kwaliteit van de arbeid, arbo (op grond van arbowetgeving) Adviseren over de implementatie van het ontwikkelde beleid, mede op grond van een kosten-/ batenanalyse Een organisatierelevante analyse maken, zoals een functieanalyse, een behoefteanalyse op basis van personeelsvoorziening, een RIE of een MTO. Aansturen van mentoren en studieloopbaanbegeleiders Ad 3: HANDELEN VANUIT MAATSCHAPPIJDOELSTELLINGEN (overheidsbeleid, juridische aspecten, casemanagement, sociale kaart, samenwerkingsverbanden) Beleid ontwikkelen, bijvoorbeeld voor de aanpak van specifieke doelgroepen, probleemwijken, specifieke maatregelen voor arbeid en onderwijs zoals loopbaanleren, voortijdig schooluitval etc. Adviseren over de implementatie van het ontwikkelde beleid, mede op grond van een kosten-/ batenanalyse Een relevante maatschappijgerichte analyse maken, bijvoorbeeld van probleemwijken, voortijdig schooluitval, aanpak specifieke doelgroepen, Het opzetten en uitvoeren van een maatschappijrelevant onderzoek. 10

11 4.2 Beroepsspecifieke competenties uitstroomprofiel Personeel en Organisatie (P&O) Personeelsmanagement gaat over het werken en samenwerken van mensen. Soms verloopt dat soepel, plezierig en productief, soms ook niet. De vraag is: hoe daar zicht op te krijgen en hoe daar systematisch aan te werken. Van P&O wordt verwacht dat ze bijdraagt aan het realiseren van belangrijke veranderingen en ontwikkelingen in organisaties. Met andere woorden: personeelsmanagement en organisatie(ontwikkeling) zijn moeilijk te scheiden en komen dan ook gezamenlijk aan bod in dit uitstroomprofiel. Voor effectief personeelsmanagement is er om te beginnen een goede afstemming nodig tussen de diverse personeelsinstrumenten zoals werving en selectie, beloning, werkoverleg, opleiding en ontwikkeling van medewerkers. In het personeelsbeleid moeten de personeelsinstrumenten en de manier waarop het personeelsmanagement wordt georganiseerd, weer worden afgestemd op het organisatiebeleid en de organisatieveranderingen. Denk bijvoorbeeld aan de vraag: Leent deze organisatie zich voor prestatiebeloning, en zo ja, hoe doen we dat dan? Of: wie is waarvoor verantwoordelijk bij het personeelsmanagement, de personeelsafdeling of de leidinggevenden? Personeelsbeleid zien we als een belangrijk aspect van het organisatiebeleid en personeelsmanagement als een belangrijk aspect van management. Daarom is er veel aandacht voor de verschillende verbanden, ofwel de integrale benadering. In de P&O-stage moet de student invulling geven aan vier aspecten die voor het P&O-werkveld van belang zijn, waarbij de uitwerking naar omvang, diepgang en intensiteit uiteraard verschilt. Ook dien je een analyseopdracht met een integraal karakter uit te voeren. Het gaat om de volgende vier aspecten: 1. adviseren: het verrichten van activiteiten die bedoeld zijn betreffende het (on)gevraagd adviseren van belanghebbenden, en in het bijzonder het lijnmanagement, over diverse aangelegenheden op het gebied van P&O; 2. ontwikkelen van beleid: het verrichten van activiteiten in relatie tot het initiëren, ontwikkelen, invoeren en/of evalueren van personeelsbeleid of organisatieverandering dan wel onderdelen daarvan; 3. beheer: het verrichten van operationele activiteiten op P&O-gebied; 4. control: het verrichten van activiteiten voor het monitoren en controleren van beleid. De eerste twee aspecten moeten samen voor minimaal 25% aan bod komen. 11

12 Elk aspect is weer onderverdeeld in verschillende activiteiten. Niet elke activiteit hoeft (in dezelfde mate) aan de orde te komen. 1. ADVISEREN Adviseert bij de implementatie en/of de toepassing van P&Obeleid(-sinstrumenten); Adviseert het management over een voor de organisatie adequaat arbeidsvoorwaardenpakket en over te gebruiken contractconstructies; Adviseert de ondernemingsraad en vakbonden over het onderhandelingstraject of t.a.v. de onderhandelingsstrategie; Adviseert het management in de sfeer van taakstelling, functioneren, loopbaanvragen, ontwikkeling etc.; Adviseert het management bij (aspecten van) organisatieveranderingsprocessen (waaronder te gebruiken interventiestrategieën); Adviseert het management over keuzes voor de systematiek van de gesprekscyclus; Adviseert het management over de keuze, toepassing en samenhang van systemen met betrekking tot beoordelen, functiewaardering en beloning. 2. HET ONTWIKKELEN VAN BELEID 1 Inventariseert/diagnosticeert vraagstukken op het gebied van Personeel & Organisatie; Zet (mede) een plan van aanpak op voor een proces gericht op organisatieverandering; Zet (mede) P&O-beleid op onderdelen op, bijv. rond personeelsvoorziening, arbeidsvoorwaarden, beoordeling, ontwikkeling, verzuim, arbo, kwaliteit van de arbeid; Evalueert (onderdelen van) een organisatieveranderingstraject en of (onderdelen van) P&O-beleid. 1 Beleidsontwikkeling is vrijwel altijd gebaseerd op onderzoek. Studenten kunnen tijdens hun stage dus ook te maken krijgen met het zelf doen van onderzoek of het voortbouwen op al aanwezige onderzoeksresultaten. 12

13 3. BEHEER Zet de gesprekscyclus op en voert deze uit of adviseert hierover, waaronder functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken; Voert activiteiten uit in het kader van in-, door- en uitstroom van personeel, bijv. het opstellen van functieprofielen, competentieprofielen, het voeren het voeren van arbeidsvoorwaardengesprekken, het makelen van opleidingsvragen, het voeren van selectiegesprekken; Past informatie toe of geeft informatie over regelingen en procedures op het terrein van personeelsbeleid (bijv. over arbeidscontract, salaris, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden); Stelt individuele arbeidscontracten op op basis van externe wetgeving en de interne regelgeving; Voert afspraken uit die in de gesprekscyclus tot stand zijn gekomen, bijvoorbeeld over dossieropbouw, promotie, taakverrijking, demotie, ontslag, outplacement. Maakt vertaalslag van de (zich steeds wijzigende) CAO en/of wetgeving naar de eigen organisatie; Onderhandelt over bijv. arbeidsvoorwaarden of sociaal plan en hanteert conflicten; 4. CONTROL Bewaakt en evalueert in gang gezette processen/beleid, bijv. inzake ziekteverzuim, kwaliteitsmetingen, planning & controlcycli, contracten; Verzamelt kwalitatieve en/of kwantitatieve informatie en geeft deze weer, bedoeld om zicht te krijgen op de effecten van beleid (bijv. evaluatieverslag, managementinformatie, ken- en stuurgetallen, financiële onderbouwingen, begrotingen). Naast bovenstaande reiken we een paar voorbeelden aan van zinvolle activiteiten ter oriëntatie op de organisatie die relatief gemakkelijk ingevuld kunnen worden in de eerste weken van de stage: - Een paar dagen meelopen op de werkvloer ter kennismaking met de productie/het primaire proces - Een paar dagen meedraaien op de salarisadministratie - Een interview met (vertegenwoordigers van) de ondernemingsraad - Een interview met een vertegenwoordiger van de financiële functie. 13