Speech Marry de Gaay Fortman, 9 februari 2016 Carrièredag Universiteit Utrecht, Science Park Utrecht. "Boss Your Future"

Transcriptie

1 Speech Marry de Gaay Fortman, 9 februari 2016 Carrièredag Universiteit Utrecht, Science Park Utrecht "Boss Your Future" Dames, heren, goedemorgen! Ik ben Marry de Gaay Fortman, behalve advocaat en partner van Houthoff Buruma en commissaris bij GVB en De Nederlandsche Bank en voorzitter van Toneelgroep Amsterdam, en sinds 1 februari 2016 voorzitter van Stichting Topvrouwen.nl Topvrouwen.nl is een initiatief van minister Jet Bussemaker van OCW en Hans de Boer voorzitter VNO-NCW, tot oprichting van een database waarvan het bedrijfsleven gebruik maakt in de zoektocht naar topvrouwen voor topfuncties. Genderdiversiteit is daardoor een kwestie van DOEN. Het is immers de normaalste zaak van de wereld. Geweldig om hier vandaag aanwezig te zijn op de carrièredag van Universiteit Utrecht. Ook voor jullie: een dag die je leven misschien wel een wending geeft of nieuwe ideeën over hoe je je loopbaan vorm wilt geven. Ik heb begrepen dat jullie in verschillende fasen van jullie studie zitten: bachelor-, master- en PhD-studenten. Wat jullie gemeen hebben, is dat jullie of jullie het leuk vinden of niet - deel uitmaken van de elite van de toekomst: de ambitieuze volhouders onder jullie zullen de komende decennia de top van het bedrijfsleven bereiken. Ik voel mij dus zeer vereerd dat ik hier als keynote speaker mag optreden voor dit selecte gezelschap met de brains om te kunnen studeren en hopelijk ook de balls om, zodra jullie eenmaal aan de top staan, belangrijke maatschappelijke veranderingen door te voeren. Zo, het hoge woord is eruit: balls. Het verhaal dat ik hier vandaag wil houden, is namelijk bepaald niet genderneutraal. Hoewel ik het wil hebben over de moeizame klim van vrouwen naar de top, wil ik vooral jullie mánnen! aanspreken, ja jij, jij en jij! Het zijn namelijk mannen die tot op de dag van vandaag het conservatieve klimaat in de boardroom én werkvloer in stand houden en bij benoemingen een duidelijke voorkeur laten zien voor

2 meer van hetzelfde. Zo blijft de bestuurskamer een mannenbolwerk met weinig plek voor vrouwen. Maar jij, als man, hebt de sleutel tot verandering in handen. Jij kunt ervoor zorgen dat genderdiversiteit veel méér wordt dan een onderwerp dat we slechts met de mond belijden. En ik zie sommigen van jullie denken: het is ook in de handen van vrouwen. Ja, natuurlijk, maar geen excuses vandaag: bedenk dat het om jou, jou en jou gaat (mannen in het publiek aanwijzen). Tip 1: Kom uit je ivoren toren Ik ben altijd breed geïnteresseerd geweest. Zo ben ik naast mijn werk als advocaat onder meer voorzitter van Toneelgroep Amsterdam, Nederlands grootste theaterbedrijf met de beroemde directeur Ivo van Hove. Dat verbreedt mijn blik; theater zet me soms aan het denken over kwesties die ik tegenkom in het dagelijks leven. Het houdt je scherp wanneer je ook buiten je eigen vakgebied kijkt, wanneer je niet alleen met collega's omgaat. Ik ben een Zuidas-advocaat en ik zie vaak om me heen dat mensen in hoge posities letterlijk en figuurlijk hoog in hun 'ivoren toren' blijven. Terwijl ik ze juist wil aanraden: ga van die Zuidas af, kom die toren of nou ja, die wolkenkrabber uit! Maak niet alleen vrienden met mensen die ook hoge posities bekleden.' Voor mij geldt dat ook, staande voor jullie: ik kom uit mijn ivoren toren en uit mijn comfort zone. Voordat we gaan kijken naar hoe het er nou eigenlijk voorstaat met de doorstroom van vrouwen, eerst even dit. Ik sta hier voor een zaal vol millennials, geboren tussen 1981 en We noemen jullie ook wel generatie Y. Een bijzondere generatie: jullie hebben allemaal Flippo s met elkaar geruild op het schoolplein. Weet je nog? Millennials zijn onderwerp van allerlei onderzoek. De bedrijven die hier vandaag vertegenwoordigd zijn, willen weten hoe ze voor jullie aantrekkelijk kunnen worden. Jullie blijken als generatie waarde te hechten aan fundamenteel andere zaken dan mijn generatie, die bijvoorbeeld dol is op vastigheid. Neem bijvoorbeeld het Gen Z & Millennials van uitzender Randstad, een wereldwijd onderzoek onder Millennials en hun opvolgers Gen Z, waaruit blijkt dat millennials bijzonder

3 veel waarde hechten aan hun work/life balance: ze willen een carrière die in hun leven past en niet hun leven volledig plooien naar hun carrière. Randstad meldt dat 19 procent van de millennials flexibiliteit als meest belangrijke arbeidsvoorwaarde ziet. Volgens datzelfde onderzoek hebben jullie die flexibiliteit ook hard nodig, aangezien jullie ook wel de meest gestreste generatie ooit genoemd worden. Volgens de American Psycological Association (APA) hebben millennials niet alleen meer stress, maar kunnen ze er ook slechter mee omgaan, gezien de volatiele economie en de arbeidsmarkt waarmee ze zich na hun afstuderen geconfronteerd zien. Dat brengt mij op de tweede tip: focus. Tip 2: Zorg voor focus Mindfulness betekent voor mij ook: de tijd nemen voor wat je doet, en je aandacht richten op datgene waarmee je bezig bent. Als je dingen niet met focus doet, als je thuis je hoofd er niet bij hebt om je continu denkt aan de to-do-lijst van je werk of andersom, dan voel je je voortdurend opgejaagd. Dan ben je in feite overal maar half aanwezig en hol je steeds achter de feiten aan. Dus sta achter je keuzes. Als je op je werk bent, ben je op je werk. Thuis ben je thuis. Voor jullie geldt: als je studeert denk dan niet aan.. whatever. Ook interessant vind ik de onderzoeken waaruit blijkt dat jullie als aanstormend talent warmlopen voor bedrijven die zich richten op grote, vaak wereldwijde vraagstukken. Zo bleek nog onlangs uit een onderzoek van Synergie dat businessprofessionals willen werken voor organisaties met een authentieke visie en grote maatschappelijke impact. In de top-10 van dat onderzoek naar meest inspirerende ondernemingen stonden bijvoorbeeld Tony s Chocolonely, dat vecht voor slaafvrije chocolade, en Tesla, een bedrijf met een bijzondere energieambitie. Ook bedrijven die iets democratiseren, voor iedereen beschikbaar maken, inspireren de millennial. Dan denk je meteen aan Uber, Airbnb, maar ook aan Thuisbezorgd.nl Maatschappelijk verantwoord ondernemen, duurzaamheid, oog voor mensenrechten, werken voor organisaties die relevant zijn en een grote maatschappelijke impact hebben, wereldwijde

4 vraagstukken: ik heb veel respect voor het grote ethische besef van deze generatie. Nu mijn derde tip: Tip 3: Kies je voorbeeld Mijn moeder had de zorg voor vijf dochters en werkte daarnaast als docente Nederlands: zij is mijn voorbeeld. Doordat zij werk en privé combineerde, zag ik dat dat kon: als vrouw een carrière opbouwen. Ze liet me bovendien mijn eigen weg volgen; mijn eigen keuzes maken. Zo wilde ik als meisje per sé op schaakles en judoles en klom ik graag in bomen, ook al waren dat eigenlijk 'jongens hobby's'. Door mijn moeder durfde ik uitdagingen aan te gaan, verantwoordelijkheid te nemen. Je hoeft niet altijd aan de top te staan om een topman of topvrouw te zijn: 'aan de top' kun je op verschillende manieren definiëren heel veel vrouwen doen op heel verschillende manieren heel belangrijk werk. Maar in alle bevlogenheid lopen we het risico te missen wat er zich in onze achtertuin afspeelt: het bedrijfsleven biedt geen gelijke kansen voor vrouwen. Zij dringen namelijk slechts mondjesmaat door tot de top. Het is nu de hoogste tijd voor corporate soul searching om weerstanden en barrières op te ruimen en zo gelijke kansen voor mannen en vrouwen te realiseren. Ik ben ervan overtuigd dat vrouwen niet uit kwaadwillendheid geweerd worden uit boards, maar dat er sprake is van een reflex: iemand benoemen die op jou lijkt, voelt veilig. Met die reflex moeten we dus afrekenen. Dat geldt ook voor de diepgewortelde gedachte dat mannen geschikter zijn voor een rol aan de top. Camiel Selker van Crunchr, een onderneming die zich richt op data-analyse van personeelsbeleid, toonde met analyses van instroom op talentenprogramma s aan dat mannelijke talenten vaker op het opvolgingsplan voor topposities staan dan vrouwelijke collega s. Blijkbaar hebben we te maken met vooringenomenheid: we vinden dat een man beter gekwalificeerd is, zelfs als een vrouw aantoonbaar net zo geschikt is voor een rol. We kijken natuurlijk ook naar de vrouwen zelf. Pippi Langkous heeft ooit gezegd: "Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan." Zij moeten zich helder positioneren

5 voor topfuncties en zich niet blijven afvragen of ze wel geschikt zijn, maar zich gewoon aanmelden voor onze database. Daarnaast zijn bedrijven te risicomijdend. Ze zetten consequent in hun vacatures dat kandidaten bestuurservaring moeten hebben. Daarmee creëer je een ingewikkelde discussie, want je praat zo niet meer alleen over geschiktheid en kwaliteit, maar voegt als dwingend element ervaring toe. Vaak zie je dat vrouwen over uitstekende kwaliteiten beschikken en ook geschikt zijn, maar nog niet de bewezen bestuurservaring bezitten. Natuurlijk is een zekere mate van management ervaring relevant. Maar als bedrijven vast blijven houden aan het hebben van bestuurservaring, dan zal een versnelde instroom van vrouwen in topfuncties voorlopig nog op zich laten wachten. Ik vraag me dan overigens wel af hoe graag bedrijven nou werkelijk een vrouw in hun bestuur willen hebben. Tip 4: Help elkaar 'From the bottom to the top' heet één van mijn favoriete nummers van Joan Armatrading. Zij heeft als zangeres in de jaren zeventig en tachtig echt een voortrekkersrol gespeeld in de emancipatie van zwarte vrouwen en de paden geplaveid voor haar generatiegenoten. Steun elkaar als vrouwen onderling! Zit je zelf als enige vrouw op een hoge positie, bijvoorbeeld in de raad van commissarissen, pleit dan voor de komst van nog een vrouw. Als vrouwen moeten we solidair zijn, elkaar aanmoedigen, onze verantwoordelijkheid op dat gebied nemen waar we kunnen. Ook jou, mannelijke student, wil ik vragen eens bij jezelf na te gaan hoe jij hierin staat. Welke positie gun jij je vrouwelijke medestudent, de vrouw met wie je een relatie hebt of gaat krijgen, de kinderen die je later misschien krijgt dochters wellicht? Ga jij straks mee in de flow of zie jij, samen met je generatiegenoten, gelijkwaardigheid als de normaalste zaak van de wereld, ook aan de top? Ook de vrouwen die ambitieus zijn, doen er goed aan zich af te vragen hoe het zit met hun bereidheid zich in te zetten voor meer vrouwen in de topposities. Of heb je er niets mee en vind je het eigenlijk onzin? Wat feiten en cijfers kunnen misschien helpen.

6 In Nederland geldt een wettelijk streefcijfer van 30 procent vrouwen aan de top. De realiteit is echter anders: slechts zo n 10 procent van de topbestuurders is vrouw, als we uitgaan van de bedrijven die onder de Wet bestuur en toezicht vallen. Dat toch al geringe aantal topvrouwen geeft echter een vertekend beeld. Aan de absolute top, de 200 grootste en belangrijkste bedrijven van ons land, krijgen vrouwen weinig voet aan de grond en gaat het om een kleine 7% van de bestuurders die vrouw zijn. Afgelopen september werden de resultaten van de Female Board Index, een jaarlijks overzicht van bestuurders en commissarissen bij Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen, bekendgemaakt. De index laat geen positieve ontwikkeling zien, integendeel. Bij 23 van de 83 beursgenoteerde bedrijven zit geen enkele vrouw in de top. Geen enkele, hé? Ik herhaal het maar even. Heeft iemand van jullie een idee hoeveel bedrijven voldoen aan het wettelijke streefgetal van 30 procent vrouwen in zowel de rvb als de rvc? Dat zijn er slechts 2: AkzoNobel en PostNL. Uit ergernis over de trage doorstroom van vrouwen naar topfuncties werd in februari 2016 Stichting Topvrouwen gelanceerd. Mijn medebestuursleden en ikzelf ijveren om de slakkengang waarmee vrouwen in boards benoemd worden te versnellen en zo te voorkomen dat er maatregelen genomen moeten worden om genderdiversiteit af te dwingen. Stichting Topvrouwen is er om de zichtbaarheid van board ready vrouwen groter te maken. Wij doen dat onder meer met onze online database die bomvol staat met talentvolle vrouwen, zodat de macht van het getal afrekent met de mythe dat er geen geschikte vrouwen te vinden zijn. Met een paar clicks kunnen bedrijven dus de juiste vrouw voor hun team vinden. Wij willen iedereen bewust maken van het nut, de noodzaak en de voordelen van genderdiversiteit. Ons streven is: impact op de korte termijn. Vrouwen die met hun uniciteit en capaciteiten van grote toegevoegde waarde zijn voor de top; dat talent willen we toch niet verspillen? Juist als je bedenkt hoe goed vrouwen het doen op de universiteit, is die verspilling van talent moeilijk te verhapstukken. Uit de Emancipatiemonitor 2016 van het Sociaal en Cultureel Planbureau en het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat dat vrouwen niet alleen vaker dan mannen deelnemen aan het

7 hoger onderwijs, maar dat zij ook vaker succesvol én sneller afronden dan mannen. Dat geldt zowel binnen het hbo als binnen het wo. Dat succes niet verzilveren is dom. Mijn belangrijkste beweegreden te ijveren voor vrouwen is de gunfactor. Ik gun ieder bedrijf het best denkbare team. Een team dat het bedrijf toekomstvast maakt en optimaal laat presteren. Zo n team bestaat alleen bij de gratie van diversiteit: meerdere invalshoeken, een brede blik. Vrouwen in het bijzonder geef ik vaak de tip Tip 5: Be good and tell it Veel mannen in topposities hebben 'be good and tell it' als lijfspreuk. Arrogant? Nee, ze communiceren gewoon duidelijk over hun kwaliteiten. Vrouwen zijn vaak ontzettend bescheiden, en daar is niemand bij gebaat. Zijzelf niet, omdat ze niet tonen wat ze in hun mars hebben, en hun omgeving evenmin. Anderen kunnen tenslotte niet raden welke talenten je hebt. Maak jezelf zichtbaar, vertel over je prestaties, laat zien waar je goed in bent en wees trots! Er is haast geen bedrijf te vinden dat openlijk zal zeggen niet veel belang te hechten aan een divers team, maar helaas is dat vaak voor de bühne. Talk de talk, walk the walk: dat is niet vanzelfsprekend.tijdens een bijeenkomst vorige maand van de top-100 machtigste commissarissen van het land, een ranking van het magazine Management Scope, werd ik weer eens met mijn neus op de feiten geduwd. Tijdens de bijeenkomst was er een discussie over gedrag en cultuur. Een moderator stelde de vraag vindt u diversiteit van belang voor uw onderneming? Eén van de meest invloedrijke commissarissen van Nederland haalde er de schouders over op, door te zeggen dat inclusiviteit belangrijker is. Nu is inclusie wat betekent dat alle aanwezige talenten worden gezien en benut zeker niet onbelangrijk, maar inclusie mag natuurlijk diversiteit niet uitsluiten. Diversiteit gaat over de mix, verschillende mensen aan tafel mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, mensen van verschillende afkomst,

8 etc en inclusie over hoe we met die verschillen omgaan. Inclusie kan dus ook stokken bij het managen van de verschillen in een all male board. Het maakt in een klap duidelijk dat het commitment van bedrijven aan genderdiversiteit kwetsbaar is. Stichting Topvrouwen heeft een aantal zeer succesvolle evenementen georganiseerd waarvoor ook topmannen intekenden. Zij zijn de voorlopers, de believers. Deze mannen zetten zich succesvol in om meer vrouwen voor de boardroom te werven: wij zien een duidelijke positieve kentering, vooral bij de bedrijven in de laag onder de top-200. Grote ondernemingen in Nederland zijn (nog) niet gebonden aan quota. Tot 2020 krijgen zij de kans om te voldoen aan het wettelijke streefcijfer om de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen voor ten minste uit 30% uit vrouwen te laten bestaan. Een echte sanctie ontbreekt: pas als bedrijven dan niet voldoen aan het streefcijfer, komen er maatregelen. Toch is genderdiversiteit op meerdere niveaus niet vrijblijvend. Het meest aansprekende voorbeeld hiervan is misschien wel dat van Kevin Roberts, voormalig executive chairman van het Britse reclamebureau Saatchi & Saatchi. Hij zei in juli 2016 in een interview dat vrouwen helemaal geen topfuncties willen en dat er geen enkele reden is genderdiversiteit na te streven. Ik citeer: The fucking debate is all over. De topman werd per direct geschorst waarna bekend werd gemaakt dat hij is afgetreden. Dat aftreden is een signaal dat verder reikt dan het Verenigd Koninkrijk: leiders die genderdiversiteit niet serieus nemen, hebben geen toekomst. Die toekomst, vrouwen en mannen, die is aan jullie. Door te laten zien dat je diversiteit belangrijk vindt. Door kruiwagen en mentor te zijn voor elkaar. Door niet bang zijn je uit te spreken. Door een ander geluid te laten horen. Dus onthoud: een betere boardroom begint bij jezelf. Laatste tip. Make it fit