30% vrouwen: wat betekent het wettelijk streefcijfer voor úw onderneming?

Transcriptie

1 30% vrouwen: wat betekent het wettelijk streefcijfer voor úw onderneming?

2 Samen streven naar een diverse en evenwichtige bestuurskamer Op 19 januari 2017 heeft de Tweede Kamer ingestemd met handhaving van het wettelijk streefcijfer voor vrouwen in het bestuur en toezicht van ondernemingen. Op 7 februari 2017 ging ook de Eerste Kamer akkoord. Daarmee wordt deze regeling, die relevant is voor alle ondernemingen die onder de Wet bestuur en toezicht vallen, voortgezet tot Om u te helpen en te inspireren bieden het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en ondernemingsorganisatie VNO-NCW u in samenwerking met Stichting Topvrouwen deze handreiking, met behalve een toelichting op het wettelijk streefcijfer, ook concrete adviezen om meer vrouwen aan de top te krijgen. Zo streven we samen naar gemengde bestuurskamers en wordt 30% vrouwen aan de top de normaalste zaak van de wereld. Voor wie? In Nederland behoren zo n ondernemingen te voldoen aan de wettelijke vereisten voor een evenwichtige verdeling van zetels in het bestuur en in de raad van commissarissen. Als zij daar niet aan voldoen, dienen zij toe te lichten waarom niet en uit te leggen wat zij gaan doen om het streefcijfer wel te bereiken. Het gaat om NV s en BV s die onder de Wet bestuur en toezicht vallen en volgens het Burgerlijk Wetboek groot zijn. Als uw onderneming in 2016 aan twee van de volgende drie volgende criteria voldeed, dan bent u verplicht dit streefcijfer te realiseren of anders transparant te zijn over het niet behalen van dit streefcijfer: Waarom een streefcijfer? In Nederland dringen vrouwen slechts mondjesmaat tot bestuurlijke functies door. De verhouding tussen mannen en vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen doet momenteel geen recht aan het beschikbare vrouwelijk potentieel. Uit de Bedrijvenmonitor 2016, een representatief onderzoek dat jaarlijks wordt uitgevoerd onder ca grote vennootschappen die vallen onder de Wet bestuur en toezicht, blijkt dat raden van bestuur (rvb) in 2015 gemiddeld voor 9,6% uit vrouwen bestonden. In de raad van commissarissen (rvc) was dat 12,5%. Het aantal bedrijven dat het streefcijfer van 30% heeft gerealiseerd is 15% (als het gaat om de rvb) en 20,8% (rvc). In 2016 waren er nog veel bedrijven met een rvb of rvc die uit alleen mannen bestond (73% resp. 61%). De cijfers liggen dus nog ver af van het streefcijfer van 30%. En dat is verontrustend, want internationaal onderzoek toont aan dat bedrijven met een evenwichtige verhouding mannen en vrouwen aan de top betere resultaten boeken. Dat hoogopgeleide vrouwen doordringen tot topfuncties is om meerdere redenen van belang. Diversiteit in organisaties, ook aan de top, is van belang voor een economie waarin vernieuwing en creativiteit cruciaal zijn voor groei en ontwikkeling. Andere landen kozen voor een wettelijk vrouwenquotum. Bekende voorbeelden zijn Noorwegen, Duitsland, België en Frankrijk. In deze landen gelden sancties voor beursgenoteerde bedrijven die bestuurlijke zetels niet evenwichtig verdeeld hebben. De waarde van de activa bedraagt meer dan 20 miljoen De netto-omzet is meer dan 40 miljoen Het gemiddeld aantal werknemers is 250 of meer

3 Diversiteit in de Corporate Governance Code Op 8 december 2016 is de herziene Corporate Governance Code gepubliceerd. Deze wordt in 2017 van kracht. Ook in deze herziene Code wordt onderschreven dat diversiteit in de raad van commissarissen én in het bestuur wat betreft geslacht, deskundigheid, competenties en achtergrond bijdraagt aan zorgvuldige besluitvorming en wordt ondernemingen daarom gevraagd in te gaan op concrete doelstellingen ten aanzien van diversiteit, waaronder de man/vrouw-verhouding in bestuur en raad van commissarissen. Het streefcijfer in de praktijk: pas toe of leg uit in het bestuursverslag Zelf de regie houden Voldoet uw onderneming nog niet aan dit wettelijk streefcijfer? Dan vraagt de Wet bestuur en toezicht u bij het voordragen en benoemen van bestuurders én voor de raad van commissarissen (of niet-uitvoerende bestuurders) de gewenste m/v-verdeling in acht te nemen. Een versnelling in het realiseren van meer diversiteit in de bestuurskamer is dringend nodig. Is dat niet het geval, dan is een mogelijke interventie die op tafel kan komen dat streefcijfers veranderen in dwingender maatregelen. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en ondernemingsorganisatie VNO-NCW willen het echter niet zover laten komen. Zij geloven in de verantwoordelijkheid van bedrijven, die het beste zélf de regie kunnen houden. Bovendien blijkt uit onderzoek dat bedrijven floreren bij genderdiversiteit: meer genderdiversiteit in bestuur en toezicht staan in verband met betere bedrijfsresultaten. Diversiteit helpt daarnaast het brede palet aan maatschappelijke visies inzichtelijk te maken en is daarmee waardevol in een volatiel ondernemingsklimaat. De wet verlangt meer transparantie van vennootschappen over de doelstellingen, genomen maatregelen en resultaten ten aanzien van het diversiteitsbeleid. Het streefcijfer is dus niet vrijblijvend. De wet gaat uit van het pas toe of leg uit -principe om een betere balans te realiseren. Lukt het (nog) niet het wettelijk streefcijfer te behalen? Dan moeten de ondernemingen in het bestuursverslag verantwoording afleggen aan aandeelhouders en alle andere belanghebbenden (de zogenaamde stakeholders ). U licht dan toe wat u heeft geprobeerd en waarom dat niet is gelukt. En tevens welke maatregelen u neemt om in de toekomst wel een goede verdeling te realiseren en welk tijdpad u daarbij hanteert.

4 Bewezen effectief Of gelijke vertegenwoordiging wenselijk is, is geen punt van discussie meer. Maar hoe gaan we het realiseren? Gelukkig hoeft u niet zelf het wiel uit te vinden. Aan bedrijven die al voldoen aan een evenwichtige verdeling is gevraagd naar hun best practices. Dat levert de volgende aanbevelingen op: 1. Een objectieve basis is het halve werk Leg criteria en procedures vast. Dat voorkomt subjectiviteit tijdens werving en selectie. Wees alert op criteria die leiden tot werving van wat u al in huis heeft. Aandachtspunten zijn de wervingsmethode, selectiecriteria, selectie-instrumenten en de samenstelling en werkwijze van de selectiecommissie, als uw onderneming deze heeft ingesteld. Tip: maak uw vacature openbaar en gebruik verschillende kanalen, ook social media. 2. Profielschets Geef uw voornemen gewicht door een evenwichtige verdeling expliciet te vermelden in een profielschets. De eindverantwoordelijkheid komt zo bij de rvb en rvc en wordt besproken in een jaarlijkse boardevaluatie. 3. Stel een target Uw doel bereiken vergt concreet beleid en maatregelen. Hoe gaat u uw einddoel bereiken en op welke termijn? Bijvoorbeeld: Bij de eerstvolgende benoeming wordt minimaal één vrouw benoemd. Of: Er worden evenveel mannen en vrouwen voorgedragen. De resultaten worden geëvalueerd en besproken in het bestuur. 4. Verbreed de kandidatenpool Een rijkere kandidatenpool betekent meer keuze. Zoek ook buiten uw eigen kring. Tip: op de site topvrouwen.nl vindt u een database met meer dan talentvolle, hoogopgeleide board ready-vrouwen. Binnen de database kunt u selecteren op ervaring en specifieke skills. Executive searchbureaus en bedrijven kunnen kosteloos van de database gebruikmaken. Op deze manier draagt de database bij aan uw inspanningen meer vrouwelijke kandidaten zichtbaar te maken voor de longlist. 5. Extra urgentie: exclusief en proactief Zijn vrouwen in uw onderneming afwezig of sterk ondervertegenwoordigd? Dan is exclusieve werving een optie om snel resultaat te boeken. U stuurt dan heel bewust. U gaat daarbij bij voorkeur proactief te werk: wacht niet tot er binnen uw organisatie een vacature ontstaat. 6. Een goed executive searchbureau maakt het verschil Executive searchbureaus spelen een zeer belangrijke rol bij veel bedrijven in de search. Ook zij zijn in toenemende mate bezig met het belang van diversiteit. Een aantal executive searchbureaus heeft zich middels een code gecommitteerd aan diversiteit in de boardroom; op topvrouwen.nl leest u welke dit zijn. Vraag bureaus naar referenties en geef een gerichte opdracht, waarbij u meldt dat u graag voldoende goede vrouwelijke kandidaten aangeleverd wilt krijgen. Maak concrete afspraken over het resultaat. 7. Zorg voor verankering Als alle inspanningen van één persoon afhankelijk zijn, is dat een groot risico voor de continuïteit van de aandacht voor diversiteit. Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid en verankering in beleid en reglementen draagt bij aan een gebalanceerde besluitvormingsprocedures. 8. Het belang van een lange adem Groei van het aantal vrouwen aan de top vergt concreet beleid en een volhoudersmentaliteit. Denk bij groei ook aan de lange termijn: geef bij interne talentontwikkeling en binnen succession planning aandacht aan leidinggevend talent dat in de toekomst de stap naar de top kan maken. 9. Zoek naar complementariteit Stel in uw aanpak aanvullende kwaliteiten centraal in plaats van meer van dezelfde competenties en ervaring. Bestuurlijke ervaring hoeft niet altijd een breekpunt te zijn, durf verder te kijken en competenties breder te trekken. 10. Zorgvuldige inrichting van wervingsprocedures Zorg voor een goed profiel en een wervingsproces waarbij meerdere betrokkenen voor checks en balances zorgen. 11. Zorgvuldige inrichting selectieprocedure Een expliciete beoordeling aan de hand van vooraf bepaalde criteria maakt de mogelijkheid dat (gender)bias en vooroordelen een besluit beïnvloeden kleiner. 12. Moeite doen loont Onderzoekscases toonden aan dat inspanningen leiden tot het vinden van de juiste vrouw.

5 Zij gingen u voor Bij veel bedrijven staat genderdiversiteit hoog op de boardroomagenda. Stichting Topvrouwen kan u adviseren én ter inspiratie in contact brengen met ondernemingen die serieus werk maken van het streefcijfer. Lees hier alvast wat leiders met oog voor diversity over het onderwerp zeggen: Een goede opdrachtformulering aan het searchbureau is heel belangrijk. Bij de laatste benoemingen binnen de rvc heb ik tegen het searchbureau gezegd dat we twee vrouwen nodig hebben. Dan wil ik niet een hele lijst met mannen en één vrouw erop Michiel Boersma, voorzitter rvc Telegraaf Media Groep Wees alert op heersende vooroordelen en opvattingen over kwaliteit. Een vrouw in de commissie kan daar zeker wat aan toevoegen, anders wordt alleen meer van hetzelfde geselecteerd Angeline Kierkels, ceo De Meerlanden Holding nv De eigen kweek is het resultaat van jarenlang beleid voor meer vrouwen in de top Frits van Bruggen, hoofddirecteur ANWB Spreek concreet af bij meerdere gelijktijdige vacatures dat minstens één van de twee een vrouw moet zijn Els Verhagen, directeur hrm Triodos Bank Organisaties moeten nieuw talent aanboren en dat gaat nu eenmaal niet van vandaag op morgen. Transparantie en zichtbaarheid van vrouwen zoals topvrouwen.nl bewerkstelligt helpt. Daar komt veel goeds uit voort Wiebe Draijer, bestuursvoorzitter Rabobank Wil je het streefcijfer realiseren, dan moet je dat op een mannelijke manier aanpakken. Afdwingen! Alleen dan gaat het gebeuren Ingrid Thijssen, coo en lid van de raad van bestuur Alliander Als een rvc voor iedere functie hetzelfde profiel hanteert, dan doet de raad zijn huiswerk niet goed My diversity toolbox- door Jeroen van der Veer kunt u lezen op topvrouwen.nl Jeroen van der Veer, onder meer rvc-voorzitter van ING en Philips In mijn bedrijf zijn vele nationaliteiten vertegenwoordigd, vele vrouwen ook. Ik kies áltijd voor de kandidaat met de beste skills en geef vrouwen graag de kans zich waar te maken. Ik fungeer als vertaler van dat diverse geluid Tatjana Romanyk, oprichter en ceo van Aptitude Health en Etnische Zakenvrouw 2016

6 Meer informatie, advies of hulp? Stichting Topvrouwen, een initiatief van minister Bussemaker en ondernemingsvereniging VNO-NCW, zet zich in voor een groter aandeel vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven. De stichting betrekt alle partijen bedrijven, executive searchbureaus, mannen en vrouwen bij het debat over diversiteit en de versnelling van de doorstroom van vrouwen naar de top. Via een database op de website topvrouwen.nl maken we hooggekwalificeerde board ready vrouwen zichtbaar. Inmiddels vindt u al meer dan vrouwen in deze database. Zo ontkrachten we de mythe dat er niet genoeg vrouwen zijn en maken we het vrouwelijke talent zichtbaar voor executive searchbureaus en bedrijven. Stichting Topvrouwen kan u op meerdere manieren behulpzaam zijn. Wilt u meer informatie? Mail naar info@topvrouwen.nl en wij nemen contact met u op. Deze handreiking is geschreven in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap in samenwerking met VNO-NCW en Stichting Topvrouwen.